Єдиний унікальний номер судової справи 487/6542/19
Номер провадження 22-ц/812/934/19
Доповідач апеляційного суду Серебрякова Т.В.
Постанова

Іменем України

27 травня 2019 року місто Миколаїв

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Миколаївського апеляційного суду в складі:

головуючого Серебрякової Т.В.,

суддів: Галущенка О.І., Лисенка П.П.,

з секретарем судового засідання Лептугою С.С.,

за участі позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача - Набатова І.І.,

переглянувши у відкритому судовому засіданні за апеляційною скаргою Департаменту житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради рішення, яке ухвалено Заводським районним судом міста Миколаєва під головуванням судді ОСОБА_2 , в приміщенні цього ж суду 20 лютого 2019 року об 11 год. 08 хв., у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Департаменту житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

УСТАНОВИЛА:

У жовтні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Департаменту житлово-комунального господарства про визнання наказу про звільнення незаконним та скасування його, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог зазначено, що ОСОБА_1 з 04 липня 2007 року працював у Департаменті житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради, де з 23 червня 2011 року обіймав посаду начальника управління з контролю за ремонтом, реконструкцією, будівництвом, газифікацією комунальних об`єктів та житла при Департаменті житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради.

Наказом першого заступника директора департаменту житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради за №148к від 13 липня 2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача було звільнено з вищевказаної посади з 13 липня 2018 року на підставі п.п.3,4 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин своїх обов`язків та прогулу без поважних причин.

Між тим, позивач вважає своє звільнення незаконним, необґрунтованим та проведеним із порушенням його прав на працю і доступу до роботи в органах місцевого самоврядування, так як відповідачем не було підтверджено систематичного невиконання ним своїх обов`язків та прогулів останній не допускав, оскільки виконував свої трудові обов`язки поза межами свого робочого місця. До того ж звільнення відбулося із пропуском передбаченого ст.148 КЗпП України строку для накладення такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення.

Посилаючись на викладені обставини, ОСОБА_1 просив суд позов задовольнити, визнати незаконним та скасувати наказ першого заступника директора департаменту житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради за №148к від 13 липня 2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити його на роботі на посаді начальника управління з контролю за ремонтом, реконструкцією, будівництвом, газифікацією комунальних об`єктів та житла при Департаменті житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Представник відповідача проти задоволення позову заперечував. Зазначав, що звільнення позивача відбулося у відповідності із діючим трудовим законодавством.

Рішенням Заводського районного суду міста Миколаєва від 20 лютого 2019 року позов ОСОБА_1 задоволено.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника управління з контролю за ремонтом, реконструкцією, будівництвом, газифікацією комунальних об`єктів та житла при Департаменті житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради з 13 липня 2018 року.

Стягнуто з Департаменту житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 60 929 грн. 89 коп. та на користь держави судовий збір в розмірі 1 536 грн. 80 коп.

В апеляційній скарзі відповідач посилаючись на невідповідність висновків суду дійсним обставинам справи, та порушення районним судом норм матеріального та процесуального права, просив скасувати рішення районного суду та ухвалити у справі судове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Згідно ч.ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку про часткове задоволення апеляційної скарги, з огляду на таке.

Відповідно до частин 1,2,5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судове рішення суду першої інстанції таким вимогам відповідає не в повному обсязі.

Так, рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що звільнення ОСОБА_1 було проведено без додержанням вимог чинного трудового законодавства, а наказ про звільнення позивача за прогул та систематичне невиконання обов`язків є незаконним, оскільки відповідачем пропущено передбачений ст.148 КЗпП України строк для накладення такого виду дисциплінарного стягнення.

Колегія суддів погоджується з таким висновком районного суду. Разом з тим, колегія судів не погоджується із визначеною судом датою поновлення позивача на роботі.

Забезпечення кожному права на справедливий суд та реалізація права особи на судовий захист мають здійснюватися з урахуванням норм Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а також практики Європейського суду з прав людини, які відповідно до ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» від 23 лютого 2006 року за №3477-IV застосовуються судами при розгляді справ як джерело права.

За змістом п.1 ст.6, ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі Конвенція), ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року №475/97-ВР, ст.1 Першого протоколу до Конвенції кожен має право на розгляд його справи упродовж розумного строку судом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

Відповідно до ст.ст.1,3 ЦК України, ст.ст.2,4-5,12-13,19 ЦПК України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави, що виникають з цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також справ, розгляд яких, в порядку цивільного судочинства, прямо передбачено законом.

При цьому, в порядку цивільного судочинства, виходячи із його загальних засад про неприпустимість свавільного втручання у сферу особистого життя людини; судовий захист цивільного права та інтересу; справедливість, добросовісність та розумність, перш за все регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.

Кожна особа, а у випадках, встановлених законом, органи та особи, яким законом надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси, мають право в порядку, встановленому Цивільним процесуальним кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів; або прав, свобод та інтересів інших осіб, інтереси яких вони захищають, державних чи суспільних інтересів.

Частина 1 ст.15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства (ч.2 ст.15 ЦК України).

Відповідно до ст.43 Конституції України, постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Отже, право громадян на працю забезпечується державою.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст.21 КЗпП України).

Підстави припинення трудового договору встановлено ст.36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника ст.ст.38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ст.ст.40,41,43,43-1 та підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) ст.45 цього Кодексу.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.18 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за №9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Порядок звільнення це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Відповідно до п.3,4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, передбачених законом, зокрема, у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за №9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За передбаченими п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Як убачається із матеріалів справи, ОСОБА_1 наказом №39 від 27 червня 2007 року прийнятий на посаду начальника відділу технічного нагляду Департаменту ЖКГ з 04 липня 2007 року.

У зв`язку із рішенням Миколаївської міської ради від 29 серпня 2007 року за №14/5, згідно якого відділ технічного нагляду змінено на управління з контролю за ремонтом, реконструкцією, будівництвом, газифікацією комунальних об`єктів та житла, ОСОБА_1 наказом №79 від 31 жовтня 2007 року переведений на посаду начальника управління з контролю за ремонтом, реконструкцією, будівництвом, газифікацією комунальних об`єктів та житла при Департаменті ЖКГ.

Рішенням Миколаївської міської ради від 21 квітня 2011 року №5/3 Департамент ЖКГ перейменовано в Департамент житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради (том 1 а.с.6-8).

Наказом №148к від 13 липня 2018 року першого заступника директора Департаменту ЖКГ ММР ОСОБА_3 , 13 липня 2018 року звільнено ОСОБА_1 з посади начальника управління з контролю за ремонтом, реконструкцією, будівництвом, газифікацією комунальних об`єктів та житла Департаменту ЖКГ ММР, відповідно до п.п. 3,4 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків та прогулу без поважних причин. З даним наказом позивача ознайомлено 13 липня 2018 року.

Підставою для прийняття наказу послугувало: доповідна записка начальника відділу кадрів та юридичного забезпечення від 06 березня 2018 року №156-сл, доповідна записка заступника начальника загального відділу від 06 березня 2018 року №152-сл, 153-сл, доповідна записка заступника начальника загального відділу від 07 березня 2018 року №157-сл, доповідна записка начальника відділу кадрів та юридичного забезпечення від 07 березня 2018 року №158-сл, доповідна записка начальника відділу кадрів та юридичного забезпечення від 03 травня 2018 року №302-сл, доручення ОСОБА_1 від 14 травня 2018 року №320-сл, пояснення ОСОБА_1 від 15 травня 2018 року №324-сл, доручення ОСОБА_1 від 15 травня 2018 року №326-сл, пояснення ОСОБА_1 від 15 травня 2018 року №328-сл, запит до управління охорони здоров`я Миколаївської міської ради від 16 травня 2018 року, лист управління охорони здоров`я Миколаївської міської ради від 01 червня 2018 року, лист управління захисту економіки у Миколаївській області Департаменту захисту економіки Національної поліції України від 07 червня 2018 року, доповідна записка головного спеціаліста відділу кадрів та юридичного забезпечення від 18 червня 2018 року №408-сл., доповідна записка заступника начальника відділу кадрів та юридичного забезпечення від 25 червня 2018 року №408-сл, подання на голову профспілкового комітету Департаменту ЖКГ ММР від 25 червня 2018 року, лист голови профспілкового комітету Департаменту ЖКГ ММР від 06 липня 2018 року, службова записка начальника відділу кадрів та юридичного забезпечення від 12 липня 2018 року №480-сл. (том 1 а.с.5).

Звертаючись до суду з позовом та обґрунтовуючи безпідставність застосовного до нього дисциплінарного стягнення, позивач вказував на те, що відповідачем не доведено факту порушення трудової дисципліни, у зв`язку з чим були відсутні підстави для звільнення. Також, вказував, що відповідачем пропущено строки, встановлені ст.148 КЗпП України, притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За змістом ч.1 ст.3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Згідно зі ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана чи звільнення.

Частиною першою ст.148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина особи як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини, а так само за відсутності будь-якої зі складових елементів дисциплінарного проступку, працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

У трудовому законодавстві визначено певну процедуру притягнення фізичної особи до дисциплінарної відповідальності як одного з видів юридичної відповідальності, дотримання якої є передумовою правомірності застосованих до працівника заходів.

У ст.149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Обов`язкове отримання пояснень від особи, яка підозрюється або яка звинувачена у порушенні трудової дисципліни, є однією з важливих форм гарантій, наданих працівникові для захисту своїх законних прав та інтересів, з метою недопущення безпідставного застосування стягнення.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, доведених відповідними доказами, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Таким чином суд вправі здійснювати контроль за дотриманням режиму законності під час накладення роботодавцем дисциплінарного стягнення на працівника.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним умисно або з необережності.

Колегія суддів погоджується з висновком суду, що при винесенні наказу про звільнення, відповідачем порушено вимоги ст.148 КЗпП України щодо порядку та строків накладення дисциплінарного стягнення. Зокрема, положеннями ст.148 КЗпП України встановлено місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення.

