Провадження № 2/520/540/19
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13.02.2019 року

Київський районний суд м. Одеси у складі головуючого судді Луняченка В.О.,

за участю : секретаря судового засідання Нефедової Г.В.,

представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Одеського державного аграрного університету про визнання наказу про звільнення недійсним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

До суду 27.09.2018 року звернулась ОСОБА_3 з позовом про визнання наказу Одеського державного аграрного університету №90-ВК від 28.08.2018 року про її звільнення по п.1.ст. 40 КЗпП України недійсним, поновлення на роботі в Одеському державному аграрному університеті на посаді старшого лаборанту на кафедрі « Захисту, генетики і селекції рослин» та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що вона працювала більш ніж 29-років на посаді старшого лаборанту на кафедрі « Захисту, генетики і селекції рослин» Одеського державного аграрного університету. Своє звільнення, у звязку із скороченням штату, вважає незаконним у звязку із тим, що при звільненні були порушені норми трудового законодавства: не запропоновані вільні посади, формально зясовані умови продуктивності праці і кваліфікації між працівниками та не зясовано наявність в неї переважного права залишення на роботі тривалий безперервний стаж.

У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі, та просили їх задовольнити.

З письмового відзиву (а/с 40) та пояснень представника відповідача у судовому засіданні вбачається, що стороною відповідача заперечується наявність порушень трудового законодавства при звільненні позивача : в університеті проведено скорочення штату, про що позивача було повідомлена завчасно, кваліфікаційними вимогами посади старшого лаборанту є наявність вищої освіти, якої немає у позивача а тому наявність безперервного стажу роботи не може застосовуватися в даному випадку, наявні вільні посади збиральника та лаборанту, не були запропоновані тому що до кваліфікаційних вимог посади лаборанта відноситься навісь вищої освіти а специфіка роботи прибиральника не підходить для позивача. Враховуючи вищенаведене представник відповідача просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Як встановлено у судовому засіданні позивач 01.06.1989 року прийнята на роботу старшим препаратором кафедри селекції, насінництва та захисту рослин Одеського інституту сільського господарства ( наказом Міністерства аграрної політики від 15 липня 1999 року № 268 перейменований в Одеській державний аграрний університет). 11.09.1989 року ОСОБА_3 переведена на посаду лаборанту вищезазначеної кафедри; 01.12.2001 року переведена на посаду лаборанта кафедри селекції, генетики та захисту рослин університету ( у 2009 році кафедра перейменована в кафедру «захисту, генетики і селекції рослин»); 02.10. 2009 року переведена на посаду старшого лаборанту даної кафедри.

Дані обставини встановлені судом на підставі трудової книжки, копія якої міститься у матеріалах справи ( а/с10).

У звязку зі зменшенням контингенту студентів Одеського державного аграрного університету ( далі ОДАУ) 18 червня 2018 року спільним наказом №123-заг. в.о. ректора, першого проректора, проректора з правової та господарської роботи та головного бухгалтера ОДАУ з 01 вересня 2018 року було скорочена штатна чисельність працівників, зокрема пять штатних одиниць старших лаборантів кафедр ( а/с 43). Даний наказ 25.06.2018 року було доведено до відома позивача ( а/с 47).

Згідно протоколу засідання первинної профспілкової організації працівників ОДАУ №10 від 22 серпня 2018 року ОСОБА_3 старший лаборант кафедри захисту, генетики і селекції рослин(я кА була присутня на засіданні ) не має переважного права залишитися на роботі ( а/с 62).

Наказом №90-ВК від 28 серпня 2018 року ОСОБА_3 старший лаборант кафедри захисту, генетики і селекції рослин 31.08.2018 року звільнена з посади у звязку із скороченням штатів п.1 ст. 40 КЗпП України ( а/с 48).

Усі належні при звільненні суми згідно розрахунку перераховані на особистий рахунок позивачки 31.08.2018 року ( згідно платіжного доручення від 30.08.2018 року №1069) а трудову книжку, оформлену належним чином, ОСОБА_3 отримала в день звільнення, про що свідчить особистий підпис у журналі обліку і руху трудових книжок. Дані обставини встановлені під час перевірки правильності звільнення Головним управлінням Держпраці в Одеській області за скаргою ОСОБА_3, та зазначені у листі-відповіді від 16.10.2018 року ( а/с 33). Також згідно даної перевірки було встановлено порушення трудового законодавства при звільненні у вигляді не запропонованої вакантної посади прибиральника службових приміщень, у звязку із чим керівнику закладу виданий припис щодо усунення виявлених порушень.

Відповідно до довідки про доходи середня заробітна плата старшого лаборанту ОСОБА_3 у червні липні 2018 року складала: за місяць -3747,48 грн., за один робочий день 146,96 грн. ( а/с 82).

Цивільний процесуальний кодекс України ( далі ЦПК ) визначає юрисдикцію та повноваження загальних судів щодо цивільних спорів та інших визначених цим Кодексом справ, встановлює порядок здійснення цивільного судочинства.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст. 2 ЦПК).

Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обовязковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обовязковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК).

Трудові відносини врегульовані Кодексом законів про працю ( КЗпП) України.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами ( ч.1,2 ст. 3 КЗпП України).

П. 1 ст. 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу ( визначено у ч. 2 зазначеної статті).

При цьому, згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Крім того, керуючись ст. 43 КЗпП України звільнення працівників з підстав передбачених п.1 ст. 40 КЗпП України, на підприємстві потрібно погодити з профспілковою організацією, членом якої є працівник, яка розглядає у пятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником, у присутності працівника, на якого воно внесено ( та/або його представника за бажанням працівника), та повинно винести рішення про надання згоди або обґрунтовану відмову у наданні згоди.

Частиною восьмою зазначеної статті визначено, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання відповідної згоди.

Ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це головна умова залишення на роботі. За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, зокрема: визначених у п.3 ч. 2 працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, зокрема, розяснено, що, розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у звязку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 21 постанови).

Таким чином при розгляді даної справи суд повинен зсувати: наявність та правові підстави скорочення штату; наявність належного повідомлення позивача про її звільнення; наявність пропозиції про переведення на іншу посаду; надання згоди профспілковою організацією підприємства на розірвання договору; дотримання вимог щодо наявності права переважного залишення на посаді; відповідність наказу про звільнення нормам трудового законодавства та виконання умов своєчасності розрахунку і видачі трудової книжки при звільненні. Лише при наявності доведеності виконання всіх вищезазначених умов можливо зробити висновок про законність звільнення.

Що стосується самого факту скорочення штатів суд виходить з наступного.

Законом України « Про вищу освіту», 2004 року визначене поняття автономності закладу вищої освіти - самостійність, незалежність і відповідальність закладу вищої освіти у прийнятті рішень стосовно розвитку академічних свобод, організації освітнього процесу, наукових досліджень, внутрішнього управління, економічної та іншої діяльності, самостійного добору і розстановки кадрів у межах, встановлених цим Законом ( п.1 ч.1 ст. 1 Закону).

Відповідно до ч.2 ст. 32 зазначеного Закону заклади вищої освіти мають рівні права, що становлять зміст їх автономії та самоврядування, у тому числі мають право: формувати та затверджувати власний штатний розпис відповідно до законодавства. При зменшенні чисельності осіб, які навчаються за кожною освітньою програмою, у межах 20 відсотків чисельності, визначеної на початок навчання за цією програмою, штатна чисельність науково-педагогічних працівників не скорочується ( пункт пятий в редакції Закону № 1017-VIII від 18.02.2016 ).

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У трудовому законодавстві відсутня читка норма яка регламентує дії власника або уповноваженого ним органу при плануванні звільнення працівників з причин економічного характеру. Однак ч.2,3 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

У відповідності до вимог ч. 9 ст. 10 ЦПК України якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини ( аналогія закону).

Таким чином, законодавець встановив певні обмеження дискреційним повноваженням керівництва закладу вищої освіти щодо визначення штатного розкладу та звільнення працівників з економічних причин.

Як зазначено у наказі №123-заг. від 18.06.2018 року про скорочення чисельності штатних працівників необхідність у забезпеченні скорочення чисельності працівників та витрат на їх утримання виникла у звязку із зменшенням контингенту студентів. Зі змісту протоколу засідання первинної профспілкової організації працівників ОДАУ №10 від 22.08.2018 року вбачається що подання в.о. ректора університету про скорочення штату працівників повязано з аналізом економічних та фінансових можливостей університету.

Аналіз вищезазначених документів дає можливості прийти до висновку, що скорочення штату працівників університету було здійснено з економічних причин. Таким чином керівництву закладу необхідно було провести реальний економічний аналіз для встановлення обґрунтованості такого рішення та наявності підстав саме такого скорочення а також обовязково провести консультації с профспілками не менш ніж за три місяці до запланованих звільнень, що не було зроблено.

Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку що наказ №123-заг. від 18.06.2018 року про скорочення чисельності штатних працівників ОДАУ не може вважатися таким що винесений з дотриманням норм чинного законодавства.

Що стосується обставин звільнення у звязку із скороченням штату з посади старшого лаборанту саме ОСОБА_3, суд враховує наступне.

Як зазначалось раніше звільнення за скороченням штату має певні обовязкові умови. Так у першу чергу повинно враховуватись продуктивність праці та кваліфікація працівників, яки претендують на залишені після скорочення посади.

Сторона відповідача наполягає на тому, ІНФОРМАЦІЯ_1, так як посаду старшого лаборанту маже обіймати лише особа яка має вищу освіту а також її низькій рівень володіння компютерною технікою.

В обґрунтування обовязковості вищої освіти для даної посади сторона відповідача посилається на класифікатор професій затверджений Наказом Держспоживстандарту України 28.07.2010 року за №327 та посадова інструкція старшого лаборанта затвердженої 04.03.2016 року ректором та головою профспілкової організації університету ( а/с 50), в п. 6.1 якої кваліфікаційними вимогами на посаду старшого лаборанта зазначена повна вища освіта відповідного напряму підготовки.

Суд, при розгляді даного питання враховує, що вищезазначений класифікатор професій має рекомендаційний характер застосування під час утворення професій та посад, а визначена посадова інструкція не застосовувалась в університеті, про що свідчить як відсутність її доведеності до осіб, яки займають даний посади ( згідно пояснень сторони відповідача - відсутні докази зворотного) а також той факт, що після її затвердження протягом з квітня 2016 року до червня 2018 року ( більш ніж два роки) не виникало питання про невідповідність ОСОБА_3 займаної посаді.

Що стосується продуктивності праці у розумінні виконання працівником своїх посадових обовязків, дотримання трудової дисципліни, відсутності прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсягу виконуваної роботи тощо, а також кваліфікації як рівня професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду і трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю, та данні критерії взагалі не були предметом аналізу під час вирішення питання про звільнення, про що доводять пояснення свідків, допитаних у судовому засіданні 16.01.2019 року ( а/с 169): професора кафедри « Захисту, генетики і селекції рослин» ОСОБА_4 та декану факультету університету ОСОБА_5, яки поясняли про те, що позивач має найвищу продуктивність праці серед лаборантів кафедри та впевнено використовує компютерну техніку.

Крім того як зясовано у судовому засіданні серед претендентів на посаду старшого лаборанту лише ОСОБА_3 працювала на даної посаді як на основному місці праці, так як інші особи працювали на даної посаді за сумісництвом, та позивач має найбільший стаж серед інших старших лаборантів.

Дані обставини надають можливість суду прийти до висновку що під час зясування наявності переважного права у осіб яки претендували на посаду старшого лаборанта, не були прийняти до уваги всі важливі обставини, а тому слід вважати що при звільненні ОСОБА_3 не були дотримані обовязкові вимоги ст. 42 КЗпП України, що є підставою для висновку про звільнення ОСОБА_3 по ч.1 ст. 40 КЗпП України без законної підстави.

Що стосується не запропонування при звільненні вільної посади прибиральника, суд приймає до уваги, що у судовому засіданні позивач категорично відмовилась від можливості зайняття такої посади, а тому факт не запропонування такої посади позиваці, хоча і порушує вимоги ч.2 ст. 140 КЗпП України, на думку суду не має вирішального значення для визначення законності звільнення.

Згідно ч.2,3 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Приймаючи до уваги визнання факту звільнення без законних підстав суд приходить до висновку, що це є підставою для визнання наказу про звільнення недійсним, поновлення позивачки на посаді, яку вона займала до звільнення та стягнення на її користь з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу. Суд, враховуючи розмір середньої заробітної плати, визначає, що на день винесення рішення з моменту звільнення пройшло пять місяців ( 3 747,48 помножити на пять дорівнює 18 737,4 ) та шістнадцять днів ( 146,96 помножити на 16 дорівнює 2 351,36), тому сума для сплати визначається у розмірі 21 088,76 грн.

Відповідно до п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць а також поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 158,258,259, 263-265,268,273,354, 430 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_3 задовольнити.

Визнати наказ Одеського державного аграрного університету №90-ВК від 28.08.2018 року про звільнення ОСОБА_3 по п.1.ст. 40 КЗпП України недійсним.

Поновити ОСОБА_3 на роботі в Одеському державному аграрному університеті на посаді старшого лаборанту на кафедрі « Захисту, генетики і селекції рослин».

Стягнути з Одеського державного аграрного університету ( , місце реєстрації: 65012, м. Одеса, вул. Канатна, 99 ) на користь ОСОБА_3 ( РНОКПП НОМЕР_1, місце проживання: 65038, м. Одеса, пров. В. Змієнко ( колишня Бабушкіна), 4 ) заробітну плату за час вимушеного прогулу сумою 21 088,76 ( двадцять одну тисячу вісімдесят вісім) гривень 76 копійок.

Стягнути Одеського державного аграрного університету ( ) в дохід держави судові витрати у вигляді судового збору сумою 704,80 гривень.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць, у розмірі 3 747,48 ( три тисячі сімсот сорок сім) гривень 48 копійок, виконується негайно.

Повне судове рішення буде складено протягом десяти днів з дня проголошення вступної та резолютивної частини.

Рішення може бути оскаржене до Одеського апеляційного суду шляхом подання до Київського районного суду м. Одеси апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя Луняченко В. О.

Повне судове рішення складено 22.02.2019 року