Справа № 487/950/18
Провадження № 2/487/135/19
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22.02.2019 року м. Миколаїв

Заводський районний суд міста Миколаєва у складі головуючого судді Біцюка А.В., за участю секретаря Демиденко Н.В., позивача ОСОБА_1, представника позивача ОСОБА_2, представника відповідача ОСОБА_3, розглянувши цивільну справу за позовом ОСОБА_1 (АДРЕСА_1) до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (в особі Миколаївської філії «Державне підприємство «Адміністрація морських портів України» (Адміністрація Миколаївського морського порту)) (54020, м. Миколаїв, вул. Заводська, 23) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В:

22.02.2018 року до Заводського районного суду м. Миколаєва через свого представника- адвоката ОСОБА_2 звернувся ОСОБА_1 з позовною заявою до ДП «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії «ДП «Адміністрація морських портів України» (Адміністрація Миколаївського морського порту), в якій посилаючись на незаконність звільнення позивача, просить суд:

1. Скасувати наказ Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 01.02.2018 року № 41/о про звільнення ОСОБА_1 з посади головного диспетчера головної диспетчерської Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» та поновити ОСОБА_1 на посаді головного диспетчера головної диспетчерської Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України».

2. Стягнути з державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що з квітня 2014 року обіймав посаду головного диспетчера головної диспетчерської Миколаївської філії «ДП «Адміністрація морських портів України» (адміністрації Миколаївського морського порту) (далі- ДП «АМПУ». 19.06.2017 року позивача було ознайомлено з наказом адміністрації № 568 про визначення місця головному диспетчеру головної диспетчерської служби в приміщенні в будівлі гуртожитку № 1 комплексу соціально- побутового обслуговування інженерної служби адміністрації Миколаївського морського порту. Тобто фактично- усунуто від виконання обовязків за посадою. 18.08.2017 року позивач отримав попередження про скорочення посади головного диспетчера диспетчерської порту згідно з наказом від 17.02.2017 року № 159 та про наступне вивільнення з 20.11.2017 року. При цьому, з наказом від 17.02.2017 року № 159 позивача ознайомлено не було. 18.08.2017 року ОСОБА_1 ознайомлено з переліком вакантних посад у Миколаївській філії ДП «АМПУ», які не підходили йому за фахом, досвідом та кваліфікацією. Вакансії по іншим структурним підрозділам ДП «АМПУ» йому не пропонувались. В період з 09.10.2017 року по 31.01.2018 року позивач перебував у навчальній відпустці, під час якої 31.01.2018 року захистив дипломний проект, йому присвоєно кваліфікацію «Інженер з транспорту». 01.02.2018 року о 15 годині позивач отримав пропозицію з вакантними посадами у Миколаївській філії ДП «АМПУ», з яким не мав часу ознайомитись, оскільки наказом від 01.02.2018 року № 41/о ОСОБА_1 було звільнено з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України- за скороченням штату. Вакансії по іншим структурним підрозділам ДП «АМПУ» йому знову не пропонувались. Позивач вважає, що його звільнено незаконно, а тому підлягає поновленню на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки оскаржуваний наказ є незаконним так як винесений з порушенням вимог чинного законодавства.

23.03.2018 року до канцелярії суду від представника відповідача ОСОБА_4 надійшов відзив на позовну заяву, в якому вона зазначила, що про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Позивача попереджено про скорочення посади 18.08.2017 року. Представник відповідача вказала, що право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не може обговорюватися, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства і не є предметом доказування у судових спорах, така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. Також, відповідач повідомив профспілки про майбутнє звільнення позивача не пізніше як за три місяці до запланованого звільнення (лист № 18-11/5328 від 19.08.2017 року та лист № 18-11/5327 від 19.08.2017 року). При цьому ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлено, що орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Також у відзиві зазначено, що ОСОБА_1 із попередженням про звільнення від 18.08.2017 року із наступним вивільненням 20.11.2017 року був ознайомлений 18.08.2017 року, із пропозиціями вакантних посад у Миколаївській філії ДП «АМПУ» із наступним вивільненням 01.02.2018 року був ознайомлений, не погодився за недостатністю часу для ознайомлення. Від підпису пропозиції вакантних посад на ДП «АМПУ» станом на 29.01.2018 року із подальшим вивільненням 01.02.2018 року відмовився, про що складено ОСОБА_2 № 1 та ОСОБА_2 № 2 від 01.02.2018 року. Позивач знаходився у відпустках та на лікарняному, що підтверджується Табелями обліку робочого часу ОСОБА_1 за період з 17.02.2017 року по 31.01.2018 року. Таким чином, Наказ № 159 про внесення змін до штатного розпису видано 17.02.2017 року. Позивача попереджено про наступне звільнення 18.08.2017 року, звільнено 01.02.2018 року. Таким чином відповідач, діючи в правовому полі, дотримався вимог ст. 49? КЗпП України. Крім того у відзиві зазначено, що не відбувалось ліквідації структурного підрозділу, а відбувалось скорочення штату.

У відповіді на відзив представником позивача зазначено, що структурні зміни, які відбуваються на підприємстві і тягнуть за собою скорочення штату працівників, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації, з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь- якого звільнення. У встановлений законом строк, профспілка працівників Адміністрації Миколаївського морського порту вищевказану інформацію не отримувала. Листом № 18-11/5328 від 19.08.2017 року профспілку лише було ознайомлено про те, що планується скорочення посади головного диспетчера головної диспетчерської, проте не надано інформації про причини такого скорочення, не ознайомлено зі змістом наказу про внесення змін до штатного розпису, не запропоновано проведення спільних консультацій. Як наслідок, профспілка не мала можливості скористатися своїм правом внести свої пропозиції керівництву адміністрації щодо перенесення строків проведення зазначених змін або про відміну заходів, які повязані з вивільненням працівників, а саме зі звільненням позивача до отримання ним попередження про вивільнення. Крім того, проведення зазначених консультацій є обовязком відповідача, а не його правом. 30.10.2017 року відповідачем було винесено подання № 18-11/6771 на імя голови профспілки працівників Адміністрації Миколаївського морського порту з проханням розглянути питання та надати згоду на звільнення позивача, але доказів його отримання профспілкою відповідачем не надано. Разом з тим, розгляд цього подання повинен проводитися у присутності працівника, але на засідання профкому позивача не викликали, письмової заяви або письмових пояснень позивач до профкому не надавав.

Також, представником позивача у відповіді на відзив звернуто увагу на те, що роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є у юридичної особи. Однак, в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України, вакансії, які були наявні в Миколаївській філії та по всьому ДП «АМПУ» в період між 18.08.2017 року та 01.02.2018 року позивачу не пропонувались. 01.02.2018 року список вакантних постійних посад філій ДП «АМПУ» ОСОБА_1 було вручено разом із наказом про припинення трудового договору з позивачем, що явно суперечить нормам чинного законодавства, оскільки фактично позивача позбавили права на двохмісячний строк для ознайомлення з вакантними посадами підприємства, який триває з моменту попередження про вивільнення до дати вивільнення, та звільнили позивача, не отримавши його письмової згоди чи відмови від переведення на іншу роботу. Крім того, позивач вважає позицію відповідача, викладену у відзиві, суперечливою та не зрозумілою.

У заперечені на відповідь на відзив від представника посилаючись на сталу судову практику зазначила, що доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не може обговорюватися, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства і не є предметом доказування у судових спорах; під час надання пропозицій на зайняття вакантних посад, працівнику надані вакантні посади по ДП «АМПУ»; фактт повідомлення профспілок за три місяці стосується випадку ліквідації, реорганізації підприємства - ДП «АМПУ», що не оспорюється позивачем; двомісячний строк на ознайомлення з вакантними посадами законом не встановлено, це строк для роботодавця на попередження про майбутнє вивільнення, кількість часу для ознайомлення з вакансіями законом не встановлена. Крім того, зазначено, що із серпня місяця (попередження) по лютий місяць (звільнення) у працівника було шість місяців, щоб визначитись із бажанням працювати на будь- якій із запропонованих посад.

В судовому засіданні позивач, його представник позов підтримали з підстав зазначених в ньому та доводів висловлених у запереченні на відзив.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечила з підстав зазначених у відзиву та у заперечення на відповідь на відзив.

Дослідивши матеріали цивільної справи, заслухавши думку учасників судового засідання, судом встановлено наступні обставини та відповідні ним правовідносини.

Наказом № 5/о від 13.06.2013 року ОСОБА_1, таб. № 345, з 13.06.2013 року прийнято на посаду головного диспетчера диспетчерської порту Миколаївської філії ДП «АМПУ» (Адміністрація Миколаївського морського порту), яка знаходиться по вул. Заводській, 23 у м. Миколаєві.

Наказом № 101/о від 15.04.2014 року ОСОБА_1В, таб. № 345, переведено на посаду головного диспетчера головної диспетчерської Миколаївської філії ДП «АМПУ» (Адміністрація Миколаївського морського порту), яка знаходиться по вул. Заводській, 23 у м. Миколаєві.

Наказом т.в.о. начальника адміністрації Миколаївської філії ДП «АМПУ» № 159 від 17.02.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису» внесені зміни до штатного розпису МФ ДП «АМПУ», яким посаду, яку обіймає позивач, скорочено з 20.04.2017 року (том № 1 арк.спр. 91).

18.08.2017 року ОСОБА_1 був ознайомлений з попередженням, відповідно до якого його сповістили про наступне вивільнення у зв'язку із скороченням зі штатного розпису займаної ним посади з 20.11.2017 року (том № 1 арк.спр. 66).

Також 18.08.2017 року, а потім 01.02.2018 року ОСОБА_1 був ознайомлений з пропозиціями іншої роботи згідно зі списком вакантних посад філії, відповідно до яких позивачем не було прийнято рішення (том № 1 арк.спр. 77- 81).

Позивачу о 15 год. 00 хв. 01 лютого 2018 року (у день звільнення) було запропоновано список вакантних посад філій ДП «АМПУ» станом на 29.01.2018 року, з яким позивач відмовився ознайомитись, згідно з ОСОБА_2 № 1 та ОСОБА_2 № 2 від 01.02.2018 року (том № 1 арк.спр. 88-89).

В той же день, Наказом про припинення трудового договору № 41/о від 01.02.2018 року ОСОБА_1 звільнений з посади головного диспетчера головної диспетчерської за п. 1 ст. 40 КЗпП України- за скороченням штату.

Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч.3 ст.64 ГК України).

Частина 1 статті 40 КЗпП України визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1).

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст. 40 КЗпП України).

У відповідності до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

До того ж, Пленум Верховного Суду України в своїй Постанові від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов'язані з'ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України.

У відповідності до ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. (з наступними змінами) (далі Закон) та ст. 494 КЗпП України, у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Начальником адміністрації Миколаївського морського порту 19.08.2017 року направлено голові профспілки працівників адміністрації Миколаївського морського порту ПРМТУ ОСОБА_5 (№ 18-11/5328) та голові профспілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту ОСОБА_6 (№ 18-11/5327) повідомлення про наступне скорочення штату працівників, а саме однієї одиниці головного диспетчера головної диспетчерської.

Крім того, 30.10.2017 року начальником адміністрації Миколаївського морського порту голові первинної профспілкової організації працівників адміністрації Миколаївського морського порту ПРМТУ ОСОБА_5 направлено подання про розгляд питання та надання згоди на звільнення за скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Доказів отримання вказаними профспілковими організаціями направлених повідомлень та подання суду не надано.

Частиною 1 статті 81 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК) передбачено, що Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця", 1982 року, яка ратифікована Постановою Верховної ради України №3933-ХІІ від 22.06.04.02.1994р., та набрала чинності для України з 16.05.1995р., тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

За такого, суд дійшов висновку, що вимоги ст. 22 вказаного Закону відповідач належно не виконав, оскільки ним не надано суду доказів щодо того, чи були зазначені повідомлення про скорочення штату працівників в листопаді 2017 року та подання отримані профспілковими організаціями. Також не проводились консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи пом'якшення його несприятливих наслідків.

На виконання ухвали Заводського районного суду м. Миколаєва від 19.09.2018 року голова профспілки ОСОБА_5 повідомив, що Первинна профспілкова організація працівників Адміністрації морського порту ПРМТУ не надає згоду на звільнення ОСОБА_1 з посади головного диспетчера головної диспетчерської Миколаївської філії ДП "АМПУ" на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату, виходячи з наступного: ніяких змін в організації виробництва і праці, які б супроводжувалися скороченням чисельності або штату працівників у Миколаївській філії ДП "АМПУ" фактично не відбулося, ліквідація головної диспетчерської порту супроводжувалась одночасним створенням служби головного диспетчера порту, яка фактично виконує функції та завдання зазначеного ліквідованого структурного підрозділу, крім того, під час отримання попередження про звільнення, позивачу не було надано переліку вакантних посад в інших структурних підрозділах ДП "АМПУ" (том № 5 арк. спр. 10- 11).

Згідно п. 4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 роки ДП "Адміністрація морських портів України" Миколаївська філія ДП "Адміністрація морських портів України" Адміністрація Миколаївського морського порту, затвердженого конференцією трудового колективу від 23.07.2013 року, протокол № 1/123, Адміністрація зобов'язується у разі виникнення об'єктивних причин, через які неминучі звільнення найманих працівників з ініціативи адміністрації, забезпечити проведення звільнення за умовами попереднього (не пізніше ніж за три місяці) письмового повідомлення профкомів про причини, строки їх проведення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, а також про заходи, які спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню.

Відповідно до п. 4.6 Положення про Миколаївську філію державного підприємства "Адміністрація морських портів України" (адміністрацію Миколаївського морського порту), затвердженого Наказом Міністерства інфраструктури України 18.04.2014 року № 184, філія зобовязана, у порядку, встановленому законодавством України, та у межах повноважень, передбачених цим Положенням та розпорядчими документами Підприємства забезпечити працівникам безпечні умови праці та дотримання умов укладеного Колективного договору.

Однак, всупереч вказаним пунктам Колективного договору, Положення та ч. 1 ст. 43 КЗпП України, яка передбачає можливість розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, відповідач провів звільнення позивача без дотримання вказаної процедури.

Крім того, як вбачається із переліку всіх вакантних посад (том 2-4 на 657-ми аркушах), які були наявні у ДП «АМПУ», в тому числі у всіх філіях ДП «АМПУ» в період з 18.08.2017 року по 01.02.2018 року включно, що був наданий суду представником позивача, у позивача існували вакантні посади, в тому числі посада диспетчера.

Враховуючи вказану обставину, суд приходить до висновку, що відповідачем не було додержано вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки ним не було запропоновано позивачу всіх вакантних пасад, що мались у позивача до дня звільнення (в тому числі посади диспетчера).

Доводи представника відповідача, що ДП "АМПУ" виконало о 15:00 01.02.2019р. (за декілька годин до звільнення) свій обов'язок запропонувати позивачу усі вакантні посади перед звільненням, судом до уваги не приймються, оскільки в даному випадку пропозиція відповідача носила явно формальний характер і не відповідла меті, для якої ці дії повинні бути вчиненні (вжити всіх заходів для забезпечення можливості особі, яка звільняється, перевестись на іншу роботу в цьому ж підприємстві) Так, в даному випадку відповідачем порушені такі засади цивільного права, як добросовісність, розумність та справедливість. Порушено баланс інтересів работодавця та працівника, який вочевидь не мав можливості певною мірою усвідомити та обміркувати запропоновані йому вакантні посади з точки зору, можливості у нього виконувати ті чи інші обов'язки, з'ясувати обсяг питань, які треба вирішити у зв'язку із переїздом в іншу місцевість, визначити обсяг заходів, які треба вжити при прийнятті тої чи іншої пропозиції для організації свого життя в іншій місцевості тощо.

Також, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 проведено з порушенням вимог Закону та Колективного договору, що стосується повідомлення профспілків про скорочення штату працівників, проводення консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи пом'якшення його несприятливих наслідків та не вжитя заходів, які спрямовані на працевлаштування позивача, що підлягав вивільненню.

Положеннями частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За таких обставин, позов підлягає задоволенню, права порушені права позивача підлягають відновленню шляхом скасування Наказу про припинення трудового договору № 41/о від 01.02.2018 року, поновлення його на роботі (на тій же самій посаді, з якої він був звільнений) з виплатою втраченого заробітку за час вимушеного прогулу.

Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами (далі Порядок).

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Починаючи з 03.01.2017 року по день звільнення позивач періодично перебував у відпустках та на лікарняних.

Зокрема, з 02.10.2017 року по 06.10.2017 року ОСОБА_7 перебував у щорічній відпустці (Наказ про надання відпустки № 1381 від 02.10.2017 року), 07.10.2017 року та 08.10.2017 року припадає на вихідні дні, а з 09.10.2017 року по 31.01.2018 року позивач знаходився у додатковій оплачуваній відпустці на період підготовки та захисту дипломного проекту (Наказ про надання відпустки № 1399 від 05.10.2017 року).

Загалом ОСОБА_1 не працював протягом останніх чотирьох календарних місяців перед звільненням, тобто з 02.10.2017 року по 31.01.2018 року, 01.02.2018 року з позивачем розірвано трудовий договір (Наказ про припинення трудового договору № 41/о від 01.02.2018 року).

Відповідно до абз. 4 п. 2 Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з абз. 3 п. 4 Порядку коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Представником відповідача суду надано довідку про розрахунок середнього заробітку (таб. № 345) ОСОБА_1 (том № 1 арк. спр. 69), відповідно до якої середньоденний заробіток позивача складає 780, 70 грн.

Вказаний розрахунок сторонами не оспорювався.

Згідно з ч. 1 ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.

Кількість робочих днів з робочого дня наступного за днем звільнення (02.02.2017 року) до дня ухвалення судом рішення про поновлення ( до 21.02.2019 року не включно, оскільки із вказаної дати позивач підлягає поновленню на роботі) складає 264.

Таким чином сума середньоденного заробітку за вказаний час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 264 ? 780, 70 = 206 104, 80 грн.

Розподіл судових витрат.

На підставі ст.141 ЦПК України з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір у розмірі 2 829, 05 грн. (768 гривень за вимогу немайнового характеру (поновлення на роботі та скасування наказу про звільнення) + 2061, 05 грн. (1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб). Тобто усього з відповідача на користь держави слід стягнути 2 829, 05 грн.

Негайне виконання рішення суду в частині вимог.

Відповідно до положень пунктів 2 та 4 частини 1 статті 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на користь позивача стягнутого середнього заробітку за один місяць в сумі 16 785, 00 грн. підлягає негайному виконанню.

Керуючись ст. ст. 12, 13, 263-265, 273, 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд

У Х В А Л И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити.

Скасувати наказ Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 01.02.2018 року № 41/о про звільнення ОСОБА_1 з посади головного диспетчера головної диспетчерської Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України за скороченням штату.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного диспетчера головної диспетчерської Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України».

Стягнути з державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 206 104, 80 (двісті шість тисяч сто чотири) гривні 80 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного диспетчера головної диспетчерської Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за один місяць в сумі 16785 (шістнадцять тисяч сімсот вісімдесят п'ять) гривень 00 коп.

Стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь держави судовий збір у розмірі 2829 (дві тисячі вісімсот двадцять дев'ять) гривень 05 коп.

Інформація про сторони:

Позивач: ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1; РНОКПП:НОМЕР_1; місце реєстрації: АДРЕСА_1.

Відповідач: Державне підприємство «Адміністрація морських портів України»; юридична адреса: 01135, м. Київ, проспект Перемоги, 14; .

Рішення може бути оскаржене безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду або до того ж суду через Заводський районний суд міста Миколаєва протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне судове рішення складено 28.02.2019 року.

Суддя А. В. Біцюк