Дата документу 17.12.2019 Справа № 335/2068/19
ЗАПОРІЗЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 22-ц/807/3659/19 Головуючий у 1-й інстанції: Рибалко Н.І.
Є.У.№ 335/2068/19 Суддя-доповідач: Кочеткова І.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 грудня 2019 року м. Запоріжжя

Запорізький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з цивільних справ:

головуючого: Кочеткової І.В.,

суддів: Кримської О.М.,

Дашковської А.В.,

секретар: Волчанова І.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу «Палац культури «Титан» про скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

за апеляційною скаргою Комунального закладу «Палац культури «Титан» в особі адвоката Щербини К.В. на рішення Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 01 жовтня 2019 року,

В С Т А Н О В И В:

У лютому 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального закладу «Палац культури «Титан» про скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зазначала, що з 2011 року працювала швейцаром в КЗ «Палац культури «Титан» та була звільнена 18.12.2018 року за ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Посилаючись на те, що наказ про її звільнення є незаконним, оскільки порушено її переважне право в залишенні на роботі, не враховано знаходження на її утриманні непрацездатної матері та доньки-студентки денної форми навчання, не отримано згоди профспілки на її вивільнення, не запропоновано іншої роботи, просила суд визнати поважними причини пропуску строку звернення до суду, та задовольнити позов.

Рішенням Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 01 жовтня 2019 року позов задоволено.

Визнано поважною причину пропуску ОСОБА_1 строку на звернення до суду за вирішенням трудового спору про звільнення, та поновити строк на звернення до суду.

Скасовано наказ Комунального закладу «Палац культури «Титан» № 106-к к/тр від 10.12.2018 р. року про звільнення ОСОБА_1 з посади швейцара з 18.12.2018 р. за п. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України, у зв`язку зі скороченням штату.

Поновлено ОСОБА_1 з 18 грудня 2018 року на посаді швейцара Комунального закладу «Палац культури «Титан»;

Стягнуто з КЗ«Палац культури «Титан» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу без урахування (утримання) податків і зборів, у сумі 31 768,02 грн.

Стягнуто з КЗ «Палац культури «Титан» на користь ОСОБА_1 судові витрати (витрати на правову допомогу) в розмірі 10 700,00 грн.

Ухвалюючи рішення про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив з того, що звільнення ОСОБА_1 відбулося із порушенням норм трудового законодавства, без згоди профспілкової організації, жодного належного і допустимого доказу на підтвердження виконання роботодавцем вимог ст. 49-2 КЗпП України останнім суду не надано.

Не погоджуючись з рішенням суду, Комунальний заклад «Палац культури «Титан» в особі адвоката Щербини К.В. подало апеляційну скаргу, в якій, посилаючись напорушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати, ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог. В обґрунтування апеляційної скарги зазначає про невідповідність висновків суду дійсним обставинам справи, неправильну оцінку зібраним у справі доказам. На думку відповідача, вивільнення працівника відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Відповідач не мав можливості запропонувати ОСОБА_1 будь-яку іншу роботу, оскільки не було вакансій. Адміністрація неодноразово зверталася до профспілки із поданням про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 , проте такі звернення залишилися не розглянутими.

В засідання апеляційного суду представники відповідача не з`явилися, про час і місце розгляду справи повідомлені у відповідності з вимогами ст.ст.128, 130 ЦПК України, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення судової повістки адвокату Щербині К.В. 02.12.2019 (а.с.143), КЗ «Палац культури «Титан» - 02.12.2019 (а.с.144), причини неявки суду не повідомили. Суд визнав причини неявки представників відповідача неповажними і такими, що не перешкоджають розгляду справи за наявними в ній доказами.

Заслухавши у судовому засіданні суддю-доповідача, пояснення представника позивача адвоката Коломоєць І.В., перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Відповідно до ч.1 п.1 ст. 374, ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Критерії оцінки правомірності оскаржуваного судового рішень визначені в статті 263 ЦПК України, відповідно до якої рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом; обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

У вирішенні питання розподілу тягаря доведення судом підлягають до застосування правила статей 12, 13,81 ЦПК України, згідно з якими кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу.

Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

За правилом статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування.

Згідно з приписами статті 78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

За правилами частини першої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Оцінюючи правомірність постановленого у справі рішення суду першої інстанції, апеляційний суд керується тим, що, встановлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд був зобов`язаний власні процесуальні дії належним чином мотивувати, враховуючи при цьому, що доказування не може ґрунтуватися виключно на припущеннях. Процес доведення полягає в обґрунтуванні того, що певні дії або події неодмінно мають своїми наслідками настання інших дій або подій, при цьому обставини вважатимуться встановленими за умови, що настання таких наслідків не є вірогідним, а є обов`язковим за таких обставин та за таких умов.

Згідно зі статтею 228 ЦПК України предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню під час ухвалення судового рішення.

Реалізація принципу змагальності сторін у цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією, передбаченою у статті 129 Конституції України.

Справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, зокрема, у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи. Дотримання названого принципу є надзвичайно важливим під час розгляду судових справ, оскільки його реалізація слугує гарантією того, що сторона, незалежно від рівня її фахової підготовки та розуміння певних вимог цивільного судочинства, матиме можливість забезпечити захист своїх інтересів.

Доведення обставин, зокрема, чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, чи дотримано роботодавцем процедуру вивільнення працівника, визначену ст.ст.42, 49-2 КЗпП України, має суттєве значення для висновку про обґрунтованість або необґрунтованість позовних вимог.

Судом встановлено, що з 03 березня 2011 р. ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з Комунальним закладом «Палац культури «Титан», на підставі наказу № 22 від 03.03.2011 р. її було прийнято на роботу швейцаром (а.с.96).

25.04.2018 р. в КЗ «ПК «Титан» створено первинну профспілкову організацію КЗ «ПК «Титан» Запорізької місцевої вільної профспілки «Світанок», секретарем профспілкового комітету 28.09.2018 обрано ОСОБА_1 , про що повідомлено адміністрацію комунального закладу листом від 02.05.2018 р. вих. № 1 та від 17.10.2018 (а.с.13-16).

Повідомленням КЗ «ПК «Титан» від 18 жовтня 2018 р. за вихідним № 268, ОСОБА_1 попереджено про скорочення її посади з 18.12.2018 р. та про відсутність вакантних посад, які б могли були запропоновані для подальшого працевлаштування (а.с.17).

Наказом від 10 грудня 2018 р. за № 106-к к/тр ОСОБА_1 звільнено з посади швейцара Комунального закладу «Палац культури «Титан» з 18.12.2018 р. за ч. 1 п. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України - за скороченням штату (а.с.97).

ОСОБА_1 має на утриманні матір - ОСОБА_2 , 1931 року народження, та дочку-студентку денної форми навчання ОСОБА_3 , 1999 року народження (а.с.18-22).

На підтвердження факту дотримання вимог трудового законодавства при вивільненні позивачки адміністрацією комунального закладу були надані суду першої інстанції копії наказів про прийом на роботу та звільнення з роботи ОСОБА_1 , довідка про її середній заробіток за 2018 рік. У супровідному листі від 20.09.2019 №279, адресованому суду першої інстанції, зазначено про відсутність вільних штатних одиниць, а також про неодноразові звернення до ППО «Світанок» щодо скорочення їх члена профспілки, на які не було отримано відповіді (а.с.93).

Належних і допустимих доказів на підтвердження обставин, викладених у вказаному супровідному листі, суду надано не було.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Крім того, згідно з ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці надається працівниками, визначеним у ст. 42 КЗпП України.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне звільнення.

Аналіз наведених норм права дає можливість дійти до висновку про те, що для того, щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець повинен вручити працівнику письмове повідомлення про скорочення та надати йому можливість переходу на інші посади. Відмова в переході на нову роботу або згода працівника має бути складена в письмовій формі. При скороченні персоналу роботодавець може пропонувати працівнику перехід на оплачувану нижче посаду, а вже працівник приймає рішення погодитися на неї чи ні. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці адміністрація зобов`язана обговорити переважне право на залишення на роботі працівника. У разі порушення адміністрацією визначеної законодавством процедури вивільнення, працівник має право подати до суду позов про незаконність розірвання трудового договору.

Крім того, відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, має бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору.

Згідно із частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Відповідно до пункту 16 Постанови Пленуму Верховного суду України за №9 від 06.11.1992 року, у тих випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників, обраних до складу народних депутатів, профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому випадку, коли за ст. 43(1) КЗпП допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації (крім ліквідації). Якщо за погодженнями чинного законодавства у цих випадках згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено.

Згідно висновку Первинної профспілкової організації Комунального закладу «Титан» від 17.10.2018 р. за №18 щодо звільнення працівників, який підписаний головою профспілкового комітету ОСОБА_4 , комітет не дав згоду на звільнення ОСОБА_1 , посилаючись на ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (а.с.15).

Відповідно до статті 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 була обрана членом Первинної профспілкової організації Комунального закладу «Титан», згідно протоколу засідання профспілкового комітету №4 від 28.09.2018 року її обрано секретарем (а.с.16).

Аналіз вищевикладеного дає підстави для висновку про те, що на виконання вимог статті 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Первинна профспілкова організація Комунальний заклад «Титан» дала обґрунтований висновок щодо неможливості звільнення ОСОБА_1 із займаної посади.

Належних і допустимих доказів на підтвердження факту звернення адміністрації до вищестоящого виборного органу профспілки матеріали справи не містять.

За вказаних обставин суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про порушення відповідачем вимог ст.43 КЗпП України при вивільненні працівника, який є членом виборного органу профспілкового комітету комунального закладу.

Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку і щодо порушення відповідачем вимог ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому, мова йде про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року № 6-491цс15.

Як було встановлено судом першої інстанції, відповідач, заперечуючи проти позову, не надав жодного доказу про те, що при вивільненні працівника ним було дотримано процедуру, визначену статтею 49-2 КЗпП України.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не дав належної оцінки зібраним у справі доказам і поясненням представника відповідача адвоката Щербини К.В., є неспроможними.

Представник відповідача адвокат Щербина К.В. приймав участь в одному судовому засіданні, яке відбувалося 05.09.2019, де надавав суду пояснення по суті справи. У порядку, передбаченому ст.ст.92, 230 ЦПК України, як свідок представник відповідача судом не допитувався, клопотання про такий допит суду не заявляв.

В подальшому у судові засідання представник відповідача не з`являвся, направив суду клопотання про розгляд справи у його відсутності (а.с.103).

Апеляційний суд враховує, що з точки зору дотримання відповідачем критерію добросовісності використання процесуальних прав, останній на власний розсуд розпорядився своїми процесуальними правами і визнав, що наданих ним письмових доказів достатньо для встановлення фактичних обставин справи.

Проте, усі наведені документи навіть не дають привід для припущення про дотримання роботодавцем процедури вивільнення, а пояснення його представника у суді першої інстанції не мають доказової сили та не доводять обставини, на які він посилався у судовому засіданні, заперечуючи проти позову, оскільки не містять інформації щодо предмету доказування.

У частині четвертій статті 10 ЦПК України і статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» покладено на суд обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і Протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.

Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Тягар доведення обґрунтованості звільнення працівника процесуальним законом, за загальним правилом, покладається на роботодавця; за таких умов, доведення не може бути належним чином реалізоване шляхом виключно спростування ним обґрунтованості доводів про незаконність звільнення, оскільки це не звільняє роботодавця від виконання ним його процесуальних обов`язків.

Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ст.13 ЦПК України).

Виходячи із загальних засад цивільного судочинства, принципів змагальності та диспозитивності, комунальний заклад на підтвердження доводів про дотримання вимог трудового законодавства при розірванні трудового договору обмежився копіями наказів про прийом на роботу і звільнення з роботи позивачки, фактично самоусунувся від доведення своїх заперечень у судовому засіданні, всупереч вимогам положень статей 76, 81 ЦПК України не довів факту дотримання ним вимог ст.ст.42, 43, 49-2 КЗпП України.

Колегія суддів зазначає, що разом із застосуванням закону має бути забезпечено особливий захист людини як більш слабкого суб`єкта економічних відносин, а також фактичну, а не формальну рівність сторін цивільно-правових відносин шляхом застосування визначених особливостей правовідносин у сфері трудових правовідносин.

Зважаючи на фактичні обставини справи, відсутність належних і допустимих доказів на підтвердження факту дотримання відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні позивачки, апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції про обґрунтованість позовних вимог.

Докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження суду першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні судом першої інстанції були дотримані норми матеріального та процесуального права.

За вказаних обставин доводи апеляційної скарги про невідповідність висновків суду першої інстанції вимогам закону є безпідставними.

Отже, апеляційний суд вважає, що рішення суду ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, а тому підстав для його скасування з мотивів, викладених в апеляції, не вбачається.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Оскаржуване судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Статтею 375 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

На підстав ст. 133, 137, 141 ЦПК України з відповідача на користь ОСОБА_1 підлягають стягненню понесені нею судові витрати за правничу допомогу у суді апеляційної інстанції на суму 1 500 грн.

Керуючись ст. ст.374, 375, 382 ЦПК України, апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Комунального закладу «Палац культури «Титан» в особі адвоката Щербини К.В. залишити без задоволення.

Рішення Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 01 жовтня 2019 року по цій справі залишити без змін.

Стягнути з Комунального закладу «Палац культури «Титан» на користь ОСОБА_1 1500 гривень (одна тисяча п`ятсот гривень) компенсація витрат на правову допомогу у суді апеляційної інстанції.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту цієї постанови, лише у випадку якщо: а) касаційна скарга стосується питання права, яке має фундаментальне значення для формування єдиної правозастосовчої практики; б) особа, яка подає касаційну скаргу, відповідно до ЦПК України позбавлена можливості спростувати обставини, встановлені оскарженим судовим рішенням, при розгляді іншої справи; в) справа становить значний суспільний інтерес або має виняткове значення для учасника справи, який подає касаційну скаргу; г) суд першої інстанції відніс справу до категорії малозначних помилково.

Повний текст постанови складено 19 грудня 2019 року.

Головуючий:

Судді: