ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 жовтня 2019 року

м. Харків

Справа № 643/3807/18

Провадження № 22-ц/818/3491/19

Харківський апеляційний суду складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого: Коваленко І.П.,

суддів: Овсяннікової А.І., Сащенко І.С.,

за участі секретаря: Дмитренко А.Ю.,

учасники справи:

заявник: ОСОБА_1 ,

відповідач: ОСОБА_2 ,

відповідач: ОСОБА_9

розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_2 та ОСОБА_9 про виплату недорахованої заробітної плати, спростування інформації, визнання договору таким, що містить дискримінаційні положення за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_4 на рішення Московського районного суду м. Харкова від 24 квітня 2019 року в складі судді Ференчук О.В.,-

встановив:

У квітні 2018 року ОСОБА_1. звернулася до суду з позовом, який в подальшому було уточнено до ОСОБА_2 , ОСОБА_9 про виплату недорахованої заробітної плати, спростування інформації, визнання договору таким, що містить дискримінаційні положення.

Позов мотивовано тим, що 07 вересня 2017 року вона уклала трудовий договір із ОСОБА_7 , відповідно до якого вона була прийнята на посаду директора ТОВ «УТР Право та консалтинг» з посадовим окладом 10000,00 грн. Робочий час було встановлено наступним чином - понеділок - п`ятниця - з 9-00 години до 18-00 години (перерва - з 13-00 до 14-00 години), субота - з 10-00 годин до 14-00 години, тобто 44 години на тиждень, що є порушенням ст. 175 КЗпП України, відповідно до положень якої не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Отже, відповідно до ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», договір носить дискримінаційний характер.

На той час вона перебувала у складній життєвій ситуації і тому вона вимушена була погодитися.

Але в січні 2018 року, вона випадково дізналася, що заробітна плата їй сплачуться в значно меншому розмірі. На її вимоги сплачувати їй заробітну плату у встановленому в Договорі розмірі, ОСОБА_8 запропонував їй звільнитися за власним бажанням, при цьому в присутності деяких осіб розповів інформацію щодо стану здоров`я її свекрухи, яка відноситься до конфіденційної інформації. У зв`язку з погіршенням стану здоров`я свекрухи, вона з 28.02.2018 року по 07.03.2018 року вимушена була піти у відпустку без збереження заробітної плати. Крім того, 05.03.2018 року нею було написано заяву та підписано наказ № 8/К на надання щорічної основної відпустки до 18.03.2018 року з подальшим звільненням відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України.

Однак, при звільненні з нею не було проведено відповідних розрахунків і не було зроблено запису у трудову книжку про звільнення. Крім того, 17 березня 2018 року вона отримала лист від ОСОБА_2 (на турецькій мові) № 14 від 15.03.2018 року, відповідно до якого він вказує на незадовільний стан її роботи, що привело компанію до збитків. Тому для захисту своїх порушених прав вона вимушена була звернутися до суду.

В зв`язку з цим просила стягнути з відповідачів, як засновників Товариства з обмеженою відповідальністю «УТР «Право та консалтинг», заборгованості в розмірі 52191,27 грн. ( в тому числі недорахована заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку), середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 62500,00 грн., судових витрат, визнання трудового договору від 07.09.2017 року, який був укладений між нею та ОСОБА_7 , таким, що містить дискримінаційні положення, та про спростування, визнання недостовірною та заборону поширення інформації, що поширює ОСОБА_8 , та яка викладена у листі № 14 від 15.03.2018 року.

В судовому засіданні позивач та її представник підтримали заявлені вимоги, наполягали на їх задоволенні.

Представник відповідача - ОСОБА_2 у судовому засіданні заявлені позовні вимоги не визнав у повному обсязі. Пояснив, що на підприємстві відсутній оригінал трудового Договору, посилаючись при цьому, що позивач, як директор підприємства повинна була зберігати оригінал. Заробітну плату позивачка отримувала в розмірі мінімальної заробітної плати. Факт надурочних робіт не підтверджений належними доказами, а щодо запису у трудовій книжці, то позивачка самостійно забрала її без відповідного запису.

Відповідач ОСОБА_9 до судового засідання не прибув, про час і місце судового засідання повідомлявся належним чином.

Рішенням Московського районного суду м. Харкова від 24 квітня 2019 року позовну заяву ОСОБА_1 до ОСОБА_8 , ОСОБА_9 про виплату недорахованої заробітної плати., спростування інформації, визнання договору таким, що містить дискримінаційні положення - залишено без задоволення.

Не погодившись із зазначеним рішенням суду перщої інстанції, представник ОСОБА_1 - ОСОБА_4 звернулась з апеляційною скаргою, в якій, з посиланнями на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить вказане рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції не в повному обсязі були досліджені всі обставини, оскільки підставою для відмови у задоволенні позову був той факт, що звільнено позивача з займаної посади за власним бажанням. В день звільнення трудова книжка перебувала у позивача, а тому позивач, як керівник, був відповідальний і за зберігання та видачу трудових книжок, та відповідно за внесення відповідного запису про звільнення.

Також зазначає, що директор підприємства у період відпустки не може виконувати посадових обов`язків. Відпустка є формою відпочинку, гарантованою всім працівникам (ст. 45 Конституції України) та звертає увагу та те, що працівника не можна притягнути до відповідальності за неналежне виконання своїх обов`язків у період відпустки, а тому його повноваження на цей період потрібно припинити.

30 липня 2019 року від представника відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому він просив залишити рішення суду без зміни.

Колегія суддів, вислухавши суддю - доповідача, пояснення з`явившихся осіб, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає виходячи з наступного.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження своїх вимог.

З таким висновком суду першої інстанції судова колегія погоджується виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (ч. ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП України).

Судом встановлено, що згідно запису у трудовій книжці позивача ОСОБА_1 (наказ № 13/17 від 14.09.2017 року) 15.09.2017 року вона була прийнята на посаду директора ТОВ «УТР «Право та консалтинг».

Позивач в обґрунтування позовних вимог щодо стягнення заборгованості в розмірі 52191,27 грн. (в тому числі недорахована заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку), середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 62500,00 грн., визнання трудового договору від 07.09.2017 року, який був укладений між нею та ОСОБА_7 , таким, що містить дискримінаційні положення, посилається саме на зазначений трудовий договір та на день її звільнення, а саме 18 березня 2018 року.

Наказу про звільнення позивача ОСОБА_1 18.03.2018 року суду не було надано.

Частиною 1 ст. 57 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до ч. 1 ст. 58 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до положень ст. 59 ЦПК України суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Відповідно до п. 2 постанови №11 Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1976 року «Про судове рішення» відповідно до принципу безпосередності судового розгляду рішення може бути обґрунтоване лише тими доказами, які одержані у визначеному законом порядку і перевірені в тому судовому засіданні, в якому ухвалюється рішення.

Статтею 64 ЦПК України передбачено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. Письмові докази, як правило, подаються в оригіналі. Якщо подано копію письмового доказу, суд за клопотанням осіб які беруть участь у справі, має право вимагати подання оригіналу.

Однак, всі учасники справи повідомили про відсутність оригіналу спірного Трудового договору від 07 вересня 2017 року, укладеного між ТОВ «УТР «Право та Консалтинг» та ОСОБА_1 .

В судовому засіданні апеляційної інстанції представник ОСОБА_1 також надала ксерокопію трудового договору.

Позивачем в якості доказів на підтвердження вказаних обставин зазначено письмові пояснення свідків ОСОБА_14 та ОСОБА_15 , які працювали у ТОВ «УТР «Право та консалтинг». Копії письмових пояснень вказаних свідків долучені до позовної заяви.

Даючи оцінку показанням свідків ОСОБА_16 , ОСОБА_17 , які були допитані за клопотанням позивача та представника відповідача для підтвердження своїх доводів, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що пояснення усіх вищевказаних свідків зводяться до підтвердження факту перебування позивача ОСОБА_1 у трудових відносинах з ТОВ «УТР «Право та Консалтинг».

Із доданої до справи довідки ПриватБанку вбачається, що заробітна плата позивачці нараховувалась в межах мінімальної заробітної плати. (а.с.36-38 т.1).

Крім того, позивачкою підписувались звіти про суми нарахованої заробітної плати за жовтень, листопад 2017 року, з яких чітко вбачається розмір заробітної плати. (а.с.43-50 т.2).

Доказів нарахування і виплати заробітної плати в розмірі 10000 грн. матеріали справи не містять.

В судовому засіданні апеляційної інстанції представник позивача пояснила, що розмір заробітної плати ОСОБА_1 побачила лише в січні 2018 року, оскільки до цього часу розмір її заробітної плати її не цікавив, вона її не отримувала.

Що стосується позовних вимог щодо трудової книжки.

Згідно з п. п. 3, 4 постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників» трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому за підписом в журналі обліку. Відповідальність за ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації.

Як вказує позивач ОСОБА_1 її було звільнено з займаної посади за власним бажанням. В день звільнення трудова книжка перебувала у позивача.

Відповідно до пункту 4 Постанови Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 року №301, відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації.

Позивач, як керівник підприємства, був відповідальний і за зберігання та видачу трудових книжок, та відповідно, за внесення відповідного запису про звільнення.

В судовому засіданні позивачка не заперечувала, що трудова книжка у неї.

Також не надано доказів того, що спірний трудовий договір від 07.09.2017 року, який був укладений між нею та ОСОБА_7 , таким, що містить дискримінаційні положення.

В судовому засіданні апеляційної інстанції представник позивача пояснила, що позивачка перебувала у складній життєвій ситуації і тому вона вимушена була погодитися. Доказів укладення договору під примусом, матеріали справи не містять.

Що стосується інших стягнень, а саме що стосується остаточного розрахунку, то матеріали справи наказу про звільнення позивачки не містять, а із копії трудової книжки позивачки вбачається лише запис про прийняття її на роботу, запис про її звільнення - відсутній. (а.с.23-25 зв. Т.1).

Також суд першої інстанції дійшов обгрунованого висновку про відмову у задоволені позову в частині спростування, визнання недостовірною та заборону поширення інформації, викладену у листі № 14 від 15.03.2018 року.

Відповідно до статей 94, 277 ЦК України фізична чи юридична особа, особисті немайнові права якої порушено внаслідок поширення про неї недостовірної інформації, має право на відповідь, а також на спростування цієї інформації.

В Постанові Пленуму Верховного Суду України від 27.02.2009 року №1 «Про судову практику у справах про захист гідності та честі фізичної особи, а також ділової репутації фізичної чи юридичної особи», що під поширенням інформації слід розуміти: опублікування її у пресі, передання по радіо, телебаченню чи з використанням інших засобів масової інформації; поширення в мережі Інтернет чи з використанням інших засобів телекомунікаційного зв`язку; викладення в характеристиках, заявах, листах, адресованих іншим особам; повідомлення в публічних виступах, в електронних мережах, а також в іншій формі хоча б одній особі. Поширенням інформації є також вивішування (демонстрація) в громадських місцях плакатів, гасел, інших творів, а також розповсюдження серед людей листівок, що за своїм змістом або формою порочать гідність, честь фізичної особи або ділової репутації фізичної або юридичної особи. Проте повідомлення оспорюваної інформації лише особі, якої вона стосується, не може визнаватися її поширенням, якщо особа, яка повідомила таку інформацію, вжила достатніх заходів конфіденційності для того, щоб ця інформація не стала доступна третім особам.

Із копії перекладу листа № 14 від 15.03.2018 року, долученого до матеріалів справи, вбачається, що він адресований позивачці і є відповіддю на її листи.

З огляду на вищенаведене колегія суддів вважає, що суд першої інстанції обґрунтовано дійшов висновку про відмову і у цій частині позовних вимог.

З огляду на вищенаведене колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку стосовно того, що належних та допустимих доказів на підтвердження своїх доводів позивач не надав.

Відповідно до статті 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до частини 1 статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно частини 2 статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Враховуючи викладене, колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції ухвалене з додержанням вимог матеріального та процесуального права.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись статтями 365, 366, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - ОСОБА_4 - залишити без задоволення.

Рішення Московського районного суду м. Харкова від 24 квітня 2019 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 21 жовтня 2019 року.

Головуючий - І.П. Коваленко

Судді - А.І. Овсяннікова

І.С. Сащенко