Справа № 463/3079/17 Головуючий у 1 інстанції: Жовнір Г.Б.
Провадження № 22-ц/811/2990/18 Доповідач в 2-й інстанції: Шеремета Н. О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 серпня 2019 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого: Шеремети Н.О.

суддів: Крайник Н.П., Цяцяка Р.П.,

секретаря: Куцика І.Б.,

з участю: представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького на рішення Личаківського районного суду м. Львова від 06 листопада 2018 року,-

ВСТАНОВИВ:

в червні 2017 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького, який уточнила заявою від 07 серпня 2018 року, та просила скасувати наказ ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» № 30 вк від 30 травня 2017 року «Про звільнення ОСОБА_1 », поновити на роботі на посаді лаборанта в структурному підрозділі Науково-дослідному інституті епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького, стягнути з Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 15000,00 гривень.

В обгрунтування позовних вимог покликалася на те, що у вересні 1992 року була прийнята на посаду лаборанта в ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Міністерства охорони здоров`я України». 30 травня 2017 року наказом №32вк її було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що її звільнено незаконно, оскільки рішенням профспілкового комітету первинної профспілкової організації було відмовлено в.о. директора ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміологої та гігієни Міністерства охорони здоров`я України» у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Крім цього, відповідачем порушено вимоги п. 4.1. Колективного договору ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Міністерства охорони здоров`я України», так як не було завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надано профкому інформацію про причини таких звільнень та не проведено консультацію про заходи щодо запобігання звільнень. Зазначає, що відповідачем не було враховано її переважне право на залишення на роботі. Як наслідок, працювати залишились працівники, які перебувають на пенсії та отримують доходи у виді заробітної плати та пенсії. Досвід роботи позивача складає 25 років, інших працівників значно менше, зокрема: 12 та 4 роки. В сім`ї позивача відсутні інші працівники з самостійним заробітком. На утриманні син, який навчається на платній формі навчання. Враховуючи наведене, їй не було запропоновано іншу роботу у цій же установі, а тому переконана, що її звільнення було незаконне. Крім цього, вказаними діями відповідача їй була спричинена моральна шкода, яка полягала у тому, що позивач безпідставно була позбавлена права на отримання належного заробітку, внаслідок чого змушена була прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сім`ї. Перебувала у постійній психологічній напрузі, роздратованому та пригніченому стані, оскільки потрібно було оплатити навчання сина, яке становить 14120,00 гривень на рік, що було непосильно для безробітної особи. Враховуючи характер порушених прав та глибину душевних страждань, просила стягнути із відповідача моральну шкоду у розмірі 15000,00 гривень.

Оскаржуваним рішенням позов задоволено частково.

Скасовано наказ ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» № 32вк від 30 травня 2017 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді лаборанта в структурному підрозділі Науково-дослідному інституті епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького.

Стягнуто з Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.05.2017 року по 06.11.2018 року в розмірі 55 713,60 гривень.

Стягнуто з Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 2 000 гривень.

Стягнуто з Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького в дохід держави 2 114,40 гривень судового збору.

Рішення суду оскаржив відповідач Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького, вважає, що оскаржуване рішення в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_1 є незаконним, прийнятим з неповним з`ясуванням обставин справи, що мають значення для справи та прийнятим з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Вапеляційній скарзі покликається на те, що трудове законодавство не вимагає від роботодавця надання первинним профспілковим організаціям затвердженого штатного розпису для підтвердження фактичного скорочення конкретної посади, тим більше, що в даному випадку це можна було зробити шляхом порівняння діючого штатного розпису з посадами що підлягають скороченню, вичерпний перелік яких зазначений в наказі №11 від 21.03.2017 року «Про зміни в організації праці ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України». Окрім того, поданий Інститутом на затвердження до МОЗ України новий штатний розпис, що вступав в дію з 01.06.2017 року, був затверджений в МОЗ України та отриманий Інститутом лише 02.06.2017 року, на що вказує відмітка на самому штатному розписі, і що об`єктивно унеможливлювало ознайомлення з ним членів профкому раніше, і вини Інституту в цьому не було. Також зазначає, що з приводу недотримання адміністрацією Інституту положень п. 4.1. Колективного договору, що на той час діяв в установі, яке за своїм змістом дублює норму ч.3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», то слід зазначити, що 01.03.2017 року в Інституті відбулися загальні збори профспілки ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України», на яких в.о. директора Інституту ОСОБА_3 в усній доповіді, на виконання саме вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» було повідомлено первинну профспілкову організацію Інституту про можливе скорочення працівників, та доведено до відома усіх присутніх на зборах про причини, що можуть цьому слугувати. І в протоколі, який вівся на зборах 01.03.2017 року, зазначено, що вважати 01.03.2017 року днем повідомлення профспілкового комітету Інституту про можливе скорочення працівників. В подальшому, а саме 21.03.2017 року первинній профспілковій організації, що діє в установі було додатково письмово надана інформація про майбутні зміни в організації виробництва і праці, що приведуть до скорочення чисельності і штату працівників, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та терміни проведення звільнень. Крім того зазначає, що з приводу неврахування адміністрацією Інституту під час скорочення чотирьох співробітників установи, які визнані інвалідами, положень ст. 18 ЗУ «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», то слід зазначити, що норми згаданого закону не передбачають жодних додаткових гарантій для згаданої категорії працівників при їх звільненні, а сам закон не регулює процедуру припинення трудового договору з підстав п.1 ст. 40 КЗпП України, а відтак на зазначені правовідносини не поширюється. Враховуючи зазначене просить скасувати рішення суду першої інстанції в частині задоволених позовних вимог та ухвалити в цій частині вимог нове рішення, яким в позові ОСОБА_1 відмовити повністю.

Заслухавши суддю - доповідача, заперечення представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 щодо задоволення апеляційної карги, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до ч. 1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч. 3 ст. 3 ЦПК України, провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.

Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно ч.1-4 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Відповідно ч.1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно ч.6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно ч.1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що на позивача, як члена первинної профспілкової організації, поширюються гарантії встановлені статтею 43 КЗпП України, тому відповідач не мав права його звільняти, так як профспілковим комітетом було обґрунтовано відмовлено у його звільненні у зв`язку з чим з відповідача підлягає стягненню 55713,60 гривні середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 травня 2017 року по 06 листопада 2018 року. Крім цього, вимога позивача про відшкодування моральної шкоди ґрунтується на вимогах ст. 237-1 КЗпП України, а відтак така підлягає стягненню в розмірі 2000,00 гривень.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду з огляду на наступне.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством ( ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, ОСОБА_1 працювала на посаді лаборанта в структурному підрозділі Науково - дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького з 02 вересня 1992 року згідно наказу № 55вк від 02.09.1992 року.

Наказом №32вк від 30 травня 2017 року, ОСОБА_1 , лаборант лабораторії екологічних проблем людини, звільнена з роботи 31 травня 2017 року за п.1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штату). У цьому ж наказі вказано, що підставою для його винесення слід вважати - наказ від 21 березня 2017 року № 11 «Про зміни в організації праці Державної установи Львівський НДІ ЕГ МОЗ України». Відмову профкому визнано не обґрунтованою.

У пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника).

Тобто, за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення.

Згідно з частиною шостою ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Як вбачається з витягу протоколу № 3 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» від 15 травня 2017 року, розглядаючи подання в.о. директора ОСОБА_3 про зміни в організації праці та скорочення чисельності і штату працівників ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» та надання згоди на розірвання з 25 травня 2017 року трудового договору по п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з працівниками Інституту, зазначеними у поданні від 03 травня 2017 року, профспілковий комітет вирішив відмовити у наданні згоди на розірвання трудового договору на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з позивачкою ОСОБА_1 , мотивуючи свою відмову тим, що керівництво інституту не надало профспілковому комітету для ознайомлення затверджений штатний розпис працівників інституту, згідно якого пропонується провести скорочення штату, що виключило можливість перевірити, які дійсно посади в інституті скорочуються, які залишаються, а також наявність вакансії. Крім цього, порушено вимоги п. 4.1 колективного договору установи, згідно з яким роботодавець зобов`язується у разі планування звільнення працівників у зв`язку із реорганізацією завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати профкому інформацію про причини таких звільнень.

Згідно наданих роз`яснень у пункті 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в наданні згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Оскільки необгрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Крім цього, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (п.19 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Водночас, частиною 3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Як вбачається із п.3 Наказу ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» № 11 від 21 березня 2017 року «Про зміни в організації праці Державної установи «Львівський НДІ ЕГ МОЗ України» скороченню підлягає, у тому числі позивач ОСОБА_1 . Даний наказ фактично був підставою для подальших звільнень, яким також вирішено скоротити посаду позивача.

23 березня 2017 року ОСОБА_1 було повідомлено про скорочення посади, яку вона займає, її попереджено, що 25 травня 2017 року буде звільнена з роботи на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. В інституті відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані ОСОБА_1 для подальшого працевлаштування. У разі виникнення відповідної вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована позивачу.

В той же час, судом встановлено, що оновлений штатний розпис на 2017 рік, який не передбачає у штаті установи лабораторії екологічних проблем людини та посади позивача, поступив в установу 02 червня 2017 року, тобто, вже після звільнення позивача.

Крім цього, наказом №3581-з від 29 грудня 2017 року «Про створення структурного підрозділу «Науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького визначена остаточна структура установи без лабораторії, де була передбачена посада позивача.

Відповідно до протоколу №1 позачергових зборів первинної профспілкової організації державної установи ««Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» від 01 березня 2017 року ухвалено вважати 01 березня 2017 року днем повідомлення профспілкового комітету інституту про можливе скорочення працівників, що також береться до уваги судом при оцінці відмови профспілкового комітету на звільнення позивачки, оскільки за три місяці до намічуваних звільнень установа, надає профкому інформацію про причини таких звільнень, що зроблено не було.

З огляду на викладене колегія суддів вважає правильним висновок суду першої інстанції про те, що в порушення вимог ст. 43 КЗпП України відповідачем при звільненні ОСОБА_1 не було отримано згоди первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, крім того профспілковий комітет установи надав обґрунтовану відмову про відсутність згоди на звільнення позивача, у зв`язку з чим суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про визнання наказу про звільнення позивача незаконним і його скасування та поновлення позивача на роботі.

Колегія суддів погоджується з судом першої інстанції, який, з врахуванням того, що рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав, давши оцінку підставам, з яких первинна профспілкова організація ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України», відмовила у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 дійшов до вірного висновку про задоволення цих позовних вимог.

Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

За наведених обставин апеляційний суд вважає правильним висновок суду першої інстанції про задоволення заявленої позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 травня 2017 року по 06 листопада 2018 року в сумі 55713,60 гривні, виходячи із розміру середньоденної заробітної плати позивача - 154,76 грн. згідно розрахунків суду на підставі довідки про доходи № 200 від 19 липня 2017 року.

Частиною 1 ст. 23 Цивільного кодексу України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права.

Підставою для відшкодування моральної шкоди за ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 5 від 25.05.2001 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснив, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

У п. 9 постанови Пленум Верховного Суду України також рекомендував судам при визначенні розміру відшкодування моральної (немайнової) шкоди враховувати характер та обсяг страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характер немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення), інші обставини, як стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану тощо.

Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Згідно із ст. 17 Закону України «Про виконання рішень і застосування практики Європейського Суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію і практику Суду як джерело права.

Зокрема, у рішенні ЄСПЛ в справі «Недайборщ проти РФ» від 01.07.2010 (Скарга № 42255/04) Європейський суд з прав людини у п. 37 зазначив, що заявник не зобов`язаний надавати будь-які докази наявності понесеної ним моральної шкоди (див., серед численних інших джерел, Рішення Європейського суду від 15.10.2009 у справі «Антипенков проти Російської Федерації» (Antipenkov v. Russia) п. 82, скарга № 33470/03; Рішення Європейського суду від 14.02.2008 у справі «Пшеничний проти Російської Федерації» (Pshenichnyy v. Russia), п. 35, скарга № 30422/03; Рішення Європейського Суду у справі «Гарабаєв проти Російської Федерації» (Garabayev v. Russia), п. 113, скарга № 38411/02, ЕСПЧ 2007-VII (витяг); а також Рішення Європейського Суду від 01.06.2006 у справі «Грідін проти Російської Федерації» (Gridin v. Russia), п. 20, скарга № 4171/04).

В п.78 Рішення Європейського Суду з прав людини «Мельниченко проти України» від 19.10.2004 Суд зазначив, що моральна шкода має визначатися за автономними критеріями, що випливають з Конвенції, а не на підставі принципів, визначених у національному законодавстві чи практиці відповідної держави. В свою чергу у п.50 Рішення Європейського Суду з прав людини справа «Полтораченко проти України» (заява № 77317/01) 18.01.2005 Суд, присуджуючи заявнику компенсацію моральної шкоди, вважає, що заявник може розглядатись як такий, що зазнав певного розчарування та страждання в результаті встановленого у цій справі порушення.

Водночас у справі «Ромашов проти України» від 27.07.2004 (Заява № 67534/01) Європейським судом у п. 52 Судом враховано той факт, що в результаті виявлених порушень заявник зазнав моральної шкоди, яка не може бути виправленою шляхом лише констатації Судом факту порушення, проте одночасно констатовано надмірність розміру заявленої суми.

Як вбачається із договору № 1471-16 про платні послуги, укладеного між ОСОБА_1 (замовник) та Національним університетом «Львівська політехніка» (виконавець), замовник зобов`язується здійснювати оплату виконавцю за навчання студента ОСОБА_2 Термін чинності договору до 30 червня 2018 року.

Крім цього, відповідно до записів трудової книжки після звільнення позивач по трудовому договору не працювала, а з 01 липня 2017 року отримувала виплату допомоги по безробіттю.

Відтак, частково задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 в частині стягнення моральної шкоди суд першої інстанції встановив, що діями відповідача позивачу спричинені моральні страждання, порушені її трудові права, позивач втратила нормальні життєві зв`язки і змушена була прикласти додаткових зусиль для організації свого життя, на її утриманні був син, який навчався на платній формі навчання та з врахуванням принципів розумності та справедливості прийшов до вірного висновку про часткове задоволення вимог позивача в розмірі 2000,00 гривень.

Доводи апеляційної скарги відповідача про те, що профспілковою організацією не надано правове обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення позивача є безпідставними та спростовуються вищевикладеним.

Інші доводи апеляційної скарги не заслуговують на увагу, оскільки вони є ідентичними обставинам, якими відповідач обґрунтовував відзив на позовну заяву, та таким доводам суд першої інстанції дав правильну юридичну оцінку.

Відповідно до п.1 ч.1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Стаття 375 ЦПК України передбачає, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки оскаржуване рішення суду ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, апеляційна скарга Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького не підлягає до задоволення.

Керуючись ст.ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст. 374, ст.ст. 375, 381 - 384 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

апеляційну скаргу Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького - залишити без задоволення.

Рішення Личаківського районного суду м. Львова від 06 листопада 2018 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 15.08.2019 року.

Головуючий: Шеремета Н.О.

Судді: Крайник Н.П.

Цяцяк Р.П.