Справа № 303/6802/19
ряд. стат. звіту - 54
РІШЕННЯ

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24 грудня 2019 року м. Мукачево

Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

в особі головуючого судді Довжанин В.М.

секретар Варга Н.В.

з участю позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Мукачево цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Закарпатського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

11 жовтня 2019 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Закарпатського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивує тим, що наказом № 256-К від 05.11.2018 року її звільнено з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості з 05.11.2018 року у зв`язку з змінами в організації праці, реорганізацією Мукачівського міського центру зайнятості шляхом його злиття з Мукачівським районним центром зайнятості, що супроводжувалося скороченням чисельності та штату працівників.

Рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 15.04.2019 року скасовано вище вказаний наказ про звільнення та стягнуто з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.11.2018 року по 15.04.2019 року.

09.10.2019 нею подано заяву відповідачу про виконання вказаного рішення суду, однак відповідач відмовився виконувати рішення суду.

З дня ухвалення судового рішення Мукачівським міськрайонним судом про задоволення позову до розгляду апеляційної скарги відповідача 08.10.2019 року Закарпатським апеляційним судом, рішення Мукачівського міськрайонного суду не виконано і не виконано на час подання даного позову, у зв`язку з чим позивач і надалі перебуває у вимушеному прогулі.

У зв`язку з цим, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 14 листопада 2019 року, просила поновити її на роботі на рівноцінній посаді з рівноцінною заробітною платою, а також стягнути з Закарпатського обласного центру зайнятості середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.04.2019 року по день виконання судового рішення.

15.11.2019 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, який мотивовано тим, що при розгляді справи № 303/6802/19 судом мають враховуватися й обставини справи № 303/7556/18, тобто вказані справи, в яких спір виник між тими самими сторонами та із одних і тих самих підстав, мають розглядатися в комплексі.

У своїй позовній заяві від 10.10.2019 року ОСОБА_1 просить суд поновити її на роботі.

Відповідно до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 08.06.2018 р. № 89 «Про припинення діяльності Мукачівського районного та Мукачівського міського центрів зайнятості» було прийнято рішення про припинення діяльності вказаних центрів зайнятості у зв`язку з їх реорганізацією шляхом злиття.

04.10.2018 року, згідно з даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань та відповідним повідомленням про проведення державної реєстрації припинення юридичної особи, здійснено державну реєстрацію припинення юридичної особи Мукачівського міського центру зайнятості.

Отже, з 04.10.2018 року Мукачівський міський центр зайнятості, як юридична особа, припинив свою діяльність. В контексті цієї справи це означає, що такої посади як директор Мукачівського міського центру зайнятості (попереднє місце роботи позивача) з вказаної дати ні юридичне, ні фактично не існує.

З врахуванням вищезазначеного та тієї обставини, що на сьогоднішній день Мукачівський міський центр зайнятості, на посаді директора якого працювала ОСОБА_1 , є припиненим, як юридична особа, а вказана посада позивача не збереглася, то позовна вимога про поновлення її на роботі є безпідставною та необґрунтованою й задоволенню не підлягає.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Згідно із рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 15.04.2019 року у справі № 303/7556/18 із Закарпатського ОЦЗ стягнуто на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 05.11.2018 року до 15.04.2019 року.

У позовній заяві ОСОБА_1 просить стягнути з Закарпатського ОЦЗ середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.04.2019 року по день виконання судового рішення.

В той же час, у відповідності до наказу Закарпатського ОЦЗ від 05.11.2018 року № 256-к позивача звільнено з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості з 05 листопада 2018 року. Таким чином, середній заробіток, який підлягає виплаті ОСОБА_1 обмежується одним роком і відповідний строк збіг 05 листопада 2019 року.

Водночас, тією ж ч. 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

На думку Закарпатського ОЦЗ, розгляд заяви про поновлення на роботі ОСОБА_1 розглядається більше одного року саме з її вини, що знаходить своє підтвердження в наступному.

В ч. 2 ст. 2 КЗпП України зафіксовані основні трудові права працівників, зокрема, й право на право звернення до суду для вирішення трудових спорів.

У відповідності до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема: працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу.

Таким чином, проаналізувавши норми чинного трудового законодавства, можна констатувати, що у правовідносинах щодо звільнення законодавець спеціально виокремив таке поняття як «заява про поновлення на роботі», яке наведене в змісті ст.ст. 232, 235 КЗпП України. Тобто, у такий спосіб законодавець чітко наголосив, що у позовах про незаконне звільнення обов`язково повинна міститися не тільки вимога про скасування відповідного наказу про звільнення, а й заява (вимога) про поновлення на роботі.

03.12.2018 року ОСОБА_1 скористалась своїм правом на звернення до суду й подала позовну заяву до Закарпатського ОСОБА_4 , в якій сформувала свої позовні вимоги наступним чином: «скасувати наказ Закарпатського ОЦЗ № 256-к від 05.11.2018 року» й «стягнути з Закарпатського ОЦЗ середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.11.2018 року по день набрання рішенням суду законної сили.». Як вже зазначалося, рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 15.04.2019 року у справі № 303/7556/18 позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені у тому обсязі, в якому й просила позивач.

Проте, як вбачається з вищенаведеного, заява про поновлення на роботі до суду ОСОБА_1 подана не була, а тому й суд у справі № 303/7556/18 не вийшов за межі позовних вимог й не прийняв рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Зі всього вищезазначеного випливає висновок, що ОСОБА_1 свідомо та умисно не пред`явила до суду у своїй позовній заяві від 03.12.2018 року вимогу про поновлення її на роботі з тією метою, щоб в майбутньому отримати більший розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

14.11.2019 року від позивача надійшла відповідь на відзив, мотивована тим, що у відзиві на позов відповідач посилається на неможливість поновлення позивача на роботі та обґрунтовує свою правову позицію п. 18 ППВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9, ст. 240-1 КЗпПУ

Посилання на вказане у п.18 ППВСУ № 9 роз`яснення та застосування до предмету позову положень ст. 240-1 КЗпПУ вважає безпідставним, оскільки воно стосується випадків ліквідації юридичної особи.

Дослівно п. 18 ППВСУ № 9 «У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпПУ).

Однак, заявника незаконно звільнено Наказом відповідача № 256-к від 05.11.2018 року з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості з 05 листопада 2018 р. у зв`язку зі змінами в організації праці, реорганізацією Мукачівського міського центру зайнятості шляхом його злиття з Мукачівським районним центром зайнятості, що супроводжувалося скороченням чисельності та штату працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпПУ

На підставі наказу Державної служби зайнятості від 08.06.2018 року № 89 «Про припинення діяльності Мукачівського районного та Мукачівського міського центру зайнятості» відбулася реорганізація, злиті Мукачівський міський та Мукачівський районний центри зайнятості, створено «Мукачівський міськрайонний центр зайнятості», який є правонаступником Мукачівського міського та Мукачівського міськрайонного центрів зайнятості.

Тобто мала місце реорганізація юридичної особи, а не ліквідація.

На момент реорганізації (злиття) Мукачівського міського та Мукачівського районного центрів зайнятості і створення Мукачівського міськрайонного центру зайнятості заявник продовжувала залишатись на посаді директора.

Вказані обставини встановленні рішенням Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 15 квітня 2019 року по судовій справі 303/7556/18 про скасування наказу відповідача № 256-к від 05.11.2018 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, постановою Закарпатського апеляційного суду ухваленою за наслідками розгляду апеляційної скарги відповідача.

Рішення суду по судовій справі 303/7556/18, що набрало законної сили за наслідками його перегляду судом апеляційної інстанції 08.10.2019 p., має преюдиційне значення при вирішенні предмету цього позову і обставини, встановлені ним, повторному доведенню не підлягають.

29.11.2019 року на адресу суду від представника відповідача надійшло заперечення на відповідь на відзив. Так, представник відповідача вказав, що у своїй відповіді на відзив ОСОБА_1 зазначає, що нею, нібито, не пропущений строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

Такі припущення позивача є такими, що не відповідають нормам чинного законодавства, з огляду на таке.

В ч. 2 ст. 2 КЗпП України зафіксовані основні трудові права працівників, зокрема, й право на право звернення до суду для вирішення трудових спорів.

У відповідності до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема: працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу,

Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Як вже вказувалося Закарпатським ОЦЗ у відзиві на позовну заяву, проаналізувавши норми чинного трудового законодавства, можна констатувати, що у правовідносинах щодо звільнення законодавець спеціально виокремив таке поняття як «заява про поновлення на роботі», яке наведене в змісті ст.ст. 232, 235 КЗпП України. Тобто, у такий спосіб законодавець чітко наголосив, що у позовах про незаконне звільнення обов`язково повинна міститися не тільки вимога про скасування відповідного наказу про звільнення, а й заява (вимога) про поновлення на роботі.

03.12.2018 року ОСОБА_1 скористалась своїм правом на звернення до суду у справі № 303/7556/18 й подала позовна заяву до Закарпатського ОСОБА_4 , в якій сформувала свої позовні вимоги наступним чином: «скасувати наказ Закарпатського ОЦЗ № 256-к від 05.11.2018 року» й «стягнути з Закарпатського ОЦЗ середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.11.2018 року по день набрання рішенням суду законної сили». Рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 15.04.2019 року у справі № 303/7556/18 позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені у тому обсязі, в якому й просила позивач.

Проте, як вбачається з вищенаведеного, заява про поновлення на роботі до суду ОСОБА_1 подана не була, а тому й суд у справі № 303/7556/18 не вийшов за межі позовних вимог й не прийняв рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Копію наказу про своє звільнення ОСОБА_1 отримала 05.11.2018 року, що підтверджується наявними у справі доказами, тобто саме із вказаної дати розпочався перебіг строку для звернення до суду з вимогою про поновлення на роботі. Але, ні в місячний строк, ні в тримісячний строк з вказаної дати, ОСОБА_1 з відповідним позовом до суду не звернулася. Натомість, вона пред`явила такий позов лише 10.10.2019 року, тобто із значним пропуском строку давності.

Звертаючись з позовом про скасування наказу про звільнення та не заявляючи при цьому у встановлений законом строк вимогу про поновлення на роботі, позивач свідомо своєчасно не скористалася своїм правом на звернення до суду з такою вимогою, й у зв`язку з цим, пропустила строк позовної давності без поважних причин.

Стосовно позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.04.2019 року, слід звернути увагу на правову позицію Верховного Суду, викладену у постанові від 10.10.2019 року у справі № 369/10046/18. Так, Верховний суд зауважив: виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен дізнатися про порушення свого права.

Позивач та її представник у судовому засіданні збільшені позовні вимоги підтримали з мотивів, викладених у письмових заявах по суті справи.

Представник відповідача проти задоволення позову заперечив з підстав, викладених у відзиві на позов та запереченні на відповідь на відзив.

Заслухавши учасників справи, дослідивши надані сторонами докази суд приходить до наступних висновків.

Стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує право на справедливий судовий розгляд.

Кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст.4 ЦПК).

Частинами 1 та 3 статті 13 ЦПК встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (ч.ч. 1, 2 ст. 12 ЦПК).

Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Судом встановлено, що згідно Наказу №256-К Закарпатського обласного центру зайнятості «Про звільнення ОСОБА_1 » від 05 листопада 2018 року, наказано звільнити ОСОБА_1 з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості з 05 листопада 2018 року у зв`язку зі змінами в організації праці, реорганізацією Мукачівського МЦЗ шляхом його злиття з Мукачівським РЦЗ, що супроводжувалось скороченням чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.77).

Не погоджуючись з даним наказом, у грудні 2018 року ОСОБА_1 оскаржила його до суду. Рішенням Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 15 квітня 2019 року, залишеного без змін Постановою Закарпатського апеляційного суду від 08 жовтня 2019 року, позов ОСОБА_1 задоволено повністю, скасовано наказ №256-к від 05.11.2018 року про звільнення ОСОБА_1 з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості 05 листопада 2018 року у зв`язку зі змінами в організації праці, реорганізацією Мукачівського МЦЗ, що супроводжувалося скороченням чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст.40 КЗпП України та стягнуто із Закарпатського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 05 листопада 2018 року до 15 квітня 2019 року в сумі 39687 гривень 98 копійок.

В той же час 08 червня 2018 року Державною службою зайнятості видано Наказ за № 89 «Про припинення діяльності Мукачівського районного та Мукачівського центрів зайнятості», у зв`язку з оптимізацією центрів зайнятості у м.Мукачево і Мукачівському районі та подальшим створенням Мукачівського міськрайонного центру зайнятості у Закарпатській області (а.с.75-76).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною четвертою статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Відповідно до ч.1ст.235 КЗпП України працівник поновлюється на тій же посаді,з якої відбувалось звільнення, а не на іншій роботі.

Згідно ст. 240-1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу.

Як зазначено п.п.18,19 Постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Так як питання переведення ОСОБА_1 на посаду директора новоутвореного Мукачівського міськрайонного центру зайнятості, як юридичною особою, не вирішувалось та позивачкою не порушувалося, суд приходить до висновку про передчасність звернення до суду з даним позовом у частині поновлення на роботі.

Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.04.2019 року по день фактичного поновлення на роботі є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, суд уважає, що у задоволенні цієї частини вимог також необхідно відмовити.

Також, згідно ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно ч.1 ст.234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Згідно ч.1 ст.256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу.

Згідно ч.4 ст.267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові.

Разом з тим, за змістом ч.1 ст.261 ЦК України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права особи. Отже, перш ніж застосовувати позовну давність, суд повинен з`ясувати, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. У разі, коли такі право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості.

У зв`язку з необґрунтованістю позовних вимог ОСОБА_1 , суд відмовляє в задоволенні позову з цих підстав, без посилання на строки звернення до суду.

На підставі викладеного, суд вважає, що позов задоволенню не підлягає через необґрунтованість.

Керуючись ст.ст.4 - 13, 81, 141, 259, 263 - 265, 268 ЦПК України, суд

у х в а л и в :

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Закарпатського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити повністю.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Повний текст рішення виготовлено 28.12.2019 року.

Головуючий В.М. Довжанин