Провадження № 2/760/6299/19
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

11 грудня 2019 року м. Київ

Солом`янський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді - Г.О. Козленко,

за участю секретаря - А.Л. Хліменкової

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Страхова Компанія «Провідна» про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої заробітної плати,-

встановив:

Позивач звернувся до Солом`янського районного суду м. Києва з вищевказаною позовною заявою та просив суд:

поновити позивача на роботі;

виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за 4 місяці 2019 року (з 03.04.2019 до 02.08.2019) в розмірі 81314,68 грн, виходячи з суми 20328,67 грн, отриманої на руки під час звільнення, як вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку;

виплатити ОСОБА_1 індивідуальну персональну надбавку за січень 2019 року у розмірі 10479,01 грн;

компенсувати роботу у вихідні дні, проведені ним у відрядженнях, у розмірі 4065,72 грн;

компенсувати ОСОБА_1 вимушені витрати на навчання у розмірі 14300 грн; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 10000 грн.

В подальшому позивач збільшив позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку та просив суд виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за 157 робочих днів 2019 року (з 03.04.2019 до 18.11.2019) в сумі 159579,51 грн на руки.

В обґрунтування позову позивач зазначив, що працював в ПрАТ «Страхова Компанія «ПРОВІДНА» з 05.03.2007, на посаді начальника управління підтримки з 05.05.2008 та був звільнений 02.04.2019 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Дізнавшись про це, позивач висловив свої побажання, зважаючи на 12-річний бездоганний стаж роботи у відповідача та особисті заслуги щодо розмірів компенсаційних виплат. Проте, 30.01.2019 позивача офіційно повідомили про заплановане звільнення з 02.04.2019 на підставі наказу № 40к/тр від 15.01.2019, з яким його не було ознайомлено. В наказі №96 і, тр-зв від 25.03.2019 «Про звільнення ОСОБА_1 » додатковими підставами для звільнення вказані вже і рішення Правління від 22.01.2019, і протокол №3/19-ПрАТ засідання Наглядової Ради, з якими позивача не було ознайомлено ані 30.01.2019, ані 02.04.2019. Останній вважає, що ці документи сфабриковані саме для імітації скорочення його посади «заднім числом».

05.02.2019, в день виплати заробітної плати, позивач не отримав індивідуальну персональну надбавку (далі ІПН) за січень 2019. Про причини невиплати ІПН позивача було повідомлено лише у квітні 2019 року листом № 05-21/3105 від 11/04/2019, де повідомлено, що невиплата ІПН відбулась у зв`язку з неналежним виконанням позивачем його трудових обов`язків, хоча у вказаний період останній працював з підвищеною інтенсивністю (обумовленою відпустками колег, закриттям 2018-го року та складанням бюджету 2019-го року), жодних зауважень по роботі, яку виконував, не мав. Оскільки за всі 12 років його роботи в компанії відповідача, ОСОБА_1 жодного разу не було позбавлено ІПН, то невиплата ІПН під час звільнення останнього була розцінена ним, як тиск з метою вимусити його негайно звільнитись за власним бажанням, оскільки ІПН складає більшу половину мого доходу та в разі її невиплати втрачається сенс роботи в Компанії. Сума невиплати за січень 2019 року складає 10479,01 грн.

Позивач вважає, що невиплату ІПН було проведено з наступними порушеннями, що передували самій невиплаті: не було повідомлено про підставу для невиплати ІПН; не було взято жодних пояснень по суті зауважень до його роботи; не було ознайомлено з рішенням, згідно якого ІПН не було виплачено та відповідно, на підставі чого це рішення було прийнято.

Після звільнення з компанії відповідача, позивач отримав відповідь (вих. № 05-21/3105 від 11.04.2019), з якою ОСОБА_1 повністю незгідний в частині констатації начебто неналежного та неякісного виконання останнім своїх посадових обов`язків під час планування бюджету компанії на 2019 рік, а саме:

з наказом №142 від 27.09.2018 «Про планування бюджету товариства на 2019 рік», згідно якого начебто позивачу було доручено формувати дані щодо витрат товариства в 2019 році, з яким позивача не було ознайомлено ні в якому вигляді - ані під підпис, ані електронним листом;

наведена недостовірна оцінка виконання позивачем своїх посадових обов`язків, демонструє слабку обізнаність з бюджетним процесом в цілому та розподілом відповідальності за його складові, оскільки розмиті формулювання особисто до позивача взагалі не мають жодного відношення;

у відповіді не надано жодних доказів неналежного та неякісного виконання позивачем своїх посадових обов`язків, відсутня конкретизація в чому саме полягають не доопрацювання позивача;

під час формування бюджету на адресу позивача не надійшло жодного зауваження з боку керівництва та осіб які були задіяні у формуванні бюджету;

має місце упередженість та вибірковість - складається враження, що саме з провини позивача Наглядовою Радою бюджетна модель - 2019 була повернута на доопрацювання.

Невиплата ІПН відбулась з інших міркувань, а підстави вигадувались на ходу вже після письмового звернення позивача.

На думку позивача «Положення про оплату праці, матеріальне та інше стимулювання працівників ПрАТ «СК «ПРОВІДНА»» в частині трактування ІПН взагалі не містить процедури невиплати ІПН, встановлення та розмір ІПН не узгоджується з розділом «Повідомлення працівників про умови оплати праці».

Позивач зазначає, що йому не компенсовувались вихідні дні, проведені ним у відрядженнях: 10.02.2019 згідно наказу №13к/тм-з від 08.02.2019 та 02.03.2019 згідно наказу №20к/тм-з від 26.02.2019. Під час звільнення позивачу було виплачено заробітну плату з розрахунку 1016,43 грн до видачі за 1 робочий день, то недоплата за 2 вихідні дні відряджень за подвійною ставкою становить 4065,72 грн до видачі.

До засобів психологічного тиску на позивача останній відносить переведення в січні 2019 року зворотною датою (груднем 2018 року) його підлеглого ОСОБА_2 до іншого управління без будь-якого інформування позивача.

Позивач зазначає, що відповідач приховує від співробітників компанії колективний договір, зі змістом якого співробітники не ознайомлені ні в якій формі - під підпис, електронним розсиланням, розміщенням на внутрішньому порталі тощо. Внаслідок чого позивач не мав змоги захищати себе від адміністративного тиску, посилаючись на його положення.

У зв`язку із вчиненням відповідачем протиправних дій та безпідставного систематичного порушення прав позивача, останньому завдано моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню відповідно до ст.ст.23, 216 ЦК України та оцінюється позивачем у розмірі 10000 грн.

В умовах поточної кон`юнктури на ринку праці та неможливості швидкого працевлаштування на посадах ІТ-управлінця середньої та вищої ланки, позивач змушений був витрачати останні кошти (14300 грн) на оплату навчання з перекваліфікації.

02.05.2019 позивач звернувся до ГУ Держпраці у Київській області з проханням перевірити та дати оцінку щодо дій компанії відповідача, вчинених під час звільнення ОСОБА_1 . На момент звернення позивача до суду результати перевірки відсутні. Окремо ГУ Держпраці було зазначено, що відповідно до ст.ст.221, 232 КЗпП України трудові спори працівників підлягають безпосередньому розглядові у суді. У зв`язку з порушенням прав позивача, останній звернувся до суду.

Відповідач направив до суду відзив згідно якого просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі виходячи з наступного.

Так, відповідно до пункту 14.4.27 Статуту ПрАТ «СК «ПРОВІДНА» (редакція від 16.04.2018, затверджена рішенням Загальних зборів акціонерів, протокол від 16.04.18 №1/18) затвердження організаційної структури ПрАТ «СК «ПРОВІДНА» та внесення змін до неї відноситься до виключної компетенції Наглядової ради Товариства. У зв`язку із втратою виробничої необхідності в технічній підтримці програмних продуктів та сервісів, які здійснювало Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій ПрАТ «СК «ПРОВІДНА», Правлінням Товариства (рішення від 22.01.2019 р. №3/1) було винесено на розгляд Наглядової ради ПрАТ «СК «ПРОВІДНА» внесення змін до організаційної структури Товариства, а саме виключення із штатного розкладу Департаменту інформаційних технологій структурного підрозділу «Управління технічної підтримки».

30.01.2019Наглядовою радою ПрАТ «СК «ПРОВІДНА» (протокол №3/19-ПрАТ) до організаційної структури Товариства були внесені та затверджені відповідні зміни.

Рішення про внесення змін до штатного розкладу та скорочення чисельності і штату працівників Управління технічної підтримки було оформлено наказом по Товариству від 28.01.2019 № 40к/тр, відповідно до якого із штатного розкладу Товариства з 03.04.2019 виключався структурний підрозділ «Управління технічної підтримки» та відповідно підлягала скороченню штатна посада «начальник Управління технічної підтримки», яку займав ОСОБА_1 з 02 березня 2015 року. Інших посад (штатних одиниць) в Управлінні технічної підтримки, які би підлягали скороченню на час прийняття рішення про виключення Управління технічної підтримки зі штатного розкладу Департаменту інформаційних технологій, не було.

Зазначені вище акти Товариства, а саме: Рішення Правління Товариства від 22.01.2019 р. №3/1, рішення Наглядової ради ПрАТ «СК «ПРОВІДНА» від 30.01.2019 протокол № 3/19-ПрАТ, наказ від 28.01.2019 № 40к/тр - це документи, які відображають організаційну послідовність дій Товариства при проведенні скорочення штату/чисельності працівників. Обов`язковість ознайомлення працівників з зазначеними вище локальними документами Товариства не є умовою для дотримання процедури при звільненні працівника з ініціативи роботодавця та не передбачена ні чинним законодавством України, ні внутрішніми документами Товариства. Натомість, відповідно до вимог ст.49-2 КЗпП України ОСОБА_1 був персонально повідомлений 31.01.2019 під підпис (персональне повідомлення від 30.01.2019, у якому є посилання на наказ Товариства № 40к/тр від 28.01.2019) про наступне вивільнення з роботи 02.04.2019 у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. На персональному повідомленні в підтвердження ознайомлення ОСОБА_1 поставив свій особистий підпис та дату ознайомлення.

З метою працевлаштування ОСОБА_1 в період з 31.01.2019 по 02.04.2019 неодноразово пропонувалася інша робота в Товаристві (повідомлення про наявність вакансій від 04.02.2019, 08.02.2019, 14.02.2019, 20.02.2019, 22.02.2019, 28.02.2019, 06.03.2019, 14.03.2019. Бажання про переведення на іншу роботу та заяви про переведення ОСОБА_1 ПрАТ «СК «ПРОВІДНА» не надавав.

У день звільнення 02.04.2019 з ОСОБА_1 відповідно до вимог ст.ст.44, 116 КЗпП України був проведений повний розрахунок, в т.ч. виплачена компенсація за невикористані дні щорічної відпустки та вихідна допомога, видана належно оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення з роботи.

Діюча редакція Колективного договору не містить вимог щодо порядку звільнення працівників у разі скорочення штату/чисельності працівників.

Щодо вимоги про виплату індивідуальної персональної надбавки за січень 2019 року, відповідач зазначає наступне.

Відповідно до Положення про оплату праці, матеріальне та інше стимулювання працівників ПрАТ «СК «ПРОВІДНА», затвердженого рішенням Наглядової Ради ПрАТ «СК «ПРОВІДНА» (протокол від 22.10.2018 №11/18-ПрАТ), індивідуальна персональна надбавка є заохочувальною виплатою, яка може бути встановлена працівнику Товариства за результатами роботи за звітний місяць та, у тому числі, залежить від якості, повноти, своєчасності виконуваних працівником обов`язків тощо. Тобто внутрішніми нормативними документами Товариства, зокрема, Положенням про оплату праці передбачена можливість виплати ІПН щомісячно за певними показниками, а не обов`язковість її щомісячного нарахування та сплати. Така обов`язковість не передбачена і актами чинного законодавства України. Відповідно до Положення про оплату праці ІПН є у Товаристві важелем (інструментом) мотиваційного впливу/матеріального стимулювання працівників до якісного виконання своїх посадових обов`язків.

Зокрема, в рамках виконання наказу № 142 від 27.09.2018 «Про планування Бюджету Товариства на 2019 рік» (був доведений до відома працівників, задіяних у плануванні Бюджету Товариства на 2019 рік шляхом розміщення його на внутрішньому корпоративному порталі) ОСОБА_1 , як начальнику Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій, відповідно до пп.2.1.2, 2.1.4, 2.2.6. посадової інструкції та зазначеного наказу позивача було зобов`язано сформувати актуальні дані щодо витрат Товариства в 2019 році для забезпечення безперебійного функціонування апаратних та програмних засобів автоматизації страхової діяльності в регіональних та структурних підрозділах Товариства.

Надана ОСОБА_1 для формування бюджету 2019 року інформація виявилася не перевіреною та не актуалізованою для проведення коректних розрахунків, що призвело до значного завищення суми витрат при формуванні бюджетної моделі на 2019 рік за відповідними статями що, у тому числі, при перевірці наданих розрахунків Наглядовою Радою Товариства, стало наслідком повернення Наглядовою Радою Товариства бюджетної моделі-2019 в січні 2019 року на доопрацювання (перерахунку) та направлення на повторне затвердження Наглядовою радою.

Надання недостовірної (неперевіреної) та не актуалізованої інформації безпосередньо ОСОБА_1 при формуванні затрат по відповідних статтях бюджету на 2019 рік було розцінено керівництвом відповідача як неякісне виконання ОСОБА_1 своїх посадових обов`язків, тому відповідно до п.4.2.1.1 Положення про оплату праці індивідуальна персональна надбавка за січень 2019 року ОСОБА_1 не була встановлена (службова записка директора Департаменту інформаційних технологій ОСОБА_3 від 29.01.2019), наказ від 31.01.2019 № 95 к/тр-оп).

Відповідач важає, що твердження ОСОБА_1 про те, що наказ від 27.09.2018 №142 йому не доводився, суперечать дійсності, адже позивач в позовній заяві зазначає, що він працював над бюджетом 2019 року.

Щодо компенсації за работу у вихідні дні, проведені ним у відрядженнях відповідач зазначає наступне.

Направлення ОСОБА_1 у відрядження до філії ПрАТ «СК «ПРОВІДНА» м. Рівне було оформлено наказами керівника Товариства - строком на 4 дні з 10.02.2019 по 13.02.2019 (наказ від 08.02.2019 р. № ІЗк/тм-з) та строком на 4 дні з 27.02.2019 по 02.03.2019 (наказ від 26.02.2019 року № 20к/тм-з).

У зазначених періодах дати 10.02.2019 та 02.03.2019 припадають на вихідні дні - неділю та суботу відповідно. У розпорядчій частині вищезазначених наказів відсутня інформація про те, що ОСОБА_1 спеціально направляється у відрядження для роботи 10.02.2019 та 02.03.2019, тобто вказані дні у наказі про відрядження не були зазначені робочими днями ОСОБА_1 , тобто у вказані дні він не здійснював свої посадові обов`язки - 10.02.2019 та 02.03.2019 були днями його відбуття у відрядження та повернення з відрядження відповідно в зв`язку з чим відповідно до п. 9 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 №59, оплата їх в подвійному розмірі не передбачена. Тобто компенсація за зазначені дні згідно ст.72 КЗпП України чинного законодавства не відбувається.

За кожний день перебування ОСОБА_1 у відрядженні (включаючи день вибуття та день прибуття) йому були виплачені добові. Сума добових відповідно до наказу Товариства від 01.08.2017 № 133 визначається в залежності від посади, яку займає працівник. Для ОСОБА_1 , який займав посаду «начальник управління» мінімальна сума добових за наказом становила 30 грн./доба. Разом з тим, при направленні ОСОБА_1 у відрядження з 10.02.2019 по 13.02.2019 та з 27.02.219 по 02.03.2019 йому були виплачені добові у 5-кратному розмірі, а саме у розмірі 150 грн/доба (наказ від 08.02.2019 №13к/тм-з та наказ від 26.02.2019 № 20 к/тм-з).

Щодо компенсації витрат на оплату навчання з перекваліфікації у розмірі 14300 грн, відповідач зазначає наступне.

На думку відповідача звільнення позивача за п.1 ст.40 КЗпП України проведено відповідачем з дотриманням всіх вимог, передбачених чинним законодавством, тому понесення позивачем після звільнення за власною ініціативою витрати на навчання з перекваліфікації є його особистим рішенням та чинним законодавством компенсація таких витрат не покладена на адміністрацію відповідача.

В подальшому позивачем надана до суду відповідь на відзив, згідно якої позивач стверджує, що до відзиву додано копію акту від 28.01.2019 про начебто його відмову надати письмові пояснення щодо причин надання позивачем неперевірених та неактуальних даних. Даний документ, начебто складений та підписаний співробітниками Компанії ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , є повністю сфальсифікованим за змістом та формою, оскільки вказані в акті співробітники до мене не звертались щодо надання мною письмових пояснень, а підписи деяких співробітників - підроблені. Оскільки підробка документів є кримінальним правопорушенням, позивач звернувся з відповідною заявою до Шевченківського управління поліції ГУНП м.Києва.

Недостовірна інформація міститься і в службовій записці колишнього безпосереднього керівника - Директора департаменту інформаційних технологій ОСОБА_3, оскільки претензій щодо не актуалізованих (завищених) даних він позивачу не висловлював. На думку позивача дана службова записка була складена на замовлення та підписана під тиском. Позивач стверджує, що ІПН за вказаний період йому не виплатили через начебто неналежне виконання своїх посадових обов`язків, однак доручення Фінансового Директора щодо планування бюджету позивачем були сумлінно виконані з дотриманням встановлених термінів. Інші доручення, в тому числі вказівки з подальшого опрацювання, щодо «формування актуальних даних» до 02.01.2019 до позивача не надходили.

Відповідач не був ознайомлений з наказом № 142 «Про планування бюджету Товариства на 2019 рік», який він вперше побачив після надання його в якості додатку до відзиву. На копії наказу №95к/тр-оп від 31 січня 2019 року щодо невиплати позивачу ІПН, відсутній його підпис. Також відповідь на відзив містить зазначення позивача про безпідставність посилань відповідача на певні докази, недостовірність твердження відповідача про відображення організаційної послідовності дій Товариства при проведенні скорочення, формальність характеру працевлаштування позивача під час скорочення та критичне ставлення до певних обставин викладених у відзиві.

Позивач зазначає про те, що скорочення його посади було вигадано лише як формальний офіційний привід у будь-якому разі негайно звільнити його. Тиск на позивача, підробка та фальсифікація документів, невідповідність у датах документів, які мали б свідчити про прийняття рішення про скорочення, ухиляння від ознайомлення позивача з цими документами підтверджують, що рішення про скорочення остаточно оформлювалось (точніше підроблювалось) вже після фактичного звільнення позивача, для виправдання перед контролюючими органами. Оскільки скорочення посади позивача, на думку останнього, проведено з грубими порушеними, це скорочення підлягає скасуванню з виплатою всіх заявлених позивачем сум (а.с.107-122).

Позивач в судовому засіданні позов підтримав у повному обсязі та просив його задовольнити з підстав, що викладені у ньому.

Представники відповідача у судовому засіданні заперечували щодо задоволення позовних вимог в повному обсязі.

Вивчивши матеріали справи, письмові докази, суд за своїм внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на всебічному, повному й неупередженому дослідженні всіх обставин справи, керуючись законом, оцінивши кожний доказ з точки зору належності, допустимості, достовірності, а сукупність зібраних доказів - з точки зору достатності та взаємозв`язку для прийняття відповідного рішення, приходить до наступного висновку.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст.16 ЦК України).

Частиною 1 ст.2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст.4 ЦПК України).

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст.5 ЦПК України).

Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави.

Трудові права працівника гарантовані Конституцією України та законами, іншими підзаконними актами.

Права і свободи людини і громадянина захищаються судом (ст. 55 Конституції України).

Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч.ч.1,6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з ч.ч.1,2 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до ст.79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Статтею 264 ЦПК України визначено, що під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при вивільнення працівника ОСОБА_1 суд виходить з наступного.

Частина 3 ст.129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких, згідно з п.4 ч.3 вказаної статті, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод всі судові процедури повинні бути справедливими.

Судом встановлено, що згідно даних копії трудової книжки позивача вбачається, що відповідно до наказу №44 від 05.03.2007 позивач прийнятий на посаду начальника відділу підтримки регіональних структурних підрозділів Управління підтримки Департаменту інформаційних технологій в ЗАТ «Страхова компанія «Провідна». Далі наказом №220 від 05.05.2008 позивач переведений на посаду управління підтримки Департаменту інформаційних технологій. Наказом №85 від 02.03.2015 ОСОБА_1 переведено на посаду начальника Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій. Наказом №96 від 02.04.2019 позивача звільнено з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників.

Відповідно до копії наказу Голови правління ЗАТ «Страхова компанія «Провідна» Сіренка І.Г. №44 пр/40-н від 05.03.2007, вбачається, що ОСОБА_1 прийнято на посаду начальника Відділу підтримки регіональних структурних підрозділів Управління підтримки Департаменту інформаційних технологій з 05.03.2007 з випробувальним терміном до 04.06.2007 з посадовим окладом 3942 грн згідно штатного розкладу.

З копії наказу Голови правління ЗАТ «Страхова компанія «Провідна» Сіренка І.Г. №62 цо-н від 05.03.2007, вбачається, що ОСОБА_1 начальнику Відділу підтримки регіональних структурних підрозділів Управління підтримки Департаменту інформаційних технологій встановлено щомісячну стандартну персональну надбавку у розмірі 2634 грн починаючи з 05.03.2007 по 31.12.2007.

Згідно копії заяви ОСОБА_1 від 02.03.2015, останній просить перевести його з посади начальника управління підтримки та сервісного обслуговування департаменту інформаційних технологій на посаду начальника управління технічної підтримки департаменту інформаційних технологій без змін умов праці.

Відповідно наданої копії наказу Голови правління ПрАТ «Страхова компанія «Провідна» Мельника Д.М. №85 цо-к від 02.03.2015 - ОСОБА_1 начальника Управління підтримки та сервісного обслуговування Департаменту інформаційних технологій переведено на посаду начальника Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій з 02.03.2015 без змін умов оплати праці.

Згідно наказу т.в.о. Голови правління ПрАТ «Страхова компанія «Провідна» Ваганової О.О. №96 к/тр-зв від 25.03.2019 про звільнення ОСОБА_1 , вбачається, що позивача (начальника управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій) звільнено з роботи 02.04.2019 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. ОСОБА_1 виплачено компенсацію за 20 календарних днів невикористаної відпустки: 19 календарних днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 05.03.2018 по 04.03.2019; 01 календарний день невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 05.03.2019 по 02.04.2019. ОСОБА_1 виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку.

Відповідно до рішення правління ПрАТ «СК «Провідна» №3/1 від 22.01.2019 про внесення змін до організаційної структури головного офісу ПрАТ «СК «Провідна» вбачається, що внесено зміни до організаційної структури Департаменту інформаційних технологій та затверджено його нову організаційну структуру та кількість штатних одиниць відповідно до додатку. Доручено директору Юридичного департаменту Авдєєвій О.О. забезпечити подання змін до організаційної структури Департаменту інформаційних технологій Товариства до наглядової ради Товариства для їх затвердження.

Протоколом №3/19- ПрАТ засідання Наглядової ради Приватного акціонерного товариства «СК «Провідна» від 30.01.2019 затверджено зміни до організаційної структури ПрАТ «СК «Провідна» (додаток 1).

Відповідно до додатку №1 до протоколу наглядової ради від 30.01.2019 №3/19- ПрАТ вбачається, що Департамент інформаційних технологій включає в себе Управління розробки, Управління систем бізнес-аналізу, Управління системного проектування та адміністрування.

Наказом т.в.о. Голови правління ПрАТ «Страхова компанія «Провідна» Ваганової О.О. №40 к/тр від 28.01.2019 про внесення змін до штатного розпису, вбачається, що виключено з 03.04.2019 із штатного розпису ПрАТ «СК «Провідна» структурний підрозділ «Управління технічної підтримки», який входить до складу Департаменту інформаційних технологій. Скорочено та виключено з 03.04.2019 штатну посаду «начальник» управління технічної підтримки департаменту інформаційних технологій. В.О. директора Департаменту по роботі з персоналом ОСОБА_6 письмово попередити під підпис працівника, який займає посаду, що скорочується, з персональним повідомленням про наступне вивільнення та забезпечити проведення заходів з вивільненням працівника, відповідно до вимог чинного законодавства України.

Згідно з ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

З п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України вбачається, що передбачено декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацію, реорганізацію, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до листа від 07.04.2011 N 114/06/187-11 «Щодо надання роз`яснення» Міністерство праці та соціальної політики України роз`яснило, що розірвання трудового договору за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Згідно зі ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

За приписами ч.1 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч.3 ст.49-2 КЗпП України).

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Верховний Суд України, розглянувши цивільну справу №6-40цс15, сформулював правову позицію, згідно з якою власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до персонального повідомлення про заплановане (наступне) вивільнення ПрАТ «СК «Провідна» від 30.01.2019, вбачається, що 31.01.2019 ОСОБА_1 повідомлений під розпис, що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників попереджено останнього про звільнення з посади начальника управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій ПрАТ «СК «Провідна» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке заплановане на 02.04.2019.

Згідно повідомлень про наявність вакансій в ПрАТ «СК «Провідна» від 04.02.2019, 08.02.2019, 14.02.2019, 20.02.2019, 22.02.2019, 28.02.2019, 06.03.2019, 14.03.2019, ОСОБА_1 повідомлений та ознайомлений з наступним переліком вакантних вакансій:

- провідний фахівець Управління транспортного страхування Департаменту страхування корпоративних клієнтів (ГО);

- начальник Управління методології страхування та андерайтингу Департаменту андерайтингу та перестрахування (ГО);

- філія ПрАТ «СК «Провідна» в м. Харків: менеджер із страхування Центру прийому та обслуговування клієнтів в м. Валки;

- начальник відділу операційного обліку в м. Івано-Франківськ;

- провідний фахівець Відділу супроводу Управління партнерських продажів Департаменту продажів особистих видів страхування;

- філія ПрАТ «СК «Провідна» в м. Полтава: фахівець (МОП) Центру прийому та обслуговування клієнтів в м. Горішні Плавні;

- провідний фахівець Відділу супроводу Управління корпоративних продажів Департаменту продажів особистих видів страхування (ГО);

- заступник начальника Управління медичного асистансу (ГО);

- начальник Управління медичного асистансу (ГО);

- заступник начальника управління операційного обліку Департаменту операційної діяльності (ГО);

- керівник центру прийому та обслуговування клієнтів в м. Кам`янка філії в м. Черкаси;

- фахівець (МОП)/менеджер із страхування Центру прийому та обслуговування клієнтів в м. Переяслав-Хмельницький філії в м. Києві;

- фахівець (МОП) Центру прийому та обслуговування клієнтів Центральної філії в м. Києві;

- фахівець (МОП) Центру прийому та обслуговування клієнтів в м. Новомосковськ філії в м. Дніпро;

- фахівець (МОП) Центру прийому та обслуговування клієнтів в м. Тернопіль філії в м. Тернопіль;

- провідний фахівець Відділу супроводу Управління партнерських продажів Департаменту продажів особистих видів страхувань;

- начальник Відділу операційного обліку філії в м. Херсон.

За приписами ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч.2 ст.42 КЗпП України.

За змістом ст.42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (такий висновок суду відповідає правовій позиції, висловленій Верховним Судом у постанові від 16 січня 2018 року у справі №519/161/16-ц).

Зважаючи на відсутність працівників, які продовжували б роботу на посаді, яку займав ОСОБА_1 , у суду відсутні підстави для оцінки переважного права позивача на залишення на роботі.

Аналізуючи наведені законодавчі норми та правовий висновок Верховного Суду України, суд дійшов висновку, що роботодавець вжив заходи з недопущення вивільнення працівника та запропонував йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації та інші наявні, як в м. Києві та і по всій Україні, з урахуванням того, що із штатного розпису ПрАТ «СК «Провідна» виключено структурний підрозділ «Управління технічної підтримки», начальником якого був позивач.

Доказів того, що скорочення посади позивача відбулося з порушенням прав позивача, матеріали справи не містять.

З боку роботодавця було дотримано вимог трудового законодавства при звільненні позивача за п.1 ч.40 КЗпП України.

Позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню у зв`язку з відсутністю підстав для задоволення позовних вимог в частині поновлення на роботі.

Звертаючись до суду позивач вважає, що на його користь підлягає до виплати індивідуальна персональна надбавка за січень 2019 року, однак з цим погодитись не можливо виходячи з наступного.

Відповідно до наказу В.о.т.в.о. Голови правління ПрАТ «Страхова компанія «Провідна» Щербакова Л.М. №1159к/тр-он від 29.12.2018 про встановлення посадового окладу, вбачається, що встановлено працівникам Головного офісу ПрАТ «СК «Провідна» посадові оклади згідно із додатком до цього наказу. Оплату праці працівникам, зазначених у додатку до цього наказу здійснювати за фактично відпрацьований час. Наказ введено в дію з 02.01.2019.

З витягу з додатку до наказу №1159к/тр-он від 29.12.2018, вбачається, що посадовий оклад ОСОБА_1 з 02.01.2019 становить 12200 грн.

Стаття 2 Закону України «Про оплату праці» визначає структуру заробітної плати:

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

За змістом ч.2 ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Як вже було зазначено, ст.64 ГК України акцентує увагу на тому, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, штатний розпис, порядок оплати і стимулювання праці для працівників Підприємства.

Відповідно до пп.2.2.1, п.2.2 та п. 2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої Наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5 фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До складу фонду додаткової заробітної плати входять: надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством, у тому числі за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Додаткові функції з виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника покладають на конкретного співробітника підприємства виданням відповідного наказу керівника. За додаткове навантаження з виконання обов`язків тимчасово відсутнього співробітника працівникові підприємства, на підставі ст.105 КЗпП України, здійснюється відповідна доплата.

Відповідно до ч.3 ст.2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Статтею 5 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; колективних договорів; трудових договорів.

Відповідно до ст.15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Згідно ч.1 ст.21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до ст.10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Стаття 13 КЗпП України визначає, що зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до ст.16 КЗпП України умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Згідно витягу з Положень про оплату праці, матеріальне та інше стимулювання працівників ПрАТ «СК «Провідна» (нова редакція зі змінами та доповненнями), затверджено рішенням Наглядової Ради ПрАТ «СК «Провідна» (протокол від 22.10.2018 №11/18 - ПрАТ), вбачається, що індивідуальна персональна надбавка - заохочувальна виплата, яка може щомісячно встановлюватися працівникам Товариства: встановлення ІПН та її розмір працівникам головного офісу та працівникам регіональних підрозділів, діяльність яких не пов`язана з укладанням договорів страхування, залежить від результатів діяльності у попередньому звітному періоді та фінансового стану Товариства в цілому, якості, повноти, своєчасності виконуваних працівником обов`язків, зазначених в посадовій інструкції, знань, вмінь і навичок працівника, дотримання ним трудової дисципліни та корпоративної етики, відсутності дисциплінарних та матеріальних стягнень. У разі встановлення, ІПН працівникам нараховується за фактично відпрацьований ними час та здійснюється за наказом Голови Правління.

Відповідно до посадової інструкції начальника Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій затвердженої рішенням Правління ПрАТ «СК «Провідна» від 23.06.2015 №9/1, вбачається, що відповідно до п.2.1.4. керівник виконує накази, розпорядження, доручення Голови правління і органів управління Товариством. Згідно п.6.2 заробітна плата, порядок заохочення та накладення стягнень визначаються чинним законодавством України, нормативно-розпорядчими актами Голови Правління і органів управління Товариством, трудовим та колективним договором.

Згідно наказу т.в.о. Голови правління ПрАТ «СК «Провідна» №142 від 27.09.2018 про планування бюджету товариства на 2019 рік, вбачається, що затверджено план-графік заходів щодо планування бюджету товариства на 2019 рік (додаток 1). Призначено керівників структурних підрозділів товариства відповідальними за планування витратних статей бюджету господарської діяльності товариства згідно з додатком 2 до цього наказу.

Відповідно до додатку 2 до наказу Голови правління ПрАТ «СК «Провідна» від 27.09.2018 №142 серед підрозділів відповідальних за горизонтальні статті бюджету на 2019, серед іншого, Департамент інформаційних технологій, Управління технічної підтримки (начальником якого був позивач). Участь у плануванні бюджету товариства на 2019 рік не заперечується позивачем.

Відповідно до службової записки директора департаменту інформаційних технологій Штельмаха О.О. від 29.01.2019, вбачається, що у зв`язку з наданим начальником управління технічної підтримки ОСОБА_1 не актуальних даних для здійснення показників бюджету компанії на 2019 рік в частині планування витрат компанії на забезпечення безпосереднього функціонування апаратних та програмних засобів автоматизації страхової діяльності в регіональних та структурних підрозділах компанії, були перенесені строки формування бюджету компанії та виникла необхідність його перерахунку. Письмові пояснення про причини надання неактуальної інформації ОСОБА_1 надати відмовився.

Згідно наказу т.в.о. Голови правління ПрАТ «СК «Провідна» Ваганова О.О. №95 к/тр-оп від 31.01.2019 про індивідуальні надбавки у січні 2019 року вбачається, що встановлено індивідуальні персональні надбавки за результатами діяльності товариства у січні 2019 року працівникам головного офісу ПрАТ «СК «Провідна» згідно додатку 1 до цього наказу. Не встановлювати індивідуальну персональну надбавку у січні 2019 року працівникам Головного офісу ПрАТ «СК «Провідна» за неналежне виконання своїх посадових обов`язків згідно додатку 2 до наказу. Головному бухгалтеру ПрАТ «СК «Провідна» ОСОБА_7 провести виплату індивідуальних персональних надбавок в строк до 05 лютого 2019 року.

Згідно додатку 2 до наказу №95 к/тр-оп від 31.01.2019 визначено перелік працівників ПрАТ «СК «Провідна», яким не встановлена індивідуальна персональна надбавка за січень 2019 - ОСОБА_1 .

Таким чином, індивідуальна персональна надбавка відноситься до заохочувальних виплат, яка може/ не може щомісячно встановлюватися працівникам Товариства, її встановлення та розмір залежить від певних причин, зокрема: результатів діяльності у попередньому звітному періоді та фінансового стану Товариства в цілому, якості, повноти, своєчасності виконуваних працівником обов`язків, зазначених в посадовій інструкції та здійснюється за наказом Голови Правління.

Законодавство України не встановлює обов`язкових заохочувальних та компенсаційних виплат, а саме індивідуальної персональної надбавки, яка гарантовано має виплачуватися роботодавцем всім або певному колу працівників. Індивідуальна персональна надбавка є такою, що встановлена Колективним договором (додатковою гарантією оплати праці), порівняно з встановленим чинним законодавством обов`язковим оплатами праці.

Щодо вимог позивача про компенсацію роботи у вихідні дні, проведені ним у відряджені, слід зазначити наступне.

Наказом т.в.о. Голови правління ПрАТ «Страхова компанія «Провідна» Ваганової О.О. №13 к/тм-з від 08.02.2019 про службове відрядження, ОСОБА_1 відряджено до філії ПрАТ «СК «Провідна» в м. Рівне, строком на 4 дні з 10.02.2019 по 13.02.2019 та відшкодовано добові у розмірі 150 грн за 1 добу.

Наказом т.в.о. Голови правління ПрАТ «Страхова компанія «Провідна» Ваганової О.О. №20 к/тм-з від 26.02.2019 про службове відрядження, ОСОБА_1 відряджено до філії ПрАТ «СК «Провідна» в м. Рівне, строком на 4 дні з 27.02.2019 по 02.03.2019.

Зазначені виплати підтверджується звітом про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт № 41 від 15.02.2019, платіжним дорученням № 005493 від 08.02.2019, відомістю виплати по відрядженню № 36 від 08.02.2019. Звітом про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт № 55 від 04.03.2019, платіжним дорученням № 008159 від 27.02.2019, відомістю виплати по відрядженню № 54 від 27.02.2019, платіжним дорученням № 009600 від 11.03.2019, відомістю виплати по відрядженню № 63 від 11.03.2019, копії яких містяться в матеріалах справи.

Відповідно до наказу т.в.о. Голови правління ПрАТ «СК «Провідна» Ваганова О.О. №133 від 01.08.2017 про затвердження норм відшкодування витрат на службові відрядження для працівників ПрАТ «СК «Провідна», вбачається, що затверджено з 01.08.2017 в ПрАТ «СК «Провідна»: норми відшкодування витрат на службові відрядження в межах України та за кордон працівників Головного офісу (додаток 1); норми відшкодування витрат на службові відрядження в межах України та за кордон працівників регіональних підрозділів (додаток 2).

Дні які підлягають компенсації ОСОБА_1 , проведені позивачем у відрядженні, виходячи з пояснень відповідача є днями прибуття та вибуття до місця призначення, тобто робота (виконання посадових обов`язків) не здійснювалась позивачем. Доказів виконання безпосередніх трудових обов`язків у зазначені дні позивачем суду не надано, тому суд приходить до висновку, що за даних обставин ст.72 КЗпП України застосуванню не підлягає.

Згідно договору від 08.02.2019 укладеного між ОСОБА_1 та ФОП ОСОБА_8 вбачається, що замовник доручає, а виконавець зобов`язується виконати роботу у відповідності до умов договору. Виконавець виконує консультування з питань курсу РНР програмування (80 годин).

Відповідно до квитанції №1501-6033-6934-4555 від 10.02.2019, вбачається, що ОСОБА_1 оплатив курс РНР в розмірі 14300 грн.

Вимоги щодо стягнення з відповідача вищевказаної суми задоволенню не підлягають, оскільки вжиття роботодавцем заходів щодо підвищення, перекваліфікації, удосконалення рівня знань позивача з власної ініціативи, після чи до вивільнення працівника відповідно до вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України не є обов`язком роботодавця.

Що стосується позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, слід зазначити наступне.

Згідно ч.1 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

За змістом ч.2 ст.23 ЦК України моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (п.5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

За таких обставин, при вирішенні спору щодо відшкодування моральної шкоди суд обов`язково повинен з`ясувати наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Таким чином, з огляду на викладене позовна вимога про відшкодування моральної шкоди не підлягає задоволенню.

У відповідності до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Разом з тим, позивачем не надано до суду належних та допустимих доказів, у розумінні ст.ст.77, 78 ЦПК України, що свідчили б про завдання позивачеві діями відповідача моральної шкоди.

На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ч.ч.1,6 ст.141 ЦПК України судовий збір й інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покласти на позивача.

Так, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч.1 ст.141 ЦПК України).

Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч.2 ст.141 ЦПК України).

На підставі вищевикладеного та керуючись ст.ст.40, 42, 49-2, 72 Кодексу законів про працю України, ст.64 ГК України, ст.23 ЦК України, ст.ст. 5, 10-13, 81, 141, 259, 263, 264, 265, 354 ЦПК України, суд, -

вирішив:

У задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Страхова Компанія «Провідна» про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої заробітної плати - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя - Г.О. Козленко