справа №176/2393/18
провадження №2/176/334/19
РІШЕННЯ

Іменем України

19 березня 2019 р. Жовтоводський міський суд Дніпропетровської області у складі:

головуючого судді Гусейнова К.А.,

секретаря с/з ОСОБА_1,

за участю позивача ОСОБА_2

представника позивача ОСОБА_3

представника відповідача ОСОБА_4

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Жовті Води позовну заяву ОСОБА_2 до Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

24 жовтня 2018 року позивач звернувся до Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області із вказаним позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ ДП «СхідГЗК» від 27 вересня 2018 року № 2567-о, яким його було звільнено з посади майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення Ремонтно-механічного заводу ДП «СхідГЗК»; поновити його на посаді провідного майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення Ремонтно-механічного заводу ДП «СхідГЗК»; стягнути з ДП «СхідГЗК» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.10.2018 року до дати ухвалення рішення судом.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 24.10.2018 р. справа перебувала в провадженні судді Павловської І.А. Ухвалою суду від 13 листопада 2018 року було задоволено заяву ОСОБА_2 про відвід судді Павловській І.А. Відповідно до повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 13.11.2018 р. справа була передана судді Кучмі В.В. Ухвалою від 15 листопада 2018 року суддя Кучма В.В. заявив самовідвід. Розпорядженням від 16.11.2018 р. справа була направлена до П"ятихатського районного суду Дніпропетровської області. Ухвалою від 23 листопада 2018 року суддя П"ятихатського районного суду Митошоп В.М. прийняв її до свого провадження. Під час розгляду позовної заяви позивачем було подано заяву про врегулювання спору за участю судді, однак процедура врегулювання спору за участю судді була припинена. Розпорядженням від 24.01.2019 року справа була передана до Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області. Головуючим по справі згідно протоколу автоматизованого розподілу справ від 04.02.2019 року визначений суддя Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області Гусейнов К.А.

Ухвалою судді Жовтоводського міського суду Гусейнова К.А. від 05 лютого 2019 року вищезазначену справу було прийнято до провадження. Розгляд справи було вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

В обґрунтування своїх вимог позивач посилався на те, що 30 вересня 2018 року його було звільнено з посади майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення Ремонтно-механічного заводу Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» у звязку зі змінами в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. На ДП «СхідГЗК» він працював на різних посадах з 16.09.2003 року, що підтверджується записами в трудовій книжці. Трудова книжка та копія наказу ДП «СхідГЗК» №2567-ос від 27 вересня 2018 року «Про звільнення ОСОБА_2В.» йому вручені 28 вересня 2018 року в останній робочий день тижня - пятницю. Так, 31.07.2018 року він був письмово попереджений про зміну в організації виробництва і праці та наступне вивільнення не менш як через два місяці на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, профспілковий комітет ППО ДП «СхідГЗК» відмовив у наданні згоди на його звільнення, обґрунтовуючи відмову трьома підставами. Серед них, профспілкою зазначено про порушення роботодавцем вимог ст.. 42 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, а також про штучність проведення реорганізації як підстави скорочення. Однак, незважаючи на наявність обґрунтованої відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору, було видано наказ про його звільнення з 30.09.2018 року. Підставою для його звільнення став зазначений вище наказ по підприємству №421 від 25.07.2018 року. Відомостей про підстави неврахування відмови профспілкової організації у наданні згоди на звільнення наказ не містить. Також позивач у своєму позові зазначає, що попередивши його про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штату працівників 31.07.2018 року відповідач мав право розірвати трудовий договір не раніше 01.10.2018 року, оскільки 30.09.2018 року був вихідним днем. Порушуючи зазначений строк, роботодавець прийняв рішення та оголосив наказ про розірвання трудового договору 27.09.2018 року, хоча датою його звільнення в наказі зазначена дата 30.09.2018 року, але сама наявність наказу про звільнення від 27.09.2018 року означає, що протягом 27,28, 29 та 30 вересня він уже не міг скористатись правом на переведення на іншу посаду. Вакантні посади йому в ці дні не пропонувались. І вже 28.09.2018 року йому була видана трудова книжка із записом про звільнення. Також відповідач, незважаючи на наявність у нього переважного права на залишення на роботі, жодного разу не запропонував йому всі наявні вакантні посади на підприємстві протягом часу з 31.07.2018 року по 30.09.2018 року. Не погоджуючись зі своїм звільненням позивач вважає, що воно відбулось з грубим порушенням норм трудового законодавства та його конституційного права на працю, що змусило його звернутись із даним позовом до суду.

