ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/486/19Головуючий по 1 інстанції
Категорія: 311000000 Прилуцький В. О.
Доповідач в апеляційній інстанції
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 жовтня 2019 року м. Черкаси

Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів:

Новікова О.М.,

Храпка В.Д., Бондаренка С.І.,

за участю секретаря Матюхи В.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Черкаси апеляційну скаргу навчально-виховного комплексу «Ліцей - загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер» Смілянської міської ради Черкаської області на рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 30 липня 2019 року (повний текст рішення складено 07 серпня 2019 року) у складі судді Прилуцького В.О. у справі за позовом ОСОБА_1 до навчально-виховного комплексу «Ліцей - загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер» Смілянської міської ради (далі - НВК «Лідер», ліцей) про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу -

в с т а н о в и в :

У травні 2018 року ОСОБА_1 звернулась до суду з вказаним позовом до ліцею, який обґрунтовано тим, що 02.04.2012 була прийнята на посаду двірника спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 5 м. Сміла. Після реорганізації 01.08.2017 вона була переведена двірником до Смілянського НВК «Ліцей-загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер».

14 березня 2018 року їй для ознайомлення було надано наказ директора НВК «Лідер» № 18 від 12 березня 2018 року про зміну істотних умов праці. Цього ж дня директором НВК «Лідер» було видано наказ № 20 про тимчасове зміщення графіку робочого часу двірників, яким було скасовано наказ № 18 від 12 березня 2018 року. Згідно з цим наказом з 15 березня до 30 червня 2018 року було зміщено початок її робочого дня з 6 години на 7 годину, а кінець робочого дня - з 15 на 16 години. Посилаючись на те, що даний наказ суперечить нормам ч. 2 ст. 32 КЗпП України, оскільки ним фактично змінені істотні умови праці, а також не відповідає Методичним рекомендаціям з прибирання території об`єктів благоустрою населених пунктів, ОСОБА_1 просила його скасувати.

Крім того, наказом директора НВК «Лідер» № 23 від 22 березня 2018 року вона була притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за те, що вона нібито систематично не виконує розпорядження заступника директора з господарської роботи ОСОБА_2 , ігнорує виконання наказу № 20 від 14 березня 2018 року, постійно порушує трудову дисципліну, систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку, негативно впливає на емоційний стан працівників закладу плітками.

Посилаючись на те, що відповідач порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення, оскільки в неї не було відібрано пояснення щодо викладених в наказі фактів, позивачка вказувала, що наказ не містить конкретних фактів допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на неї трудових обов`язків.

ОСОБА_1 також зазначила, що наказом № 33 від 20 квітня 2018 року її було звільнено з займаної посади за систематичне умисне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором і правилами трудового розпорядку.

Стверджуючи, що трудову дисципліну вона не порушувала, посадові обов`язки виконувала сумлінно, а винесення наказу є наслідком неприязних стосунків між нею і керівництвом НВК «Лідер», а також її громадська діяльність як члена громадської організації «Смілянська самооборона», позивачка просила визнати незаконним наказ про тимчасове зміщення графіку робочого часу двірників, визнати незаконним та скасувати наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, поновити її на роботі на посаді двірника та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21.04.2018 по день винесення рішення.

Рішенням Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 30 липня 2019 року позов задоволено повністю.

Визнано незаконним наказ директора Смілянського навчально-виховного комплексу «Ліцей-загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер» № 20 від 14 березня 2018 року про тимчасове зміщення графіку робочого часу двірників.

Визнано незаконним та скасовано наказ директора Смілянського навчально-виховного комплексу «Ліцей-загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер» № 23 від 22 березня 2018 року про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності

Поновлено ОСОБА_1 на посаді двірника Смілянського навчально-виховного комплексу «Ліцей-загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер».

Стягнуто з відповідача на користь позивачки 57 388 грн. 76 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21 квітня 2018 року по 29 липня 2019 року включно.

Стягнуто з відповідача на користь ОСОБА_1 2114 грн. 40 коп. судового збору та 3000 грн. судових витрат, а всього 5114 грн. 40 коп.

Стягнуто з відповідача на користь держави 704 грн. 80 коп. судового збору.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допущено до негайного виконання.

Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд виходив з того, що наказ № 2 від 14 березня 2018 року про тимчасове зміщення графіку робочого часу двірників є незаконним, оскільки відповідачем не дотримано процедури зміни робочого часу як істотних умов праці. Відповідач не надав доказів, що такі зміни у графіку роботи були попередньо погоджені з профспілковою організацією підприємства, що позивачці був надано такий графік для ознайомлення під підпис, що графік був розміщений на видному місці, про зміну істотних умов праці не повідомлено працівника за два місяці. Такі вимоги щодо визначення робочого часу передбачено Кодексом законів про працю України та у п. 10 розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ліцею.

Визнаючи наказ про оголошення догани від 22.03.2018 № 23 незаконним, суд зазначив, що вказаний наказ не містить відомостей, в чому полягало порушення трудової дисципліни позивачкою, які правила трудового розпорядку не було дотримано, які розпорядження заступника директора з господарчої роботи нею проігноровано. В наказі не вказано, які саме посадові обов`язки не виконала працівниця, що стало підставою для оголошення догани. Крім того, відповідач не надав доказів про те, що позивачці пропонували надати відповідні пояснення щодо вчиненого нею проступку, або що вона відмовилась надати такі пояснення. Також систематичність порушення трудової дисципліни, про що зазначено в наказі про оголошення догани, також не підтвердилась під час судового розгляду спору.

З врахуванням незаконності наказу № 20 від 14.03.2018, суд не встановив підстав для звільнення позивачки саме за п. 3 ст. 40 КЗпП України, тобто за систематичне умисне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Той факт, що ОСОБА_1 відмовилась від проходження інструктажу, може бути підставою для відсторонення працівника від роботи, проте не звільнення його за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Таким чином, суд дійшов висновку, що звільнення працівника було незаконним, а тому суд поновив позивачку на займаній посаді та стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Відповідач не погодився з рішенням та оскаржив його в апеляційному порядку.

Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що зміщення графіку роботи двірників не є зміною істотних умов їх праці, а полягає у поліпшенні умов праці та раціоналізації роботи працівників.

Всупереч висновкам суду, оспорюваний наказ № 0 від 14.03.2018 було погоджено з профспілковою організацією, ОСОБА_1 повідомлялась за 15 днів, ознайомитись з наказом позивачка відмовилась, про що було складено акт.

Крім того, постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 04.02.2019 року встановлено, що зміна графіку двірників не є істотними змінами умов праці, про що роботодавець повинен попереджати за два місяці. Суд першої інстанції встановлені вказаною постановою висновки не взяв до уваги.

Стосовно наказу № 3 від 22.03.2018 про оголошення догани, то відповідач вважає, що жодних порушень прав ОСОБА_1 при накладенні дисциплінарного стягнення не було допущено, а тому скасування такого наказу не є законним.

Крім того, апелянт вказує на порушення судом процесуального закону. А саме, суд неправомірно прийняв заяву про збільшення позовних вимог від 27.12.2018 року, яка була подана після початку розгляду справи по суті. Збільшена 27.12.2018 року позовна вимога стосувалась скасування наказу про звільнення позивачки, тому апелянт вважає, що позивачка пропустила місячний термін звернення до суду з таким питанням.

Суд ухвалив поновити позивачку на роботі, проте при цьому не скасував наказ про її звільнення.

Разом з тим, суд не надав оцінку усім доказам, які надавались відповідачем.

Такі порушення, призвели до ухвалення незаконного, необґрунтованого рішення, у зв`язку з чим апелянт просить його скасувати, у задоволенні позову відмовити повністю.

На апеляційну скаргу надійшов відзив від позивачки, в якому вона погоджується з висновками суду першої інстанції, заперечує проти доводів апеляційної скарги. Просить скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін.

Дослідивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках, що становить принцип диспозитивності цивільного судочинства.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

З матеріалів справи вбачаються такі фактичні обставини.

За відомостями з трудової книжки ОСОБА_1 наказом № 70-к від 02.04.2012 була призначена на посаду двірника спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 5 м. Сміла (т.1 а.с. 23).

Після реорганізації 30 березня 2017 року школи № 5 в Смілянський навчально-виховний комплекс «Ліцей-загальноосвітня школа І-ІІІ ст. «Лідер» Смілянської міської ради Черкаської області, позивачку було переведено наказом № 2 від 01.08.2017 на посаду двірника до цього навчального закладу (т.1 а.с. 23).

Відповідно до графіку робочого тижня двірника ОСОБА_1 на 2017/2018 рік, позивачка працювала з понеділка по п`ятницю щотижня з 6 по 15 годину щодня, обідня перерва визначена з 10 по 11 години (т.1 а.с. 13).

Наказом директора ліцею № 18 від 12.03.2018 з метою упорядкування графіків роботи, поліпшення умов праці і здійснення контролю за якістю виконаних робіт у зв`язку з виробничою доцільністю було вирішено з 14 травня 2018 року внести зміни до графіку роботи двірників. Так, початок робочого дня було встановлено о 7 годині, кінець робочого дня - о 16 годині, обідня перерва - з 11 по 12 години. Цим наказом зобов`язано також заступника директора з господарчої роботи ОСОБА_2 підготувати повідомлення працівникам ОСОБА_1. та ОСОБА_4 про заплановані зміни умов праці з роз`ясненням працівникам, що вони мають визначитись щодо продовження роботи в нових умовах і подати директору відповідні заяви. У разі, якщо до 11 травня 2018 року працівник не подасть згоди на продовження роботи у нових умовах, повідомити його, що він буде звільнений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ (т. 1 а.с. 12).

Наказом директора НВК «Лідер» № 20 від 14 березня 2019 року (що є предметом оскарження) скасовано наказ про зміну істотних умов праці № 18 від 12 березня 2018 року, так як зміна графіка роботи двірників знаходиться в компетенції директора навчального закладу і не є зміною істотних умов праці. З 15 березня 2018 року і до закінчення навчально-виховного процесу НВК «Лідер», а саме до 30 червня 2018 року, введено тимчасові зміщення графіку роботи двірників. Зміщено графік початку робочого 8-годинного дня ОСОБА_4 з 08.00 години на 07.00 години, відповідно до 16.00 години. Зміщено графік початку робочого 8-годинного дня ОСОБА_1 з 06.00 години на 07.00 годину, відповідно до 16.00 години. Обідню перерву зміщено згідно законодавства з 11.00 до 12.00 години. Вихідні дні: субота, неділя (т. 2 а.с. 26).

Таким чином, для позивачки було тимчасово змінено початок та кінець її робочого дня.

Одним із основних доводів апеляційної скарги є те, що в навчальному закладі відбулась зміна в організації праці, а саме, раціоналізація робочих місць без зміни істотних умов праці, що не потребує попереднього повідомлення працівник.

Колегія суддів з такими доводами не погоджується з огляду на таке.

Для правильного вирішення спору необхідно передусім встановити, чи є зміна початку та кінця робочого дня працівника, фактично зміною істотних умов праці.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Під режимом роботи розуміється установлений законодавством або локальним нормативно-правовим актом порядок розподілу і використання робочого часу протягом доби, тижня, інших календарних періодів.

Водночас, до елементів режиму робочого часу відносяться: 1) час початку і закінчення роботи; 2) час і тривалість перерв; 3) тривалість і правила чергування змін.

Таким чином, час початку і закінчення роботи є структурним елементом категорії «режим роботи». А отже, зміна часу початку і закінчення роботи є зміною істотних умов праці в розумінні частини третьої статті 32 КЗпП України.

Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України вбачається, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Таким чином, оспорюваний наказ № 20 від 14 березня 2018 року, яким було тимчасово зміщено графік роботи позивачки, тобто змінено час початку та закінчення робочого часу, стосується зміни істотних умов праці, а отже такі зміни потребували від роботодавця завчасного попередження працівника не пізніше, ніж за два місяці.

В матеріалах справи відсутні докази про таке попередження ОСОБА_1 .

У зв`язку з цим колегія відхиляє доводи апелянта про те, що при зміщенні графіку роботи відбулась раціоналізація робочих місць без зміни істотних умов праці, що не потребує попереднього повідомлення працівник.

Не переконливими на думку апеляційного суду є і посилання в апеляційній скарзі на постанову Шостого апеляційного адміністративного суду від 04 лютого 2019 року, якою скасовано постанову Управління Держпраці від 08.05.2018 року про порушення відповідачем ч. 3 ст. 32, ч. 1 ст. 115 КЗпП України та накладення штрафу. На думку відповідача, апеляційний адміністративний суд дійшов висновку, що адміністрацією НВК «Лідер» не допущено порушень умов праці, а саме: встановив факт, що зміна графіку двірників не є істотними змінами умов праці, про які завчасно має попереджати роботодавець.

Разом з тим з тексту вказаної постанови адміністративного суду видно, що суд поклав в основу рішення іншу постанову Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 11.05.2018, якою закрито адміністративну справу про притягнення керівника НВК «Лідер» ОСОБА_5 до адміністративної відповідальності за правопорушення, передбачене ч. 1 ст. 41 КУпАП, у зв`язку з закінченням строків притягнення до адміністративної відповідальності. При цьому у разі закриття адміністративної справи презюмується відсутність вини.

Водночас суд не робив висновку, що зміна графіку двірників не є істотними змінами умов праці, про які завчасно має попереджати роботодавець, як про те зазначає апелянт у справі, що наразі перебуває на перегляді в Черкаському апеляційному суді.

Таким чином, суд першої інстанції правомірно не застосував висновки Шостого апеляційного адміністративного суду від 04 лютого 2019 року у зв`язку з відсутністю встановлених адміністративних судом обставин, які мали б значення для даної справи.

З огляду на викладене, колегія суддів погоджується з висновком місцевого суду про те, що відповідачем не було дотримано процедуру зміни часу початку та закінчення робочого часу позивачки як істотної умови праці. А відтак, суд дійшов вірного висновку про незаконність оскаржуваного наказу роботодавця № 20 від 14 березня 2019 року, яким було тимчасово зміщено графік роботи позивачки.

Доводи апелянта в цій частині рішення висновків суду не спростовують, а зводяться до довільного тлумачення законодавства про працю.

Що стосується визнання незаконним наказу № 23 від 22.03.2018 про оголошення догани позивачці, то судова колегія дійшла таких висновків.

Статтею 81 ЦПК України, передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доводи апеляційної скарги в цій частині зводяться до того, що підставою для оголошення догани стало порушення трудової дисципліни позивачкою: вона самовільно неодноразово без поважних причин залишала своє робоче місце, систематично запізнювалась на роботу на 20-30 хвилин, відмовлялась надавати пояснення з цих приводів, зухвало відмовилась від проходження інструктажу з охорони праці та безпеки життєдіяльності.

Правомірність притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності підлягає встановленню шляхом перевірки законності видачі наказу про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, фактів невиконання обов`язків, покладених на позивачку трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

За змістом ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Частиною 1 ст. 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду даного працівника.

Необхідною умовою для накладення стягнення є вина працівника, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Презумпція невинності є заходом захисту трудового правовідношення, прав працівника від суб`єктивної оцінки його дій, поведінки з боку роботодавця і безпідставного притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця після його виявлення, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності чи відпустки; та не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо.

З аналізу норм трудового права, що регулює дані правовідносини, зокрема порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. У трудовому спорі в суді обов`язок по доказуванню законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення, покладається не на позивача, а на відповідача.

Таким чином, з огляду на предмет позову, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни, а також законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення покладено на роботодавця.

22 березня 2018 року наказом директора НВК «Лідер» № 23 позивачу оголошено догану (т.1 а.с. 9). За змістом наказу № 23 від 22.03.2018 року догану оголошено у зв`язку з тим, що ОСОБА_1 систематично не виконувала розпорядження заступника директора з господарчої роботи ОСОБА_2 , ігнорувала виконання наказу по НВК «Лідер» № 20 від 14 березня 2018 року, постійно порушувала трудову дисципліну, систематично порушувала правила внутрішнього трудового розпорядку, негативно впливала на емоційний стан працівників закладу плітками та розбірками.

Підставою для винесення наведеного наказу зазначено доповідні та службові записки заступника директора з господарчої роботи ОСОБА_2 , звернення голови профкому первинної профспілкової організації працівників НК «Лідер» ОСОБА_6 , звернення та скарги батьків, батьківського комітету.

Колегія суддів погоджується з висновком міськрайонного суду про те, що вказаний наказ про оголошення догани є загальним, в ньому не конкретизовано, за який саме проступок застосовано дисциплінарне стягнення, а також не зазначено які пункти посадової інструкції двірника чи правил внутрішнього трудового розпорядку порушено в даному випадку.

Так з наданих відповідачем доказів вбачається, що дійсно ОСОБА_1 неодноразово запізнювалась на роботу (акти та доповідні записки - т. 1 а.с. 57, 58, 61, 70, 73), крім того з боку роботодавця зафіксовано в письмовому вигляді відмову ОСОБА_1 виконувати розпорядження заступника директора (т. 1 а.с. 60, 69).

Проте у виданому наказі № 23 від 22.03.2018 року не вказані конкретні проступки, за які працівника притягнуто до відповідальності, а також не вказані конкретні документи як підстави для застосування стягнення.

Крім того, апеляційний суд також бере до уваги, що у наказі про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності відповідач крім того, що не конкретизував, які саме порушення вона допустила, роботодавець не визначив час їх скоєння, що перешкоджає суду визначити дотримання роботодавцем строків застосування дисциплінарного стягнення, що визначені у ст. 233 КЗпП України.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня йому вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Таким чином, незважаючи на те, що роботодавець зафіксував належним чином неодноразові порушення трудової дисципліни позивачкою (запізнення, незгода з проходженням інструктажу, невиконання розпоряджень роботодавця), проте притягнення до дисциплінарної відповідальності, оформлене оспорюваним наказом ліцею №23 від 22.03.2018 року, проведено без дотримання вимог законодавства. Тому такий наказ не може бути визнаний законним та підлягає скасуванню.

З огляду на викладене, місцевий суд надав повний та обґрунтований аналіз доводам сторін з приводу процедури накладення стягнення у вигляді оголошення догани. За результатами перегляду справи колегія суддів не встановила судом порушень в цій частині.

У зв`язку з тим, що колегія суддів вважає правомірним скасування наказу про оголошення догани, то стосовно звільнення позивачки суд зазначає таке.

Наказом директора НВК «Лідер» № 33 від 20 квітня 2018 року (т.1 а.с. 8) ОСОБА_1 з 20 квітня 2018 року звільнено за систематичне умисне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України.

З тексту наказу про звільнення вбачається, що двірник ОСОБА_1 19 квітня 2018 року самовільно залишила робоче місце, що відбувається систематично і не один раз за один день. Відсутня була більше години. Письмове пояснення з приводу самовільного залишення місця роботи надати відмовилась, про що, як зазначено в наказі, свідчать доповідна та службові записки ОСОБА_2 Подібні правопорушення трудової дисципліни позивач вчиняла і раніше, за що відповідно до наказу № 23 від 22 березня 2018 року до неї застосовувались заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. 20 квітня 2018 року двірник ОСОБА_1 дозволила собі відмовитись від проходження інструктажу з охорони праці та безпеки життєдіяльності. Даний факт, з тексту наказу, підтверджено актом та викладено у службовій записці ОСОБА_2 Письмові пояснення щодо відмови проходження інструктажу з ОП та БЖ надати відмовилась. Постійно ОСОБА_1 ігнорувала вказівки керівництва навчального закладу, порушуючи правила внутрішнього трудового розпорядку та ігноруючи наказ № 20 від 14 березня 2018 року про зміщення графіку роботи.

Підставами винесення цього наказу зазначено доповідні та службові записки заступника директора ОСОБА_2 , акти про самовільне залишення місця роботи та акт про відмову у наданні письмових пояснень (а.с. 8).

Таким чином позивачку звільнено за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якої трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

З аналізу вказаної норми вбачається, що звільнення за такою підставою можливе лише у випадку наявності у працівника непогашеного заходу дисциплінарного стягнення, що передувало звільненню.

Судом встановлено, що притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани було здійснено з порушенням закону, що є підставою для скасування наказу про оголошення догани.

Доказів застосування до позивачки інших заходів дисциплінарного стягнення, що передувало звільненню, суду не надано. А отже, підстави для звільнення саме за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відсутні.

На підставі наведеного колегія суддів дійшла висновку про те, що оскільки відсутнє систематичне невиконання позивачкою трудових обов`язків, підстав для її звільнення за п.3 ч. 1 ст.40 КЗпП України у відповідача не було, а тому оспорюваний наказ № 33 від 20 квітня 2018 року про звільнення є незаконним та підлягає скасуванню.

В цій частині позовних вимог судом першої інстанції надано повне обґрунтування.

Одним із інших доводів апеляційної скарги є посилання на неправомірне прийняття судом збільшених позовних вимог після ухвалення судом рішення про закриття підготовчого провадження та призначення справи до розгляду по суті.

Оцінюючи аргументи апелянта в цій частині, колегія суддів зазначає наступне.

Стаття 15 ЦК України передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Відповідно до п. 1 ст. 6 та 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) кожен при вирішенні питання щодо його цивільних прав та обов`язків має право на справедливий і відкритий розгляд упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, створеним відповідно до закону.

Кожен, чиї права і свободи, викладені в цій Конвенції, порушуються, має право на ефективний засіб правого захисту у відповідному національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

Згідно з ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб.

Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Оскільки заява ОСОБА_1 розглядалася більше одного року не з її вини, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Тому колегія суддів вважає правильним вирішення цього спору у повному обсязі і відхиляє доводи апеляційної скарги у цій частині як безпідставні.

Отже колегія судів приходить до висновку, що усі приведені в апеляційній скарзі обставини не спростовують висновків суду першої інстанції. Тому вважає, що судом ухвалене законне та обґрунтоване рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права і підстав для його скасування чи зміни не вбачає.

Керуючись ст. ст. 35, 258, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд -

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу навчально-виховного комплексу «Ліцей - загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер» залишити без задоволення.

Рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 30 липня 2019 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з часу складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 01 листопада 2019 року.

Судді :