РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 березня 2019 року Рівненський міський суд Рівненської області

в особі головуючої судді - Панас О.В. при секретарі судового засідання - Корнійчук А.В. з участю: позивачки - ОСОБА_1 представника позивачки - адвоката ОСОБА_2 представника відповідача - ОСОБА_3 розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Рівне у спрощеному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Рівненського державного гуманітарного університету про скасування наказу, поновлення на роботі, визнання трудових відносин укладених безстроково, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

ОСОБА_1 звернулася до Рівненського міського суду з позовом, вимоги за яким уточнила 12.02.2019року, до Рівненського державного гуманітарного університету про скасування наказу, поновлення на роботі, визнання трудових відносин укладених безстроково, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просила скасувати наказ ректора Рівненського державного гуманітарного університету №107- 04-01 від 14.06.2018 року про звільнення її з роботи 23.08.2018 року на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, поновити її на посаді старшого викладача кафедри фізичного виховання Рівненського державного гуманітарного університету, визнати трудові відносини між Рівненським державним гуманітарним університетом та ОСОБА_1 безстроковими; стягнути з Рівненського державного гуманітарного університету на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовує наступними доводами. На підставі наказу №361-к від 27.09.2004 року вона була прийнята на посаду викладача кафедри фізичного виховання Рівненського державного гуманітарного університету за трудовим договором на 2004/2005 навчальні роки, де з 2002 року працювала по сумісництву. Починаючи з 2004 року по день звільнення вона працювала згідно укладених трудових договорів на підставі конкурсного обрання. 06.07.2018 року вона отримала витяг з наказу Рівненського державного гуманітарного університету №107-04-01 від 14.06.2018 року «Про звільнення з роботи НПП РДГУ у звязку із закінченням строку трудових договорів (контрактів)», згідно якого вона буде звільнена з роботи 23 серпня 2018 року у зв'язку із закінченням строку трудового договору, на підставі п.2 ст.36 КЗпП України науково-педагогічних працівників згідно з додатком №1 списку науково-педагогічних працівників РДГУ, у яких у 2018 році закінчується термін дії строкового трудового договору. Зазначений Наказ вважає незаконним, оскільки, термін перебування її у щорічній відпустці закінчується 26.08.2018 року і саме цей день згідно чинного трудового законодавства є останнім днем її роботи у відповідача, а не 23.08.2018 року, як зазначено в наказі №107- 04-01 від 14.06.2018 року, крім того, вважає що у неї наявні безстрокові відносини з університетом, а не строкові, тому що відповідачу заяву про прийняття її на роботу на умовах строкового трудового договору не подавала і жодної обовязкової умови передбаченої ч. 2 ст. 23 КЗпП України не визначено, відповідно у відповідача не було підстав заключати з нею строковий трудовий договір. Вважає, що в силу закону її трудовий договір з РДГУ з 01.09.2005 року є безстроковим договором, у звязку з цим звільнення її з роботи є незаконним. Позивачка ОСОБА_1, представник позивачки адвокат ОСОБА_2 у судовому засіданні підтримали позов, заяву про уточнення вимог у межах їх доводів та просили задовольнити повністю. Представник відповідача ОСОБА_3 судовому засіданні позов не визнала, просила відмовити у його задоволенні. Підтримала поданий до суду відзив згідно якого відповідно до наказу РДГУ № 125-04-01 від 30.06.2016 року ОСОБА_1 було продовжено трудові відносини за займаною посадою старшого викладача кафедри з 1 вересня 2016 року за строковим трудовим договором на 1 рік (по 3l.08.2017 року) з навчальним навантаженням на 0,5 ставки старшого викладача. На оригіналі наказу є власноручний підпис ОСОБА_1, що свідчить про її згоду на укладення саме строкового трудового договору на 1 рік (по 31.08.2017 року). Враховуючи характер роботи та положення Постанови Кабінету Міністрів України №1134 від 17.08.2002р. Рівненський державний гуманітарний університет вважає більш раціональним укладення саме строкових трудових договорів. 28 квітня 2017 року ОСОБА_1 було видано на руки Повідомлення про закінчення 31.08.2017 року терміну строкового трудового договору та звільнення її з роботи згідно п.2. ст.36 КЗпП України, про що вона поставила свій підпис у Списку науково-педагогічних працівників РДГУ у яких у 2017 році закінчується термін дії строкового трудового договору. Факт ознайомлення з даними наказами з її особистими підписами є фактом надання згоди про укладення саме строкового трудового договору і вона виразила свою волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Наказом по РДГУ № 92-04-01 від 12 червня 2017 року позивач була звільнена з роботи 31 серпня 2017 року згідно п.2 ст.36 КЗпП України. Законодавством не встановлено обмежень щодо укладення з науково-педагогічними працівниками строкових трудових договорів рівнозначно як і не надано переваг щодо укладення з ними безстрокових трудових договорів. 14 вересня 2017 року ОСОБА_1 подала заяву на імя ректора РДГУ про прийом на роботу, заява завізована завідувачем кафедри 14.09.2017р., відділом кадрів 15.09.2017 року та підписана ректором 18.09.2017 року і була прийнята на посаду старшого викладача кафедри з 19 вересня 2017 року за строковим трудовим договором на 2017/2018 навчальний рік (до завершення терміну перебування у щорічній відпустці). На оригіналі наказу є власноручний підпис ОСОБА_1, що свідчить про її згоду на укладення саме цього строкового трудового договору на 2017/2018 навчальний рік (до завершення терміну перебування у щорічній відпустці), тому її позовні вимоги є безпідставними та не підлягають до задоволення. Заяв та клопотань від сторін не находило. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши надані сторонами письмові докази, та оцінивши докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов підлягає задоволенню у повному обсязі виходячи із наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Так, відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: - безстроковим, що укладається на невизначений строк; - на визначений строк , встановлений за погодженням сторін; - таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У відповідності до ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку ( пункти 2 і 3 статті 23 ) крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Як встановлено судом наказом № 107-04-01 від 14.06.2018р., ОСОБА_1 звільнена з займаної посади старшого викладача кафедри фізвиховання Рівненського державного гуманітарного університету з 23 серпня 2018 року у звязку із закінченням терміну дії трудового договору, згідно п.2 ст.36 КЗпП України, однак підстав такого звільнення відповідач у наказі не зазначив. Тобто, п.2 ст.36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у звязку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилами ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у звязку з закінченням строку. Визначальним для трудового договору є те, що особа за угодою з роботодавцем зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а останній зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 39-1 КЗпП України передбачено, що якщо після закінчення строку трудового договору ( пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст. 23 вважаються такими що укладені на невизначений строк. З оглянутої в судовому засіданні трудової книжки на імя ОСОБА_1 (а.с. 4,5,6) слідує, що на підставі наказу №361-к від 27.09.2004 року вона була прийнята на посаду викладача кафедри фізичного виховання Рівненського державного гуманітарного університету за трудовим договором на 2004/2005 навчальні роки, де з 2002 року працювала по сумісництву. Згідно наказу №160-к від 15.06.2005 року вона була звільнена з роботи із закінченням терміну трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України. На підставі наказу №246-к від 01.09.2005 року була прийнята на посаду викладача кафедри фізичного виховання згідно конкурсного обрання з трудовим договором на 2 роки. Наказом №195-к від 31.08.2007 року з нею було продовжено трудові відносини на посаді викладача цієї ж кафедри згідно конкурсного обрання за трудовим договором на 3 роки. По наказу №256-к від 03.12.2012 року вона була переведена на посаду старшого викладача за трудовим договором на 2012/2013 навчальні роки з наступним обранням по конкурсу. На підставі наказу №100-к від 10.06.2013 року була звільнена з роботи у звязку із закінченням терміну трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України. Згідно наказу №122-к від 01.07.2013 року була прийнята на посаду старшого викладача кафедри фізичного виховання згідно конкурсного обрання за трудовим договором на 3 роки (по 31.08.2016 року). На підставі наказу № 125-04-01 від 30.06.2016 року з нею було продовжено трудові відносини на посаді старшого викладача цієї кафедри як раніше обрану на цю посаду за конкурсом за строковим трудовим договором на 1 рік. По наказу №92-04-01 від 12.06.2017 року вона була звільнена з роботи 31.08.2017 року у звязку із закінченням терміну трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України. На підставі наказу №177-04-01 від 18.09.2017 року була прийнята на посаду старшого викладача кафедри фізичного виховання за строковим трудовим договором на 2017/2018 навчальний рік. Проаналізувавши зміст вищезазначених наказів суд встановив, що ОСОБА_1 з 27.09.2004р. стала працювати за безстроковим трудовим договором у відповідача, однак наказом від 14.06.2018 року була звільнена з займаної посади у звязку із закінченням терміну дії трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України. ( а. с. 15). Окрім того, з оглянутого в судовому засіданні Колективного договору № 4158/91 від 15 вересня 2015 року укладеного між адміністрацією і колективом Рівненського державного гуманітарного університету на 2015-2020 роки ( а.с.54-58), слідує, що в п.2.18 чітко передбачено: наймання на роботу педагогічних працівників університету проводити з чітким дотриманням чинного законодавства. Застосовувати, з урахуванням характеру роботи, різні форми трудового договору при обовязковому дотриманні принципу добровільності вибору однієї з форм, відповідно до нових нормативних документів Міністерства освіти, науки України. В п.2.31 передбачено, що сторони домовились, що при скороченні чисельності чи штату співробітників, а також із змінами істотних умов праці переважне право залишитись на роботі у випадку однакової продуктивності праці і кваліфікації, крім передбачених законодавством, надається особам передпенсійного віку (3 роки) із врахуванням подальших змін до пенсійного законодавства. Пункт 2.32 зазначає, що скорочення чисельності чи штату співробітників, зменшення педагогічного навантаження штатних працівників здійснювати лише після використання всіх наявних можливостей для їх працевлаштування, в тому числі в інших підрозділах та на інших кафедрах за відповідним фахом. Як також встановлено судом, позивач ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1, (а.с.16), тобто є особою передпенсійного віку, трудові права якої мають бути захищені належним чином, зокрема і вищезазначеним колективним договором, наданням їй переважного права залишитись на роботі, зокрема з використанням наявних можливостей для їх працевлаштування, в тому числі в інших підрозділах та на інших кафедрах за відповідним фахом, що в даному випадку відповідачем не було зроблено, що на думку суду є як порушенням колективного договору так і трудового законодавства в цілому. Касаційний цивільний суд Верховного Суду в Постанові № 640/498/17 від 26.12.2018 року зазначає, що припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Проте, відповідно до написаної власноручно позивачем заяви від 14 вересня 2017 року ОСОБА_1 просить прийняти її на 1,0 ставки старшого викладача кафедри фізичного виховання, не зазначаючи характеру строковості трудового договору, ( а.с.33), що свідчить про виявлення її бажання працювати саме за безстроковим трудовим договором, що є інтересом працівника в розумінні статті 23 КЗпП України. Резолюція ректора на даній заяві викладена наступним змістом « до наказу», підпис та вказана дата 18.09.2017р. Таким чином, твердження відповідача про те, що позивач знала про строковість трудового договору не відповідає дійсності, і навпаки, саме з представлених суду документів, зазначених вище, вбачається, що позивач висловила своє бажання і намір до укладання безстрокового трудового договору. Згідно з записів трудової книжки позивача, з нею неодноразово укладалися строкові трудові договори, по закінченню терміну дії яких відповідачем видавався наказ про звільнення ОСОБА_1 із займаної посади. Як встановлено судом, 27.08.2018р. ОСОБА_1 подала заяву на імя ректора Рівненського державного гуманітарного університету згідно якої просила продовжити з нею трудові відносини на 1,0 ставки посади старшого викладача кафедри фізичного виховання , зареєстрована за вх. № 2363 29.08.2018р.(а.с.59) . Судом не встановлено , факту розгляду даної заяви як заяви на прийняття на роботу, яку відповідач відповідно до положень КЗпП зобовязаний розглянути отже оскільки за ст.. 22 КЗпП забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу, тому, на думку суду, відповідач погодився з тим, що ОСОБА_1 є працівником який перебуває з ним у безстрокових трудових відносинах. Згідно ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадах, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Строковий трудовий договір з педагогічним працівником може бути укладений тільки за згодою працівника, якщо відсутні зазначені в ч. 2 ст. 23 КЗпП України умови. Такий висновок можна зробити виходячи з аналізу положень ч. 2 ст. 54 Закону України «Про освіту», відповідно до якої науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору. Окрім того, пункт 10 «Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації», що затверджено наказом Міністерства освіти і науки України 24.12.2002 р. №744 передбачає, що відповідно до чинного законодавства при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, зокрема й контракт. Також, в пункті 5 Постанови Кабінету Міністрів України №1134 від 17.08.2002р., на яку посилається відповідач, зазначено, що власникам вищих навчальних закладів ІІІ і ІV рівня акредитації рекомендовано під час встановлення штатної чисельності науково-педагогічних працівників застосовувати нормативи, затверджені вказаною постановою КМУ, проте в ній не міститься вимог щодо обов'язкового укладення з науково-педагогічними працівниками тільки строкового трудового договору. Обов'язок підтвердження обставин, які роблять неможливим укладення трудового договору на невизначений строк, покладається на роботодавця. Представник відповідача в судовому засіданні зазначав, що не має можливості укласти з позивачкою безстроковий трудовий договір, оскільки невідомо якою буде чисельність студентів у навчальному році.

Однак , у разі укладення безстрокового трудового договору власник або уповноважений ним орган може розірвати його у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі у випадку ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України). Тому суд вважає необґрунтованими посилання представника відповідача на неможливість укладення безстрокового трудового договору з викладачем. Факт укладення між відповідачем та позивачкою строкових трудових договорів терміном на 3 роки (в 2007,2010,2013 р.р.) спростовує твердження відповідача про неможливість укладення безстрокового трудового договору. При цьому маючи можливість відповідно до норм чинного законодавства укласти з позивачкою як безстроковий трудовий договір, так і контракт, який гарантує захист прав працівника, відповідач систематично укладав з позивачкою строкові трудові договори протягом 14 років (з вересня 2004 р.), що на думку суду свідчить про зловживання роботодавцем своїми правами при прийнятті на роботу викладача. Таким чином, відповідач не був обмежений в укладенні з позивачкою контракту, що є особливою формою трудового договору, однак при цьому контракт передбачає чітке врегулювання взаємних прав та обов'язків сторін. При цьому факт неодноразового переукладення трудових договорів між відповідачем та позивачкою відповідно до норми ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України свідчить про те, що трудові відносини між сторонами мають усталений характер, а укладений трудовий договір набув статусу безстрокового. Окрім того суд приймає до уваги, що в пункті 5.3.7 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України і ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2011- 2015 роки, яка є обов'язковою для РДГУ, передбачено, що Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України рекомендує органам управління освітою, керівникам закладів та установ освіти і науки обмежити укладення строкових договорів з працівниками. Також згідно з п. 5.3.9 вказаної Галузевої угоди трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 Кодексу законів про працю України, вважати такими, що укладені на невизначений строк. Як розяснив Пленум Верховного Суду України у п.9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9, що укладання трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених в п.2 ст.23 КЗпП України є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважаються укладеними на невизначений строк від часу їх укладання. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладання. Згідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У якості підстави для звільнення, а саме, припинення трудових правовідносин, є наказ уповноваженого органу. За своєю правовою природою наказ є зовнішньою формою волевиявлення власника, та відноситься до правоприпиняючих юридичних фактів. Тому, для поновлення на роботі, необхідною умовою є визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивачки. Згідно зі ст. 81ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.У відповідності до ч. 1, ч. 3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Матеріалами справи підтверджується факт неодноразового укладення строкового трудового договору між позивачем та відповідачем. Суд вважає, що переукладенням строкового трудового договору є його неодноразове (багаторазове) укладення, при цьому проміжок часу між датою звільнення працівника і датою прийняття на роботу за новим строковим договором не має суттєвого значення. Також згідно з ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною 2 статті 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Строкові трудові договори, що укладались РДГУ із ОСОБА_1 не підпадають під дію обмежень щодо перетворення в безстроковий трудовий договір, тому трудовий договір, що був укладений між РДГУ з ОСОБА_1 слід вважати таким, що укладений на невизначений строк. У зв'язку з цим звільнення ОСОБА_1, у зв'язку із закінченням строку трудового договору є незаконним. Що стосується покликань позивача на незаконність наказу про звільнення стосовно некоректної дати її звільнення, а саме під час перебування її у відпустці, суд не приймає їх до уваги, оскільки підставою задоволення позовних вимог є визнання судом безстроковості укладеного між позивачем та відповідачем трудового договору, а не порушень при звільненні. Відповідно до ч.2 ст.235, ст.238 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 підлягає обчисленню відповідно до п. 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995р. зі змінами, виходячи з установленого позивачу середньоденного заробітку на число робочих днів. Суд бере до уваги довідку, видану Рівненським державним гуманітарним університетом про заробіток позивача за травень та червень 2018 року, згідно якої слідує, що середньоденна заробітна плата позивача становить 280 грн. 48 коп. ( а. с. 163 ), кількість робочих днів за вимушений прогул становить 169 днів, тому до стягнення підлягає середній заробіток у розмірі (169 роб.дн. х 280,48 (середньоденна заробітна плата) = 47401 грн. 12 коп. без відрахування обовязкових податків та зборів. Підсумовуючи вище наведене, встановлено, що в даному випадку має місце факт порушення трудових прав позивача, які підлягають поновленню шляхом задоволення позовних вимог, а тому слід визнати трудові відносини між Рівненським державним гуманітарним університетом та ОСОБА_1 безстроковими, скасувати наказ про звільнення та поновити на роботі позивачку стягнувши на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Суд не бере до уваги письмові докази на аркушах справи 89-139, оскільки вони не стосуються предмету спору, а містять інформацію щодо розподілу ставок, імена викладачів фізкультури прийнятих на роботу, накази про їх прийняття на роботу та освіту. Згідно ст. 141 ЦПК України судовий збір у разі задоволення позову покладається на відповідача. За рішенням суду підлягає до стягнення з Рівненського державного гуманітарного університету в прибуток держави судовий збір в сумі 1409 (одна тисяча чотириста дев"ять) грн. 80 коп. Відповідно до п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника та стягнення присудженої заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 12, 81, 141, 263-268, 273,354, 355,430 Цивільного процесуального кодексу України, суд

ВИРІШИВ:

Позовну заяву ОСОБА_1, задовольнити .

Визнати трудові відносини між Рівненським державним гуманітарним університетом та ОСОБА_1 безстроковими. Скасувати наказ ректора Рівненського державного гуманітарного університету № 107-04-01 від 14.06.2018р. про звільнення ОСОБА_1 з роботи 23.08.2018р. на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Поновити ОСОБА_1 на посаді старшого викладача кафедри фізичного виховання Рівненського державного гуманітарного університету з 24.08.2018 р. Стягнути з Рівненського державного гуманітарного університету на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 47 401 (сорок сім тисяч чотириста одна) грн. 12 коп. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць в сумі 6871,80 грн. - допустити до негайного виконання. Стягнути з Рівненського державного гуманітарного університету в прибуток держави судовий збір в сумі 1409 (одна тисяча чотириста дев"ять) грн. 80 коп. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Рівненського апеляційного суду або через Рівненський міський суд. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1, проживає: 33000 АДРЕСА_1, ідентифікаційний номер НОМЕР_1.

Відповідач: Рівненський державний гуманітарний університет, місцезнаходження: 33028 м.Рівне, вул. Ст.Бандери, 12 , КОД .

Повне рішення виготовлене - 21 березня 2019 року.

Суддя: О.В.Панас