Справа № 464/3097/18 Головуючий у 1 інстанції: Мичка Б.Р.
Провадження № 22-ц/811/2700/18 Доповідач в 2-й інстанції: Струс Л. Б.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 лютого 2019 року м. Львів

Справа № 464/3097/18

Провадження № 22-ц/811/2700/18

Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів з розгляду цивільних справ:

головуючого Струс Л.Б.,

суддів Левика Я.А., Шандри М.М.

розглянув апеляційну скаргу Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» в порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін

на рішення Сихівського районного суду м.Львова від 18 жовтня 2018 року у складі судді Мички Б.Р.

у справі

за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, догани, оголошеної наказом, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

Оскаржуваним рішенням Сихівського районного суду м.Львова від 18 жовтня 2018 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» № 110-ос від 8 травня 2018 року про звільнення ОСОБА_2 з роботи та догану, оголошену наказом Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» №85-ос від 3 квітня 2018 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2.

Поновлено ОСОБА_2 на посаді інженера лісового господарства Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» з 8 травня 2018 року.

Стягнуто з Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 55826,34 грн. без врахування утримання податків та інших обов'язкових платежів та в рахунок відшкодування моральної шкоди в розмірі 3 000 грн.

Дане рішення оскаржило Державне підприємство «Львівський військовий лісокомбінат» подавши апеляційну скаргу.

З рішенням не погоджується та вважає що дане рішення ухвалене з порушенням норм матеріального права при неповно з'ясованих обставинах, що мають значення для справи.

Вказує, що наказом ТВО Директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат» від 31.07.2017 року №128-ОД з 01 серпня 2017 року на інженера лісового господарства ОСОБА_2, за його згодою, покладено додатково виконання обов'язків водія легкового автомобіля з доплатою до заробітної плати в розмірі 25% посадового окладу водія, а наказом від 09.11.2017 року №90-ОД дозволено використовувати автомобіль НОМЕР_1.

З метою впорядкування використання службового автомобіля НОМЕР_1 виданий наказ ТВО Директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат» від 02.01.2018 року №1-ОД який зокрема визначав використання даного автомобіля виключно в робочий час та з дозволу директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат та зазначено місце стоянки службового автомобіля. ОСОБА_2 надав згоду на допущення його до обов'язків за посадою водія легкового автомобіля ДП «Львівський військовий лісокомбінат» за суміщенням посад то зобов'язаний був дотримуватись наказу ТВО Директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат» від 02.01.2018 року №1-ОД. Судом неповно з'ясовано те що ОСОБА_2 знав про видання наказу від 03.04.2018 року №85-ОС та свідомо не з'являвся для ознайомлення з ним, підтверджується тим, що у наказі ДП «Львівський військовий лісокомбінат» від 16.04.2018 року №60-ОД про скасування доплати 25% до посадового окладу за суміщення посади водія та закріплення службового автомобіля НОМЕР_1 за водієм ОСОБА_3, з яким був ознайомлений ОСОБА_2

Окрім того, зазначає, що в період з 21.03.2018 по 26.03.2018 року інженер лісового господарства ОСОБА_2 був відсутній на робочому місці без поважних причин. Вважає хибним посилання суду на табель обліку робочого часу, оскільки в даному випадку табель обліку робочого часу складається раз на місяць, визначеною посадовою особою на підприємстві, і є підставою лише для нарахування заробітної плати працівникам, які перебувають у трудових відносинах з організацією.

Також вважає незрозумілим твердження суду стосовно отримання моральної шкоди у зв'язку з звільненням, через що у ОСОБА_2 був порушений його звичайний ритм життя та певні душевні хвилювання, а моральна шкода позивачем є надумана.

Позивачем не надано жодних доказів, які б свідчили про його душевні страждання, відсутні жодні звернення у медичні установи з приводу погіршення стану здоров'я, які б були пов'язані із звільненням.

Просить рішення Сихівського районного суду м.Львова від 18 жовтня 2018 року скасувати повністю і ухвалити нове рішення, яким в позові відмовити.

ОСОБА_2 подав відзив на апеляційну скаргу. Просить залишити рішення Сихівського районного суду м.Львова від 18 жовтня 2018 року без змін а апеляційну скаргу без задоволення.

Згідно з ч.2 ст.247 ЦПК України у разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Відповідно до частин 4,5 ст.268 ЦПК України у разі розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, суд підписує рішення без його проголошення.

Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.

Дослідивши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до ст.4 ЦПК України, ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною ч.1 ст.15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно з вимогами ч.1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення;8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову.

Колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції відповідає зазначеним вимогам.

Матеріалами справи встановлено, що згідно з наказом №72-ОС від 12.05.2015 ОСОБА_2 прийнято на посаду інженера з лісокористування Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат».

Наказом №283-ОС від 30.12.2015 ОСОБА_2 переведено на посаду інженера лісового господарства з 04.01.2016, що стверджується копією трудової книжки (а.с. 15).

Наказом №128-ос від 31.07.2017 про суміщення посад покладено на інженера лісового господарства ОСОБА_2 за його згодою з 01.08.2017 виконання обов'язків водія легкового автомобіля, в порядку суміщення посад з доплатою до заробітньої плати в розмірі 25% посадового окладу водія легкового автомобіля (а.с.57).

Судом встановлено, що відповідно до наказу №85-00 від 03.04.2018 про притягнення до дисциплінарної відповідальності за невиконання наказу №1-ОД від 02.01.2018 «Про використання автомобіля марки Chevrolet Niva» інженера лісового господарства ДП «Львівський військовий лісокомбінат» ОСОБА_2 оголошено догану. Підставою зазначено рапорт заступника з виробничих та господарських питань ОСОБА_4, механіка ОСОБА_5, зареєстрований 03.04.2018 №340. Даний наказ підписаний директором ДП «Львівський військовий лісокомбінат» ОСОБА_6

Згідно з наказом №60-ОД від 16.04.2018 внесено зміни у Додаток №1, пункту 2 наказу №49-ОД від 29.03.2018 «Про використання службового автомобільного транспорту у ДП «Львівський військовий лісокомбінат» та закріплено з 16.04.2018 службовий автомобіль НОМЕР_2, за водієм легкового автомобіля ОСОБА_3. Окрім цього скасовано інженеру лісового господарства ОСОБА_2 доплату до посадового окладу за суміщення посади водія легкового автомобіля. З даним наказом ознайомлено ОСОБА_2 (а.с. 29).

08.05.2018 ОСОБА_2 надано письмові пояснення (а.с. 10)

Відповідно до наказу (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) №110-ОС від 08.05.2018 ОСОБА_2 звільнено з посади інженера лісового господарства у зв'язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України з 08.05.2018 (а.с.9).

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_2 суд першої інстанції прийшов до висновку що наказ "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності" №85-0с від 03.04.2018 є незаконним та оголошена ним догана про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 підлягає скасуванню, а тому відсутні підстави для звільнення такого за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції.

Конституцією України громадянам гарантовано право на працю. ч. 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Наказ №85-00 від 03.04.2018 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 видано без відібрання у нього письмових пояснень всупереч вимогам ст.149 КЗпП України. Окрім того Старший юрист Лось Н.Г. такий не підписала та зазначила: «не погоджую, оскільки відсутні пояснення працівника як підстава». Позивач ОСОБА_2 ознайомився з наказом лише 05.05.2018.

Головний лісничий ОСОБА_7 на розпорядження директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат» про проведення службового розслідування щодо інженера лісового господарства ОСОБА_2 на підставі пояснення працівників апарату управління ДП «Львівський військовий лісокомбінат» ОСОБА_8, ОСОБА_2, ОСОБА_5, ОСОБА_9 та наказів, виданих у різні періоди керівниками лісокомбінату стосовно використання автомобіля «Chevrolet Niva», прийшов до висновку, що недостатньо підстав для притягення ОСОБА_2 до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

До аналогічних правових висновків дійшов Верховний суд у постанові від 17 січня 2019 року у справі № 343/6/18.

Саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до статті 149 цього ж Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

До аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21 листопада 2018 року у справі № 401/3301/17.

При цьому, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин.

При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними і поведінкою правопорушника.

До аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 04 квітня 2018 року у справі № 821/935/16.

Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 ст.40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Згідно п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;

- невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

- невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним;

- враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;

- з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Отже, необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Апелянтом не надано доказів на підтвердження правомірності накладення дисциплінарного стягнення на ОСОБА_2

ОСОБА_2 було прийнято на посаду інженера з лісокористування Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» (04.01.2016 переведено на посаду інженера лісового господарства).

Посадова інструкція інженера лісового господарства була доведена до відома ОСОБА_2, натомість доказів ознайомлення ОСОБА_2 з посадовою інструкцією водія легкового автомобіля матеріали справи не містять.

Окрім того не встановлено і факту систематичного порушення ОСОБА_2 трудових обов`язків.

Колегія суддів не бере до уваги доводи апеляційної скарги що судом першої інстанції неповно з`ясовано що в період з 21.03.2018 року по 26.03.2018 року ОСОБА_10 був відсутній на роботі без поважних причин а табель обліку робочого часу, на який посилався суд складається раз на місяць і є підставою лише для нарахування заробітної плати, виходячи з наступного.

Табель обліку робочого часу - це не тільки форма первинної облікової документації, а й документ, необхідний для практичної роботи. Табель потрібен для обліку використання робочого часу працівників, а також для контролю над дотриманням установленого режиму роботи, розрахунків із працівниками по заробітній платі та отримання інформації про відпрацьований час.

Як встановлено судом першої інстанції, згідно з табелями обліку робочого часу за березень 2018 року 21.03.2018, 22.03.2018, 26.03.2018 ОСОБА_2 проставлено по 8 годин.

23.08.2018 такому надано відпустку без збереження заробітної плати, про що свідчить відмітка у табелі «на» та що стверджується наказом №71-ос про надання відпустки (а.с. 94-96), а 24.03.2018 та 25.03.2018 були вихідними днями.

Окрім цього звільнення ОСОБА_2 відбулось всупереч вимогам частин першої, сьомої статті 43 КЗпП України без попередньої згоди виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. З витягу з Протоколу №5 розширеного засідання профкому ДП «Львівський військовий лісокомбінат» від 30.05.2018, на якому відбувся розгляд заяви щодо звільнення та винесення догани інженеру з лісового господарства ОСОБА_2 вбачається, що за наслідками якого висловлено одноголосно про незгоду із звільненням позивача у зв'язку із порушенням законодавства. Зокрема встановлено наступні порушення: Не було наявності факту ні першого , ні повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником невиконання чи неналежного виконання обов'язків; порушено ст. 149 КЗпП УКраїни , а саме догана винесена без відібрання пояснень; не встановлено , які саме обов'язки порушені та коли такі порушення мали місце. Посадова інструкція інженера з лісового господарства та правила внутрішнього розпорядку не порушені; не надано профспілці подання на звільнення, тим самим не отримано згоди на звільнення працівника, чим порушено ст. 43 КЗпП, відтак постановили що не згідні із звільненням ОСОБА_2 (а.с.46)

Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами.

Згідно п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпПУ країни.

Відповідно до вимог частини першої ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40, пунктами 2 і З статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Розірвання трудового договору укладеного з ОСОБА_2 з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої він перебував до звільнення.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Таким чином, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку про задоволення вимог про скасування наказу та поновлення ОСОБА_2 на роботі.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно з вимогами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 , районний суд прийшов до правильного висновку, що на користь позивача з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 8 травня 2018 року по 18 жовтня 2018 року в розмірі 55826, 34 грн.

За умовами ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Враховуючи ту обставину, що відповідачем було порушено трудові права позивача у зв'язку із незаконним звільненням, через що, був порушений його звичайний ритм життя та певні душевні хвилювання, в тому числі із необхідністю вдатись до судового захисту своїх порушених прав та необхідністю доведення перед судом правомірності своїх вимог, суд першої інстанції дійшов до правильного висновку про наявність правових підстав для відшкодування моральної шкоди в розмірі 3000 грн.

Отже доводи апеляційної скарги є не обґрунтованими та не підлягають задоволенню та не дають підстав для висновку, що судом першої інстанції порушено норми матеріального чи процесуального права під час розгляду даної справи, а тому оскаржуване рішення суду належить залишити без змін.

Відповідно до ст. 129 Конституції України основними засадами судочинства є рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом, змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості, а відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод таке конституційне право повинно бути забезпечене судовими процедурами, які повинні бути справедливими.

Колегія суддів вважає, що cудом правильно встановлено фактичні обставини справи, вірно застосовано матеріальний закон та дотримано процедуру розгляду справи, встановлену ЦПК України, ухвалено справедливе рішення, тому підстав для його зміни чи скасування колегія суддів не убачає.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України Львівський апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» - залишити без задоволення.

Рішення Сихівського районного суду м.Львова від 18 жовтня 2018 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повної постанови.

Повний текст постанови складено 22 лютого 2019 року.

Головуючий

Судді