ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/5169/19 Справа № 214/7148/17 Суддя у 1-й інстанції - Чернова Н. В. Суддя у 2-й інстанції - Бондар Я. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 червня 2019 року м.Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді: Бондар Я.М.,

суддів: Барильської А.П., Зубакової В.П.

сторони:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Комунальний заклад «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа 1-3 ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов - дошкільний навчальний заклад»,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження у порядку ч.13 ст.7, ч.1 ст.369 ЦПК України, без повідомлення учасників справи, за наявними у справі матеріалами, апеляційну скаргу представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Умріхіна Олександра Віталійовича, на рішення Саксаганського районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 28 січня 2019 року, яке ухвалено суддею Черновою Н.В. у місті Кривому Розі,(відомості про складення повного тексту судового рішення відсутні),-

В С Т А Н О В И В:

У грудні 2017 року представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Умріхін О.В., звернувся до суду із позовом до КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа 1-3 ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов - дошкільний навчальний заклад», третя особа - ОСОБА_2 який уточнював 14.02.2018 року та 14.06.2018 року, та просив суд визнати дії відповідача щодо звільнення позивача за п.2 ст.36 КЗпП України протиправними.

Поновити позивача ОСОБА_1 на посаді прибиральника приміщень КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа 1-3 ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов - дошкільний навчальний заклад», з 14.11.2017 року, скасувати наказ від 14.11.2017 року №230-к/тр про її звільнення, зобов`язати відповідача здійснити запис у трудовій книжці про скасування запису №18 від 14.11.2017 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі п.2 ст.36 КЗпП України.

Стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 14.11.2017 року.

Стягнути з відповідача на користь позивача ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5000,00 грн. Допустити негайне виконання судового рішення щодо поновлення на роботі і виплати заробітної плати за один місяць.

В обґрунтування уточненого позову представник позивача вказав що 15.10.2012 року позивача ОСОБА_1 прийнято прибиральником приміщень до закладу відповідача на час відпустки по догляду за дитиною до трьох років прибиральника приміщень ОСОБА_3 , з 14.10.2012 року, про що видано наказ №151-к від 15.10.2012 року і здійснено запис у трудовій книжці позивача №17.

При цьому, вказаний запис здійснено без будь-якого зазначення того, що із ОСОБА_1 укладено тимчасовий договір. Відповідно до тексту наказу №151-к, із ОСОБА_1 було укладено строковий трудовий договір, строк якого визначено сторонами трудового договору в порядку п.2 ст.23 КЗпП України, а саме, на трирічний період відпустки основного працівника ОСОБА_3 по догляду за донькою ОСОБА_4 ІНФОРМАЦІЯ_1 , тому ця відпустка мала закінчитися 06.07.2015 року.

Разом з цим, 06.07.2015 року, ОСОБА_1 не було звільнено за підстав закінчення строкового трудового договору та не переукладено нового строкового трудового договору. У зв`язку з викладеним, представник позивача вважає, що строковий трудовий договір, укладений з позивачем 15.10.2012 року, починаючи з 06.07.2015 року став безстроковим, який має відповідні правові підстави для його розірвання і не мав припинятися з підстав ч.2 ст.36 КЗпП України.

Разом з цим, 14.11.2017 року позивача звільнено у зв`язку із закінченням терміну відпустки основного працівника 14.11.2017 року, про що видано наказ №230-к/тр від 14.11.2017 року і здійснено запис №18 в трудовій книжці з посиланням, як на підставу звільнення, на ч.2 ст.36 КЗпП України.

Отже, на думку представника позивача, звільнення ОСОБА_1 є незаконним і вона підлягає поновленню на посаді, як працівник, яка з 15.10.2015 року працювала по трудовому договору, який було укладено на невизначений строк.

Також, представник позивача стверджує, що її незаконне звільнення завдало останній моральної шкоди, оскільки вона опинилася поза колективом, що призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків. Необхідність поновлення порушених прав позивача, вимусило її звертатися до юристів, до суду, що також вимагало певних моральних зусиль.

Рішенням Саксаганського районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 28 січня 2019 року в задоволенні позовних вимог представник позивача ОСОБА_1 - адвоката Умріхіна О.В., відмовлено в повному обсязі.

Представник позивача, адвокат Умріхін О.В, не погоджуючись з ухваленим рішенням, подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на невідповідність висновків суду, викладених у судовому рішенні обставинам справи, ставить питання про його скасування та ухвалення нового рішення, яким у повному обсязі задовольнити уточнені позовні вимоги ОСОБА_1 .

