КИЇВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД м. ПОЛТАВИ
Справа №552/2380/19
Провадження № 2/552/897/19
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

17.09.2019 року Київський районний суд м. Полтави у складі:

головуючого судді Кузіної Ж.В.

секретаря Дубовик І.О.

за участю позивача ОСОБА_1 , представника відповідача ОСОБА_2 .В.

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Домінік» про зміну формулювання причини звільнення, дати звільнення, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,-

ВСТАНОВИВ

Позивач звернулась в суд з позовом до відповідача про зміну формулювання причини, дати звільнення, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні посилаючись на те, що 29 березня 2018 року вона була прийнята на посаду старшого юрисконсульту юридичного відділу ПрАТ «Домінік». 15 березня 2019 року нею подано заяву про звільнення за п.3 ст. 38 КЗпП України. Підставою подання заяви слугувало не повідомлення її за два місяці про встановлення неповного робочого часу з 18 березня 2019 року. Щодо таких змін її повідомили 13 березня 2019 року, проте особисто з наказом не була ознайомлена. Останнім днем її роботи було 18 березня 2019 року та з 19 березня позивач на роботу не виходила. Не зважаючи на її заяву, 25 березня 2019 року відповідачем проведено звільнення позивача за п.4 ст. 40 КЗпП України. Позивач не була ознайомлена з наказом про звільнення, що перешкодило надання нею будь-яких пояснень. Такі дії відповідача є порушенням норм трудового законодавства. Просила визнати незаконним наказ № 68/2 від 25.03.2019 року про звільнення позивача за п.4 ст. 40 КЗпП України; змінити дату та формулювання звільнення на «18 березня 2019 року звільнена за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником законодавства про працю ч.3 ст. 38 КЗпП України» з зобов`язанням відповідача внести відповідні зміни до трудової книжки; стягнути з відповідача на її користь вихідну допомогу у розмірі 43 309.53 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні 27 464.58 грн та судові витрати.

Ухвалою суду від 20 травня 2019 року відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням сторін про час, дату та місце судового засідання.

05 червня 2019 року позивачем подано заяву про зменшення розміру позовних вимог в частині стягнення з відповідача на її користь вихідної допомоги у розмірі 35 617,74 грн та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні 15 688,53 грн.

У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала пославшись на викладені в позовній заяві обставини та додаткові письмові пояснення , просила позов задовольнити. Відзив не визнала, вважає його таким, що не відповідає дійсності.

Представник відповідача позовні вимоги не визнала пославшись на відзив та пояснила, що при звільненні позивача відповідачем повністю дотримані вимоги трудового законодавства. Позивач в установлені ч.3 ст. 32 КЗпП України строки була повідомлена про зміну істотних умов праці, проте відмовилась від підпису у наказі, що підтверджується актом. Відповідачем не допускалось порушення норм законодавства, проте враховуючи заяву позивача про звільнення, на підприємстві 18.03.2019 року виданий наказ про прийом-передачу справ від позивача до старшого юрисконсульта Білан ОСОБА_3 В.. Даний наказ був проігнорований позивачем та остання з 19 березня 2019 року на роботу не вийшла. Прийом-передача справ при звільненні юрисконсульта є усталеною практикою на підприємстві. Просила відмовити у задоволенні позову.

Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідив докази по справі, дійшов до наступного висновку.

Судом встановлено, що з 29 березня 2018 року позивач прийнята на посаду старшого юрисконсульта до юридичного відділу ПрАТ «Домінік, наказ № 71/1 від 28.03.2018 року ( а.с. 17).

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

За правилами статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно статті 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Наказом ПрАТ «Домінік» № 11/1 від 14 січня 2019 року «Про тимчасове встановлення чотирьох денного (32 годинного) неповного робочого тижня» встановлено неповний робочий тиждень згідно затверджених адміністрацією та погоджених профспілковим комітетом ПрАТ «Домінік» графіків роботи ( а.с.11-12). Наказ виданий в зв`язку з важким фінансовим станом підприємства, пов`язаним з істотною зміною кон`юктури ринку, зумовленої скороченням замовлень від споживачів, що призвело до зменшення обсягів виробництва.

Наказ зареєстрований в Журналі реєстрів наказів з адміністративно-господарської діяльності 2019 рік ( а.с. 92-93).

Наказом відповідача № 27/1 від 01 березня 2019 року «Про встановлення порядку організації роботи підприємства в умовах неповного робочого тижня» встановлено , що робочі дні юридичного відділу встановлюються згідно графіків виходу на роботу ( а.с.13-14)

Позивачем не оспорюється та визнається факт, що на підприємстві , згідно наказу № 11/1 від 14 січня 2019 року відбулися зміни у виробництві підприємства.

Відповідно до Списку працівників підприємства, ознайомлення з наказом мало місце 14 січня 2019 року, що підтверджується їх підписами та датою. Як вбачаєтьсь з зазначеного списку, жоден з працівників, крім позивача, не відмовився від підписання щодо ознайомлення з наказом від 14 січня 2019 року ( а.с. 99-119).

Згідно акту про відмову працівника від підпису ознайомлення від 14 січня 2019 року, позивач відмовилась від ознайомлення з наказом № 11/1 від 14.01.2019 року.

Судом не можуть бути прийняті до уваги посилання позивача щодо не ознайомлення її з даним наказом 14 січня 2019 року з наступних підстав.

Відповідно до акту інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю № ПЛ3987/170/АВ від 22 квітня 2019 року, проведено інспекційне відвідування ПрАТ « ОСОБА_4 ». Пунктом 3.43 даного акту та листом роз`ясненням від 22 липня 2019 року встановлено, що стан дотримання норми частини 2 ст. 32 КЗпП України описаний в розділі ІІ акту «Опис стану додержання вимог законодавства про працю» - дотриманий ( а.с. 86, 243т.1) .

За результатами інспекційного відвідування порушень вимог законодавства про працю в діяльності ПрАТ «Домінік» не виявлено.

Із самого акту вбачається, що наказом № 11/1 від 14 січня 2019 встановлено чотирьохденний (32 годинний) неповний робочий тиждень з 18 березня 2019 року. Згідно «списку працівників підприємства для ознайомлення з наказом № 11/1 від 14.01.2019р «Про тимчасове встановлення чотирьохденного (32 годинного) неповного робочого тижня» працівників було ознайомлено 14.01.2019р. Згідно акту ( про відмову працівника від підпису ознайомлення) від 14.01.2019 р. старший юрисконсульт від ознайомлення відмовилась.

Крім того, на звернення позивача Управління держпраці у Полтавській області листом від 17 квітня 2019 року детально надало відповідь з приводу викладених у скарзі позивачем обставин, порушень не виявлено та роз`яснено право на звернення до суду( а.с.134 т.1)

Таким чином, під час судового розгляду зібрано достатньо належних доказів того факту, що ознайомлення позивача з наказом № 11/1 від 14 січня 2019 року відбулося в строки передбачені ч.3 ст. 32 КЗпП України.

Що стосується пояснень свідків допитаних за клопотанням позивача на підтвердження заявлених нею позовних вимог, то суд виходить з наступного.

Допитаний у судовому засіданні свідок ОСОБА_5 суду пояснив, що працював старшим юрисконсультом ПрАТ «Домінік», з 25 квітня 2019 року звільнений за згодою сторін. 13.03. 2019 року йому стало відомо щодо 4-х денного робочого тижня, проте його змусили підписати щодо ознайомлення з даним наказом із зазначенням дати 14 січня 2019 року. Погроз на його адресу не було, проте він зрозумів, що якщо не підпише, то буде звільнений.

Свідок ОСОБА_6 суду пояснив, що працював на ПрАТ «Домінік» безпосереднім керівником позивача. З 15.03.2019 року звільнився за власним бажанням. 14 січня 2019 року на підприємстві працівників з наказом про зміну умов праці не ознайомлювали, про цей наказ він дізнався 13.03.2019 року. На підприємстві накази доводять до відома керівників відділу.

Свідок ОСОБА_7 суду пояснила, що знайома з позивачем протягом року. Раніше свідок працювала на ПрАТ «Домінік» менеджером з постачання. 15 березня 2019 року вона ознайомилась з наказом про запровадження 4-х денного робочого тижня. Дату ознайомлення зазначила 14 січня 2019 року за вказівкою свого керівника.

Жоден з допитаних в судовому засіданні свідків посилаючись на ознайомлення з наказом № 11/1 від 14.01.2019 року у березні 2019 року зазначив, що нікуди з приводу незаконний дій роботодавця не звертався, до відповідних органів щодо тиску керівництва чи інших осіб в частині дати ознайомлення з наказом не повідомляв.

Два свідки, а саме ОСОБА_5 та ОСОБА_6 працюючи на посадах юрисконсульта та керівника структурного підрозділу, куди входить юридичний відділ, не тільки, в силу своєї освіти та професії, обізнані щодо можливості захисту своїх порушених прав, проте будь-яких дій на їх відновлення не вчинили. Навіть після розірвання трудових відносин з ПрАТ «Домінік» не звертались щодо неправомірних дій відповідача.

Також жоден із свідків не звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Суб`єктивне сприйняття свідка ОСОБА_5 певних подій, без звернення до відповідних компетентних органів, не може слугувати належним доказом на підтвердження заявлених позивачем позовних вимог.

Допитаний в судовому засіданні свідок ОСОБА_8 пояснив, що працює на підприємстві відповідача. Йому відомо, що позивачем подана заява про звільнення з 18.03.2019 року, проте останньою не були передані справи відповідно до наказу. Позивач відмовилась від ознайомлення з наказом про передачу справ та був складений відповідний акт. У послідуючому позивач була звільнена за прогули. Позивач 14 січня 2019 року відмовилась від ознайомлення з наказом № 11/1 та був складений акт. Дата ознайомлення його з наказом відповідає даті вказаній у списку 14.01.2019 року. Ніхто з працівників підприємства не звільнявся у зв`язку з незгодою працювати відповідно до умов наказу № 11/1.

Свідок ОСОБА_9 суду пояснив, що позивач 15 березня 2019 року надала заяву про звільнення. 18 березня 2019 року їй було запропоновано передати справи, але вона відмовилась та був складений акт. У послідуючому позивач не виходила на роботу, про що складались відповідні акти. Позивачем до цього часу не повернута перепустка на підприємство.

Свідок ОСОБА_10 суду пояснив, що його було ознайомлено з наказом № 11/1 у січні 2019 року. Позивач у березні була відсутня на роботі, складались про це акти та він їх підписував.

За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України.

Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 22 травня 2013 року(справа № 6-34 цс 13).

15 березня 2019 року від позивача надійшла заява щодо звільнення з 18 березня 2019 року за власним бажанням за ч.3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з неповідомленням у встановлений чинним законодавством термін про зміну істотних умов праці, а саме про встановлення неповного 4-х денного (32 годинного робочого тижня) (а.с.10).

18 березня 2019 року по підприємству виданий наказ № 40 «Про Порядок прийому-передачі справ у зв`язку зі звільненням старшого юрисконсульта Кріль О.В.», яким встановлено провести прийом-передачу справ від старшого юрисконсульта Кріль О ОСОБА_11 . до старшого юрисконсульта Білан В ОСОБА_12 у період з 18 березня по 21 березня 2019 року. Закінчити прийом-передачу не пізніше 21 березня 2019 року. Передачу оформити актом прийому передачі (а.с.81).

Згідно акту від 18 березня 2019 року позивач відмовилась ознайомитись з наказом № 40 від 18.03.2019 року (а.с. 82).

Відповідно до доповідної записки старшого юрисконсульта ОСОБА_13 В. позивач 18 березня 2019 року відмовилась передавати справи та складати акт прийому-передачі ( а.с.83).

У судовому засіданні 02 липня 2019 року , під час надання пояснень по суті позовних вимог, позивач не заперечувала та підтвердила, що нею не був виконаний наказ щодо прийому-передачі справ від неї до старшого юрисконсульта Білана В.В., у зв`язку з відсутності потреби у його складенні, оскільки всі матеріали справ та інші документи залишились у кабінеті та юрисконсульт ОСОБА_5 був обізнаний про стан справ.

Аналогічні пояснення з приводу не складення позивачем та ним акту прийому-передач справ надав у своїх свідченнях і свідок ОСОБА_5 Ним була написана доповідна про відмову позивача про передачу справ. У провадженні позивача було 5-6 справ, що знаходились на розгляді в суді. Акт дійсно не був складений, але позивач ці матеріали не забирала і він продовжив ними займатися. Дані пояснення свідок давав у судовому засіданні, після складення присяги та попередження про кримінальну відповідальність ст. ст. 384,385 КК України.

Таким чином у судовому засіданні встановлено, що позивачем не був виконаний наказ № 40 від 18.03.2019 року щодо передачі справ.

У послідуючому, після надання позивачем пояснень по суті позовних вимог, останньою через канцелярію суду подані письмові пояснення до яких наданий акт прийому-передачі справ від 18 березня 2019 року, скріншот екрану комп`ютера. Дане питання детально досліджувалось в ході судового засідання, яке мало місце 02 липня 2019 року, тому суд не приймає зазначені документи як належні докази, оскільки їх походження є суперечливим.

У судовому засіданні позивач підтвердила, що починаючи з 19 березня 2019 року не виходила на роботу, оскільки вважала достатнім подання заяви про звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП України.

Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Як передбачено у ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі може вважатися прогулом лише в разі відсутності на роботі без поважних причин.

Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) є дисциплінарним стягненням і має здійснюватись з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Вирішуючи питання щодо поважності причин відсутності позивача на роботі суд приймає до уваги, що згідно п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП , суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається

відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з

власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального

учбового закладу).

19 березня 2019 року на ім`я голови правління ПрАТ «Домінік» від заступника Голови правління з кадрових питань Маценко С.М. надійшла доповідна записка про відсутність протягом робочого дня ОСОБА_1 на робочому місці і на території підприємства в цілому.

Протягом 19-21, 25 березня 2019 року на підприємстві складались акти про прогули працівника , а саме щодо відсутності позивача на робочому місці протягом робочого дня.

На адресу позивача надсилались повідомлення з приводу надання пояснень відсутності на робочому місці .

Листом відповідача від 21 березня 2019 року позивач запрошувалась на засідання профкому, вказані обставини не заперечувались нею в судовому засіданні та своїм листом від 22 березня 2019 року вона не повідомила щодо неможливості явки чи про перенесення засідання.

Такі дії позивача свідчить про обізнаність її щодо часу та місця проведення засіданням профкому, де вона мала б можливість взяти участь та довести до відома щодо обставин її звільнення, порушень законодавства про працю, на які вона посилалась у своїй заяві про звільнення, наявності чи відсутності факту прогулу, проте таким правом не скористалась.

Згідно протоколу № 388 засідання профкому ПрАТ «Домінік» від 25 березня 2019 року надано згоду на звільнення старшого юрисконсульта ОСОБА_1 за 25 березня 2019 року за прогули без поважних причин, згідно п.4 ст. 40 КЗпП України.

Наказом від 25 березня 2019 року № 68/2 позивача звільнено з посади старшого юрисконсульта юридичного відділу, з 25 березня 2019 року за прогули без поважних причин з 19 березня по 25 березня 2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України (а.с.53).

Як пояснила позивач у судовому засіданні, 25 березня 2019 року вона не перебувала на лікарняному.

25 березня 2019 року на адресу позивача направлено лист про звільнення, роз`яснено можливість отримання трудової книжки, розрахункових коштів, що підтверджується журналом реєстрації вихідної кореспонденції (а.с.68).

За платіжним дорученням № 12261 від 25 березня 2019 року позичу перераховано розрахункові кошти .

Відповідно до акту від 29 березня 2019 року позивач відмовилась від ознайомлення з наказом № 68/2 від 25 березня 2019 року «Про розірвання трудового договору за прогули без поважних причин. ( а.с. 80).

Аналізуючи зібрані у справі докази у їх сукупності, суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача про зміну формулювання причин її звільнення із займаної посади з п. 4 ст. 40 КЗпП України на ч. 3 ст. 38 КЗпП України , оскільки у судовому засіданні позивачем не надано доказів щодо порушення відповідачем законодавства, що слугувало б підставою для звільнення її за п.3 ст. 38 КЗпП України.

Згідно зі статтею 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Рівність сторін передбачає, що кожній стороні має бути надана можливість представляти справу та докази в умовах, що не є суттєво гіршими за умови опонента (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Домбо Бегеер Б.В. проти Нідерландів» («Dombo Beheer B. V. v. the Netherlands») від 27 жовтня 1993 року, заява № 14448/88, § 33).

Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (абзац другий частини першої, частина друга статті 77 ЦПК України).

Відповідно до частини другої статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Як роз`яснено у п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов`язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність.

Суд вважає, що наказ № 68/2 від 25 березня 2019 року «Про розірвання трудового договору за прогули без поважних причин» про звільнення ОСОБА_1 з посади старшого юрисконсульта юридичного відділу ПрАТ «Домінік» з 25 березня 2019 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогули є законним та таким, що прийнятий з дотриманням вимог трудового законодавства України, оскільки відповідачем доведено факт відсутності позивача на робочому місці з 19 березня 2019 року по дату винесення наказу.

При вирішенні даного спору суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача ОСОБА_1 в частині зобов`язання відповідача провести її звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі трьохмісячного середнього заробітку відповідно до ст.44 КЗпП України в розмірі 35 617,74 грн та стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 15 685.53 грн, а також зобов`язання відповідача змінити дату та формулювання причин звільнення позивача з 25 березня 2019 року «за прогул без поважних причин п.4 ст.40 КЗпП України» на «звільнення за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником законодавства про працю ч.3 ст. 38 КпП України з 18 березня 2019 року»; зобов`язання відповідача у зв`язку з цим внести зміни до трудової книжки , оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо залежать від доведення вини роботодавця у незаконному звільненні.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).,(Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Враховуючи вищевикладене, підстави для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 відсутні.

Керуючись ст. ст. 32, 40, 147-149 КЗпП, ст..ст.10,12, 76-81, 263-265, 268 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Полтавського апеляційного суду через Київський районний суд м. Полтави протягом 30 днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закритті апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 , місце проживання АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 .

Відповідач: Приватне акціонерне товариство «Домінік», місце знаходження м. Полтава, вул. Маршала Бірюзова,2 , ідентифікаційний код в .

Головуючий суддя Ж.В. Кузіна

Повний текст судового рішення виготовлений 20 вересня 2019 року