печерський районний суд міста києва
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

21 січня 2019 року Печерський районний суд міста Києва

у складі: головуючого судді - Писанця В.А.,

при секретарі судових засідань - Ясеновенко К.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у місті Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до приватного акціонерного товариства «Готель «Дніпро», про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернулась до суду з позовом до приватного акціонерного товариства «Готель «Дніпро», про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, мотивуючи тим, що її звільнення є незаконним, наказ про звільнення має бути скасовано, а позивача поновлено на роботі і стягнено на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. Суть переведення полягала в тому, що згідно штатного розпису було змінено назву відділу, в якому позивач працювала адміністратором. Крім того, позивач зазначила, що її було незаконно звільнено із займаної посади, у зв'язку із закінчення дії строкового трудового договору. Позивач вважає, що з початку роботи у відповідача та до свого звільнення працювали на умовах безстрокового трудового договору, тому, на думку позивача, її звільнення мало б відповідати вимогам до звільнення за безстроковим трудовим договором з відповідними гарантіями, закріпленими в законодавстві. Тому просить суд скасувати наказ про звільнення ОСОБА_2 з посади адміністратора ПАТ «Готель «Дніпро», поновити ОСОБА_2 на посаді адміністратора ПАТ «Готель «Дніпро», стягнути з ПАТ «Готель «Дніпро» на користь ОСОБА_2 заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 4418,83 грн.

Ухвалою судді від 13 травня 2017 року у справі відкрито провадження та призначено справу до судового розгляду.

29 серпня 2017 року відповідно до розпорядження № 451 у зв'язку з закінченням терміну повноважень судді Гладун Х.А., вказану справу було передано на повторний автоматичний розподіл та визначено суддю Писанця В.А.

15 грудня 2017 року набрала чинності нова редакція Цивільного процесуального Кодексу України, відповідно до Закону України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» від 03 жовтня 2017 року № 2147-VIII.

Ухвалою суду від 11 грудня 2018 року призначено здійснювати розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження, якою одночасно сторонам роз'яснено їх процесуальні права на подачу відповідних заяв по суті справи у встановлені строки.

У встановлений ухвалою суду строк від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, з доводів якого вбачається, що представник відповідача заперечує проти вказаного позову в повному обсязі, вважаючи вимоги позивача безпідставними та такими, що задоволенню не підлягають з огляду на надуманість. Зазначає, що звільнення позивача було проведено з повним дотриманням вимог трудового законодавства.

Відповіді на даний відзив або відзиву відповідача ОСОБА_3 на позовну заяву до суду не надходило, а 18 січня 2019 року до суду надійшла заява про розгляд справи за відсутності позивача та її представника.

Будучи належним чином повідомленими про дату, час та місце розгляду справи сторони в судове засідання не з'явились, а відтак суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

Відповідно до положень ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року (з подальшими змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що при укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Судом встановлено, що за період роботи позивач працювала на підприємстві відповідача на різних посадах на підставі безстрокового трудового договору, а 01 травня 2016 року ОСОБА_2 було переведено на посаду адміністратора згідно Наказу № 98-к від 18 травня 2016 року.

Так, за період з 01 травня 2015 року по 31 грудня 2016 року позивач працювала на посаді старшого адміністратора відділу прийому та розміщення служби маркетингу, бронювання прийому та розміщення за строковим договором, укладеним з останньою за її заявою від 04 травня 2016 року.

23 грудня 2016 року - після узгодження нового штатного розпису, на пропозицію відповідача позивачем було подано нову заяву про продовження термінів роботи вказаній посаді на період з 01 січня 2017 року по 31 березня 2017 року, а згідно з наказом від 23 грудня 2016 року № 215-к продовжено термін роботи на вказаній посаді за вказаний період.

Наказом від 31 березня 2017 року № 42-к позивача звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строкового трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

Вбачається, що сторонами було погоджено умови праці позивача на посаді адміністратора саме за строковим трудовим договором.

Позивач, виконуючи трудові обов'язки за строковим трудовим договором, достовірно знаючи дату його закінчення, не звернулась до суду в тримісячний строк, як це передбачено ст. 233 КЗпП України за захистом своїх прав та інтересів, які вони вважали порушеними, на що звернув увагу суду представник відповідача.

Статтею 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Підставою припинення трудового договору є закінчення строку, що передбачають п.п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення, як передбачає п. 2 ст. 23 цього Кодексу.

Згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку п.п. 2, 3 ст. 23 цього Кодексу, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Пунктом 2 ст. 36 КЗпП передбачено можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. При цьому, припинення трудового договору по закінченню строку не потребує заяви чи якогось іншого волевиявлення працівника, оскільки свою волю він вже виразив, коли уклав договір з визначеним строком трудового договору, одночасно виразивши і волю на припинення такого трудового договору по закінченню строку, на якій він був укладений. Роботодавець також не зобов'язаний попереджувати чи іншими чином інформувати працівника про майбутнє звільнення.

Закон лише вказує на те, що якщо після закінчення строку дії трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк, що передбачає ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України.

Сторонами у даному випадку узгоджений строк дії договору до 31 березня 2017 року. Відповідач, як одна із сторін трудового договору, заявив вимогу про припинення трудового договору, видавши накази про звільнення позивача з 31 березня 2017 року, тобто в останній день дії договору.

Трудовий договір, який в судовому порядку недійсним не визнавався, вичерпав свою дію, трудові відносини з позивачем припинені у зв'язку з закінченням погодженого сторонами строку, на який він укладався. Усі розрахунки з позивачами проведені, що підтверджується відповідними довідками, які містяться в матеріалах справи.

Тобто, твердження позивача про незаконність її звільнення з підстав закінчення строку дії трудового договору є такими, що не ґрунтуються на матеріалах справи та вимогах закону.

Таким чином, дійсний трудовий договір між відповідачем та позивачам має строковий характер та укладений на визначений строк, а тому позивача було звільнено у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України із дотриманням вимог чинного трудового законодавства.

Відповідно до ч. 2 ст. 47 Кодексу законів про працю, у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Посилання Позивача на те, що всупереч ст. 47 КЗпП України у день звільнення їй не було видано копії наказу про звільнення, є необґрунтованим.

Так, звільнення позивача відбулось не з ініціативи відповідача, як про це заявляє позивач, а на підставі спливу строку дії трудового договору. Тому, вимога ст. 47 КЗпП України щодо обов'язкової видачі у день звільнення працівнику копії наказу про звільнення на дані правовідносини не поширюється.

Крім того, 31 березня 2017 року позивачу направлено повідомлення про припинення строкового трудового договору із пропозицією отримати трудову книжку.

Тому твердження позивача про застосування правил ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України, на думку суду, є безпідставними, а продовження строку дії трудового договору до 31 березня 2017 року відбулося з ініціативи позивачів, за їх власним бажанням.

Враховуючи той факт, що позивачу було відомо про відповідний наказ, у разі, якщо вона вважала, що її право порушене безпідставним продовженням строку дії трудового договору, мала право оскаржити цей наказ у встановленому законом порядку.

Поряд із цим, безумовно заслуговує на увагу той факт, що у позивача виникли труднощі в здобутті певних доказів у справі, однак, з урахуванням тривалості розгляду справи, а також враховуючи стадійність розгляду справи та з огляду на те, що перед судом не ставилось питання щодо витребування доказів, є неможливим надання позивачу реалізувати її спеціальне право.

Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, суд вважає, що підстави для їх задоволення відсутні.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 23, 36, 47 КЗпП України, ст.ст. 12, 13, 81, 141, 259, 263, 264, 265, 268 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В :

Відмовити ОСОБА_2 у задоволенні її позову до приватного акціонерного товариства «Готель «Дніпро», про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду через Печерський районний суд міста Києва протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Суддя В. А. Писанець