ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/6474/19 Справа № 214/6671/18 Суддя у 1-й інстанції - Гринь Н. Г. Суддя у 2-й інстанції - Бондар Я. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 грудня 2019 року м.Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Бондар Я.М.

суддів : Барильської А.П., Зубакової В.П.

секретаря судового засідання Голуб О.О.

сторони:

позивач- ОСОБА_1

відповідач-Акціонерне товариство «Державна-продовольчо-зернова корпорація України»",

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м.Кривому Розі, в режимі відеоконференції, в порядку спрощеного позовного провадження, цивільну справу за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Саксаганського районного суду Дніпропетровської області від 26 квітня 2019 року, ухваленого ОСОБА_2 у м.Кривому Розі, Дніпропетровської області, повний текст судового рішення складено 02 травня2019 року, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом 05.10.2018 року, в якому просив суд: скасувати наказ №814-к від 11.09.2018 року про його звільнення з роботи як незаконний; поновити його на роботі на займаній посаді; стягнути з ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» (під час апеляційного розгляду підприємство змінило назву на акціонерне товариство«Державна продовольчо-зернова корпорація України», далі АТ «ДПЗКУ») на його користь матеріальну шкоду в сумі 787 грн. щоденного заробітку за вимушений прогул (11 018 грн. до дня подачі позовної заяви) та 150 000 грн. моральної шкоди; судові витрати покласти на відповідача.

Пред`явлені вимоги мотивовано наступним. З 20.10.2014 року він працював в ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України», а з 15.04.2015 року - на посаді інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків підприємства. 19.09.2018 року він отримав поштове повідомлення про його звільнення з ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» з 11.09.2018 року за п.4 ст.40 КЗпП України за прогул. Причини прийняття керівництвом підприємства такого рішення йому невідомі, оскільки прогулів він не допускав. Таке звільнення та його причини він вважає протизаконними та здійсненими з порушенням КЗпП України. Зазначив, що протягом всього періоду роботи він сумлінно виконував завдання та доручення керівництва, покладені на нього обов`язки відповідно до посадових інструкцій. При його звільненні на підставі п.4 ст.40 КЗпП України потребувалось погодження профспілкової організації, членом якої він був. Погодження профспілки адміністрація підприємства отримала з порушенням вимог ст.43 КЗпП України, а саме рішення профспілкою приймалося за його відсутності. До того ж в день звільнення, керівництвом ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» не було проведено з ним розрахунок, не надано копію наказу про звільнення та не видано трудову книжку. Фактично відповідач після його звільнення 11.09.2018 року не заперечував проти продовження з ним трудових відносин. Наказ про звільнення було підписано посадовою особою підприємства, не повноважною на вчинення таких дій згідно зі Статутом товариства, а саме в.о. Голови Правління, в той час як повноваженнями на прийняття рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, звільнення наділений виключно Голова Правління. Оскільки оспорюваний ним наказ видано посадовою особою з перевищенням повноважень, тому він є таким, що виданий протиправно, незаконно і підлягає скасуванню. В результаті незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності, звільнення, порушення його трудових прав, він зазнав значних моральних страждань, втрату впевненості в завтрашньому дні, вимушений прикладати додаткові зусилля для організації свого життя. Розмір спричиненої моральної шкоди він оцінює в 150 000 грн., яку відповідач повинен відшкодувати, адже таке право гарантоване ст.237-1 КЗпП України.

Рішенням Саксаганського районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 26 квітня 2019 року в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, відмовлено.

В апеляційній скарзі, позивач ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, неналежну оцінку доказів, незаконність та необґрунтованість судового рішення ставить питання про його скасування та ухвалення нового, яким у повному обсязі задовольнити його позовні вимоги та стягнути з відповідача понесені ним судові витрати.

Зокрема, скаржник вказує на те, що відповідачем не надано суду доказів про невиконання ним п.2.8 посадової інструкції інспектора, в той час, як надані ним суду докази наявні в матеріалах справи підтверджують виконання ним в період з 05 по 16 липня 2018 року письмових та усних вказівок його безпосереднього керівництва Управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків ПАТ «ДПЗКУ». Також, позивач зазначає, що Правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені Наказом Товариства від 27.02.2018 №87, не затверджені трудовим колективом, тому не можуть вважатися чинними, а сам наказ без візи погодження з профспілковим комітетом не може бути визнаний легітимним. Скаржник наголошує на тому, що Наказом №87 були затверджені правила внутрішнього трудового розпорядку працівників апарату управління публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» і відповідно до посадових обов`язків його посада не входила до посад працівників апарату управління, а зазначені правила трудового розпорядку не розповсюджуються на інших працівників ПАТ «ДПЗКУ» які працюють в інших обставинах і інших умовах та на інших офісах і об`єктах, що входять до структури ПАТ «ДПЗКУ». Позивач наголошує на тому, що його посадовими обов`язками встановлено контроль, аналіз виконання посадовими особами філій, які розташовані по всій території України, тому, знаходячись постійно в приміщенні апарату управління за адресою: м.Київ, вул..Саксаганського,1, неможливо виконувати посадові обов`язки. Позивач стверджує, що з початку його роботи на посаді інспектора з контролю за виконанням доручень з 15 квітня 2015 року у керівництва ПАТ «ДПЗКУ» не виникало питань стосовно будь-кого із інспекторів його рангу про те, що вони не приходять на роботу в апарат управління, тому вважає, що застосування до нього адресно точково вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, є ні чим іншим як упередженим ставленням окремих керівників підприємства з метою його звільнення за будь-яких умов, з особистих мотивів.

Скаржник вказує і на те, що погодження Первинної профспілкової організації ПАТ «ДПЗКУ» на його звільнення адміністрація відповідача отримана з грубим порушенням вимог абз.3 ст.43 КЗпП України, оскільки таке рішення профспілкою приймалось без його присутності з вини відповідача, який відмовився оформити йому відрядження до м.Київа де проходило засідання профспілки.

Наголошує на тому, що він не давав своєї згоди на переведення для роботи в іншу місцевість в м.Херсон з м.Кривого Рогу, а лише не заперечував проти перенесення віддаленого робочого місця, що є порушенням положень ст.32 КЗпП. Позивач вважає, що суд не прийняв до уваги його твердження, що йому не було надано відповідачем робоче місце, що він був відправлений на віддалене робоче місце в нікуди, так як відповідачем не надано документів на підтвердження, що він володіє приміщенням за адресою: м.Херсон, вул.Ливарна,18 . При цьому зазначає, що у цьому приміщенні розташовані декілька різних фірм і організацій, приміщення не належить ПАТ «ДПЗКУ».

Окрім того, скаржник вказує, що виконання ним завдань по роботі пов`язане не з постійною присутністю в конкретному кабінеті, тому відсутність його на робочому місці не може вважатися прогулом, за умови, що він був присутній на підприємстві, що узгоджується із правовою позицією, викладеною у рішенні Верховного суду України у справі №461/4469/16-ц від 16.08.2018 року. Позивач вважає, що суд першої інстанції не врахував надані ним докази виконання ним роботи у період з 05 по 16 липня 2018 року. Посилаючись на Статут ПАТ «ДПЗКУ» наголошує на тому, що в.о. Голови правління не має права приймати рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а доручення на вчинення таких дій від Голови правління підприємства, відповідачем не надано, у зв`язку із чим Наказ №814-к від 11.09.2018 підлягає негайному скасуванню через його незаконність.

Скаржник вказує на те, що йому в порушення вимог ст..47 КЗпП України відповідачем на день подачі апеляційної скарги не видана належним чином оформлена трудова книжка, що було проігноровано судом першої інстанції. Також, позивач вважає, що докази надані відповідачем підписані і оформлені з порушенням вимог ДСТУ 4163-3003 не могли буті прийняті судом як належні докази.

У відзиві на апеляційну скаргу позивача, відповідач ПАТ «ДПЗКУ», просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду, як законне та обґрунтоване, залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, вислухавши позивача ОСОБА_1 , який у повному обсязі підтримав вимоги своєї апеляційної скарги і просив їх задовольнити з викладених у скарзі підстав, вислухавши представників відповідача ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , які кожен окремо заперечували проти вимог апеляційної скарги позивача, просили оскаржуване судове рішення як законне та обґрунтоване залишити без змін, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги і заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Матеріалами справи та судом встановлено, що ОСОБА_1 працював в ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на посаді інспектора з контролю за виконання доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків до 11.09.2018 року.

Наказом ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» №128 від 19.03.2018 року «Щодо організації роботи працівників управління регіонального контролю та безпеки» (п.2.5) ОСОБА_1 визначено регіон обслуговування - Херсонська область із встановленням віддаленого місця роботи - Херсонський регіональний відділ регіонального управління №3 Департаменту закупівель (а.с.54-56).

Наказом ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» №151 від 16.04.2018 року внесено зміни до наказу №128 від 19.03.2018 року, а саме у зв`язку зі змінами в організації роботи управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків до закінчення 2017 маркетингового року за ОСОБА_1 залишено регіони обслуговування: Дніпропетровська та Херсонська області та віддалене місце роботи - філія ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» Криворізьке ХПП». Встановлено, що вимоги п.2.5 про віддалене місце роботи - Херсонський регіональний відділ регіонального управління №3 Департаменту закупівель набирають чинності з початку нового 2018/2019 маркетингового року, а саме з 05.06.2018 року (а.с.57).

Відповідно до п.2.7 Закону України «Про державну підтримку сільського господарства України», 2018/2019 маркетинговий рік розпочинається з 01 липня 2018 року та закінчується 30 червня 2019 року.

16.04.2018 року повідомлення про переведення на роботу в іншу місцевість направлено на адресу ОСОБА_1 із роз`ясненням наслідків відмови - розірвання трудового договору на підставі п.6 ст.36 КЗпП України 05.06.2018 року (а.с.58). Повідомлення, копії наказів позивач отримав під підпис 04.05.2018 року, про що є відповідні відмітки на вказаних документах та не оспорювалось ним в ході судового розгляду.

Відповідно до положень ч.1 ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст.33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

23.05.2018 року ОСОБА_1 направив на ім`я в.о. голови правління ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» ОСОБА_15 відповідь на повідомлення із згодою на встановлення віддаленого місця роботи в Херсонському регіональному відділенні регіонального управління №3 Департаменту закупівель (а.с.59-61).

Згоду на зміну віддаленого робочого місця ОСОБА_1 у зв`язку зі змінами істотних умов праці надано також Первинною профспілковою організацією ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» листом за №15 від 24.05.2018 року (а.с.63).

Таким чином, ОСОБА_1 продовжував працювати в тій же місцевості на тій же посаді з дислокацією робочого місця за попереднім місцем його роботи до закінчення 2017 маркетингового року. З 05.07.2018 року віддаленим робочим місцем позивача визначено Херсонський регіональний відділ регіонального управління №3 Департаменту закупівель за адресою: 73013 , м. Херсон, вул. Ливарна 18, де він повинен був приступити до роботи.

Натомість, як слідує з табелів обліку робочого часу (а.с.69-71), ОСОБА_1 був відсутній на віддаленому робочому місці - Херсонський регіональний відділ регіонального управління №3 Департаменту закупівель без поважних причин 05, 06, 09, 10, 11, 12, 13, 16 липня 2018 року. В період з 17.07.2018 року по 26.07.2018 року він перебував на лікарняному (а.с.77). Акт про відсутність ОСОБА_1 на віддаленому робочому місці 05-06 липня 2018 року складено працівниками центрального апарату ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» 06.07.2018 року (а.с.87).

Наказом ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» №40-АГ від 13.07.2018 року призначено проведення службового розслідування стосовно дій працівника підприємства ОСОБА_1 за фактом порушення ним трудової дисципліни та КЗпП України. Службове розслідування розпочато 13.07.2018 року комісією у складі голови ОСОБА_12, членів комісії - ОСОБА_6 , ОСОБА_7 (а.с.78-79). Копію наказу про призначення службового розслідування з проханням надати письмові пояснення про причини відсутності на віддаленому робочому місці направлено відповідачем на адресу ОСОБА_1 (а.с.84, 85, 86). Відповіді від позивача на адресу підприємства до 07.08.2018 року - закінчення строку проведення службового розслідування, не надходило.

В ході проведення службового розслідування відібрано пояснення у співробітників ОСОБА_1 - працівників Херсонського регіонального відділення. Так, менеджери з адміністративної діяльності ОСОБА_8 , ОСОБА_9 та менеджери з постачання ОСОБА_10 , ОСОБА_11 надали письмові пояснення, в яких зазначили, що 05-06 липня 2018 року ОСОБА_1 дійсно був відсутній на віддаленому місці роботи (а.с.94, 95, 96, 97).

В рамках проведення службового розслідування також проведено перевірку дотримання ОСОБА_1 . положень наказу №87 від 27.02.2018 року «Про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку» та встановлено, що в період часу з 09 по 16 липня 2018 року на віддаленому робочому місці в Херсонському регіональному відділі регіонального управління №3 Департаменту закупівель ОСОБА_1 не з`являвся. Вказані обставини підтвердили співробітники Херсонського регіонального відділення - начальник регіонального управління №3 ОСОБА_13, менеджери з постачання ОСОБА_11 та ОСОБА_10 , начальник Херсонського РВ ОСОБА_14, менеджери з адміністративної діяльності ОСОБА_9 та ОСОБА_8 , кожен окремо згідно до наданих ними службових записок (а.с.88-93).

Як слідує з висновку від 07.08.2018 року (а.с.72-75), за результатами проведення службового розслідування встановлені та підтверджені факти відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 05-06, 09-16 липня 2018 року без поважних причин, тобто прогули. За допущення порушення ОСОБА_1 правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни, передбачених п.п.4.2.2, 4.2.4 розділу 4, п.п.5.1, 5.2 розділу 5 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників апарату управління Товариства, затвердженого наказом від 27.02.2018 року №87, п.4.4 розділу 4 посадової інструкції інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків від 24.01.2018 року, п.4 ст.40 КЗпП України винесено на вирішення питання про звільнення його із займаної посади інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків за відсутність на робочому місці без поважних причин (прогул).

Після завершення службового розслідування на адресу ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» надійшли письмові пояснення ОСОБА_1 , датовані 04.08.2018 року, в яких він вказав, що 05 та 06 липня 2018 року він виконував усну вказівку свого безпосереднього керівництва, про що доповідав службовою запискою. Виконання такої вказівки не передбачало знаходження в Херсонському регіональному відділі регіонального управління №3 Департаменту закупівель. На його думку, призначення службового розслідування є безпідставним (а.с.62).

Наказом №814-к від 11.09.2018 року, ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України у зв`язку з прогулом без поважних причин. Прийнято рішення виплатити йому компенсацію за невикористану щорічну відпустку в кількості 39 календарних днів за період роботи з 20.10.2014 року по 11.09.2018 року (а.с.6, 24, 53).

Згоду на звільнення позивача із займаної посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України надано профспілковим комітетом первинної профспілкової організації ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» 30.08.2018 року за результатами розгляду подання в.о. Голови Правління товариства від 09.08.2018 року (а.с.64).

Повідомлення про звільнення направлено на адресу ОСОБА_1 11.09.2018 року за вих. №130-1-21/5594 із пропозицією з`явитись в апарат управління ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» для ознайомлення з наказом та отримання трудової книжки. Посилання позивача на його необізнаність з наказом про звільнення, не видачу йому трудової книжки суд оцінив критично, оскільки сам позивач підтвердив, що повідомлення він отримав 19.09.2018 року, яке відповідачем направлено в день прийняття рішення про звільнення 11.09.2018 року. Вказані обставини також підтверджуються поштовим повідомленням, наявним в матеріалах справи (а.с.99).

Суд першої інстанції, ухвалюючи рішення про відмову позивачу у задоволенні його позовних вимог, на підставі досліджених доказів, наданих сторонами, виходив з того, що,

приймаючи рішення про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, відповідач ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» діяв правомірно, законно, а всі наведені позивачем доводи та мотиви не дають підстав вважати незаконним саме звільнення та не надають останньому права на поновлення на роботі, у зв`язку з чим не підлягають задоволенню вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки проведення таких виплат можливо лише у разі доведення неправомірності його звільнення та поновлення на роботі, що в ході розгляду справи не знайшло свого підтвердження.

Підстави для відшкодування моральної шкоди також відсутні з огляду на не доведення позивачем спричинення йому моральних страждань з боку відповідача, який за обставин, що виникли між сторонами в рамках трудових відносин, діяв правомірно.

Між тим, колегія суддів не може у повному обсязі погодитись з такими висновками суду першої інстанції та погоджується із доводами скаржника ОСОБА_1 щодо незаконності його звільнення, з огляду на наступне.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує право на справедливий судовий розгляд.

Згідно абзацу 10 пункту 9 рішення Конституційного Суду України від 30 2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах.

За вимогами ст.ст.263,264 ЦПК України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства і всебічно перевіривши обставини, вирішив справу відповідно до норм матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, а за їх відсутності на підставі закону, ;що регулює подібні відносини, або керуючись загальними засадами і змістом законодавства України.

Обґрунтованим визнається рішення, у якому повно відображені обставини, що мають значення для цієї справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами, дослідженими в судовому засіданні.

При ухваленні рішення суд зобовязаний зясувати питання, зокрема, щодо: наявності обставин (фактів), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та навести докази на їх підтвердження; наявності інших фактичних даних, які мають значення для вирішення справи; правовідносин, зумовлених встановленими фактами. У рішенні суду обовязково повинні бути зазначені встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини.

Зазначеним вимогам закону рішення суду першої інстанції не відповідає.

Як встановлено судом, спір між сторонами виник з приводу дотримання вимог трудового законодавства при звільненні позивача ОСОБА_1

Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За приписами ст.9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст.4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Відповідно до вимог ст.139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ст.147-1 КЗпП України).

Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно зі ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків. Виходячи із засад ратифікованої Україною 04.02.1994 року Конвенції, положень Конституції України та чинного трудового законодавства, обов`язок доведення правомірності притягнення працівника до відповідальності покладається на роботодавця.

Порушенням трудової дисципліни вважається недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями роботодавця.

Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов`язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність.

При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку: об`єкта, суб`єкта, об`єктивної сторони, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення (ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника, тощо), на чому акцентує увагу Верховний Суд в постановах від 18.04.2018 року по справі №359/3507/17 та від 11.04.2018 року по справі №804/8092/16. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Верховного Суду від 23.01.2018 року по справі № 273/212/16-ц).

Так відповідно до п.2.1 Посадової інструкції інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України», інспектор у своїй діяльності зобов`язаний здійснювати контроль і аналіз виконання посадовими особами філій завдань і функцій, передбачених розпорядчини документами товариства. У п.2.8 Посадової інструкції встановлено, що інспектор повинен своєчасно і якісно виконувати письмові та усні вказівки і доручення Товариства, Департаменту та Управління, п.2.9. - своєчасно і якісно готувати інформаційні, аналітичні та інші звітні документи за результатами виконання своїх функціональних обов`язків та завдань керівництва Товариства, Департаменту та Управління.

У розділі 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників апарату управління публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України визначені основні обов`язки працівника та роботодавця, зокрема: п.3.1.1. встановлено, що працівник зобов`язаний сумлінно виконувати, покладені на нього трудовим договором, цими Правилами та іншими законодавчими й нормативними актами; п.3.1.2 - виконувати накази, розпорядження та доручення Товариства; п.3.1.2 - своєчасно прибувати на робоче місце та починати роботу, перебувати на робочому місці протягом робочого часу, за винятком перерв для відпочину та харчування, п.3.3.2 - забезпечити працівника робочим місцем та надати роботу згідно з умовами трудового договору; п.3.3.3. - забезпечити робоче місце матеріальними та енергетичними ресурсами, необхідними засобами, обладнанням та приладами, у разі необхідності - спецодягом, спецвзуттям та засобами індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів та Колективного договору.

З відповіді позивача ОСОБА_1 на ім`я в.о. голови правління ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» ОСОБА_15 від 23.05.2018 року, вбачається, що погодився на встановлення йому віддаленого місця роботи в Херсонському регіональному відділенні регіонального управління №3 Департаменту закупівель (а.с.59-61, т.1).

З відповіді Державної служби України з питань праці Департамент з питань праці на ім`я ОСОБА_1 від 12.10.2018 року (а.с.132, т.1) вбачається, що поняття віддаленого місця роботи чинним законодавством про працю не визначено. Але робоче місце працівника може знаходитись за іншою адресою, ніж місце здійснення діяльності суб`єктом господарювання, якщо це необхідно для організації роботи, та за умови забезпечення вимог до умов праці, в тому числі техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, виробничої та технологічної дисципліни. Також у цій відповіді зазначено, що відповідно до ст..29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган, зокрема зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Апеляційним переглядом встановлено, що відповідач, встановивши позивачу ОСОБА_1 віддалене місце роботи в Херсонському регіональному відділенні регіонального управління №3 Департаменту закупівель за адресою:73013, м. Херсон, вул. Ливарна 18, не надав суду належних та допустимих доказів того, що позивачу було виділено робоче місце за вказаною адресою і він був належним чином забезпечений необхідними для роботи засобами, тоді, як наданими позивачем доказами: службовими записками від 06 липня 2018 року, від 30 липня 2018 року, планом основних заходів інспектора Управління ОСОБА_1 за період з 09 до 13 липня 2018 року, звітом про результати виконання інспектором Управління ОСОБА_1 плану основних заходів за період з 09 до 13 липня 2018 року, аналогічним звітом за період з 02 до 06 липня 2018, таблицями цін на зернові станом на 10, 12, 05 липня 2018 року підтверджено виконання останнім його посадових обов`язків (а.с.133-140, т.1).

За змістом п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин.

З урахуванням цього визначення в п.4 ст.40 КЗпП України того, що до поняття прогулу належить і відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України важливо, щоб були докази, які з вірогідністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни).

Звільнення на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин, як поважних, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. У пункті 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається скоєним з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п.4 ст.40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ЦПК України.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п.1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст.40 та п.п.2 і 3 ст.41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1 ст.43 КЗпП України).

Колегія суддів не може погодитись із висновком суду першої інстанції про те, що відповідачем доведено факти відсутності позивача на віддаленому робочому місці - Херсонський регіональний відділ регіонального управління №3 Департаменту закупівель без поважних причин 05, 06, 09, 10, 11, 12, 13, 16 липня 2018 року, тобто допущення ним прогулів, оскільки позивачем не надано належних та допустимих доказів того, що позивач був належним чином забезпечений робочим місцем за адресою: 73013, м. Херсон, вул. Ливарна 18 та відповідно забезпечений необхідними для роботи засобами.

Висновки суду про те, що позивач, будучи належним чином повідомленим про засідання Профспілкового комітету, у зв`язку із чим не був позбавлений права заперечувати проти висновку за результатами службового розслідування, однак таким правом не скористався, колегія суддів відхиляє, оскільки позивач стверджує, що, отримавши запрошення профспілки на засідання 29 серпня 2018 року він погодився бути присутнім і просив оформити йому відрядження з міста Кривого Рогу до міста Київа, де проходило засідання профспілки, однак керівництво відповідача відмовилось оформити йому відрядження у зв`язку із чим, позивач не мав змоги бути присутнім на засіданні профспілки, де вирішувалось питання надання згоди на його звільнення. Доказів того, що ОСОБА_1 добровільно відмовився від участі у засіданні профспілки, відповідачем суду не надано.

Нормами абз.3 ст.43 КЗпП України визначено, що подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Відповідачем не надано письмової заяви позивача ОСОБА_1 щодо його згоди на проведення засідання профспілки по вирішенню питання щодо його звільнення з роботи за його відсутності, що є порушенням норм ст.43 КЗпП України

Відповідно до ч. 3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом.

Також, відповідно до ч.ч. 1,6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Європейський суд з прав людини зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року).

З урахуванням наведеного, колегія суддів приходить до висновку, що наказ №814-к від 11.09.2018 року про звільнення ОСОБА_1 з посади інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків винесений з порушенням норм чинного законодавства, у зв`язку з чим підлягає скасуванню, з поновленням ОСОБА_1 на посаді інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків з 11 вересня 2018 року.

Тому, висновок суду першої інстанції про правомірність та законність звільнення ОСОБА_1 не ґрунтуються на матеріалах справи, рішення суду на підставі положення п.п.1,3,4 ч,1 ст.376 ЦПК України підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позовних вимог .

Отже, встановивши порушені права позивача при його звільненні останній підлягає поновленню на попередній посаді інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається судом одночасно з рішенням про поновлення на роботі.

Позивач надав розрахунок середньоденної заробітної плати в розмірі 787 грн., який він визначив у відповідності з постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».

Відповідач не заперечував проти розрахованого позивачем середньоденної заробітної плати, оскільки протягом тривалого часу розгляду справи, як в суді першої так і в суді апеляційної інстанції відповідачем не надано довідки, яка повинна відповідати вимогам встановленим у постанові Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».

Кількість робочих днів за період з 11 вересня 2018 року по 03 грудня 2019 р. становить 307 днів, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача ОСОБА_1 становить 241 609 грн., виходячи з розрахунку (787 грн., х 307 дн.).

Оскільки судове рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позовних вимог в частині поновлення позивача на роботі, підлягають частковому задоволенню і вимоги позивача про стягнення моральної шкоди.

Позивач просив суд стягнути на його користь моральну шкоду, яку він оцінив у 150 000 грн., однак колегія суддів не може погодитись із заявленою позивачем сумою моральної, оскільки вважає цей розмір завищеним, таким, що не відповідає засадам розумності виваженості та справедливості.

Європейський суд з прав людини зауважив, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, § 62, ЄСПЛ від 12 липня 2007 року).

Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз.

Виходячи з обставин справи, з урахуванням роз`яснень п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 р. (з подальшими змінами) «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до якого розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин, колегія суддів, ураховуючи наявність вини відповідача у незаконному звільненні позивача, характер немайнових витрат, вважає, що сума моральної шкоди в розмірі 5000 грн. буде відповідати засадам розумності, виваженості та справедливості.

Згідно ч.2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Нормами ч.3 ст.367 ЦПК України встановлено, що докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.

До додаткових пояснень від 14.11.2019 року та від 03.12.2019 року відповідачем по справі додані докази, зазначені у додатках, які відповідач просив врахувати при апеляційному розгляді справи, однак ці докази не були додані відповідачем в якості доказів суду першої інстанції та відповідно судом не досліджувалась під час ухвалення рішення.

З огляду на зазначене, колегія суддів не може прийняти як докази додані відповідачем копії листів від 31.10.2019, копії наказів про відрядження позивача за період з 01.01.2018 року по 20.07.2018, службову записку директора департаменту інформаційних технологій від 12.11.2019, дані протоколювання серверу, копію електронного листування позивача від 06.-7.2018 та від 16.07.2018, інформацію про ІР адресу 77.122.163.180, оскільки ці докази не досліджувалась судом першої інстанції, а в додаткових поясненнях не вказано на причину з якої ці докази не були подані до суду першої інстанції.

Згідно положення ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, у разі задоволення позову - на відповідача.

Якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює або ухвалює нове рішення, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (ч.15 ст.141 ЦПК України).

Як видно з матеріалів справи, при зверненні до судів першої і апеляційної інстанції позивач сплатив судовий збір в розмірі 1762 грн. у зв`язку із чим з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в зазначеному розмірі.

Керуючись ст.ст.367, 374, 376, 382 ЦПК України, Дніпровський апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Саксаганського районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 26 квітня 2019 року скасувати та ухвалити нове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ №814-к від 11.09.2018 року про звільнення ОСОБА_1 з посади інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків.

Поновити ОСОБА_1 на посаді інспектора з контролю за виконанням доручень управління регіонального контролю та безпеки департаменту економічної безпеки та фінансових ризиків.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 вересня 2018 року по 03 грудня 2019 року у розмірі 241 609 грн. (двісті сорок одна тисяча шістсот дев`ять) грн. без урахування податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5000 (п`ять тисяч) грн.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на користь ОСОБА_1 судовий збір за розгляд справи в судах першої і апеляційної інстанцій в розмірі 1762 (одна тисяча сімсот шістдесят дві ) грн.

В решті позовних вимог відмовити.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Повний текст постанови складено 09 грудня 2019 року.

Головуючий:

Судді: