ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
Справа № 636/4347/18 Головуючий суддя І інстанції Гуменний З. І.
Провадження № 22-ц/818/3047/19 Суддя доповідач Яцина В.Б.
Категорія: Спори, що виникають із трудових правовідносин про поновлення на роботі
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 липня 2019 року м. Харків.

Харківський апеляційний суд у складі суддів судової колегії судової палати у цивільних справах :

судді-доповідача Яцини В.Б.

суддів колегії - Кіся П.В., Хорошевського О.М.,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справиапеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Чугуївського міського суду Харківської області від 11 квітня 2019 року, ухвалене в складі головуючого судді Гуменного З.І., по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Чугуївського міського голови Мінаєвої Галини Миколаївни та Чугуївської міської ради Харківської області про скасування розпорядження міського голови, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

встановив:

05 жовтня 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Чугуївського міського голови Мінаєвої Г.М. та Чугуївської міської ради Харківської області про скасування розпорядження міського голови, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Позовна заява обґрунтована тим, що ОСОБА_1 , починаючи з 16 вересня 2002 року працював у Чугуївській міській раді Харківської області на посадах інспектора служби швидкого реагування відділу роботи із зверненнями громадян та кадрової роботи, відповідального чергового цілодобової варти служби персоналу управління обслуговування замовників та персоналу апарату виконавчого комітету Чугуївської міської ради, інспектора цілодобової варти відділу роботи зі зверненнями громадян апарату виконавчого комітету Чугуївської міської ради.

02 квітня 2018 року було видано розпорядження міського голови та йому вручено повідомлення про наступне звільнення із займаної посади 01 червня 2018 року. 05 червня 2018 року його було звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі розпорядження Чугуївського міського голови від 04 червня 2018 року за № 261-о «Про звільнення ОСОБА_1 ».

23 липня 2018 року він звернувся до Головного управління Держпраці у Харківській області зі скаргою «Про незаконне звільнення з роботи ОСОБА_1 » і 25.09.2018 року отримав відповідь від Головного управління Держпраці у Харківській області щодо розгляду скарги та акт перевірки. Викладені обставини зазначені у повідомленні та акті Головного управління Держпраці у Харківській області, стали причиною звернення позивача до суду, вказуючи на те, що насправді звільнення позивача було проведено штучно з метою усунення від роботи виключно тільки його.

На підставі викладеного ОСОБА_1 просить суд визнати недійсним та скасувати розпорядження Чугуївського міського голови від 04 червня 2018 року за №261-о «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити його на роботі та призначити його на посаду сторожа господарської групи апарату виконавчого комітету Чугуївської міської ради Харківської області з 05 червня 2018 року. Допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі. Виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу. Стягнути з Чугуївської міської ради Харківської області на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у сумі 50000 грн.00 коп.

Рішенням Чугуївського міського суду Харківської області від 11 квітня 2019 року у задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення по суті позовних вимог.

Апеляційна скарга мотивована тим, що рішення незаконне, необґрунтоване, судом неповно з`ясовано обставини, що мають значення для справи, висновки викладені у рішенні суду не відповідають обставинам справи, що призвело до неправильного вирішення справи.

Вказав, що під час його звільнення не було взято до уваги вимоги законодавства та перевага була надана працівникам із значно меншим стажем роботи та відповідно нижчою кваліфікацією. Не вважає, що пропозиція прийняти участь у конкурсі на заміщення вакантної посади, до якого навіть не могло бути його допущено, є пропозиція перейти на іншу роботу від якої він відмовився.

Вважає своє звільнення незаконним так, як його проведено без погодження з профспілковим комітетом, членом якого він є, та за умов, що він має переважне право на залишення на роботі.

Зазначив, що судом першої інстанції помилково було його зобов`язано сплатити судовий збір у розмірі 704 грн.80 коп., оскільки Законом України «Про судовий збір» він є особою звільненою від такої сплати. Також судом помилково зазначено суму 704 грн.80 коп., а повинно бути на його думку 1762 грн., яку він і сплатив.

У апеляційній скарзі ОСОБА_1 виклав ті ж самі обставини, що і у своїй позовній заяві.

У наданих письмових відзивах на скаргу представник та Голова Чугуївської міської ради просять апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Чугуївського міського суду Харківської області від 11 квітня 2019 року - залишити без змін.

В обґрунтування вказали, що ОСОБА_1 не довів, що він мав переважне право перед іншими працівниками при звільненні, також він притягався до дисциплінарної відповідальності та мав численні усні нарікання з боку керівництва на якість виконання посадових обов`язків, з приводу чого в матеріалах справи є відповідні докази. На день звільнення ОСОБА_1 займав посаду службовця апарату органів місцевого самоврядування, і не був державним службовцем у розумінні ст. 14 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування». При цьому відповідно до протоколу № 6 від 04.04.2018 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Чугуївської міської ради та її виконавчого комітету була надано згоду на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України працівників ОСОБА_2 та ОСОБА_1 . Доводи скарги про негативне чи упереджене ставлення до ОСОБА_1 не відповідає дійсності і нічим не доведено. Доводи скарги щодо відсутності пропозиції ОСОБА_1 взяти участь у конкурсі на заміщення вакантної посади головного спеціаліста інформатора координатора Центру надання муніципальних послуг відділу зі звернень громадян апарату виконавчого комітету Чугуївської міської ради є суперечливі і не відповідають матеріалам справи. Апелянтом не надано доказів на підтвердження факту завдання йому моральних чи фізичних страждань.

Згідно з положеннями ч. 1, 2 ст. 274 ЦПК України, у порядку спрощеного позовного провадження розглядаються справи: 1) малозначні справи; 2) що виникають з трудових відносин. У порядку спрощеного позовного провадження може бути розглянута будь-яка інша справа, віднесена до юрисдикції суду, за винятком справ, зазначених у частині четвертій цієї статті.

Відповідно до ст. 368 ЦПК України суд апеляційної інстанції розглянув справу за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими для апеляційного провадження, які передбачені у ч. 1 ст. 369 ЦПК України, з огляду на зміст та ціну позову, без повідомленням учасників справи.

Відповідно до ч.1 ст. 369 ЦПК України, апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

Згідно ч. 13 ст. 7 ЦПК України, розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними в справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Колегія суддів, відповідно до ст.ст. 367, 368 ЦПК України вислухала доповідь суддю-доповідача, перевірила законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги і вважає, що скарга не підлягає задоволенню, з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

У статті 263 ЦПК України визначено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Вказаним вимогам рішення суду відповідає у повній мірі.

Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що заявлені позовні вимоги позивача не знайшли свого повного підтвердження, є необґрунтованими, та не доведеними. Позивачем не було доведено факту порушення його трудових прав та заподіяння йому моральної шкоди діями чи бездіяльністю відповідача, у зв`язку з чим позовні вимоги про стягнення моральної шкоди задоволенню також не підлягали.

Суд апеляційної інстанції погоджується з такими висновками суду.

Так, за змістом до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників.

Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Згідно зі статтею 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У пункті 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Статтею 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини другої статті 43 КЗпП України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Суд, розглядаючи трудовий спір, має з`ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною третьою статті 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

У абз. 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. До Чугуївської міської ради заперечення з обґрунтуваннями відмови щодо вивільнення не надходило.

Додатково зазначено, що відповідно до постанови Верховного суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду по справі № 569/18201/14-ц від 25.01.2018 року, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки не обґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Відповідно до вимог статті 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В судовому засіданні Позивач не надав таких доказів що підтверджують факт моральних чи фізичних страждань.

Судовим розглядом встановлено, що з 16 вересня 2002 року ОСОБА_1 працював у Чугуївській міській раді Харківської області на посадах інспектора служби швидкого реагування відділу роботи із зверненнями громадян та кадрової роботи, відповідального чергового цілодобової варти служби персоналу управління обслуговування замовників та персоналу апарату виконавчого комітету Чугуївської міської ради, інспектора цілодобової варти відділу роботи зі зверненнями громадян апарату виконавчого комітету Чугуївської міської ради, що підтверджується трудовою книжкою позивача та не заперечується сторонами (а.с. 12, 13).

30 березня 2018 року прийнято рішення XXXI сесії Чугуївської міської ради VII скликання № 1036-VII «Про внесення змін до рішення IV сесії Чугуївської міської ради VII скликання від 29.01.2016 № 97-VII «Про затвердження структури Чугуївської міської ради та її виконавчих органів та загальної чисельності апарату міської ради, виконавчого комітету, виконавчих органів», яким було внесено зміни до штатного розпису та скорочено, в тому числі посаду, на якій працював позивач (а.с. 74, 75).

При цьому позивачу було запропоновано взяти участь у конкурсі на заміщення вакантної посади головного спеціаліста - інформатора-координатора та повідомити про прийняте рішення (а.с. 88). Однак отримати повідомлення позивач відмовився, про що складений акт про відмову від підпису про ознайомлення з пропозицією заміщення вакантної посади від 31.05.2018 (а.с. 89).

02 квітня 2018 видано розпорядження Чугуївського міського голови за № 147-о «Про наступне вивільнення працівників Чугуївської міської ради та її виконавчого комітету, у зв`язку із скороченням штату» (а.с. 77). Того ж дня позивача було ознайомлено із зазначеним розпорядженням (а.с. 78).

Відповідно до протоколу № 6 від 04.04.2018 року, засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Чугуївської міської ради на якому розглядалося питання щодо погодження звільнення працівників на підставі рішення XXXI сесії Чугуївської міської ради VII скликання від 30.03.2018 № 1036-VII «Про внесення змін до рішення IV сесії Чугуївської міської ради VII скликання від 29.01.2016 № 97-VII «Про затвердження структури Чугуївської міської ради та її виконавчих органів та загальної чисельності апарату міської ради, виконавчого комітету, виконавчих органів», а саме ОСОБА_2 та ОСОБА_1 Профспілковий комітет надав згоду на звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України працівників: ОСОБА_2 та ОСОБА_1 . Даний протокол був підписаний головою профспілкового комітету ОСОБА_3 . Таким чином, голова профспілкового комітету була обізнана у вивільненні цих осіб. Саме це є підставою вважати, що згода на вивільнення працівників була отримана (а.с.87).

04 червня 2018 року було видано розпорядження Чугуївського міського голови за № 261-о «Про звільнення ОСОБА_1 », на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. При цьому позивач 05.06.2018 року ознайомився з наказом і письмово засвідчив свою незгоду з вказаним рішенням (а.с. 90).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 1, п. 4 ч. 2 ст. 42 КЗпП, на яку, зокрема, послався позивач, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Як зазначено в абз. 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Суд обґрунтовано вважав доведеними зміни в організації виробництва і праці у відповідача, що підтверджується рішенням XXXI сесії Чугуївської міської ради VII скликання від 30.03.2018 № 1036-VII «Про внесення змін до рішення IV сесії Чугуївської міської ради VII скликання від 29.01.2016 № 97-VII «Про затвердження структури Чугуївської міської ради та її виконавчих органів та загальної чисельності апарату міської ради, виконавчого комітету, виконавчих органів», розпорядженням міського голови від 02.04.2018 року за № 147-о «Про наступне вивільнення працівників Чугуївської міської ради та її виконавчого комітету, у зв`язку із скороченням штату».

Колегія суддів за відсутністю належних і допустимих доказів у справі відхиляє доводи ОСОБА_1 про відсутність підстав для його вивільнення, що спростовується наданими відповідачем письмовими доказами: рішенням XXXI сесії Чугуївської міської ради VII скликання від 30.03.2018 № 1036-VII «Про внесення змін до рішення IV сесії Чугуївської міської ради VII скликання від 29.01.2016 № 97-VII «Про затвердження структури Чугуївської міської ради та її виконавчих органів та загальної чисельності апарату міської ради, виконавчого комітету, виконавчих органів» з метою ефективної реалізації повноважень покладених на органи місцевого самоврядування. Внесення зазначених змін мало на меті оптимізувати роботу Чугуївської міської ради та її виконавчих органів.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України діють преваги на залишення на роботі, що встановленні ст. 42 КзпП України. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Чіткого порядку, за яким можна визначити рівень кваліфікації або ж рівень продуктивності праці працівника, чи бодай критеріїв їх визначення, не існує. На цьому також наголошує Мінсоцполітики у своєму листі №80/06/187-12 від 21.05.2012 року. Роботодавці найчастіше аналізують рівень кваліфікації за такими ознаками як наявність або відсутність профільної освіти за займаною посадою, рівень цієї освіти (професійно-технічна, вища, післядипломна), наявність або відсутність документів, які б підтвердили проходження працівником підвищення кваліфікації тощо.

Аналіз рівня продуктивності праці зазвичай здійснюють за наступними ознаками:

- чи застосовувалися до працівника за час його роботи дисциплінарні стягнення;

- чи були заохочення за трудові досягнення, чи отримував працівник премії за виконані особливо важкі роботи,

- чи були прогули та їх кількість, час і кількість разів перебування на лікарняному, тривалість відпусток без збереження зарплати (так звані відпустки за власний рахунок), чи були зауваження від роботодавця з приводу якості та строків виконання завдань, обсяги робіт, що виконує працівник, тощо.

Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому суд першої інстанції правильно вважав за необхідне при застосуванні положень ст.42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення.

ОСОБА_1 за час роботи двічі притягався до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання посадових обов`язків у 2013 та 2017 роках.

Згідно п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах, між працівниками, які вивільняються в залишені на роботі надається особам, у сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Оскільки коли мова йде про сім`ї, перевага не повинна визнаватися за особами, які проживають одиноко, без сім`ї. Згідно з матеріалами особової справи ОСОБА_1 є одинокою особою.

Статтею 42 КЗпП України передбачено випадки переважного права залишення на роботі, а саме:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Відповідачем при вирішенні питання про звільнення позивача в контексті вказаної норми ст. 42 КЗпП України після вивчення кожної окремо особової справи працівників прийшов до висновку, що він не має переважного права на залишення на роботі перед іншим працівником. Так, працівник ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , має середнюьо - спеціальну освіту (диплом з відзнакою) має на утриманні неповнолітню доньку, за час роботи не отримувала стягнень, нарікань від трудового колективу, характеризується з позитивної сторони. Відповідно до особової справи ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , встановлено, що він має середнюьо - технічну освіту, неодружений, дітей не має, є військовим пенсіонером (соціально захищеною особою), характеризується посередньо, зарекомендував себе як фахівець, що має достатні навички та вміння згідно посадових обов`язків. Але допускав порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку та етики ділової телефонної розмови, через що притягався до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до пунктів 5, 6 ч. 1 ст. 26 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», що утворення виконавчих органів ради, затвердження їх структури, загальної чисельності апарату ради та її виконавчих органів належить до виключної компетенції міської ради.

Відповідно до ст. 59 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», рішення ради приймаються на її пленарному засіданні після обговорення більшістю депутатів від загального складу ради, шляхом відкритого поіменного голосування. Результати відкритого поіменного голосування оприлюднюються на офіційному сайті Чугуївської міської ради. Тобто, вказане рішення було прийнято колегіальним органом (радою) з дотриманням вимог чинного законодавства.

Оцінюючи доводи позивача про порушення його права на переведення на інші посади суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що чинне законодавство не передбачає обов`язку роботодавця погоджувати таке переведення працівників з іншими працівниками, тому відповідач мав право здійснити переведення вказаних працівників.

У абз. 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» було роз`яснено, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

При цьому власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, колегія суддів погоджується з висновком суду, що відповідач виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення, а також врахував всі обставини, щодо інших осіб переважного права на залишення на роботі.

Отже, звільнення ОСОБА_1 відбулось із дотриманням вимог трудового законодавства щодо порядку вивільнення працівників, оскільки у Чугуївській міській раді дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату, що призвели до вивільнення працівників, у тому числі ОСОБА_1 , на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, а тому підстав для поновлення позивача на роботі та відповідно стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу немає.

Згідно ст. 237-1 Кодексу законів про працю України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Позивачем не було доведено факту порушення його трудових прав та заподіяння йому моральної шкоди діями чи бездіяльністю відповідача, у зв`язку з чим суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позовні вимоги про стягнення моральної шкоди також задоволенню не підлягають.

Таким чином, оскільки суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, а доводи скарги цього висновку не спростовують, тому відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін.

В контексті правил ст. 141 ЦПК України відсутні підстави для перерозподілу судових витрат.

Керуючись ст.ст. 259, 367, 368, п. 1 ч.1 ст.374, ст.ст. 375, 381-384, 388-392 ЦПК України, колегія суддів

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Чугуївського міського суду Харківської області від 11 квітня 2019 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня прийняття, і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст судового рішення складено 19 липня 2019 року.

Головуючий В.Б.Яцина.

Судді П.В.Кісь.

О.М.Хорошевський.