КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 754/3464/18-ц Головуючий у І інстанції Лісовська О.В.
Провадження № 22-ц/824/3444/18 Доповідач у ІІ інст. Таргоній Д.О.
ПОСТАНОВА

Іменем України

22 січня 2019 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:

судді-доповідача Таргоній Д.О.,

суддів: Журби С.О., Приходька К.П.,

за участі секретаря Тимошевської С.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві матеріали цивільної справи за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Ліндстрем» на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 14 вересня 2018 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ліндстрем» про визнання незаконним звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

у березні 2018 року позивачка ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом до відповідача ТОВ &q?ас;Ліндстрем&q?оз; про визнання незаконним звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що з 04.04.2016 року вона працювала на посаді торговельного представника у відділі збуту спецодягу ТОВ &q?ре;Ліндстрем&q?ід;. 20.02.2018 року відповідачем було видано наказ № 35-к про припинення трудового договору (контракту). При звільненні було допущено порушення діючого трудового законодавства, у тому числі не було видано трудову книжку та не проведено розрахунок. Діями відповідача їй також була завдана моральна шкода, що виражається у тому, що вона отримала душевні страждання, у зв'язку з протиправною поведінкою відповідача, ставлення відповідача до неї принизило її честь, гідність і ділову репутацію, порушило її нормальні життєві зв'язки через неможливість прийняття її на іншу відповідальну посаду після такого запису у трудові книжці. Просила суд своїм рішенням:

- визнати Наказ № 35-к від 20.02.2018 року про припинення трудового договору (контракту) незаконним та скасувати;

- зобов'язати ТОВ &quze;Ліндстрем&qu:b; поновити позивачку на посаді торговельного представника у відділі збуту спецодягу;

- стягнути з ТОВ &quiz;Ліндстрем&qur:; на користь позивачки середній заробіток за весь час вимушеного прогулу;

- стягнути з ТОВ &quiz;Ліндстрем&qur:; на користь позивачки моральну шкоду у розмірі 100 000, 00 грн.;

- стягнути з ТОВ &quiz;Ліндстрем&qur:; на користь позивачки витрати на правничу допомогу у розмірі 12 000, 00 грн.

Рішенням Деснянського районного суду міста Києва від 14 вересня 2018 року позовні вимоги ОСОБА_2 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ № 35-к від 20.02.2018 року про припинення трудового договору (контракту) між ТОВ &q?я ;Ліндстрем&q?ов; та ОСОБА_2. Поновлено ОСОБА_2 на посаді торговельного представника відділу збуту спецодягу Товариства з обмеженою відповідальністю &q? Т;Ліндстрем&quоб;. Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю &q? Т;Ліндстрем&quоб; на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.02.2018 року по 14.09.2018 включно у розмірі 138 793, 64 грн., моральну шкоду у розмірі 5 000, 00 грн. та витрати на правничу допомогу у розмірі 6000, 00 грн. Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю &quз ;Ліндстрем&quоб; на користь держави судовий збір у розмірі 1497, 94 грн. В частині поновлення на роботі ОСОБА_2 допущено негайне виконання рішення суду.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції , відповідач ТОВ «Ліндстрем» в поданій апеляційній скарзі просить рішення скасувати, як незаконне та необґрунтоване, ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права, та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову. Зокрема, вважає безпідставними висновки суду про допущені порушення при застосуванні дисциплінарних стягнень. Так, суд першої інстанції не дав належної оцінки доказам, підтверджуючим факт відсутності позивача на роботі 06.02.2018 року, якими є: службова записка начальника відділу збуту ОСОБА_3, табель обліку робочого часу, а також Акт № 3 від 20.02.2018 року про відмову від надання пояснень щодо відсутності на робочому місці. Зазначає також про помилковість висновків суду щодо не доведення відповідачем факту перевищення позивачем службових повноважень. Крім того, суд першої інстанції взагалі не дав оцінки доказам, що підтверджували використання позивачем службового автомобіля в особистих цілях. А висновки суду про допущення відповідачем порушень при застосуванні дисциплінарного стягнення за відмову підписати посадову інструкцію не ґрунтуються на вимогах закону. Також, в доводах апеляційної скарги відповідач посилається на неправильність проведеного судом розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розмір якого повинен бути визначений без утримання податку на доходи фізичних осіб та військового збору. Безпідставним також вважає стягнення судом на користь позивача моральної шкоди, завдання та розмір якої позивачем належним чином не доведено.

13 листопада 2018 року на адресу Київського апеляційного суду в порядку, передбачену ст. 360 ЦПК України, надійшов відзив адвоката ОСОБА_2 - ОСОБА_4 на апеляційну скаргу, в якому представник позивача посилається на необґрунтованість доводів апеляційної скарги, які не спростовують законних висновків суду першої інстанції.

В судовому засіданні по розгляду апеляційної скарги представник ТОВ «Ліндстрем» підтримав її доводи, просив скасувати рішення суду першої інстанції та відмовити ОСОБА_2 в задоволенні позову у повному обсязі.

Позивач ОСОБА_2 та її представник проти задоволення апеляційної скарги заперечували, вважають рішення суду першої інстанції законним і обґрунтованим.

Розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення, заслухавши пояснення учасників судового розгляду, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного.

Задовольняючи позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, суд першої інстанції дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_2 було здійснено з порушенням процедури, передбаченої нормами трудового законодавства, а тому є незаконним.

Колегія суддів апеляційного суду з такими висновками погоджується, оскільки вони відповідають встановленим по справі обставинам та ґрунтуються на вимогах чинного законодавства.

Так, судом першої інстанції встановлено, позивачка ОСОБА_2 з 04.04.2016 року працювала на посаді торговельного представника відділі збуту спецодягу Товариства з обмеженою відповідальністю &q? ;Ліндстрем&quоб;, що підтверджується наказом про прийняття на роботу.

Наказом № 35-к від 20.02.2018 року, виданим керівником Товариства з обмеженою відповідальністю &q? Т;Ліндстрем&q?бм;, позивачку ОСОБА_2 було звільнено з займаної посади на підставі ст. 40.3 КЗпП України.

Як вбачається з письмових матеріалів справи, звільненню позивачки ОСОБА_2 передував ряд наказів про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, виданих в один день.

Так, наказом № 20-п від 20.02.2018 року позивачку ОСОБА_5 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує відсутність позивачки ОСОБА_5 на робочому місці 06.02.2018 року протягом 3 годин з невідомих причин, про що було складено службову записку безпосереднім керівником позивачки - начальником відділу збуту ОСОБА_3

Відповідно до Акту № 3 від 20.02.2018 року позивачка ОСОБА_2 відмовилася від надання пояснень з приводу відсутності на робочому місці, що і стало підставою для його складення.

Також відповідачем було складено Акт № 9 від 20.02.2018 року про відмову позивачки ознайомитися із наказом № 20-п від 20.02.2018 року.

Крім того, наказом № 19-п від 20.02.2018 року позивачку ОСОБА_2 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує перевищення позивачкою ОСОБА_2 службових повноважень, а саме замовлення продукції, вартістю 839, 64 грн., із вартістю доставки у розмірі 2810, 11 грн., без погодження із безпосереднім керівником та фінансовим відділом, про що було складено службову записку головним бухгалтером Товариства ОСОБА_6

Відповідно до Акту № 2 від 20.02.2018 року позивачка відмовилася від надання пояснень з приводу перевищення службових повноважень, що стало підставою для складання даного Акту.

Також відповідачем був складений Акт № 8 про відмову ОСОБА_2 від ознайомлення з наказом № 19-п від 20.02.2018 року.

Крім того, наказом № 22-п від 20.02.2018 року позивачку ОСОБА_2 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує виявлення неточностей у звіті про паливо, що був наданий позивачкою, що було виявлено бухгалтером Товариства ОСОБА_7 у ході перевірки.

Відповідно до Акту № 5 від 20.02.2018 року позивачка відмовилася від надання пояснень з приводу виявлених неточностей у звіті про паливо, що стало підставою для складання даного Акту.

Також відповідачем був складений Акт № 6 про відмову ОСОБА_2 від ознайомлення з наказом № 2-п від 20.02.2018 року.

Крім того, наказом № 18-п від 20.02.2018 року позивачку ОСОБА_2 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує відмову позивачки щодо ознайомлення із посадовою інструкцією, про що було складено службову записку начальника відділу збуту ОСОБА_3

Відповідно до Акту № 1 від 20.02.2018 року позивачка відмовилася від надання пояснень з приводу відмови з ознайомленням з посадовою інструкцією, що стало підставою для складання даного Акту.

Також відповідачем був складений Акт № 7 про відмову ОСОБА_2 від ознайомлення з наказом № 18-п від 20.02.2018 року.

Крім того, наказом № 23-п від 20.02.2018 року позивачку ОСОБА_2 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує невиконання позивачкою ОСОБА_2 розпорядження керівника Товариства щодо надання пояснень по встановленим порушенням, письмового звіту та пояснень щодо порушень трудової дисципліни.

Відповідно до Акту № 4 від 20.02.2018 року позивачка відмовилася від надання пояснень з цього приводу, що стало підставою для складання даного Акту.

Також відповідачем був складений Акт № 10 про відмову ОСОБА_2 від ознайомлення з наказом № 23-п від 20.02.2018 року.

Звертаючись до суду, позивачка ОСОБА_2 посилалась на незаконність звільнення, оскільки вона не допускала порушень трудових обов'язків, крім того відповідачем при звільненні не було дотримано відповідного порядку, а також вказувала на те, що всі накази про притягнення її до дисциплінарної відповідальності були видані в один день, їй не надали можливість з ними ознайомитися та надати будь-які пояснення.

Відповідно до вимог статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 &q?о ;Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Статтею 149 КЗпП України передбачено, що порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до вимог статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. .

Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правил). Звільнення працівника за даною підставою може мати місце лише у випадку невиконання чи неналежного виконання працівником своїх безпосередніх обов'язків. У трудовому договорі сторони домовляються про трудову функцію, тобто про певну спеціальність, кваліфікацію або посаду, яку виконуватиме працівник. Основні обов'язки працівників у загальному вигляді перераховані в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретизація і деталізація обов'язків працівників фіксується й уточнюється в галузевих і місцевих правилам внутрішнього трудового розпорядку, діючих на кожному підприємстві, в установі, організації. Конкретні обов'язки іноді уточнюються майстрами та бригадирами як безпосередніми організаторами виробництва праці на керованих ним ділянках. Невиконання цих обов'язків є порушенням трудової дисципліни, бо дисциплінована праця означає, що кожний член трудового колективу належним чином виконує свої трудові обов'язки. Несумлінне виконання або взагалі невиконання трудових обов'язків і є порушенням трудової дисципліни.

Таким чином, звільнення працівника за систематичне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків можливе за наявності низки обов'язкових умов. По-перше, порушення має торкатися лише трудових обов'язків працівника, встановлених низкою загальних і спеціальних нормативно-правових актів. По-друге, невиконання або неналежне виконання має бути систематичним. Чинне законодавство про працю не дає відповіді на питання, що слід розуміти під поняттям &q?ід;систематичний&quсл;. Систематичне порушення трудової дисципліни - це порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, і порушив її знову.

З наказу № 35-к про припинення трудового договору вбачається, що причиною звільнення ОСОБА_2 з посади вказано ст. 40.3 КЗпП України - за порушення трудової дисципліни.

У відзиві на позов представник відповідача посилається як на підставу для звільнення на ч. 3 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із допущенням позивачкою систематичного порушення трудової дисципліни та невиконання трудових обов'язків.

В ході розгляду справи судом першої інстанції встановлено, що перше дисциплінарне стягнення було застосовано до позивачки за відсутність її на роботі без поважних причин протягом 3-х годин.

Суд першої інстанції правильно встановив, що Акт про відсутність 06.02.2018 року позивача на робочому місці був складений не в цей же день, а лише 20.02.2018 року. Відтак, факт відсутності працівника на робочому місці 06 лютого 2018 року належним чином не зафіксовано та не підтверджується доказами, що були долучені відповідачем до відзиву на позов.

Також, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що відповідачем не надано належних та допустимих доказів, підтверджуючих факт замовлення позивачем зразку жилету на своє ім'я.

Крім того, районний суд критично віднісся також до доводів відповідача щодо обґрунтування використання службового автомобіля позивачем в особистих цілях. Роботодавцем не здійснено належної перевірки даних GPS-навігатора, не з'ясовано, в який саме час, в якому місці та ким було використано автомобіль.

З пояснень, наданих представником відповідача у суді апеляційної інстанції вбачається, що на підприємстві відсутні будь-які положення, інструкції, які б передбачали порядок користування службовим автотранспортом, закріплення його за працівниками, контроль використання та порядок відшкодування використаного пального.

Відповідно до п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.1984 року № 213, ознакою порушення виконання або неналежного виконання покладених на працівника обов&q? н;язків є наявність вини в його діяннях або бездіяльності.

Районний суд обґрунтовано дійшов висновку про те, що при застосуванні до ОСОБА_2 дисциплінарного стягнення за відмову підписати посадову інструкцію також були допущені порушення, .

Так, встановлено, що 19.02.2018 року позивачка повернулася на роботу після перебування на лікарняному. В цей день відбувалися щотижневі збори. Керівник ОСОБА_8 звернулася до позивачки із питанням, чи підписана нею посадова інструкція, на якій були відсутні дата її складання та затвердження, що стало підставою для відмови позивачки підписати вказану Інструкцію. Після відмови підписати інструкцію ОСОБА_8 власноручно проставила дату на посадовій інструкції - 05.02.2018 року, після чого позивачка прийняла інструкцію на ознайомлення. Водночас слід зазначити, що копія Інструкції, що була долучена до матеріалів справи, містить дату 02.01.2018 року.

Після ознайомлення з Інструкцією позивачка погодилася підписати її, але в той же день її було звільнено з займаної посади.

Щодо невиконання розпорядження директора ОСОБА_8 про надання письмового звіту, то воно не містить дати видання, номеру, відомостей про вручення чи направлення його позивачці. В розпорядженні вказано про необхідність з'явитися 20.02.2018 року о 17.30 в зал переговорів та надати пояснення. В той же час термін на виконання розпорядження надано до 17.30 20.02.2018 року. Тобто вимоги розпорядження є суперечливими. Окрім того, видача такого розпорядження є перевищенням службових повноважень директором та суперечить чинному трудового законодавству.

Відповідно до п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.1984 року № 213, ознакою порушення виконання або неналежного виконання покладених на працівника обов&qunt;язків є наявність вини в його діяннях або бездіяльності.

Частиною 3 статті 149 КЗпП України передбачено, що керівник зобов&qu3 ;язаний при обранні виду стягнення врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду, обставини, за яких здійснено проступок, і попередню роботу працівника.

Незважаючи на вимоги діючого законодавства, відповідачем не було проведено належну перевірку, без належних доказів та підстав прийнято рішення про застосування до позивачки 5 дисциплінарних стягнень протягом часу з 17:30 до 18:00 год. 20 лютого 2018 року, а як наслідок і шостого стягнення у вигляді звільнення, що є грубим порушенням діючого трудового законодавства.

В той же час, обґрунтованими є доводи апеляційної скарги в частині неправильного розрахунку судом першої інстанції середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до частини 1,2 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України &qu=';Про запобігання корупції&qu00; іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України &quco;Про оплату праці&quec; за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).

Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача сум, передбачених статтею 235 КЗпП України, в той же час, розмір середнього заробітку судом визначено не у відповідності до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати».

Здійснюючи розрахунок, місцевий суд помилково виходив із середньоденного заробітку, визначеного в розмірі 977,42 грн.

Так, з матеріалів справи вбачається, що сумарний заробіток ОСОБА_2 за грудень 2017 року становить 22 094,53 грн., а за січень 2018 року - 15600,00 грн.

Відповідно до умов укладеного між сторонами Трудового договору від 04.04.2016 року, працівникові сплачується заробітна плата в українських гривнях, виходячи з почасової форми оплати праці.

Згідно з даними розрахункового листа, наявного в матеріалах справи, кількість робочих годин, відпрацьованих позивачем у грудні 2017 року становить 160 год., а в січні 2018 року - 168 год.

Таким чином, розмір середнього динної заробітної плати становить (22094,53+15600,00)/(160+168)=114,92 грн.

Період вимушеного прогулу становить з 21 лютого 2018 року по 14 вересня 2018 року. Кількість годин в оплачуваному періоді (відповідно до Розпорядження Кабінету Міністрів України №1-р від 11.01.2018 року Про перенесення робочих днів на 2018 рік та норми тривалості робочого часу на 2018р.) становить 1123 годин.

Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 114,92 *1123=129055,16 гривень.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 6 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 &q?го;Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

З огляду на вказане, колегія суддів апеляційного суду вважає обґрунтованими доводи апеляційної скарги щодо необхідності зазначення в резолютивній частині рішення суду, що розмір середнього заробітку визначено без врахування утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК Українисуд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Зважаючи на те, що судом першої інстанції неправильно здійснено розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, колегія суддів на підставі п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України дійшла висновку про наявність підстав для зміни рішення суду першої інстанції в цій частині.

В решті доводи апеляційної скарги не спростовують правильних висновків районного суду щодо незаконності звільнення позивача з роботи та наявності підстав для її поновлення, в зв'язку з чим рішення суду в цій частині є законним та обґрунтованим.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 376, 381 - 384 ЦПКУкраїни, апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Ліндстрем» - задовольнити частково.

Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 14 вересня 2018 року в частині вирішення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні змінити, зазначивши, що до стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Ліндстрем» на користь ОСОБА_2 підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.02.2018 року по 14.09.2018 включно в сумі 129055 (сто двадцять дев'ять тисяч п'ятдесят п'ять) гривень 16 коп., яка визначена без врахування утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів.

В решті рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 23 січня 2019 року.

Суддя- доповідач ТаргонійД.О.

Судді Журба С.О.

ПриходькоК.П.