Обґрунтовуючи вимоги апеляційної скарги, представник позивача, вказує на те, що позивач, згідно наказу №151-к від 15.10.2012 року була прийнята на посаду прибиральника приміщень школи (відповідача) на час відпустки основного робітника ОСОБА_3 по догляду за дитиною до досягнення дитиною трьох років. Згідно свідоцтва про народження, дитина ОСОБА_4 народилася ІНФОРМАЦІЯ_1 і три роки їй виповнилося 06.07.2015 року, і саме у цей день мав бути припинений строковий (тимчасовий) трудовий договір, укладений з позивачем, але відповідач цього не зробив, позивача не було звільнено, а отже строковий трудовий договір з ОСОБА_1 з 07.07.2015 став безстроковим і повинен був припинятися з інших правових підстав, ніж строковий трудовий договір. Вказує, що у подальшому, позивач була звільнена 14 листопада 2017 року за п.2 ст.36 КЗпП України, тобто по закінченню строку договору. Сторона позивача вважає, що на час звільнення ОСОБА_1 строковий договір вже не діяв, бо став безстроковим, а тому відповідач не мав правових підстав для розірвання договору з позивачем за п.2 ст.36 КЗпП України, оскільки це є суттєвим порушенням трудових прав громадянина України. Апелянт вважає, що відповідач повинен був за наявності другої дитини Івети, вчасно припинити дію укладеного строкового договору, поставивши позивача до відома про такі обставини і про подальший тимчасовий характер її праці на наступний період часу в межах трьох років.

Відзив на апеляційну скаргу не подано.

Справа розглядається без повідомлення учасників справи, в порядку ч.13 ст.7, ч.2 ст.369 ЦПК України, оскільки ціна позову менша розміру ста мінімальних заробітних плат.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги і уточнених позовних вимог, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Матеріалами справи і судом встановлено, що ОСОБА_1 наказом №151-к від 15.10.2012 року прийнята на посаду прибиральника приміщень КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа І-ІІІ ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов - дошкільний навчальний заклад» (а.с.4).

Копією заяви ОСОБА_1 від 14.10.2012 року, встановлено, що остання просила прийняти її прибиральником приміщень на час декретної відпустки ОСОБА_3 (а.с.45).

Копією наказу №151-к від 15.10.2012 року, підтверджено, що ОСОБА_1 , на підставі її заяви, прийнято прибиральником приміщень на час відпустки по догляду за дитиною до трьох років прибиральника приміщень ОСОБА_3 з 14.10.2012 року (а.с.5).

З копії заяви ОСОБА_3 від 03.07.2015 року, вбачається, що вона просила надати їй відпустку по догляду за дитиною ОСОБА_5 до 14.11.2017 року до досягнення нею трирічного віку (а.с.49).

Відповідно до копії наказу №41-к/тм від 29.09.2014 року, ОСОБА_3 , прибиральнику службових приміщень закладу, надано оплачувану відпустку по вагітності та пологам з 29.09.2014 року по 01.02.2015 року включно, 126 календарних днів (а.с.46).

Копіями свідоцтва про народження встановлено, що ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_2 народила дитину - доньку ОСОБА_4 та під час перебування в декретній відпустці по догляду за цією дитиною, повторно завагітніла та ІНФОРМАЦІЯ_3 народила дитину - доньку ОСОБА_5 (а.с.47, 48).

Наказом №230-к/тр від 14.11.2017 року, ОСОБА_1 звільнено з займаної посади у зв`язку із закінченням терміну відпустки основного працівника 14.11.2017 року (а.с.6).

Суд, першої інстанції, відмовляючи у задоволені позову, виходив з того, що відповідачем при звільненні ОСОБА_1 з роботи на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, дотримані всі вимоги передбачені трудовим законодавством, тобто позивач правомірно звільнена з роботи, з посади прибиральника приміщень у зв`язку із закінченням терміну відпустки основного працівника, а тому відсутні підстави для поновлення позивача на роботі відсутні та стягнення моральної шкоди.

Колегія суддів повністю погоджується з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступних підстав.

Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Так, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У відповідності до ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно з нормами п.2 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Відповідно до ст.17 Закону України «Про відпустки» №504/96-ВР від 15.11.1996 року, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами. Її тривалість обчислюється сумарно і за звичайних обставин становить 126 календарних днів (у разі народження двох і більше дітей та ускладнення пологів - 140 календарних днів). Відпустка надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Згідно ч.1 ст.18 Закону України «Про відпустки», за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у будь-якій відпустці, у тому числі й відпустці у зв`язку із вагітністю та пологами і відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку, гарантує ч.3 ст.2 Закону України «Про відпустки».

В усіх випадках відпустка розпочинається з дати, зазначеної в заяві про її надання, а закінчується в день виповнення дитині трьох років чи у випадку надання відпустки без збереження заробітної плати в разі досягнення дитиною відповідного віку, але не довше ніж до шести років, якщо відпустку не буде припинено достроково за бажанням працівника.

На період тимчасової відсутності основного працівника, зокрема перебування його у відпустці по догляду за дитиною роботодавець вправі прийняти на його місце іншого працівника.

Верховний Суд України у постанові від 13.09.2017 року у справі № 6-254цс17 вказав, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але, при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. При цьому, у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постанові від 26.12.2018 року по справі №640/498/17-ц дійшов до висновку, що припинення трудового договору по закінченні строку, не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.

Отже, працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Припинення трудових відносин за такою підставою не вважається звільненням з ініціативи роботодавця і законодавство не встановлює обов`язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв`язку із закінченням строку дії договору.

Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП (закінчення строку договору). У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред`явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після спливу строку трудового договору. Кожне наступне укладення/переукладення строкового трудового договору оформляється відповідним наказом роботодавця.

Так, судом встановлено, що позивач прийнята на посаду прибиральника приміщень КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа І-ІІІ ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов - дошкільний навчальний заклад» за її особистою заявою на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_3 до дня фактичного її виходу з відпустки, про що у трудовій книжці ОСОБА_1 зроблено відповідний запис.

Таким чином, позивач перебувала із відповідачем у трудових відносинах на підставі строкового трудового договору, який дія до фактичного виходу ОСОБА_3 із відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

При цьому, як встановлено судом, як у заяві позивача про прийняття її на роботу, так і у наказі №151-к від 15.10.2012 року про прийняття на посаду ОСОБА_1 , чітко визначено період на який сторонами оформлено трудовий договір - на період перебування ОСОБА_3 у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до дня фактичного її виходу з відпустки.

Кінцевим терміном відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є день, в який дитині виповнилось три роки, однак враховуючи те, що особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи раніше або пізніше, зазначення у наказі про прийняття/переведення на декретну посаду іншого працівника кінцевої дати його дії є неможливим.

У листі №235/06/186-10 від 22.11.2010 року Міністерство праці та соціальної політики України надані відповідні роз`яснення за змістом яких: «жінка, яка повністю використала своє право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має стати до роботи наступного дня після дня, в який дитині виповниться три роки. Але оскільки особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, у наказі про надання відпустки не можна зазначати точну дату закінчення відпустки. Період відпустки доцільно вказувати у наказі таким чином: «з (дата початку відпустки) до фактичного виходу на роботу».

Наведене вказує на те, що строковий трудовий договір, укладений на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку діє протягом усього періоду перебування основного працівника у вказаній відпустці, до дня, коли дитині виповниться три роки, або ж може бути розірваний достроково, у разі коли основний працівник виявить бажання перервати відпустку. В такому випадку цей договір припиняє свою дію напередодні дня фактичного виходу на роботу основного працівника.

Таким чином, вказівка у наказі про прийняття/переведення працівника на роботу на умовах строкового трудового договору на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, що договір діє: «по день фактичного виходу основного працівника» стосується дня фактичного виходу основного працівника саме з відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку і свідчить про те, що такий договір може бути розірваний достроково у зв`язку із виходом основного працівника на роботу до досягнення дитиною трирічного віку, однак не дає жодних підстав вважати, що цей договір зберігає свою дію на строк понад три роки.

Також, судом перевірено та встановлено, що основному працівнику ОСОБА_3 була надана відпустка для догляду за дитиною - донькою ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , до досягнення нею трирічного віку, кінцевий строк дії наданої ОСОБА_3 відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку припадав на 06.07.2015 року, тому в цей день підлягав припиненню трудовий договір, укладений із позивачем.

Однак, суд, також встановив, що ОСОБА_3 під час перебування у декретній відпустці для догляду за дитиною ОСОБА_4 , знову завагітніла та ІНФОРМАЦІЯ_3 народила другу дитину - доньку ОСОБА_5 та, на підставі її заяви, останній знову була надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Враховуючи те, що ОСОБА_3 , повторно пішла у відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, відповідач не звільнив ОСОБА_1 з роботи у день закінчення строку дії трудового договору, а тому вона продовжувала перебувати у трудових відносинах із КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа І-ІІІ ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов - дошкільний навчальний заклад» до виходу основного працівника ОСОБА_3 з другої відпустки для догляду за меншою донькою до досягнення нею трирічного віку.

Отже, на момент виходу ОСОБА_3 з відпустки для догляду за другою дитиною до досягнення нею трирічного віку, ОСОБА_1 працювала на тимчасово вільній посаді, у зв`язку з відпусткою основного працівника.

Наведені вище обставини вказують на те, що у відповідача були відсутні відповідні правові підстави вважати строковий трудовий договір укладений із ОСОБА_1 на період перебування ОСОБА_3 у відпустці для догляду за другою дитиною до досягнення трирічного віку таким, що з 15.10.2015 року став безстроковим, тому доводи представника позивача у цій частині є безпідставними та необґрунтованими, такими, що базуються на невірному тлумаченні правових норм, що регулюють спірні правовідносини.

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення встановив обставини справи, дав їм належну оцінку і відповідно до норм процесуального та матеріального закону ухвалив законне та обгрунтованее судове рішення.

Керуючись ст.ст.367, 374, 375, 381,382 ЦПК України, Дніпровський апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Умріхіна Олександра Віталійовича, залишити без задоволення.

Рішення Саксаганського районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 28 січня 2019 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, оскарженню в касаційному порядку не підлягає.

Повний текст судового рішення складено 25 червня 2019 року.

Головуючий:

Судді: