Провадження № 22-ц/802/779/19 Категорія: 54 Доповідач: Федонюк С. Ю.
ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 вересня 2019 року місто Луцьк

Волинський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді Федонюк С. Ю.,

суддів - Карпук А.К., Шевчук Л.Я.,

з участю

секретаря судового засідання -Лимаря Р. С.,

позивача - ОСОБА_1 ,

представника позивача - ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Луцьку цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного підприємства "Бонум пак" про встановлення факту трудових відносин та зобов`язання вчинити дії за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 05 червня 2019 року,

в с т а н о в и в:

У грудні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду із даним позовом, мотивуючи вимоги тим, що у період з 20 травня 2012 року по 31 грудня 2014 року працював за сумісництвом у відповідача на посаді регіонального менеджера з продажу. До його обов`язків входило пошук клієнтів, проведення переговорів щодо співпраці з підприємством, збір замовлень на поставку товарів. Стверджує що спілкування з робочих питань відбувалося у телефонному режимі та за допомогою електронного листування, оскільки робота позивача проводилася віддалено від офісу відповідача.

Електронним листом від 29.12.2014 року позивача було повідомлено про його звільнення. Після цього він звернувся із заявою до відповідача про надання йому копії наказу на звільнення та довідки про заробітну плату, однак на таку заяву він отримав відповідь, з якої зрозумів, що на даному підприємстві він не був працевлаштований і йому не можуть зробити у трудовій книжці запис про перебування у трудових відносинах з відповідачем.

Позивач зазначає, що відповідач заборгував йому станом на 31.12.2014 року заробітну плату в розмірі 24 275,29 грн, що підтверджується роздруківкою електронної переписки від 19.01.2015 року.

Також позивач вважає, що було порушено ч. 4 ст. 23, 48 КЗпП України, а саме допущення до роботи та використання праці позивача як регіонального менеджера без укладення трудового договору із ним.

Тому на підставі наведеного ОСОБА_1 просив суд зобов`язати Приватне підприємство «Бонум-ПАК» внести запис до його трудової книжки про прийняття на роботу за сумісництвом на посаді регіонального менеджера з 20.05.2012 року по 31.12.2014 року, внести запис про звільнення із займаної посади відповідно до поданої заяви про звільнення за власним бажанням; зобов`язати відповідача виплатити заборгованість по заробітній платі в сумі 62186,37 грн.; виплатити компенсацію за витрати по кримінальній справі та судові витрати у розмірі 4542 грн.

Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 05 червня 2019 року в задоволені позову відмовлено.

Не погоджуючись із даним рішенням суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду першої інстанції скасувати й ухвалити нове рішення про задоволення позову в повному обсязі, посилаючись на неповне з`ясування судом обставин справи та порушення норм процесуального права і неправильне застосування норм матеріального права.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги посилається, зокрема на те, що суд першої інстанції не звернув увагу на факт наявності показань у кримінальному провадженні менеджерів клієнтів про його роботу, про його регулярне спілкування та збір замовлень, доставки та інше. Суд не прийняв жодного доказу з регулярного електронного листування, що здійснювалося у вказаний період між його електронною скринькою та скриньками ПП «Бонум пак».

Відзив на апеляційну скаргу до суду апеляційної інстанції не надходив.

Згідно з ч.ч.1, 2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого у даній справі судового рішення, суд апеляційної інстанції доходить висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на наступне.

Згідно з вимогами ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що стороною позивача не надано належних та допустимих доказів на підтвердження своїх позовних вимог, а надані до суду докази в своїй сукупності не дають змоги дійти висновку про обґрунтованість та доведеність позову.

Апеляційний суд погоджується із вказаним висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, у період з 20 травня 2012 року по 31 грудня 2014 року ОСОБА_1 виконував роботу на користь відповідача ПП "Бонум пак", яка полягала в пошуку клієнтів, проведенні переговорів щодо співпраці з підприємством, зборі замовлень на поставку товарів. Спілкування з керівником приватного підприємства відбувалося у телефонному режимі та за допомогою електронного листування. Оплата за виконану роботу надходила нерегулярно, шляхом перерахування на платіжну банківську картку, виходячи з обсягу виконаних завдань щодо залучення клієнтів.

Позивач стверджує, що електронним листом від 29.12.2014 року він дізнався про те, що його звільнено. Після його звернення із заявою до відповідача про надання йому копії наказу на звільнення та довідки про заробітну плату, він отримав відповідь, з якої зрозумів, що на даному підприємстві він не був офіційно працевлаштований, тому йому відмовили зробити у трудовій книжці запис про перебування у трудових відносинах з відповідачем.

На підтвердження своїх позовних вимог щодо перебування у трудових відносинах з ПП «Бонум пак» позивач ОСОБА_1 надав суду докази у вигляді роздруківок електронної переписки від 19.01.2015 року, тобто різного роду листування щодо виконання своїх зобов`язань перед відповідачем.

Також зазначає, що відповідач заборгував йому заробітну плату в розмірі 24 275,29 грн станом на 31.12.2014 року. На підтвердження своїх доводів надає роздруківку електронної переписки від 19.01.2015 року.

Зі змісту відзиву на позовну заяву, поданого уповноваженим представником відповідача до суду першої інстанції, вбачається, що твердження позивача не визнаються відповідачем повністю, так як не відповідають дійсності, у зв`язку з тим, що в кінці квітня 2012 року ОСОБА_1 сам звернувся до керівника підприємства з пропозицією здійснювати розповсюдження продукції/товарів підприємства. Оскільки позивач не був зареєстрований як суб`єкт господарювання, відповідач не мав можливості укласти з ним повноцінний господарський (дистриб`юторський) договір, а тому між позивачем та керівником відповідача були досягнуті усні домовленості про надання позивачем послуг із пошуку клієнтів. За надання таких послуг відповідач сплачував позивачеві винагороду в розмірі по 1500 грн. Окрім того, у відзиві представником відповідача зазначається, що доводи, наведені в позовній заяві, є необгрунтованими та безпідставними, такими, що не відповідають дійсності, а додані до матеріалів справи докази - такими, що не підтверджують існування факту перебування ОСОБА_1 саме у трудових відносинах з ПП «Бонум ПАК».

Відповідно до ч.1 ст.19 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За ч.2 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до ч.2 ст. 2 КЗпП України, працівник реалізує своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі чи організації, або з фізичною особою.

Стаття 21 КЗпП України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації, чи фізична особа зобов`язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити відповідні умови праці, необхідні для виконання обумовленої договором роботи.

Відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України (у редакції, чинній станом на травень 2012 року) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи (частина 4 цієї статті, яку було виключено з 01.01.2015 року згідно із Законом України від 28.12.2014 р).

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи (частина друга статті 24 КЗпП України).

Тобто, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантуються заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

Аналіз наведених вище норм матеріального права дає підстави для висновку, що укладення трудового договору свідчить про те, що між працівником та роботодавцем виникли правовідносини, що зобов`язують їх виконувати певні функції та дотримуватись вимог, встановлених для сторін трудового договору законодавством про працю. Отже, лише у разі доведення факту укладення трудового договору працівник має право вимагати, а роботодавець зобов`язаний вчинити дії, спрямовані на реалізацію прав працівника, які гарантовані йому законодавством.

Саме така правова позиція Верховного Суду у складі колегії суддів першої палати Касаційного цивільного суду висловлена у постанові від 08 травня 2018 року у справі № 127/21595/16-ц, яка відповідно до вимог ч. 4 ст. 263 ЦПК України враховується судом при застосуванні відповідних норм права під час розгляду даної справи.

Основною ознакою, що відрізняє трудові відносини є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. На відміну від працівника, виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує та виконує свою роботу.

Цивільно-правовий договір відповідно до ч. 1 ст. 626 ЦК України є домовленістю двох або більше сторін, що спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

На підставі ст.901 ЦК України, за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

В ч. 1 ст. 903 ЦК України чітко вказано, якщо договором передбачено надання послуг за плату, замовник зобов`язаний оплатити надану йому послугу в розмірі, у строки та в порядку, що встановлені договором.

Характерною відмінністю трудового та цивільно - правового договорів є те, що в цивільно-правових договорах має місце рівність сторін і за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а його результат, який визначається після закінчення роботи. Особа, що виконує роботу на підставі такого договору, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, вона сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. Тобто, за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, а метою договору є отримання певного матеріального результату. Отже, за цивільно - правовим договором, в даному випадку договором надання послуг, оплачується готовий результат наданої виконавцем послуги.

На відміну від трудового договору, розмір винагороди за виконану роботу (надану послугу) визначається у договорі (підряду чи про надання послуг). При цьому розмір винагороди не залежить від розміру мінімальної заробітної плати. Строк оплати також зазначається у договорі.

Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Як встановлено у даній справі та не заперечувалось позивачем, він жодного разу не з`являвся в офісі приватного підприємства у м. Луцьку, не мав свого визначеного робочого місця, протягом тривалого часу співробітництва з підприємством не ознайомлювався ні з правилами внутрішнього трудового розпорядку, ні з наказом про його прийняття на роботу за відповідною кваліфікацією, професією, посадою, не був проінформований про свої права та обов`язки, письмово - про умови праці, не проходив медичний огляд.

Разом з тим, зі змісту позовної заяви видно, що ОСОБА_1 просив зобов`язати відповідача внести записи про прийом його на роботу та звільнення з роботи на посаді регіонального менеджера за сумісництвом.

Як визначено нормами трудового законодавства, про роботу за сумiсництвом з працiвником укладається трудовий договiр. За кожною посадою (основною i за сумiсництвом) тривалiсть робочого часу, порядок оплати працi, надання вiдпустки тощо має визначатися окремо.

Тривалiсть роботи сумiсникiв, якi працюють не на державному пiдприємствi, в установi, органiзацiї, може бути встановлена впродовж усього вiльного вiд основної роботи часу, який не має перевищувати нормальної тривалостi робочого часу, встановленої КЗпП. Проте працiвник-сумiсник не може виконувати одночасно роботу за сумiсництвом та за основним мiсцем роботи.

Умови, за яких робота для працiвника вважатиметься сумiсництвом, це - наявнiсть основної роботи на умовах трудового договору; можливiсть працювати на тому самому або iншому пiдприємствi, в установi, органiзацiї або в громадянина; робота провадиться у вiльний вiд основної роботи час. Вiдповiдно до ст. 102-1 КЗпП працiвники, якi працюють за сумiсництвом, одержують заробiтну плату за фактично виконану роботу.

Пiд фактично виконаною роботою слiд вважати роботу, виконання якої вiдображено у вiдрядному нарядi, або роботу, виконання якої зафiксовано в табелi облiку робочого часу.

Пiд час прийняття на роботу працiвника-сумiсника та оформлення з ним трудових вiдносин обидвi сторони (власник або уповноважений ним орган та працiвник) насамперед повиннi визначити режим роботи за сумiсництвом та порядок оплати працi.

З пояснень позивача ОСОБА_1 в суді апеляційної інстанції вбачається, що сторонами не обумовлювались умови та режим виконання роботи за сумісництвом, зокрема він не знає, чи на повний робочий час чи на умовах неповного робочого дня він працював у відповідача, табелі робочого часу на підприємстві щодо нього не велися, чіткий, фіксований розмір щомісячної заробітної плати за роботу в нього не було визначено.

Позивач покликався на те, що в електронній переписці керівник приватного підприємства визначив суму боргу із заробітної плати в розмірі 24275,29 грн (додаток 2а до позовної заяви, а.с.10), яку він просить стягнути з відповідача, проте в даному додатку, який ніким не підписаний, зазначено суми за квітень, липень, серпень, жовтень 2011 року, зокрема і щодо товару (пакетів), тобто в період, який не входить до позовних вимог ОСОБА_1 .

Крім того, відповідно до п. 2.14 цієї Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінсоцзахситу населення від 29.07.1993 р. № 58, зазначено: запис про роботу за сумісництвом за бажанням працівника вносить до його трудової книжки окремим рядком основний роботодавець.

Позивач ОСОБА_1 в суді апеляційної інстанції ствердив, що у період 01 червня 2010 року і по 20 червня 2014 року працював заступником директора на приватному підприємстві "Аркол" в м. Дрогобичі і до адміністрації основного роботодавця жодного разу не звертався з метою внесення ним запису про його роботу за сумісництвом в ПП "Бонум пак". Заяву про звільнення також не подавав, у про припинення співпраці довідався через електронну переписку.

Таким чином, вказані позовні вимоги не можуть бути задоволені.

Разом з тим, позивач і в позовній заяві і в суді пояснив, що ним подавались звернення до правоохоронних органів щодо відкриття кримінального провадження за фактом неоформлення трудових відносин, скарги до Державної інспекції України з питань праці у Волинській області. За результатами його звернень внесено відомості до Єдиного реєстру за ст.175 КК України, але кримінальна справа до суду не направлялась, а також проведеною перевіркою на підприємстві жодних порушень трудового законодавства щодо нього не виявлено.

Отже, в даному випадку спірні правовідносини мають ознаки фактично договору про надання послуг у розумінні ст. 901 ЦК України та свідчать про існування між позивачем та відповідачем лише цивільно-правових відносин, які повинні регулюватися цивільним законодавством.

Тому судом першої інстанції з урахуванням обставин справи та вимог закону зроблено правильний висновок, що спірні правовідносини між сторонами є правами та обов`язками, що виникли з договору про надання послуг, а не з трудового договору.

Не заслуговують на увагу і є необґрунтованими доводи ОСОБА_1 про помилковість застосування норм матеріального права, оскільки такі спростовуються матеріалами справи.

Вимоги позивача про встановлення факту роботи у відповідача є безпідставними і необґрунтованими, і суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність підстав у їх задоволенні, а тому відповідно не підлягають і задоволенню й інші вимоги позивача про внесення записів до трудової книжки та стягнення заборгованості по заробітній платі та інших витрат при відсутності доказів перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем.

Доводи апеляційної скарги щодо не взяття до уваги судом жодного доказу з регулярного електронного листування між сторонами, які підтверджують вимоги, викладені в позові, колегією суддів не приймаються з огляду на таке.

Позиція позивача про те, що змістом електронних переписок належним чином підтверджується існування між ними трудових відносин, розмір отримуваних доходів від реалізації замовлень не відповідає закону, адже відповідно до ст. 89 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому, аналіз змісту переписок вказує на те, що відповідні обставини можна лише припустити і таких доказів в цілому недостатньо для здійснення беззаперечного правового висновку про встановлення цих обставин. На думку суду, в даному випадку є припущенням як нарахування коштів так і розмір доходів від виконання певних послуг.

Отже, доводи апеляційної скарги, наведені ОСОБА_1 , не є суттєвими, спростовуються іншими наявними в матеріалах справи доказами, тому не дають підстав для висновку про неправильність застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи, а тому відсутні підстави для задоволення апеляційної скарги та скасування рішення суду першої інстанції.

З огляду на викладене, апеляційний суд вважає, що рішення суду першої інстанції слід залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374,375 , 381 - 384 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 05 червня 2019 року в даній справі залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий

Судді