ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/2346/19 Справа № 194/919/18 Суддя у 1-й інстанції - Корягін В.О. Суддя у 2-й інстанції - Ткаченко І. Ю.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 травня 2019 року Дніпровський Апеляційний суд у складі:

головуючого - судді Ткаченко І.Ю.

суддів - Деркач Н.М., Каратаєвої Л.О.

за участю секретаря - Гречишникової О.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу

за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля» про стягнення невиплаченої при звільнені премії та моральної шкоди

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля» про стягнення невиплаченої при звільнені премії та моральної шкоди, в якій, з урахуванням уточнень від 23 серпня 2018 року, просив стягнути з відповідача на його користь невиплачену премію при звільненні у розмірі 231 990 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10 000 грн., а також судові витрати у розмірі 3 704,80 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач посилався на те, що з 12 липня 1999 року працював на шахтах Павлоградвугілля. Останній час, а саме з 24 грудня 2014 року, працював завідувачем гірничими роботами на «Шахтоуправлінні Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». 29 січня 2018 року його звільнено за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України (наказ про звільнення №179к від 29 січня 2018 року). Так, 01 квітня 2017 року між ним та ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» укладено трудовий договір, в п.п. 3.3 якого вказано, що товариство має право виплатити співробітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, установлених за звітний період (рік), якщо співробітник перебуває в штаті товариства. Звітний період починається 1 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25% суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю і на період на дату виплати премії співробітник знаходиться в штаті товариства, він має право на отримання частини премії за фактично відпрацьований період. Зазначений пункт погіршує його положення в порівнянні із діючим законодавством України - ст. ст. 9, 9-1, 13, 21, 24, 94 КЗпП України, ст.ст. 2 ,22 Закону України «Про оплату праці», ст.ст. 5, 7 Закону України «Про колективні договори», а тому є нікчемним. Так, п. 5.1.2 колективного договору передбачено обов`язок адміністрації не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та цим договором. В день звільнення відповідно ст.116 КЗпП України та п.5.4 колективного договору йому не виплачені усі належні йому суми при розрахунку, а саме: премія за досягнення ефективних результатів діяльності по груповим та індивідуальним показникам роботи, яка мала виплачуватися за результатами роботи кожного місяця, відповідно до вимог п. 1.5 додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» колективного договору за період: з 01 січня 2017 року до 31 березня 2017 року у розмірі 47 400 грн. Із розрахунку (31600х30%)+(31600х20%)=15800х3=54000 грн., де 30% - груповий показник премії, 20% - індивідуальний показник премії, 31 600 грн. - оклад, 3 - місяці; з 01 квітня 2017 року до 31 грудня 2017 року у розмірі 184 590 грн. Із розрахунку (41020х30%)+(41020х20%)=20510х9=184 590 грн., де 30% - груповий показник премії, 20% - індивідуальний показник премії, 41 020 грн. - оклад, 9 - місяці, а разом складає 231 990 грн. Окрім того, внаслідок невчасної виплати заробітної плати йому була спричинена моральна шкода, яка пов`язана з тим, що відсутність коштів впливала на його фізичний стан, брак коштів не дозволяв вести нормальний спосіб життя. Розмір моральної шкоди складає 10 000 грн. Вартість понесених судових витрат складає 3 704,80 грн. В порядку досудового врегулювання спору спір врегулювати не вдалось (а.с.а.с. 3-8, 105-110)

Рішенням Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства "ДТЕК Павлоградвугілля" про стягнення невиплаченої при звільнені премії та моральної шкоди - відмовлено (а.с. 152-161).

В апеляційній скарзі позивач, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи, просить скасувати рішення суду в частині відмови у стягненні з відповідача на його користь невиплаченої при звільненні премії та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в цій частині у повному обсязі (а.с. 166-170).

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України, під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Враховуючи, що апелянт в своїй апеляційній скарзі фактично просить скасувати рішення в частині відмови у стягненні з відповідача на його користь невиплаченої при звільненні премії, апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість вищевказаного рішення суду першої інстанції в цих межах.

В частині відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди рішення суду не оскаржується, а відповідно й апеляційним судом - не перевіряється.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги і заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду в оскарженій частині - без змін, виходячи з наступних підстав.

Судом 1 інстанції встановлено, що з 24 грудня 2014 року ОСОБА_1 згідно розпорядження № 1712к від 24.12.2014 року переведено завідувачем гірничими роботами. Згідно наказу №179к к від 29.01.2018 року з 29.01.2018 року позивача звільнено за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України (а.с. 11-15).

01 квітня 2017 року між ОСОБА_1 та ПрАТ «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно якого сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 41 020 грн.), розмір премії. За умовами даного договору ця сума є об`єктом оподаткування, відповідно до чинного законодавства, та включає у себе оплату усіх функцій, відповідно до даного трудового договору. Окрім того, п. 3.3 зазначеного трудового договору передбачено, що додатково до окладу, вказаному у п. 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25% суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період.

Отже, нарахування даного виду премії, передбаченого п. 3.3 трудового договору, є правом товариства, а не обов`язком та нарахування премії провадиться тільки за умови знаходження робітника у трудових відносинах з товариством (знаходження у штаті).

До вказаного вище трудового договору між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ПрАТ «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» 24 грудня 2014 року було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно якого сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 26 350 грн.), розмір премії. Пунктом 4.4 зазначеного трудового договору передбачено, що працівник має право на отримання премії за досягнення постановлених цілей та задач, встановлених у відповідності з БП. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія не може перевищувати 25% річної заробітної плати (до утримання податків). Згідно додаткової угоди від 01.04.2016 року оклад 31 600 грн. (а.с. 16-17, 73-74, 95-97).

Однак, як зауважив суд першої інстанції, позивач взагалі не зазначає про умови даного договору від 24.12.2014 року разом з додатковою угодою від 01.04.2016 року при тому, що даний договір діяв в період з 01.01.2017 року по 31.03.2017 року, за який позивач просить нарахувати розмір премій.

07 травня 2018 року позивач звернувся до директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» з заявою, в якій зазначив, що йому не була виплачена щорічна премія за результатами роботи за 2017 рік, у зв`язку з чим просив повідомити, з яких підстав дана премія йому не виплачена (а.с. 18).

Директором ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» 22 травня 2018 року за вих. №1240 надано відповідь, в якій вказано, що з позивачем 01.04.2017 року укладено письмовий трудовий договір, в п. 3.3 якого зазначено, що роботодавець має право виплачувати щорічну премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства, однак на дату виплати премії ОСОБА_1 не знаходився в трудових відносинах з підприємством, тому дана премія йому не нараховувалась та не виплачувалась (а.с. 19).

Отже, судом встановлено, що позивач звертався до відповідача тільки з заявою про підстави невиплати щорічної премії згідно п. 3.3 трудового договору, укладеного 01.04.2017 року між ним та відповідачем. З заявою про підстави невиплати або про виплату премії згідно п. 5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», позивач не звертався взагалі.

Пунктом 5.1.2 колективного договору, який є чинним та діючим в ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», передбачено обов`язок адміністрації підприємства не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та діючим колдоговором.

Пунктом 5.1 (показники та умови преміювання) Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим, передбачено, що керівникам управління Шахтоуправління преміюються:

- по груповим показникам - за виконання та перевиконання плану видобутку вугілля по Шахтоуправлінню за умови неперевищення планової норми зольності добутого вугілля; виконання наведеного видобутку вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану видобутку вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та неперевищенні планового ФОТ;

- по індивідуальним показникам - у відповідності з картами показників оцінки результатів праці (для лінійних керівників - досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії коштів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці). Розмір премії: за виконання плану видобутку вугілля по ШУ 20% та +10%, по індивідуальним показникам - 20% (а.с. 20-34).

Отже, зазначений розмір премії є максимальним і може бути значно меншим та виплачується тільки при дотриманні тих умов, які зазначені в п. 5.1 даного додатку 3 до Положення про оплату праці.

Як вбачається з розрахункових листів за період з січня 2017 року по січень 2018 року та довідок від 13.09.2018 року, ОСОБА_1 була виплачена премія по груповим показникам за березень 2017 року - у розмірі 1 264,00 грн. та винагорода за підсумками праці (премія) у квітні 2017 року - у розмірі 56 270,00 грн., преміювання протягом квітня-грудня 2017 року не здійснювалося.

В інші місяці ОСОБА_1 премія не нараховувалась та не виплачувалась (а.с. 88-92, 119, 120).

Як вбачається з довідки від 17.08.2018 року за вих. №2140 з січня 2017 року по грудень 2017 року на ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» відсутні карти індивідуальних показників оцінки діяльності ОСОБА_1 , оскільки з робітником було укладено письмовий трудовий договір (а.с. 93).

З довідки від 01.10.2018 року за вих. 2392 вбачається, що виплата премії за результатами річної роботи працівника не є елементом системи преміювання, передбаченої умовами колективного договору ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», а може виплачуватися працівнику, з яким укладено письмовий трудовий договір, на підставі рішення роботодавця за результатами роботи підприємства за рік та ґрунтується на результатах щорічної оцінки працівника. Підтвердженням цього є п. 6.1 Договору від 01.04.2017 року, наказ №1333 від 03.04.2017 року, де зазначено, що оклад, встановлений письмовим трудовим договором включає в себе всі види доплат, соціальних гарантій, премій та інших виплат, передбачених колективним договором ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Письмові трудові договори укладаються на підставі Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» (а.с. 73-78, 79-83, 136).

Як вбачається з довідки від 17.10.2018 року, на підставі ст. 15 Закону України «Про оплату праці» з усіма керівниками ВСП «ШУ Дніпровське» роботодавцем було укладено письмові трудові договори, у зв`язку з чим ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» не має можливості надати інформацію стосовно розміру групової премії за 2017 рік, обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське», а також середнього розміру індивідуальної премії за той же період, обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське» (а.с. 127).

З довідки від 29.10.2018 року вих.№1/3745 видно, що сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн. (а.с. 150).

Як вбачається з довідки від 30.10.2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн. Оплата праці спеціалістам, які обіймають на підприємстві посаду завідуючого гірничими роботами, відповідно до Положення про порядок укладення трудових договорів, здійснюється на умовах, передбачених укладеними письмовими трудовими договорами, якими значно покращуються умови оплати праці, ніж ті, що передбачені Положенням про оплату праці для інших робітників. В зв`язку з цим, ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» не має можливості надати інформацію стосовно розміру групової премії за 2017 рік, а також розміру індивідуальної премії за той же період, обчисленої для ОСОБА_1 , який протягом 2017 року обіймав посаду завідуючого гірничими роботами на ВСП ШУ «Дніпровське» (а.с. 151).

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог в частині стягнення невиплаченої премії, суд виходив з недоведеності та необґрунтованості позовних вимог.

Враховуючи те, що відмовлено в стягненні невиплаченої премії при звільненні, суд вважав за необхідне відмовити і в інших позовних вимогах про стягнення моральної шкоди, оскільки дані вимоги є похідними, спільно пов`язанні і залежать від первісних вимог.

Із вказаними висновками суду 1 інстанції в оскарженій частині колегія суддів погоджується, виходячи з наступного.

Так, відповідно до ч.ч. 1 - 4 ст. 97 КЗпП України плата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначено, що структура заробітної плати складається з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Додаткові складові (премії, надбавки тощо) не є гарантованими і мають індивідуальний характер.

Статтею 9 КЗпП України передбачено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Відповідно до ст. 13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.) Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди», умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Статтею 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці», суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Отже, роботодавець не має право погіршувати становище працівників при укладенні з ними трудових договорів порівняно з колективними договорами.

Згідно з ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Суд виходив з того, що відповідач при укладенні з позивачем письмового трудового договору від 01.04.2017 року не погіршив становище ОСОБА_1 , оскільки п. 3.3 письмового трудового договору була передбачена додаткова щорічна премія, яка не передбачена Додатком 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» колективного договору на 2017-2018 роки.

Також, судом враховано, що позивач взагалі не зазначав про умови письмового договору від 24.12.2014 року разом з додатковою угодою від 01.04.2016 року при тому, що даний договір діяв в період з 01.01.2017 року по 31.03.2017 року, за який позивач просить нарахувати розмір премій. Будь-яких доводів оспорювання умов даного договору стороною позивача не зазначено.

Суд виходив з того, що згідно ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори та угоди» на позивача ОСОБА_1 повинні розповсюджуватися умови п. 5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017-2018 роки щодо премій за індивідуальними та груповими показниками.

Однак, з наданих суду доказів по справі вбачається, що премія як по груповим показникам так і по індивідуальним показникам нараховується та виплачується працівнику за виконання певних умов, передбачених п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Дані види премій визначаються керівником підприємства. Розмір даних видів премій в залежності від дотримання вищезазначених певних умов може бути від мінімального відсотку до 20% (індивідуальні показники), до 30 % (групові показники).

Таким чином, преміювання працівників відбувається не у фіксованому розмірі, цей розмір не є гарантованим і має індивідуальний характер та залежить від багатьох складових: результатів роботи позивача, ставлення до роботи, досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії засобів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці тощо, а тому й підстав порівнювати розмір отриманої премії між працівниками, які займають однакові посади та мають однаковий кваліфікаційний рівень (як то зробив позивач, визначаючи розмір заборгованості), - немає.

Суд посилався на те, що позбавлений можливості визначити розмір премії за індивідуальними показниками, оскільки даний розмір премії визначається тільки керівником підприємства при виконанні певних умов, передбачених п. 5.1.2 Додатку 3 до Положення про оплату праці, які перевіряє безпосередній керівник працівника, однак, карти індивідуальних показників оцінки діяльності позивача відсутні. Отже, необхідні дані відсутні, проте, позивачем не заявлені вимоги про зобов`язання відповідача надати необхідні дані, а суд позбавлений можливості витребувати дані докази за власною ініціативою.

Також суд виходив з того, що позбавлений можливості визначити розміри премії за груповими показниками, оскільки даний розмір премії визначається тільки керівником підприємства при виконанні певних умов, передбачених п. 5.1.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці, а саме: виконання та перевиконання плану видобутку вугілля по Шахтоуправлінню при умови неперевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеного видобутку вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану видобутку вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та неперевищенні планового ФОТ, однак необхідні дані відсутні та позивачем не заявлені вимоги про зобов`язання відповідача надати необхідні дані, а суд позбавлений можливості витребувати дані докази за власною ініціативою.

Також суд виходив з того, що будь-яких доказів, які підтверджують виконання та перевиконання плану видобутку вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеного видобутку вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%, а також доказів того, що мається рішення директора шахтоуправління щодо преміювання за виконання плану видобутку вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ, суду не надано.

Крім того, судом враховано, що згідно з довідкою від 30.10.2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн.

ОСОБА_1 була виплачена премія по груповим показникам за березень 2017 року у розмірі 1 264,00 грн., а тому вимогу позивача про стягнення премії за груповими показниками за березень 2017 року суд визнав безпідставною, оскільки даний вид премії позивачу нараховувався та виплачувався у зазначений період.

Також судом враховано, що згідно з довідкою ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» від 30.10.2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам «ШУ Героїв Космосу», «ШУ Павлоградське», «ШУ Тернівське», «ШУ Дніпровське», «ШУ Першотравенське» складала 0 грн.

Враховуючи вищенаведене, суд посилався на те, що позбавлений можливості оцінити підставність розміру преміювання та визначити розмір премій за індивідуальними та груповими показниками, оскільки це є прерогативою керівника підприємства, проте, суду не надані необхідні вихідні дані для цього, а з відповідними клопотаннями про витребування доказів сторони не звертались, тоді як відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Виходячи з встановлених конкретних обставин справи, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, з урахуванням того, що відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, суд 1 інстанції дійшов правильного висновку, про відсутність підстав для задоволення позовних вимог та ухвалив обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам закону.

Колегія суддів вважає, що справа розглянута всебічно, встановлені правовідносини, що склалися між сторонами, яким надана вірна правова оцінка, досліджені наявні докази, висновки суду першої інстанції обґрунтовані чинними нормами матеріального права.

Згідно з ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене та конкретні обставини справи, колегія суддів вважає, що судове рішення відповідає вимогам норм матеріального і процесуального права, правові підстави для його скасування відсутні.

Доводи апеляційної скарги про те, що п. 3.3 трудового договору, укладеного 01.04.2017 року між сторонами, погіршує положення позивача в порівнянні із діючим законодавством України, а тому є нікчемним, колегія суддів вважає безпідставними та такими, що зводяться до викладення обставин справи із наданням коментарів та тлумаченням норм чинного законодавства на власний розсуд, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для апелянта, що має за мету задоволення апеляційної скарги, а не спростування висновків суду першої інстанції.

Крім того, матеріали справи не містять доказів того, що позивач звертався з відповідними вимогами про визнання вказаного договору чи окремих його пунктів недійсними.

Отже, під час розгляду справи в суді апеляційної інстанції апелянт не скористався наданими йому правами, не обґрунтував вимоги позовної заяви та доводи апеляційної скарги, не надав суду доказів на їх підтвердження, та спростування висновків суду 1 інстанції, а згідно із ч. 1 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, а відповідно до ч. 3 ст. 12, ч., ч. 1, 5, 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. При цьому, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Таким чином, порушень норм матеріального та процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування чи зміни рішення, не встановлено, тому апеляційний суд приходить до висновку, що рішення суду відповідає вимогам ст.ст. 263, 264 ЦПК України і його слід залишити без змін в оскарженій частині.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно п. 2 ч. 2 вказаної вище статті інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові - на позивача.

За таких обставин, враховуючи що в задоволенні позовних вимог відмовлено, апеляційна скарга залишена без задоволення, судові витрати позивачу не відшкодовуються.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381-383 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року в оскарженій частині - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів в передбаченому законом порядку.

Судді: