Справа № 428/8808/18
Провадження № 22-ц/810/123/19
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

2019 року, квітня місяця, 17-го дня, Луганський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ головуючого Яреська А.В. (судді - доповідача), суддів: Дронської І.О., Карташова О.Ю., за участю секретаря судового засідання Вовчанської С.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань Луганського апеляційного суду в м. Сєвєродонецьку апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 18 січня 2019 року у цивільній справі (№ 428/8808/18 суддя І інстанції - Юзефович І.О.) за позовною заявою ОСОБА_1 до Луганського обласного центру зайнятості про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат на професійну правничу допомогу, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог, щодо предмета спору - Сєвєродонецький міський центр зайнятості, -

в с т а н о в и в:

У липні 2018 року ОСОБА_2 в інтересах ОСОБА_1 звернувся до суду із позовною заявою до Луганського обласного центру зайнятості про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат на професійну правничу допомогу, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог, щодо предмета спору - Сєвєродонецький міський центр зайнятості. Просили суд поновити ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Сєвєродонецького міського центру зайнятості; стягнути з Луганського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.06.2018 року по день ухвалення судового рішення; стягнути з Луганського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 5000, 00 грн. Позов було прийнято до розгляду і рішенням Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 18 січня 2019 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 в інтересах ОСОБА_1 відмовлено в повному обсязі. Не погодившись з вказаним рішенням ОСОБА_2 в інтересах ОСОБА_1 звернувся до суду із апеляційною скаргою, в якій посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права, просить скасувати рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 18 січня 2019 року та ухвалити по справі нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. У судовому засідання скаржник та її представник доводи апеляційної скарги підтримали, просили задовольнити їх в повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечувала проти доводів апеляційної скарги, надала суду письмові пояснення проти апеляції, просила рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів апеляційного суду приходить до наступних висновків.

Відповідно до правил ч. ч. 1, 2 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Згідно ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства, визначених цим Кодексом.

Розглядаючи справу по суті суд першої інстанції встановив, що відповідно до копії трудової книжки серія НОМЕР_2, заповненої 31.08.1981р. на ім'я ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, 25.06.2018 р. вона була звільнена Луганським обласним центром зайнятості у зв'язку зі скороченням штатів згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (наказ №245-к від 25.06.2018р.). Відповідно до копії Наказу заступника директора Луганського обласного центру зайнятості №245-к від 25.06.2018р. було звільнено ОСОБА_1 25.06.2018р. з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Сєвєродонецького міського центру зайнятості у зв'язку зі скороченням штатів, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та компенсації за невикористані відпустки. Відповідно до копії довідки Сєвєродонецького міського центру зайнятості №13/05-1841 від 25.06.2018р., при звільненні ОСОБА_1 згідно наказу №245-К від 25.06.2018р. були нараховані виплати у розмірі 14623,49грн.. Відповідно до копії диплому серія НОМЕР_3, виданого 24.06.1981р. Донецьким державним університетом, ОСОБА_1 у 1976р. вступила до Донецького державного університету і в 1981р. закінчила повний курс за спеціальністю «Економічна кібернетика», присвоєно кваліфікацію Економіст-математик. Відповідно до копії свідоцтва, виданого 28.06.1991р. ОСОБА_1 присвоєно кваліфікацію бухгалтера виробничого об'єднання. Відповідно до копії свідоцтва про підвищення кваліфікації серія НОМЕР_4, виданого ТОВ «Інститут підвищення кваліфікації, перепідготовки і підготовки кадрів», ОСОБА_1 навчалася в Інституті підвищення кваліфікації, перепідготовки і підготовки кадрів з 09.09.2002р. по 18.09.2002р. за спеціальністю «Основи комп'ютерної грамотності». Відповідно до копії свідоцтва про підвищення кваліфікації НОМЕР_5, виданого 19.09.2008р. Інститутом підготовки кадрів державної служби зайнятості України, реєстраційний № 916, ОСОБА_1 з 05.11 по 09.11.2007р. та з 08.09 по 19.09.2008р. підвищувала кваліфікацію.

Крім того, судом було встановлено, що відповідно до копії витягу з наказу Луганського обласного центру зайнятості від 17.04.2018р. №23 «Про введення в дію штатних розписів міських та районних центрів зайнятості Луганської області», виведено зі штатних розписів міських та районних центрів зайнятості Луганської області на 2018р. 10,5 одиниць та введено 9,5 одиниць., структура та штатні розписи міських та районних центрів зайнятості вводяться в дію з 23.04.2018р.. Відповідно до копії протоколу №2 від 23.04.2018р. засідання комісії щодо визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення при змінах в організації виробництва і праці Сєвєродонецького міського центру зайнятості, вирішено подати кандидатуру ОСОБА_1, як претендента на звільнення у зв'язку зі скороченням штату на розгляд комісії Луганського обласного центру зайнятості. Відповідно до копії повідомлення директора Луганського обласного центру зайнятості, 23.04.2018р. провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Сєвєродонецького міського центру зайнятості ОСОБА_1 було попереджено про можливе звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці згідно п.1 ст.40 КЗпП України, з яким 23.04.2018р. ОСОБА_1 особисто ознайомлена. Відповідно до копії повідомлення директора Луганського обласного центру зайнятості, 04.06.2018р. о 10-00год. в присутності ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5 від підпису та одержання повідомлення щодо пропозиції вільної посади провідного бухгалтера відділу бухгалтерського обліку Сєвєродонецького міського центру зайнятості ОСОБА_1 відмовилась. Відповідно до копії повідомлення директора Луганського обласного центру зайнятості, 08.06.2018р. о 09-30год. в присутності ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_6 від підпису та одержання повідомлення щодо пропозиції вільної посади провідного фахівця з профорієнтації відділу надання соціальних послуг Луганського міського центру зайнятості ОСОБА_1 відмовилась. Відповідно до копії наказу директора Луганського обласного центру зайнятості №202-В від 25.04.2018р., ОСОБА_1 надано додаткову оплачувану відпустку за ненормований робочий день тривалістю 1 календарний день на 10.05.2018р.. Відповідно до копії наказу директора Луганського обласного центру зайнятості №203-В від 26.04.2018р., ОСОБА_1 надано відпустку загальною тривалістю 18 календарних днів з 14.05.2018р. по 01.06.2018р.. Відповідно до копії наказу директора Луганського обласного центру зайнятості №153-к від 04.05.2018р., ОСОБА_1 надано відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами тривалістю 1 календарний день на 11.05.2018р.. Відповідно до копії первинного листка непрацездатності серія АДП №994481, виданого 08.06.2018р. Комунальною установою «Сєвєродонецький центр первинної медико-санітарної допомоги», ОСОБА_1 звільнена від роботи з 08.06.2018р. по 11.06.2018р., продовжує хворіти (видано новий листок непрацездатності №021717). Відповідно до копії продовження листка непрацездатності серія АДП №021717, виданого 12.06.2018р. Комунальною установою «Сєвєродонецький центр первинної медико-санітарної допомоги», ОСОБА_1 звільнена від роботи з 12.06.2018р. по 23.06.2018р., стати до роботи 24.06.2018р. Також суд першої інстанції встановив що наказом від 17.04.2018р. №23 «Про введення в дію штатних розписів міських та районних центрів зайнятості Луганської області» зі штатного розпису Сєвєродонецького міського центру зайнятості виведено 10,5 одиниць та введено 9,5 одиниць, в результаті чого скороченню підлягала одна посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями, яку обіймала з 04.07.2017р.. 23.04.2018р. ОСОБА_1 була письмово повідомлена про можливе вивільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва згідно п.1 ст.40 КЗпП України.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд першої інстанції виходив із того, що ОСОБА_1 була своєчасно письмово повідомлена про можливе вивільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва., їй було письмово запропоновано вакантні посади, а саме вільна посада провідного бухгалтера відділу бухгалтерського обліку Сєвєродонецького міського центру зайнятості та вільна посада провідного фахівця з профорієнтації відділу надання соціальних послуг Луганського міського центру зайнятості, від підпису та одержання зазначених повідомлень про наявність вільних посад позивач ОСОБА_1 відмовилась, що оформлено належним чином (а.с.90-91). Суд не взяв до уваги посилання позивача ОСОБА_1 на те, що їй не було запропоновано усі вакантні посади, на яких вона могла б бути переведеною та які відповідали її кваліфікації, спеціальності та досвіду - пославшись на те, що зазначене твердження нібито суперечить зібраним доказам по справі а інших доказів на підтвердження своєї позиції позивачем ОСОБА_1 не було надано суду. Суд першої інстанції дійшов і до висновків про недоведеність доводів позивачки про неврахування роботодавцем досвіду, кваліфікації та продуктивності праці позивача, пославшись на обґрунтування своїх висновків на матеріали, що були зібрані та розглядались на комісії щодо визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення при змінах в організації виробництва і праці Сєвєродонецького міського центру зайнятості. Суд дійшов до висновків про те, що з наявних матеріалів справи суд не вбачає наявності підстав для застосування переважного права на залишення на роботі позивача ОСОБА_1, а інших доказів позивачем ОСОБА_1 не було надано до суду. За таких обставин суд першої інстанції дійшов до висновків про те, що підприємством було дотримано усіх вимог щодо процедури звільнення позивача за п.1 ст.40 КЗпП України. За таких обставин суд першої інстанції дійшов до висновків про те, що позовна заява про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат на професійну правничу допомогу не підлягає задоволенню.

Колегія суддів не погоджується із такими висновками суду, адже до них він дійшов поспішно, з певними порушеннями норм процесуального та матеріального права, без належного врахування усіх обставин справи що підлягали вивченню та оцінці. Між тим, відповідно до правил частини першої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як було роз'яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верхового Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація підприємства, установи, організації, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Між тим, суд першої інстанції належним чином покладений на нього обов'язок не виконав.

Так, статтею 49-2 КЗпП України є передбаченим порядок вивільнення працівників, дотримання якого є обов'язковим, в тому числі і при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, зокрема, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці; при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством; одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Частиною першою статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою цієї ж статті визначеного працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

Судом першої інстанції було вірно встановлено що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, проте з досліджених по справі доказів колегія суддів вбачає що відповідач належним чином не виконав свій обов'язок щодо надання усіх пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з'явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Між тим, невиконання зазначеного обов'язку з боку відповідача - а як було встановлено у судовому засіданні усі ці вакансії позивачці не пропонувались, тоді як позивачка підтвердила у судовому засіданні апеляційного суду що погодилась б на переведення на зазначені посади у тому випадку, якщо б їй їх запропонували і вона про них дізналась на на той час (а.с. 227-229). Суд тут враховує що сам по собі факт наявності вакантних посад на підприємстві чи в установі не може безсумнівно свідчити про можливість зайняття їх особою, яку звільняють - адже необхідно враховувати чи могли запропонувати такі вакантні посади працівникові з огляду на стан його здоров'я та кваліфікаційні вимоги, вимоги посадової інструкції до працівника, який претендує на зайняття вакантної посади, і відповідність їм особи, яку звільняють за скороченням штату .

Проте відповідачем не були спростовані твердження ОСОБА_1 про те, що вона відповідала цим посадам і погодилась б на переведення на зазначені посади у тому випадку, якщо б їй їх було запропоновано, роботодавець порушив норми трудового законодавства не запропонувавши працівнику, який підлягає вивільненню у зв'язку із скороченням штату, іншої роботи, яка б відповідала його кваліфікації, спеціальності, та досвіду роботи за цими посадам. Між тим, відповідно до приписів ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Що ж до доводів представника відповідача про те, що відповідач і не повинен був пропонувати ці вільні посади у інших своїх структурних підрозділах - адже ці підрозділи є окремими юридичними особами - то ці твердження, на думку колегії суддів є хибними з огляду на специфіку, структуру, підпорядкованість та субординацію у прийнятті кадрових рішень у Луганському обласному центрі зайнятості та Сєвєродонецькому міському центрі зайнятості, інших підрозділах служби зайнятості, що хоч і є юридичними особами, проте у прийнятті кадрових рішень є підпорядкованими значною мірою саме Луганському обласному центрі зайнятості. Так, з матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 працювала саме у Сєвєродонецькому міському центрі зайнятості (надалі - Сєвєродонецький МЦЗ) з 02.02.1998 р. по 25.06.2018 р. Саме наказом Луганського обласного центру зайнятості (надалі - Луганський ОЦЗ) від 17.04.2018 р. №23 «Про введення в дію штатних розписів міських та [районних центрів зайнятості Луганської області» було виведено зі штатного розпису Сєвєродонецького МЦЗ декілька одиниць. Звільнення ОСОБА_1 було здійснено наказом №245-к від 25.06.2018 року саме по Луганському обласному центру зайнятості, хоч вона і займала посаду саме у Сєвєродонецькому міському центрі зайнятості.

Крім того, колегія суддів на підтвердження цих висновків враховує тут і ту обставину, що ОСОБА_1 пропонувалась посада провідного фахівця у Луганському міському центрі зайнятості - хоч ця структурна одиниця теж є окремою юридичною особою - проте перебуває у тому ж правовому режимі у кадрових питаннях, що і Сєвєродонецький МЦЗ чи інші підрозділи обласної служби зайнятості, що є зазначеними у наданому апеляційному суду переліку вакансій, які не були запропоновані ОСОБА_1 у порушення вимог статті 49-2 КЗпП України (а.с. 227-229). Встановивши, що позивачці не були запропоновані усі наявні на підприємстві та в структурних підрозділах Луганського обласного центру зайнятості вакансії колегія суддів приходить до висновку про порушення у цій частині відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України. Як зазначалось у Постанові ВП ВС від 18.09.2018 року по справі № 800/538/17 (№ в ЄДРСР 76812129) За приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 492 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. І оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена і у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, де зазначалось, що «роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Крім того, колегія суддів приходить до висновків про порушення відповідачем при звільненні ОСОБА_1 і вимог врахування її досвіду та стажу роботи, рівня кваліфікації - що свідчили про наявність у неї певних переваг відносно осіб, що не підпали під скорочення, адже відповідно до правил ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Між тим, з матеріалів справи вбачається що ОСОБА_1 має значний досвід роботи, протягом тривалого часу виконувала обов'язки заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями - з 14.04.2006 року до 04.07.2017 року (а.с. 11-12), до неї за цей період неодноразово застосовувались заходи заохочення, оголошувалась Подяка, виплачувалась за сумлінну безперервну працю грошова винагорода, вона нагороджувалась відзнакою - медаллю «За вислугу років 3 ступеню» (а.с. 12- 13), Грамотою, медаллю «За вислугу років 2 ступеню» - за багаторічну сумлінну працю , особистий вагомий внесок у розбудову держави…Ці обставини є зазначеними у трудовій книжці працівника (а.с. 12-13), не заперечуються і відповідачем - проте не знайшли свого належного відображення чи аналізу у «Порівняльних показниках продуктивності праці та кваліфікації… », що надані суду відповідачем на підтвердження його висновків про більш низьку продуктивність праці та кваліфікацію ОСОБА_1, яка має тривалий досвід сумлінної безперервної праці у Центрі зайнятості ( з 1998 року - 20 років) та безперервний стаж на відповідальній посаді заступника керівника цього відділу - більше 11 років. Відповідач не довів суду належними та допустимими доказами що ним було враховано належним чином переважне право на залишення на роботі ОСОБА_1 як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, тривалим стажем сумлінної безперервної праці на підприємстві.

Між тим, частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій ст. 235 та ст. 240 1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі.

Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадку звільнення без законної підстави. Щодо стягнення з Луганського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26.06.2018 року по день ухвалення судового рішення то колегія суддів приходить до наступних висновків. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку, встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з абзацами першим, третім пункту 8 розділу ІV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Враховуючи наведене, колегія суддів при визначені розміру сум, що підлягають стягненню з Луганського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 зазначає наступне. З моменту звільнення ОСОБА_1 по день ухвалення вказаного рішення - 17.04.2019 року минуло 196 робочих днів, що обраховані виходячи з середньомісячної кількості робочих днів ( 20 днів) та кількості робочих днів за цей неповний місяць. Середньоденний заробіток є зазначеним у наявній у матеріалах справи довідці що визнається обидвома сторонами - у розмірі 410 гривень 18 копійок (а.с.49), число робочих днів -(20Х9) + 16=196 робочих днів, які мають бути оплачені, тобто 196 р.д. х на 410, 18 грн. (вартість середньоденного заробітку) = 80 395,28 грн. Отже, за таких обставин колегія суддів вважає за необхідне стягнути з Луганського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26 червня 2018 року по 17 квітня 2019 року включно у сумі 80 395 грн. 28 коп., що є обчисленими без урахування податків та інших обов'язкових платежів

Щодо стягнення з Луганського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 витрат на професійну правничу допомогу, то Законом України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» є встановленим, що договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об'єднання) зобов'язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов'язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору (п.4 ч.1 ст.1). Статтею 27 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» встановлено, що договір про надання правової допомоги укладається в письмовій формі. За загальними правилами, в угоді про надання правової допомоги мають бути чітко і недвозначно визначені всі головні умови, на яких адвокат приймає доручення клієнта. В угоді про надання правової допомоги мають бути визначені види передбачуваних фактичних витрат, пов'язаних з виконанням доручення. Зміна договору допускається лише за згодою сторін, якщо інше не встановлено договором або законом. Форма договору про внесення змін до договору має відповідати формі самого про надання правової допомоги. З матеріалів справи вбачається, що відповідно до додаткової угоди № 1 до договору про надання правової допомоги від 18.07.2018 року ОСОБА_2 та ОСОБА_1 домовились, що вартість послуг (гонорар) адвоката за договором становить 5 000, 00 грн. (а.с.23), ці витрати, що були понесені позивачкою є належним чином документально підтвердженими, а отже є підстави для їх стягнення. У відповідності до вимог ст. 121 ЦПК України з Луганського обласного центру зайнятості належить до сплати на користь держави і судовий збір у розмірі 1 762 грн.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України, підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення або зміни рішення є неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи, згідно із п. 3 ч. 1 ст. 376 ЦПК України -невідповідність висновків суду обставинам справи, а відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України - порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права. З огляду на наведені обставини, а також з урахуванням положень п.п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України, колегія суддів вважає за необхідне рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 18.01.2019 року скасувати та ухвалити по справі нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

З огляду на викладене вище та керуючись ст. ст. 367, 374, 376, 382 - 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задовольнити.

Рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 18 січня 2019 року скасувати та ухвалити по справі нове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 до Луганського обласного центру зайнятості про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат на професійну правничу допомогу задовольнити.

Поновити ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_2, ідентифікаційний номер платника податків НОМЕР_1 на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Сєвєродонецького міського центру зайнятості з 26 червня 2018 року. Стягнути з Луганського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26 червня 2018 року по 17 квітня 2019 року включно у сумі 80 395 грн. 28 коп. обчислених без урахування податків й інших обов'язкових платежів. Стягнути з Луганського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 понесені нею витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 5 000 грн. Стягнути з Луганського обласного центру зайнятості на користь держави судовий збір у розмірі 1 762 грн.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 22 квітня 2019 року.

Головуючий Судді