Провадження № 2/761/2461/2019
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 січня 2019 року Шевченківський районний суд м.Києва у складі:

головуючого судді: Савицького О.А.,

при секретарі: Ющенко Я.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» в Україні, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: генеральний менеджер Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» в України Кокі Хіно, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування шкоди,

В С Т А Н О В И В:

В вересні 2018 року ОСОБА_1 звернулася до Шевченківського районного суду м.Києва з позовом, згідно з яким просить: визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади спеціаліста торгового департаменту на підставі наказу № від 30.08.2018 року; поновити ОСОБА_1 на посаді Спеціаліста Торгового департаменту Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» в Україні; стягнути з Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» в Україні на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» в Україні на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 148 800,00 грн.; судові витрати покласти на відповідача.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що згідно з Наказом Генерального менеджера № від 30.08.2018 року ОСОБА_1 було звільнено з посади спеціаліста торгового департаменту Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України.

При цьому, яв вказує позивачка, підставою для її звільнення за вказаною статтею слугувало те, що вона начебто відмовилася від змін істотних умов праці.

Разом з тим, позивачка вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідач не дотримався законодавчої процедури повідомлення працівника про зміну істотних умов праці згідно з ч.2 ст. 32 КЗпП України.

Крім того, на думку позивачки, прийняття Наказу про зміни в організації праці мало суто формальний характер та, всупереч вимог КЗпП України, не було наслідком змін в організації виробництва і праці у відповідача.

За вказаних обставин, а також посилаючись на відсутність наміру припиняти трудові відносини та наявність з боку відповідача конклюдентних дій, направлених на продовження трудових відносин, позивачка звернулася до суду з цим позовом, який просить задовольнити в повному обсязі.

Ухвалою від 02.10.2018 року було відкрито провадження в цивільній справі за вказаним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження.

09.11.2018 року до суду надійшов відзив Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» в Україні на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Так, зокрема відповідач зазначає, що ним було дотримано процедуру щодо належного повідомлення позивачки стосовно змін в істотних умовах праці, яка передбачена ч.3 ст. 32 КЗпП України, оскільки остання ознайомилася з ними та підписала. Також, відповідач вказує, що невжиття ним заходів до звільнення позивачки 01.08.2018 року (у день набрання чинності змінами в організації роботи) жодним чином не позбавило його права на звільнення працівника у пізнішу дату, адже законодавство не обмежує звільнення на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України будь-яким кінцевим терміном. Натомість, на думку відповідача, бездіяльність позивачки щодо ненадання до 01.08.2018 року підписаного оригіналу додаткового договору до Трудового договору слід вважати конклюдентними діями щодо відмови продовжувати трудові відносини згідно з новими умовами праці та припинення трудових відносин.

13.11.2018 року до суду надійшло клопотання третьої особи про розгляд справи за її відсутністю.

21.11.2018 року до суду надійшла відповідь позивачки на відзив, в якому вона вказує на порушення відповідачем вимог ст.ст. 32, 36 КЗпП України в частині обов'язку повідомити її за два місяці про зміну істотних умов праці.

03.12.2018 року до суду надійшли заперечення відповідача на відповідь позивачки на відзив.

11.12.2018 року до суду надійшла заява представника позивачки про долучення додаткових доказів до матеріалів справи.

Ухвалою від 12.12.2018 року було відмовлено в задоволенні заяви представника позивача - ОСОБА_2 про виклик та допит свідків.

В судовому засіданні, яке відбулося 17.12.2018 року, судом було відмовлено в задоволенні заяви представника відповідача - Бідного Є.М. про виклик та допит свідків.

Ухвалою від 17.12.2018 року провадження в справі було зупинено до вирішення питання про відвід у відповідності до вимог п.7 ч.1 ст. 252 ЦПК України та п.11 ч.1 ст. 253 ЦПК України.

Ухвалою від 20.12.2018 року відмовлено у задоволенні заяви представника відповідача про відвід судді Савицькому О.А.

Позивачка та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили позов задовольнити.

Представники відповідача Бідний Є.М., Сюсель І.М. та Степанова А.Г. в судовому засіданні проти позову заперечували та просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі з тих підстав, що звільнення позивачки з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством.

Третя особа в судове засідання не з'явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Разом з тим, як вже зазначалось вище, в матеріалах справи містить заява третьої особи, в якій вона просить розгляд справи проводити за її відсутністю.

Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, суд вважає, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступних підстав.

Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що згідно з Наказом Генерального менеджера № від 30.08.2018 року ОСОБА_1 було звільнено з посади спеціаліста торгового департаменту Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України.

Звертаючись до суду з цим позовом, позивачка, в обґрунтування заявлених позовних вимог, вказувала, серед іншого, на незаконність свого звільнення через недотримання відповідачем законодавчої процедури повідомлення працівника про зміну істотних умов праці згідно з ч.2 ст. 32 КЗпП України, а також те, що прийняття Наказу про зміни в організації праці мало суто формальний характер та, всупереч вимог КЗпП України, не було наслідком змін в організації виробництва і праці у відповідача.

Так, відповідно до ч.ч.3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Згідно з роз'ясненнями, які викладені в п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року за №9, Роз'яснити судам, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Крім того, положеннями ст. 64 Господарського кодексу України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Так, як встановлено в судовому засіданні, Наказом відповідача від 18.05.2018 року за №051718-1 було прийнято рішення про зміну внутрішньої організаційної структури з 01.08.2018 року, зокрема: виключення з організаційної структури відповідача департаментів та відділів (Торговий департамент, Відділ департаменту промислового обладнання та проектів, Відділ товарів загального призначення, Відділ хімічного департаменту, Відділ харчового та текстильного департаменту; підпорядкування позивачки, яка займає посаду спеціаліста торгового департаменту, безпосередньо Генеральному менеджеру представництва; зміну назви посади «спеціаліст торгового відділу», яку займає позивачка, на «спеціаліст».

Як вбачається, вказаним наказом до відома працівників відповідача, в тому числі, й позивачки, було доведено, що всім працівникам, яких він стосується, належить до 01.08.2018 року надати письмове підтвердження своєї згоди продовжувати роботу у відповідача у вищевказаних нових умовах праці; неподання або відмова від надання такого письмового підтвердження своєї згоди продовжувати роботу у нових умовах праці буде вважатися відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці та призведе до припинення трудових відносин 01.08.2018 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

При цьому, судом встановлено, що позивачка була ознайомлена під особистий підпис як з Наказом від 18.05.2018 року, так і з повідомленням від 18.05.2018 року, яке, в свою чергу, містить опис змін істотних умов праці, які передбачені наказом, та спосіб надання згоди працівника на продовження роботи шляхом підписання додаткового договору (що відображає зміну назву посади позивачки) до трудового договору.

Таким чином, оскільки позивачка ознайомилася з вищенаведеними документами ще 18.05.2018 року шляхом проставляння свого особистого підпису на них, суд приходить до висновку про дотримання відповідачем процедури щодо належного повідомлення позивачки стосовно змін в істотних умовах праці, яка передбачена ч.3 ст. 32 КЗпП України.

Крім того, твердження позивачки стосовно відсутності передумов для здійснення для здійснення змін в істотних умовах праці спростовуються наявною в матеріалах справи копією штатного розпису відповідача станом на 01.08.2018 року, з якого вбачається проведення внутрішньої структурної реорганізації підприємства, та, як наслідок, зміну назви посади позивачки.

Щодо посилань позивачки на відсутність наміру припиняти трудові відносини та наявність з боку відповідача конклюдентних дій, направлених на продовження трудових відносин, слід зазначити, що невжиття відповідачем заходів до звільнення позивачки 01.08.2018 року (у день набрання чинності змінами в організації роботи) жодним чином не позбавляє відповідача права на таке звільнення у пізнішу дату, адже чинне законодавство України не обмежує звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України будь-яким кінцевим терміном.

Натомість, ненадання відповідачу письмової згоди у вигляді оригіналу додаткового договору до Трудового договору до 01.08.2018 року мало наслідком виникнення у відповідача права на звільнення позивачки на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

В свою чергу, у відповідності до положень ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з вимогами ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

При цьому, ч.1 ст. 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Отже, з урахуванням цих норм, суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

За таких обставин, враховуючи, що в судовому засіданні, було встановлено факт відмови позивачки від продовження трудових відносин з відповідачем, шляхом відмови від підписання Додаткового договору, про що свідчить Акт від 28.08.2018 року, складений Генеральним менеджером відповідача, бухгалтером відповідача та юристом, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки з займаної посади за п.6 ст.36 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а отже відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання звільнення незаконним, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, слід зазначити наступне.

Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

У відповідності до ст. 2371 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань.

При цьому, обов'язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Отже, оскільки судом не встановлено порушення трудових прав позивачки при його звільненні з боку відповідача, суд не вбачає законних підстав для задоволення позову і в частині відшкодування моральної шкоди позивачці.

Враховуючи наведене та керуючись ст.ст. 12, 13, 76-81, 89, 95, 229, 258, 259, 263-266, 268, 273, 352, 354, п.п. 15.5 п.15 Розділу ХІІІ Перехідних положень Цивільного процесуального кодексу України, ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

Відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позову до Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» в Україні, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: генеральний менеджер Представництва «ІТОЧУ КОРПОРЕЙШН» в Україні Кокі Хіно, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування шкоди.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги через Шевченківський районний суд м.Києва протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано, або після перегляду рішення в апеляційному порядку, якщо його не скасовано.

Повний текст рішення складено 31.01.2019 року.

Суддя: