ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/6364/19 Справа № 201/6193/18 Суддя у 1-й інстанції - Федоріщев С. С. Суддя у 2-й інстанції - Лаченкова О. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 липня 2019 року Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:

головуючого - Лаченкової О.В.

суддів - Варенко О.П., Городничої В.С.

розглянула у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи

апеляційну скаргу Комунального закладу Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи Дніпропетровської обласної ради,

на заочне рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 грудня 2018 року

по справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи Дніпропетровської обласної ради про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИЛА:

В червні 2018 року до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська надійшов позов ОСОБА_1 до Комунального закладу Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи Дніпропетровської обласної ради про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу .

Заочним рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 грудня 2018 року позов ОСОБА_1 до Комунального закладу Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи Дніпропетровської обласної ради про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено частково.

Скасовано наказ Комунального закладу «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» Дніпропетровської обласної ради № 112-о від 08 травня 2018 року.

Поновлено ОСОБА_2 на посаді голови Обласної медико-соціальної експертної комісії № 5 Комунального закладу «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» Дніпропетровської обласної ради.

Стягнуто з Комунального закладу «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» Дніпропетровської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 травня 2018 року по 05 грудня 2018 року.

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

Додатковим рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 11 квітня 2019 року стягнуто з Комунального Закладу «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» Дніпропетровської обласної ради на користь позовом ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 травня 2018 року по 05 грудня 2018 року у розмірі 46292,22 гривень.

В апеляційній скарзі Комунальний заклад Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи Дніпропетровської обласної ради просить скасувати заочне рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 грудня 2018 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи Дніпропетровської обласної ради про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та постановити нове рішення, яким в задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 відмовити в повному обсязі.

Відзивів на апеляційну скаргу Комунального закладу Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи Дніпропетровської обласної ради на заочне рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 грудня 2018 року від інших учасників справи до суду не надходило.

Оскільки апеляційним судом у складі колегії суддів не приймалось рішення про виклик учасників справи для надання пояснень у справі, то справа розглядатиметься в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи, а копія судового рішення у такому разі надсилається у порядку, передбаченому ч. 5 ст. 272 ЦПК України.

Дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_4 з 03 березня 2009 року працювала на посаді голови Обласної медико-соціальної експертної комісії № 5 Комунального закладу «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» Дніпропетровської обласної ради (том 1, а.с. 164).

З 15.01.2018р. до 07.08.2018р. позивачка перебувала на листках непрацездатності (том 1, а.с. 213-218).

18 квітня 2018 року позивачка звернулась з заявою на ім`я головного лікаря про надання відпустки для догляду за дитиною (онуком) до досягнення нею трирічного віку, а саме з 22.04.2018р. до ІНФОРМАЦІЯ_1 . (том 1, а.с. 10). Заява обґрунтована ч. 3 ст. 179 КЗпП України - за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Частиною 7 цієї статті зазначає що відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також бабою які фактично доглядають за дитиною. Статтею 18 ЗУ «Про відпустки» - після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також бабою, які фактично доглядають за дитиною. Статтею 2 ЗУ «Про відпустки» - право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності. До заяви долучено копію свідоцтва про народження доньки, ОСОБА_5 ; копію свідоцтва про шлюб ОСОБА_5 , на підтвердження зміни прізвища; копію свідоцтва про народження дитини, ОСОБА_6 ; довідка з місця роботи ОСОБА_7 ; довідка з місця роботи ОСОБА_8 .

23 квітня 2018 року відповідач направив на адресу позивача лист, в якому зазначив про необхідність її особистої присутності з наданням особистих документів, передбачених чинним трудовим законодавством України для вирішення питання про надання відпустки для догляду за дитиною (онуком) до досягнення ним трирічного віку, а саме з 22.04.2018р. до ІНФОРМАЦІЯ_1 . (том 1, а.с. 209).

08 травня 2018 року, як вбачається з матеріалів справи позивачка прибула до Комунального закладу «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» Дніпропетровської обласної ради та повторно надала копію свідоцтва про народження доньки, ОСОБА_5 ; копію свідоцтва про шлюб ОСОБА_5 , на підтвердження зміни прізвища; копію свідоцтва про народження дитини, ОСОБА_6 ; довідка з місця роботи ОСОБА_7 ; довідка з місця роботи ОСОБА_8 (том 1, а.с. 9).

Законодавець визначає, що право на отримання відпустки для догляду за онуком є безумовним правом працюючої баби. Роботодавець має право надати таку відпустку, або відмовити в її наданні. Таке рішення має бути оформлено письмово з обов`язковим повідомленням працівника про нього.

Вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача на підставі п.3 ст.40 КЗпП України суд зазначає про наступне.

Відповідно до п.3 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Отже, систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

А тому, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягали встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення ОСОБА_3 з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП Українибули застосовані дисциплінарні стягнення.

З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни.

Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі.

Разом із тим, у наказі про звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків не зазначено, яке порушення трудової дисципліни, вчинене ОСОБА_3 після винесення наказу від 12.01.2018 року про застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани, що стало підставою для її звільнення.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за одне й те ж саме порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано одне дисциплінарне стягнення: або догана, або звільнення.

За ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених ч. 3 ст. 40 КЗпП України, роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню.

Постанова Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 року № 15, п. 22 зазначає у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до п. 23 вищевказаної постанови Пленуму Верховного Суду України за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Відповідно до стаття 47 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Відповідно до ст. 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Наказ про звільнення прийнятий 08.05.2018р., а направлений позивачу поштою 10.05.2018р., при цьому, згідно супровідного листа, позивачу не направлено трудову книжку та докази проведення розрахунку (том 1, а.с. 210).

Відповідач не заперечує проти того, що в день звільнення позивачки ним не додержано вимоги ст. 47 та ст. 116 Кодексу законів про працю України. Таке порушення відповідач обґрунтовує браком часу, викликаним скороченим робочим днем на передодня святкових днів.

Однак, таке обґрунтування не може бути визнане за допустиме, адже трудове законодавство України не містить винятків за наявності яких роботодавець може не дотриматись приписів ст. 47 та ст. 116 Кодексу законів про працю України у день звільнення працівника.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідачем оголошено наказ про звільнення 08.05.2018р., до суду позивач звернувся 08.06.2018р., таким чином строк на звернення до суду не порушений.

Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995р. № 100.

З п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

В тексті позовної заяви зазначено, що заробітна плата позивачки становить 3 200,00 гривень, відповідач проти цього не заперечував.

Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КзпП та у зв`язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.01.2018р., дата звільнення, по 24.04.2018р., дата ухвалення рішення.

Згідно зі п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції дійшов до правильного та обґрунтованого висновку, що звільнення позивача на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків, було здійснено з порушенням вимог ст.ст. 147,149 КЗпП України.

Доводи апелянта, що протягом останніх років позивачка неодноразово притягувалась до дисциплінарної відповідальності та в черговий раз її було притягнуто 12.01.2018 року, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки всі попередні догани винесені «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» Дніпропетровської обласної ради відносно ОСОБА_3 були нею оскарженні до суду та скасовані, що також зазначається у апеляційній скарзі самим апелянтом.

Для звільнення працівника на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень.

При звільненні працівника з підстав, передбачених нормою п. 3 ст.40 КЗпП України, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Крім того, необхідно з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню.

При відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним.

Крім того, за змістом закону, звільнення працівника за п.3 ст.40 КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об`єктивні причини.

Доводи апелянта, що позивач по справі до суду жодного разу не з`явилась, а тому з`ясувати її особисту думку не виявилось можливим і поставити запитання які стосуються по суті справи виявилось не можливим, колегія суддів ставиться критично, оскільки позивачем було уповноважено ОСОБА_8 на представництво її інтересів в суді, інших державних органах з усіма правами, терміном дії договору з моменту його підписання сторонами і до розірвання за ініціативою однією із сторін (а.с. 31 т.1).

Посилання апелянта на те, що судом першої інстанції постановлено рішення без всебічного, повного дослідження доказів наданих сторонами - не являються підставою для скасування рішення суду, оскільки відповідно до ст. 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду першої інстанції, який у рішенні оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Приведені в апеляційній скарзі доводи про те, що суд не дав оцінки наданих ним доказам не можуть бути прийняті до уваги, оскільки вони зводяться до переоцінки доказів і незгоди з висновками суду по їх оцінці, та особистого тлумачення апелянтом норм матеріального та процесуального права.

Відповідно до ст.89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції ( 995_004 ) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Таким чином, судова колегія вважає, що доводи апеляційної скарги суттєвими не являються і не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

Відповідно ст.141 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишаючи рішення суду без змін не змінює розподіл судових витрат.

Керуючись ст.ст. 259, 367, 374, 375 ЦПК України, колегія суддів,-

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу Комунального закладу Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи Дніпропетровської обласної ради - залишити без задоволення.

Заочне рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 грудня 2018 року- залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий суддя О.В.Лаченкова

Судді О.П.Варенко

В.С.Городничої