У судовому засіданні позивач та його представник вимоги позову підтримали повністю, надали пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві, та просили суд задовольнити їх у повному обсязі. Також, позивач ОСОБА_2 зазначив, що з інформацією про вакансії в підрозділах ДП «СхідГЗК», яку відповідач долучив до матеріалів справи разом із відзивом його не ознайомлювали. Йому на ознайомлення надавалась інша інформація по вакансіям.

Представник відповідача ОСОБА_4, позовні вимоги ОСОБА_2 в судовому засіданні не визнала у повному обсязі та просила у задоволенні позову відмовити з мотивів, викладених у відзиві на позов. При цьому, пояснила, що ОСОБА_2 працював на посаді майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення Ремонтно-механічного заводу ДП «СхідГЗК», на цю посаду він був переведений наказом від 28.02.2018 року №903-ос. Наказом генерального директора підприємства від 25.07.2018 року №421 «Про зміну в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників у РМЗ ДП «СхідГЗК» на підприємстві було розпочато процедуру змін в організації виробництва та праці шляхом оптимізації структури та чисельності персоналу РМЗ ДП «СхідГЗК». Відповідно до вищезазначеного наказу від 25.07.2018 року №421 зі структури РМЗ ДП «СхідГЗК» було повністю виключено структурні одиниці, а саме механічну дільницю та ковальсько-термічну дільницю. Також, відповідно до пункту 4 наказу від 25.07.2018 року №421 «Про зміну в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників РМЗ ДП «СхідГЗК» з 01.10.2018 року зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників РМЗ було виключено професії (посади) згідно з додатком до цього наказу (додаток №2) у загальній кількості 98 штатних одиниць. Цим наказом було виключено одну штатну одиницю за посадою «Майстер», яку і займав позивач ОСОБА_2 Зазначені дії буди здійснені у відповідності до вимог ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України, п.9.4, 9.8 Статуту ДП «СхідГЗК» та повністю відповідали вимогам п.2.1 «Зобов'язання роботодавця», розділу 2 «Виробничі відносини» Колективного договору ДП «СхідГЗК» на 2018-2019 роки. Згідно штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців РМЗ, затвердженого наказом від 30.11.2017 № 452 у дільниці виробничо-господарського забезпечення РМЗ була одна штатна одиниця майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення РМЗ, яка і виключалася відповідно до наказу від 25.07.2018 № 421. Отже, порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці може здійснюватись лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Якщо посада, яка підлягає включенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених статтею 42 КЗпП, нема з ким. Як встановлено і підтверджено комісією ДП «СхідГЗК» на даній посаді працював позивач ОСОБА_2, який не міг конкурувати на умовах, визначених статтею 42 КЗпП України, тому що не було з ким. Соціальної захищеності згідно іншими законодавчими актами (особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, інваліди, ветерани праці, молодь з першим робочим місцем тощо) позивач ОСОБА_2 не мав, тому і підлягав вивільненню, що підтверджується порівняльною таблицею та протоколами засідань комісій з переважного права залишення на роботі від 26.07.2018 та 30.07.2018 та підлягав звільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та чисельності і шату працівників РМЗ. Тому, вважає, що твердження позивача про те, що він мав переважне право залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України є безпідставним та не підтверджено будь якими доказами у справі. Крім того, ОСОБА_2 під час вручення попередження про звільнення із займаної посади роботодавцем не пропонувалося вільне або вакантне робоче місце, яке б відповідало його кваліфікації, тому, що станом на 31.07.2018 року їх фактично на підприємстві не було, вони були виключені згідно з наказами від 29.05.2018 року №3412/к «Про виключення вакантних професій (посад) зі штатних розписів підрозділів ДП «СхідГЗК». Зокрема, з 01.06.2018 та з 24.07.2018 року зі штатних розписів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців і робітників підрозділів ДП «СхідГЗК» було виключено вакантні професії (посади) згідно з додатками №1 до цих наказів, а саме 182 вакантних професій (посад). Інформація про те, що роботодавець протягом двох місяців з дня попередження пропонуватиме позивачу роботу згідно його кваліфікації та надаватиме повний перелік вакантних посад і робочих місць містилась як у попередженні про звільнення, так і доводилась до відома позивача усно працівниками служби по роботі з персоналом щотижнево. Однак, ОСОБА_2 не завжди виявляв бажання і не приходив знайомитись з наявними вакансіями по підприємству. Також позивачу роз'яснювалося право обрати вакантне робоче місце за професією і у разі якщо б освіта позивача не надавала можливості зразу стати до роботи, роботодавець забезпечив би навчання позивача за обраною ним професією або спеціальністю за умови потреби в працівниках конкретних професій. Позивач, ОСОБА_2, особисто знайомився з вакансіями під підпис, про що наявні його розписки у матеріалах справи. Однак від запропонованих йому вакансій він відмовлявся пояснюючи, що запропоновані вакансії не відповідають його кваліфікації та не влаштовують його. Таким, чином на думку представника відповідача, останній жодним чином не порушив вимоги ст. 49-2 КЗпП України, п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», Конвенцію МОП №158, оскільки позивач сам не визначився з відповідною професією, на яку він претендує і своїми діями унеможливив роботодавця забезпечити його роботою на підприємстві. Також, відповідач отримавши та ознайомившись із постановою ППО ДП «СхідГЗК» від 26.09.2018 року №31-4 про ненадання згоди на звільнення ОСОБА_2 прийшов до висновку, що постанова є необґрунтованою, оскільки не містить жодного правового обґрунтування або інших обставин щодо недотримання відповідачем трудового законодавства при звільненні ОСОБА_2 Також, профспілковому комітету ППО ДП «СхідГЗК» було відомо, що згідно з наказами по підприємству від 29.05.2018 №3412/к та від 24.07.2018 №419 з 01.06.2018 та з 24.07.2018 зі штатних розписів керівників, професіоналів, фахівців, професіоналів, фахівців і технічних службовців і робітників підрозділів ДП «СхідГЗК» було виключено вакантні професії (посади) згідно з додатками №1 до цих наказів, а саме 182 вакантнихпрофесій (посад). Крім того, на думку відповідачаостання підстава для відмови у наданні згоди на звільнення взагалі є особистою думкою голови профспілкового комітету ППО ДП «СхідГЗК» і ніяким чином законодавчо не обгрунтована.

Також, представник відповідача зазначила, що в наказі від 27.09.201 8 № 2565/ос підприємством зазначено дату звільнення «30.09.2018» з метою збереження безперервного стажу працівникам які надали згоду на переведення, а також щоб звільненому працівнику було зараховано повний місяць страхового стажу для нарахування пенсійних виплат в майбутньому або проведення перерахунку пенсії. Копію наказу від 27.09.2018 № 2567/ос та трудову книжку позивач ОСОБА_2 отримав 28.09.2018 в останній фактичний робочий день, тому що 01.10.2018 його посади у штатному розписі вже не було.

Суд, вислухавши пояснення позивача, представників сторін, заслухавши свідка, повно, всебічно та обєктивно дослідивши у судовому засіданні матеріали цивільної справи, та оцінивши зібрані по справі докази, приходить до наступного.

Відповідно до ч.1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі ст.ст. 12, 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненям особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обовязків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до положень ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими, електронними доказами.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Частиною 1 статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Дана норма також закріплена у ст. 12 ЦПК України.

Статтями 43,68 Конституції України встановлено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, кожен зобовязаний неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи інших людей.

Правовідносини, які склалися між сторонами, регулюються законодавством про працю та іншими актами законодавства, прийнятими згідно до нього. Власник, або уповноважений ним орган повинен неухильно додержуватися законодавства про працю.

У ч.2 ст.2 ЦПК України закріплено, якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, передбачено інші правила, ніж встановлені цим Кодексом, застосовуються правила міжнародного договору.

Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», ратифікованою Україною 04.02.1994 р., визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Судом встановлено наступні фактичні обставини та правовідносини.

Згідно з копією свідоцтва про державну реєстрацію юридичної особи, довідки з єдиного державного реєстру підприємств та організацій України, а також Статуту а.с. /118-133/ державне підприємство «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» внесено до єдиного державного реєстру підприємств та організацій України, є юридичною особою, має ідентифікаційний код 14309787 та знаходиться за юридичною адресою: Дніпропетровська область, місто Жовті Води, вул. Горького, будинок 2.

Наказом №421 від 25.07.2018 року «Про зміну в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників у РМЗ ДП «СхідГЗК», з метою підвищення продуктивності праці працівників підрозділу, покращення економічних показників та досягнення стабільної роботи РМЗ та підприємства вцілому, зниження навантаження на собівартість уранового концентрату, забезпечення виконання всіх зобовязань роботодавця перед трудовим колективом підрозділу, виникає необхідність у проведенні змін в організації виробництва та праці шляхом оптимізації структури та чисельності персоналу РМЗ, зниження витрат на оплату праці, уз візку із цим було виключено з 01.10.2018 року зі структури РМЗ ДП «СхідГЗК» такі структурні одиниці, як механічна дільниця, ковальсько-термічна дільниця. Скасовано з 01.10.2018 року організаційну структуру РМЗ ДП «СхідГЗК», введену наказом 30.11.2017 року №452. Виключено з 01.10.2018 зі штатного розпису керівників професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників РМЗ професії (посади) згідно з додатком до цього наказу. Виключено з 12.11.2018 року зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників РМЗ професії (посади) згідно з додатком до цього наказу. Введено з 01.10.2018 до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників РМЗ професії (посади) згідно з додатком до цього наказу. /а.с.43-44/

Згідно із додатком 2 до вищезазнаого наказу серед професій, які виключаються зі штатного розпису є професія майстер дільниці виробничо-господарського забезпечення РМЗ ДП «СхідГЗК», яку займав позивач ОСОБА_2 /а.с.46/

Таким чином судом встановлено, що дійсно у відповідача ДП «СхідГЗК» мали місце зміни в організації виробництва і праці.

У судовому засіданні судом із дослідженої копії трудової книжки позивача /а.с.14-25/, безспірно встановлено, що ОСОБА_2 з 16.09.2003 року по 30.09.2018 року перебував у трудових відносинах з ДП «СхідГЗК». Почав свою трудову діяльність майстром вантажно-розвантажувалних робіт на ремонтно-будівельній дільниці НПК АіМ, 04.01.2005 року його було переведено на посаду майстра вантажно-розвантажувальних робіт на дільницю ОМТСіК НПК АіМ, 01.03.2006 року ОСОБА_2 переміщено на посаду майстра вантажно-розвантажувальних робіт на дільницю відділу матеріально-технічного забезпечення Ремонтно-механічного заводу, 01.06.2007 року його було переведено майстром вантажно-розвантажувальних робіт на вантажно-розвантажувальну дільницю РМЗ. 22.08.2011 року ОСОБА_2 було переведено на посаду начальника дільниці навантажувально-розвантажувальних робіт та автотранспортного обслуговування на РМЗ, 08.08.2016 року переведено на посаду начальника дільниці транспортно-господарського обслуговування РМЗ, 01.03.2018 року переведено майстром дільниці виробничо-господарського забезпечення РМЗ ДП «СхідГЗК».

Наказом Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» №2567-ос від 27.09.2018 року «Про звільнення ОСОБА_2В.» ОСОБА_2, таб.№12954, майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення РМЗ ДП «СхідГЗК» 30 вересня 2018 року було звільнено у звязку зі змінами в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку та компенсацією за 55 календарних днів невикористаної відпустки. Підстава: наказ по підприємству від 25.07.2018 року №421. /а.с.21/

Не погоджуючись із даними наказом та вважаючи, що під час його звільнення відповідачем допущені грубі порушення трудового законодавства, які стосуються як виконання вимог Кодексу законів про працю України, так і вимог Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», позивач оскаржив його у судовому порядку.

Так, 31.07.2018 року ОСОБА_2 був письмово попереджений про зміну в організації виробництва і праці та наступне вивільнення не менш як через два місяці на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. /а.с.55/ Як пояснив представник відповідача у судовому засіданні та у своєму відзиві на позов, позивачу під час вручення попередження про звільнення із займаної посади відповідачем не пропонувалося вільне або вакантне робоче місце, яке б відповідало його кваліфікації, тому що станом на 31.07.2018 року їх фактично на підприємстві не було, вони були виключені згідно з наказами від 29.05.2018 №3412/к «Про виключення вакантних професій (посад) зі штатних розписів підрозділів ДП «СхідГЗК» та від 24.07.2018 №419 «Про виключення вакантних професій (посад) зі штатних розписів підрозділів ДП «СхідГЗК».

12.09.2018 року генеральний директор ДП «СхідГЗК» звернувся до голови первинної профспілкової організації ДП «СхідГЗК» з поданням «Про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником», в якому просив надати згоду на звільнення ОСОБА_2 за п.1 ст. 40 КЗпП України 30.09.2018 року. У даному поданні було зазначено, що станом на 12.09.2018 року ОСОБА_2 не зацікавився і не виявив бажання та не склав заяву про переведення його на жодну з вакантних посад або робочих місць. /а.с.22/

Постановою Східної обєднаної організації профспілки профспілкового комітету ППО ДП «СхідГЗК» від 26.09.2018 року №31-4 було вирішено не давати згоду на звільнення ОСОБА_2, майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення РМЗ ДП «СхідГЗК» у звязку із тим, що адміністрацією не надано підтвердження врахування наявності або відсутності переважного права працівника на залишення на роботі при вивільненні порівняно з іншими працівниками (ст. 42 КЗпП України). Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника прокладається на власника з дня попередження про вивільнення, процедура вивільнення працівника, як встановлено на засіданні профкому, здійснювалася з порушеннями вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо одночасності попередження про звільнення та пропозиції іншої роботи на підприємстві. Також профкомом у своїй посанові зазначив про штучність проведення реорганізації як підстави скорочення. /а.с.23/

Проте, наказом виконуючого обовязки генерального директора ДП «СхідГЗК» 27.09.2018 року № 2567-ос про звільнення ОСОБА_2, останнього було звільнено з роботи з 30.09.2018 року. /а.с.22/

Даний наказ, на думку суду є незаконним та підлягає скасуванню з наступних підстав.

Порядок розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (роботодавця) у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності штату працівників врегульований наступними нормами права:

Відповідно до ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Згідно з ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

В правовій позиції, яка викладена в постанові від 01.04.2015 року у справі 6-40цс15, Верховний Суд України наголошує, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року N 9 (із подальшими змінами), розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Допитаний у судовому засіданні свідок ОСОБА_5, який є головою Східної обєднаної організації профспілки ППО ДП «СхідГЗК» суду пояснив, що постановою профспілки від 26.09.2018 року, яка була винесена на засіданні профкому із розгляду подання ДП «СхідГЗК» щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_2, було вирішено не давати відповідної згоди на звільнення цього працівника оскільки адміністрацією підприємства не було надано підтвердження врахування наявності або відсутності переважного права працівника на залишення на роботі при вивільненні порівняно з іншими працівниками, процедура вивільнення працівника здійснювалась з порушенням вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо одночасності попередження про звільнення та пропозиції іншої роботи на підприємстві. Також у постанові було зазначено про штучність проведення реорганізації підприємства, як підстави скорочення. Щодо останньої підстави, то двома місяцями раніше, а саме 27.07.2018 року на засіданні профкому було обговорено дане питання та винесена постанова з обґрунтуванням чому профком вважає штучним проведення реорганізації підприємства, яка була направлена адміністрації підприємства. Щодо першої підстави, викладеної у постанові профкому свідок ОСОБА_5 пояснив, що розгляд питання щодо переважності права на залишенні працівника на роботі підприємством створюється комісія, яка розглядає дане питання, але підприємством цього зроблено не було, профкому не надано підтвердження врахування наявності або відсутності права працівника на залишення на роботі порівняно з іншими працівниками. На його особисту думку, ОСОБА_2 з його досвідом та кваліфікацією має переважне право на залишенні на роботі. Щодо одночасності попередження про звільнення та пропозиції іншої роботи на підприємстві, то він вважає спірною інформацію відповідача, що на момент попередження ОСОБА_2 про звільнення на підприємстві не було вакансій, які б відповідали його кваліфікації, такого не могло бути на такому великому підприємстві, також викликало сумнів те, що на момент попередження ОСОБА_2 не існувало вакантних посад, а через тиждень після цього вже існувало 230 вакансій. Таким, чином він важає постанову профкому про ненадання згоди на звільнення ОСОБА_2 цілком обґрунтованою.

Однією з гарантій захисту трудових прав є участь робітників у професійних спілках. Первинні організації професійних спілок в силу ст. 43 КЗпП та ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» наділені повноваженнями розглядати подання роботодавця про надання згоди на звільнення працівника та приймати рішення про надання або ненадання такої згоди. Обгрунтоване рішення профспілкової організації про ненадання згоди на звільнення є обовязковим для роботодавця. Власник або уповноважений ним орган не має права ігнорувати рішення профспілки та звільняти працівника, щодо якого не було надано згоди на розірвання трудового договору.

Таким чином, на думку суду відповідач, вважаючи постанову профспілки необгрутнованою, не вказав у спірному наказі про звільнення відповідних підстав, по яким не прийняв до уваги доводи профспілкового комітету, у спірному наказі відсутні відомості спростування доводів постанови профспілки щодо звільнення ОСОБА_2

Крім того, відповідач у судовому засіданні не довів належними та допустимими доказами, необгрутнованість постанови профспілки, та те що він ознайомлював позивача одночасно з попередженням про вивільнення з усіма наявними вакантними посадами на підприємстві протягом часу з 31.07.2018 року по 30.09.2018 року.

Твердження представника відповідача, що одночасно з попередженням про звільнення позивачу не пропонувалась вільне або вакантне місце, яке б відповідало його кваліфікації оскільки такої вакансії на підприємстві не було станом на 31.07.2018 року, - не підтверджено відповідними доказами, оскільки із наданої відповідачем інформації про вакансії в підрозділах ДП «СхідГЗК» /а.с.56-93/ не вбачається, що саме із цими списками вакансій був ознайомлений позивач, який в судовому засіданні заперечував надання йому саме цих списків вакантних посад на підприємстві. Крім того, одночасно із попередженням про звільнення ОСОБА_2 інша робота запропонована не була, що не спростовується представником відповідача, ця обставина також вбачається з того, що певний перелік вакансій був наданий ОСОБА_2 для ознайомлення вперше, згідно його розписки, лише 08.08.2018 року /а.с.94/.

Надані представником відповідача розписки ОСОБА_2 про його ознайомлення з наявними вакансіями на ДП "СхідГЗК" /а.с.94-96/ суд розцінює критично, оскільки з цих розписок не вбачається, з якими саме вакансіями ДП "СхідГЗК" ОСОБА_2 був ознайомлений, як не вбачається і те, що позивач був ознайомлений саме з тими вакансіями, що надані до суду.

З наданої інформації про вакансії в підрозділах ДП "СхідГЗК" /а.с.64/ вбачається, що власник мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, а саме майстром ливарної дільниці, про що було заявлено позивачем в судовому засіданні, однак дана посада, на яку б він міг погодитись, йому під час попередження про вивіленення та протягом двох місяців - не пропонувалась.

Докази, що саме ця посада, поміж інших, пропонувалась работодавцем позивачу, матеріали справи не містять та відповідачем не надані.

Крім того, надані відповідачем докази щодо відсутності у позивача переважного права на залишення на роботі у вигляді протоколів засідання відповідної комісії від 26.07.2018 року та від 30.07.2018 року суд не приймає до уваги, оскільки дані протоколи не містять індивідуальних відомостей щодо стажу роботи, будь-якої виробничої характеристики, зокрема, позивача ОСОБА_2 Вказаними протоколами не враховано, що ОСОБА_2 ІНФОРМАЦІЯ_1, має трудовий стаж з вересня 1976 року, на ДП "СхідГЗК" працює з вересня 2003 року, не враховано п.10 ст. 42 КЗпП України щодо залишення менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Доводи відповідача про те, що ОСОБА_2 не міг конкурувати на умовах, визначених ст. 42 КЗпП України, тому що не було з ким, спростовується додатком №2 до наказу №421 від 25.07.2018 року /а.с. 46/, з якого вбачається звільнення п'ятьох посад майстрів.

З огляду на наведене, суд прийшов до висновку про недоведення факту дотримання роботодавцем вимог ч.1 та3 ст.49-2 КЗпП України в частині врахування наявності переважного права працівника на залишення на роботі при вівельненні порівняно з іншими працівниками та пропонування позивачу ОСОБА_2 іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про вивільнення, а відмова профспілкового комітету від 26.09.2018 року на звільнення ОСОБА_2, майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення Ремонтно-механічного заводу ДП "СхідГЗК" в цій частині (п.1-2 постанови), - є обгрунтованою.

Інша підстава, наведена в п.3 постанови профспілкового комітету, судом не оцінюється, оскільки стосується господарчої діяльності підприємства.

Крім того, дослідивши наведені вище матеріали справи, суд вважає, що звільнення позивача відбулось в порушення двохмісячного строку попередження про наступне вивільнення, передбаченого ст.49-2 КЗпП України, з огляду на наступне.

Так відповідне попередження про зміну в організації виробництва і праці та наступне вивільнення позивач отримав 31.07.2019 року (а.с.55). ОСОБА_2 було звільнено 30.09.2018 року, згідно до дослідженого вище наказу про звільнення. 30.09.2018 року є віхідним днем - неділя.

В силу ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Таким чином, двохмісячний термін попередження про вивіленння, передбачений ст.49-2 КЗпП України, в розумінні ст.241-1 КЗпП України, закінчувався 01.10.2018 року, як у найближчий робочий день, оскільки 30.09.2018 року є вихідним і неробочим днем.

Доводи відповідача про те, що підприємство зазначило дату звільнення 30.09.2018 року з метою збереження безперервного стажу, а також щоб звільненому працівнику було зараховано повний місяць страхового стажу, суд не приймає до уваги, оскільки така позиція не відповідає вимогам ст. 49-2 та 241-1 КЗпП України щодо порядку вивільнення працівників.

З урахуванням наведеного, встановлених обставин справи та вимог закону, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача не було дотримано всіх умов, передбачених діючим законодавством України, зокрема переважного права працівника на залишенні на роботі та одночасності попередження про звільнення та пропозиції іншої роботи на підприємстві, звільнення відбулось без згоди профспілкового комітету, тому суд приходить до висновку, що наказ про звільнення з роботи ОСОБА_2 від 27.09.2018 року №2567-ос є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а позивача має бути поновлено на роботі з 30.09.2018 року.

Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Таким чином, з відповідача на користь позивача має бути стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.10.2018 року по 19.03.2019 року за наступним розрахунком.

Відповідно до довідки ДП «СхідГЗК» від 06.11.2018 року №908 /а.с.117/ середньоденна заробітна плата, позивача становить 592,58 грн. З дня звільнення до дати ухвалення даного рішення пройшло 117 робочих днів. Отже середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає 69331,86 грн. (592.58Х117 робочих днів = 69331,86 грн.)

Саме така сума має бути стягнута з відповідача на користь позивача. Дана сума обчислена без передбачених законом утримання податків та інших обовязкових платежв.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина 7 статті 235 КЗпП України).

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов'язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні.

Обов'язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (ст.129 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов'язковості судових рішень, судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов'язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов'язків.

Аналогічна правова позиція, висловлена Верховним Судом України в постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-435цс15.

Отже, аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов'язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов'язок полягає у тому, що у роботодавця обов'язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. При цьому, дії власника щодо видання наказу про поновлення на роботі повинні забезпечити можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов'язків.

Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд, у відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України , вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір за розгляд справи у суді.

На підставі викладеного і у відповідності зі ст.ст. 141, 247, 263-265, 273, 354-355, 430 ЦПК, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_2 до Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» №2567-ос від 27.09.2018 року, яким ОСОБА_2 звільнено з посади майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення Ремонтно-механічного заводу Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат».

Поновити ОСОБА_2 на посаді майстра дільниці виробничо-господарського забезпечення Ремонтно-механічного заводу Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат».

Стягнути з Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» , який знаходиться за адресою: 52210, Дніпропетровська область, м. Жовті Води, вул. Горького, 2 на користь ОСОБА_2, ІНФОРМАЦІЯ_2 РНОКПП НОМЕР_1, який зареєстрований та проживає за адресою: ІНФОРМАЦІЯ_3, б. 14 кв. 2 середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 01.10.2018 року по дату ухвалення даного судового рішення, а саме по 19 березня 2019 року, в сумі 69331 (шістдесят девять тисяч триста тридцять одна) грн. 86 коп.

Рішення суду допустити до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу не більше ніж за один місяць.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

У відповідності до п.п. 15.5 п.15 ч. 1 розділу ХШ Перехідних Положень ЦПК України в новій редакції, до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи через Жовтоводський міський суд Дніпропетровської області.

Повний текс судового рішення складено 25.03.2019 року.

Суддя Жовтоводського міського суду

Дніпропетровської області ОСОБА_6