КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 лютого 2019 року м. Київ

Справа № 22-ц/824/625/2019 Головуючий у судді 1-ї інстанції - Рибак М.А.

Унікальний №761/34161/17 Доповідач - Гаращенко Д.Р.

Київський апеляційний суд. Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ у складі:

головуючого Гаращенка Д.Р.

суддів Невідомої Т.О., Ратнікової В.М.

при секретарі Гавриленко М.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 09 листопада 2017 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного концерну «Укроборонпром», третя особа: первинна профспілкова організація Державного концерну «Укроборонпром» про визнання колективного договору частково недійсним,

ВСТАНОВИЛА:

В вересні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного концерну «Укроборонпром», третя особа: первинна профспілкова організація Державного концерну «Укроборонпром» про визнання колективного договору частково недійсним.

В позові просив встановити нікчемність частин Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Державного концерну «Укроборонпром» на 2012-2015 роки з моменту укладання договору, а саме:

Пункт 5.2 Колективного договору наступного змісту: «Список професій і посад Концерну для яких застосовується ненормований робочий день визначається у Додатку 1 до цього Договору» повністю;

Абзац 5 п. 5.8 Колективного договору наступного змісту: «тривалістю до 7 календарних днів працівникам Концерну з ненормованим робочим днем керуючись статтею 8 Закону України «Про відпустки»;

Додаток № 1, що є невід'ємною частиною Колективного договору, під назвою «Список професій і посад Державного концерну «Укроборонпром» для яких застосовується ненормований робочий день» повністю;

Визнати недійсними з моменту укладання Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Державного концерну «Укроборонпром» на 2012-2015 роки нікчемні частини цього Колективного договору, а саме:

Пункт 5.2 Колективного договору наступного змісту: «Список професій і посад Концерну для яких застосовується ненормований робочий день визначається у Додатку 1 до цього Договору» повністю;

Абзац 5 п. 5.8 Колективного договору наступного змісту: «тривалістю до 7 календарних днів працівникам Концерну з ненормованим робочим днем керуючись статтею 8 Закону України «Про відпустки»;

Додаток № 1, що є невід'ємною частиною Колективного договору, під назвою «Список професій і посад Державного концерну «Укроборонпром» для яких застосовується ненормований робочий день» повністю;

Застосувати наслідки недійсності нікчемних частин Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Державного концерну «Укроборонпром» на 2012-2015 роки, шляхом зобов'язання Державного концерну «Укроборонпром» забезпечити розміщення інформації про нікчемність окремих частин Колективної угоди у засобах масової інформації.

Судові витрати покласти на відповідача.

В обґрунтування позову посилався на те, що 09 серпня 2017 року позивач був прийнятий роботу на посаду провідного юрисконсульта відділу правової підтримки підприємств юридичного департаменту ДК «Укроборонпром».

В цей же день його було ознайомлено з положеннями колективного договору на 2012-2015 роки, укладеного між адміністрацією та трудовим колективом концерну, схваленого загальними зборами трудового колективу 13 квітня 2012 року.

Під час ознайомлення із положеннями колективного договору позивач звернув увагу на пункти 5.2 і 5.8, якими регламентовано питання ненормованого робочого дня та визначено перелік професій та посад концерну, для яких застосовується ненормований робочий день, а також питання надання додаткової відпустки до 7 календарних днів працівникам концерну з ненормованим робочим днем.

Посаду на яку його було призначено, згідно із додатком № 1 до колективного договору віднесено до посад, до яких застосовується ненормований робочий день.

Позивач зазначав, що умовами колективного договору фактично погіршується його становище як працівника, порівняно з правами та гарантіями, встановленими законодавством, оскільки він вимушений працювати в режимі ненормованого робочого дня.

Вважав, що положення пунктів 5.2 та 5.8 колективного договору є недійсними, в силу їх нікчемності, оскільки погіршують його становище порівняно з КЗпП України, адже законодавством поняття ненормованого робочого дня не визначено.

Законодавством встановлена максимальна тривалість робочого часу, тому вказівка на ненормований робочий день в колективному договорі є фактично збільшенням такого часу, що є порушенням трудових прав працівників.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 09 листопада 2017 року в задоволенні позову ОСОБА_1 було відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1, 20 листопада 2017 року подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на його незаконність та необґрунтованість, порушення норм матеріального права, просив рішення суду скасувати та задовольнити позов у повному обсязі.

В обґрунтування апеляційних вимог, посилався на те, що суд першої інстанції дійшов невірних висновків про колективний характер спору між позивачем та відповідачем та про те, що позовна заява є спором непозовного провадження, внаслідок чого ухвалив рішення яке не ґрунтується на нормах права.

Посилання суду першої інстанції на положення Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», є необґрунтованими, оскільки ст.2 даного закону не охоплюються спори пов'язані з недійсністю або нікчемністю окремих частин колективного договору, які містять суперечності з чинним законодавством.

Положення закону на який посилається суд першої інстанції не поширюються на правовідносини сторін даного спору, оскільки позивач звернувся до суду з позовом в індивідуальному порядку, за захистом своїх трудових прав.

Один працівник, який не був вільно обраний для ведення колективних переговорів, не може бути стороною колективного трудового спору в розумінні Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», а тому відсутні правові підставі для застосування положень даного закону.

Посилання суду першої інстанції на положення Закону України «Про відпустки» як на підставу правової можливості встановлення в колективному договорі ненормованого робочого дня, суперечить положенням КЗпП України.

Нормальна тривалість робочого часу працівника не можу перевищувати 40 годин на тиждень.

Частиною 1 ст.50 КЗпП України визначено, що при укладенні колективного договору підприємство може встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, однак права на збільшення цієї норми роботодавцю не надано.

Таким чином колективним договором надано право відповідачу збільшувати тривалість робочого тижня для працівників з ненормованим робочим днем порівняно з максимально допустимою тривалістю робочого тижня, визначеною в ст.50 КЗпП України.

Апелянт наполягав, що таке неконтрольоване залучення до роботи після закінчення робочого дня істотно погіршує його становище, як працівника.

Колективний договір встановив перелік посад для яких встановлений ненормований робочий день, проте не встановив конкретну тривалість додаткової відпустки, як того вимагає Закон України «Про відпустки».

Оскільки колективний договір в розумінні цивільного законодавства є правочином, виходячи з положень ч.1 ст. 9 ЦК України, до відносин, пов'язаних з недійсністю окремих положень колективних договорів, підлягають застосуванню положення ЦК України, які врегульовують порядок визнання недійсними правочинів, зокрема щодо моменту їх недійсності.

Постановою Апеляційного суду міста Києва від 20 грудня 2017 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 було залишено без задоволення, а рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 09 листопада 2017 року без змін.

Не погоджуючись з постановою суду апеляційної інстанції, ОСОБА_1, 22 січня 2018 року подав касаційну скаргу.

Постановою Верховного Суду від 13 червня 2018 року касаційну скаргу ОСОБА_1 було задоволено частково, постанову Апеляційного суду міста Києва від 20 грудня 2017 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

В судову засіданні апелянт підтримав апеляційну скаргу та просив її задовольнити.

Представник третьої особи Первинної Профспілкової організації "Укроборонпром" підтримав апеляційну скаргу та просив її задовольнити.

Представник державного концерну "Укроборонпром" в судове засідання не з'явився, повідомлявся належним чином, причини неявки суду не повідомив.

Відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦПК України неявка у судове засідання сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про день, час та місце розгляду справи не перешкоджає розгляду справи.

Вислухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників процесу які з'явились у судове засідання, вивчивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів прийшла до наступного.

Колегія суддів встановила, що позивач 09.08.2017 р. був прийнятий на роботу на посаду провідного спеціаліста відділу правової підтримки підприємств юридичного департаменту Держаного концерну "Укроборонпром".

При прийнятті на роботу позивача було ознайомлено з положеннями Колективного договору на 2012-2015 роки між адміністрацією та трудовим колективом Концерну схваленого загальними зборами трудового колективу Концерну від 13 квітня 2012 року протокол № 1. (Том 1 а.с. 10-21, 28-30)

Пунктом 5.2. колективного договору в розділі «Режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку», передбачено, що список професій і посад Концерну, для яких застосовується ненормований робочий день визначається в Додатку 1 до цього Договору.

Відповідно до абз. 5 п. 5.8 колективного договору, Адміністрація надає, за письмовою заявою працівника, додаткову оплачувану відпустку тривалістю до 7 календарних днів, працівникам Концерну з ненормованим робочим днем, на підставі статтею 8 Закону України «Про відпустки».

Додатком № 1 до колективного договору, встановлений список професій і посад Державного концерну «Укроборонпром» для яких застосовується ненормований робочий день, до яких відноситься і посада провідного юрисконсульта.

Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що для вирішення зазначеного спору існує інший позасудовий порядок вирішення. Позивач звернувся з вимогами про визнання пунктів колективного договору недійсними в своїх інтересах, а наявний спір є колективним, оскільки при трудових конфліктах має примирно-третейський порядок їх вирішення.

Колегія суддів не погоджується з таким висновком суду першої інстанції з наступних підстав.

Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції повністю відповідає вимогам даної процесуальної норми.

Згідно зі ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову.

При ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог.

Судове рішення суду першої інстанції не відповідає зазначеній процесуальній нормі закону виходячи з наступного.

Колегією суддів встановлено, що 19 квітня 2012 року на підприємстві Державного концерну "Укроборонпром" між адміністрацією підприємства в особі генерального директора діючого на підставі статуту та трудовим колективом був укладений колективний договір.

Договір був укладений у відповідності з Законом України "Про колективні договори та угоди", Кодексом Законів про працю України, іншими законодавчими актами України.

Згідно зі ст. 3 ЦПК України (в редакції 2004 року) кожна особа має право в порядку встановленому цим Кодексом звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Аналогічна норма міститься в частині 1 ст. 4 ЦПК України (в редакції 2017 року).

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

У статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено правило, згідно з яким умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Суд першої інстанції не звернув увагу на те, що ОСОБА_1 звернувшись з позовом до суду за індивідуальним захистом своїх порушених трудових прав маючи право відповідно до закону звернутись до суду, а тому посилання суду першої інстанції на те, що для вирішення зазначеного спору існує інший позасудовий порядок вирішення, а наявний спір є колективним, є помилковим.

Згідно зі ст. 13 КЗпП України встановлено, що зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Відповідно до ст. 16 КЗпП України умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Статтею 50 КЗпП України передбачено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

Положеннями ст. 50 КЗпП України не передбачено право збільшувати тривалість робочого часу шляхом визначення відповідних умов колективним договором, така тривалість може бути лише зменшена.

40-ка годинний робочий тиждень є міжнародним стандартом в галузі охорони праці.

Зокрема, ч. 1 ст. 1 Конвенції про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень № 47 встановлено, що кожний член Міжнародної організації праці, що ратифікував цю Конвенцію, заявляє про своє схвалення принципу сорокагодинного робочого тижня, застосованого таким чином, щоб не спричинити зниження рівня життя працівників.

При детальній перевірці обставин справи та колективного договору колегія суддів встановила, що відповідачем, згідно з умовами колективного договору, а саме п. 5.1. ст. 5 визначено, що відповідно до чинного законодавства України тривалість робочого часу працівників становить 40 годин на тиждень.

В ДК "Укроборонпром" встановлений 5 денний робочий тиждень з режимом роботи, які зобов'язується виконувати всі працівники.

З понеділка по четвер початок роботи в 08 год. 45 хв., закінчення в 17 год. 30 хв.;

в п'ятницю скорочений день, з початком роботи в 08 год. 45 хв., закінчення в 16 год. 15 хв.

обідня перерва з 13 год. 00 хв. до 13 год. 30 хв.

Вихідні дні - субота та неділя.

Згідно з додатком № 1 до колективного договору (далі Додаток №1) встановлений список професій і посад Державного концерну "Укроборонпром" для яких застосовується ненормований робочий день.

Ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).

На підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності ненормований робочий день може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Робота ж при ненормованому робочому дні полягає в необхідності виконання покладених на працівника трудових обов'язків понад встановлену тривалість робочого часу.

Це пояснюється характером виконуваної працівником роботи та її періодичністю.

Зі змісту Додатку №1 вбачається, що на працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений в Концерні режим робочого часу, тобто 40 годинний робочий час на тиждень, без перевищень.

У зв'язку з чим Адміністрація не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу.

Колегія суддів під час судового розгляду не встановила, а апелянт не довів та не надав суду належні докази того, що він був залучений до роботи понад встановлену тривалість робочого часу.

На вимогу колегії судів, та з метою виконання рекомендацій Верховного Суду, стосовно перевірки обставин щодо робочого часу на підприємстві, було надано витяг з системи контролю та управління доступом ДК "Укроборнпром" за період з серпня 2017 року по 20 січня 2019 року. (Том 1 а.с.221-227)

З наданого витягу встановити перевищення щотижневого робочого часу апелянта не можливо, оскільки сам графік визначає тільки час приходу та уходу з роботи працівника.

Дану обставину підтверджує і сам апелянта в своїх поясненнях. (Том 2 а.с. 24 п.2)

Доказів того, що апелянт виконував будь яку роботу понад встановлену тривалість робочого часу матеріали справи не містять, та додатково апелянтом суду не надавались.

Також матеріали справи не містять доказів залучення апелянта керівництвом ДК "Укроборонпром" до роботи, в дні які зазначені в графіку, понад встановлену тривалість робочого часу суду. В ході апеляційного розгляду справи апелянтом додатково такі докази суду також не надавались.

Колегія суддів встановила, що загалом графік роботи апелянта відповідає вимогам законодавства яке застосовується до працівників з ненормованим робочим днем.

Характер роботи апелянта відноситься до працівників з ненормованим робочим днем, виходячи з характеру його роботи. Він не може бути чітко прив'язаний до розпорядку дня, та здійснює розподіл свого робочого часу на власний розсуд, з урахуванням завдань та характеру виконуваної роботи, але в межах робочого часу без перевищень 40 год. на тиждень.

Виходячи з самого характеру роботи яку виконує апелянт встановлення графіку який повністю співпадатиме з розпорядком робочого дня на підприємстві, наприклад у період перебування у відрядженні, є неможливим.

Дана обставина підтверджується витягами з наказів щодо відряджень апелянта для участі у судових засіданнях. (Том 2 а.с.14-22)

Згідно з п. 5 рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затвердженому наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року №7, роз'яснено, що ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Саме до такої категорії відноситься і посада провідного юрисконсульта яку обіймає позивач.

За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

Робота в режимі ненормованого робочого дня не вважається надурочною.

Міра праці в такому разі визначається не лише тривалістю робочого часу, але й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Перелік професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день на підприємстві, визначається колективним договором.

Обов'язки працівників із ненормованим робочим днем мають бути зафіксовані у трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість зазвичай виконувати ці обов'язки в межах нормальної тривалості робочого часу.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі працівникам із ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки».

Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором за кожним видом робіт, професій та посад чи трудовим договором.

Додаткова відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно до часу, відпрацьованого на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.

Отже, підприємство самостійно визначає в колективному договорі перелік професій і посад, до яких може застосовуватися ненормований робочий день, та встановлює тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день за кожним видом робіт, професій, посад, ураховуючи періодичність виконання робіт понад установлену тривалість робочого часу, коло обов'язків і обсяг виконання робіт, - лист Мінсоцполітики від 24 вересня 2013 року № 825/13/156-13.

Колективним договором можна або зменшити тривалість робочого часу для окремих категорій працівників з можливістю роботи ненормовано або не запроваджувати режим ненормованого робочого часу вже для встановленого 40-ка годинного.

Колегія суддів встановила, що оспорювана частина колективного договору не суперечить локальному нормативно-правовому акту - Правилам внутрішнього розпорядку, у якому встановлений такий графік робочого дня: з понеділка по четвер з 08.45 год. по 17.30 год., у п'ятницю з 08.45 год. по 16.15 год.

Згідно із ст. 8 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

а) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;

б) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відповідно до абз. 5 п. 5.8 колективного договору, адміністрація надає за письмовою заявою працівника додаткову оплачувану відпустку тривалістю до 7 календарних днів працівникам концерну з ненормованим робочим днем, керуючись ст. 8 Закону України «Про відпустки».

Положеннями п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки» встановлено, що щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Відповідач виклав у колективному договорі норму про надання додаткової відпустки тривалістю до 7 днів без конкретизації її тривалості, як це і зазначено в Законі.

Посилання апелянта на неконтрольоване залучення його до роботи після закінчення робочого дня належними доказами не підтверджено.

Наданий апелянтом графік, на підтвердження факту перевищення робочого часу, містить тільки відомості щодо приходу та уходу з роботи. З зазначеного графіку не можливо встановити, те що апелянт залучався до роботи з перевищенням робочого часу. (Том 2 а.с.4-13)

Відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Згідно зі ст. 16 КЗпП України умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Враховуючи викладене колегія суддів вважає, що підстав для задоволення позовних вимог не встановлено.

Згідно зі ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно зі ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Ці дані встановлюються такими засобами:

1) письмовими, речовими і електронними доказами;

2) висновками експертів;

3) показаннями свідків.

Статтею 77 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно зі ст. 78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.

Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Статтею 79 ЦПК України встановлено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Колегія суддів вважає, що позивач не довів суду відповідне порушення його прав оспорюванним ним колективним договором. Колективний договір укладений у відповідності з вимогами діючого законодавства.

Згідно зі ст. 18 КЗпП України положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи.

Враховуючи зазначене, з урахуванням доводів апелянта, колегія суддів прийшла до висновку про часткове задоволення апеляційної скарги, та скасування рішення суду першої інстанції з ухваленням нового про відмову у задоволенні позову.

Керуючись ст.ст. 268, 367, 368, 376, 381, 383, 384 ЦПК України, колегія суддів,

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 09 листопада 2017 року скасувати та ухвалити нове яким в задоволенні позову відмовити.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне судове рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення.

Повний текст постанови складений 07 березня 2019 року.

Головуючий Д.Р. Гаращенко

Судді Т.О. Невідома

В.М. Ратнікова