Беручи до уваги те, що про так зване порушення вимог трудової дисципліни в діях ОСОБА_1 відповідач виявив 06 березня 2018 року та 07 березня 2018 року, однак в період з 12 березня 2018 року по 10 квітня 2018 року, та з 11 квітня 2018 року по 12 травня 2018 року, позивач перебував у відпустці, а також враховуючи, що за приписами ч.1 ст.148 КЗпП України до строку для застосування дисциплінарного стягнення не враховується час звільнення працівника від роботи у зв`язку з перебуванням у відпустці, останнім днем притягнення до дисциплінарної відповідальності є 12 червня 2018 року, тоді як наказ, яким позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності видано 13 липня 2018 року.

З огляду на викладене, колегія суддів вважає безпідставними доводи апеляційної скарги про те, що днем виявлення факту прогулу позивачем є 14 червня 2018 року, тобто день отримання відповідачем відповідей від Управління охорони здоров`я та від Управляння захисту економіки у Миколаївській області Департаменту захисту економіки Національної поліції України, та доводи, що судом неправильно застосовано положення ст.148 КЗпП України.

Окрім того, з наданого суду наказу, яким позивача звільнено за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання позивачем без поважних причин своїх обов`язків, неможливо встановити, який саме проступок повторно вчинив позивач, за що його було звільнено, та коли саме він мав місце.

Суд першої інстанції вірно зазначив, що відповідачем не доведено факту порушення позивачем трудової дисципліни та/або невиконання (систематичного невиконання) покладених на нього посадових обов`язків у спірний період.

За такого, суд першої інстанції, на підставі належним чином оцінених доказів дійшов правильного висновку про задоволення позовних вимог в частині поновлення на роботі, оскільки звільнення позивача відбулося з порушенням закону, а тому відповідно до ст.235 КЗпП України, вірно поновив позивача на роботі та стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В той же час при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача, суд першої інстанції в рішенні не навів повного розрахунку, а лише зазначив про те, що середньомісячний заробіток позивача становить 8 704 грн. 27 коп., а час вимушеного прогулу становить з 13 липня 2018 року по 20 лютого 2019 року.

Колегія суддів не погоджується із визначеним судом загальним розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу, враховуючи що середньоденна заробітна плата позивача становить 424 грн 60 коп., а час вимушеного прогулу становить з 16 липня 2018 року по 20 лютого 2019 року (тобто 153 робочих днів), але підстав для збільшення чи зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнутого за судовим рішенням, на підставі апеляційної скарги відповідача, колегія суддів не вбачає.

Разом з тим колегія суддів вважає, що рішення Заводського районного суду міста Миколаєва від 20 лютого 2019 року в частині дати поновлення позивача на роботі слід змінити, оскільки днем звільнення вважається останній робочий день, а тому позивач підлягає поновленню на роботі саме з 16 липня 2018 року.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги відповідач також зазначав про прийняття районним судом рішення про поновлення ОСОБА_1 на посаді з порушенням встановленого приписами ст.233 КЗпП України строку в один місяць на звернення працівника, який вважає своє звільнення незаконним, до суду з вимогою про його поновлення на роботі, так як позивача ОСОБА_1 було звільнено відповідачем із займаної посади на підставі наказу від 13 липня 2018 року, з яким останнього було ознайомлено у той же день, а із позовною заявою про поновлення на роботі позивач звернувся до суду лише у жовтні 2018 року, тобто зі спливом встановленого законом місячного строку.

Разом з тим вказані доводи колегія суддів не приймає до уваги, оскільки щодо необхідності вирішення питання про поновлення судом строку звернення до суду, то за наявності вчасного звернення із позовом до Миколаївського окружного адміністративного суду, який є складовим судової влади, це не викликалось необхідністю (том 1 а.с.26,27).

Європейський суд з прав людини, в своєму рішенні від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України» зазначив, що п.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст.6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи.

Враховуючи наведене, колегія суддів дійшла висновку, що доводи апеляційної скарги частково знайшли своє підтвердження під час перегляду рішення суду першої інстанції, а тому оскаржуване рішення, на підставі положень ст.376 ЦПК України, підлягає зміні в частині дати поновлення ОСОБА_1 на роботі. В іншій частині рішення підлягає залишенню без змін.

Керуючись ст.ст.367,374,376,381,382 ЦПК України, колегія суддів

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу Департаменту житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради задовольнити частково.

Рішення Заводського районного суду міста Миколаєва від 20 лютого 2019 року в частині дати поновлення ОСОБА_1 на роботі - змінити.

Зазначити дату поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника управління з контролю за ремонтом, реконструкцією, будівництвом, газифікацією комунальних об`єктів та житла при Департаменті житлово-комунального господарства Миколаївської міської ради з 16 липня 2018 року.

В решті судове рішення залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення у випадках та з підстав, передбачених ст.389 ЦПК України.

Головуючий Т.В. Серебрякова

Судді: О.І. Галущенко

П.П. Лисенко

Повний текст судового рішення

складено 30 травня 2019 року