ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
________________________________________________________________
П О С Т А Н О В А

Іменем України

07 травня 2019 року

м. Харків

справа № 642/6749/18

провадження № 22-ц/818/2313/19

Харківський апеляційний суд у складі:

Головуючого: Маміної О.В.

суддів: Кругової С.С., Пилипчук Н.П.,

за участю секретаря - Сізонової О.О.

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 26 лютого 2019 року, постановлене під головуванням судді Грінчук О.П., в залі суду в місті Харкові, -

в с т а н о в и в :

У листопаді 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі.

Рішенням Ленінського районного суду м. Харкова від 26 лютого 2019 року у задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі та вирішити питання щодо розподілу судових витрат.

Посилається на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права; вказує, що суд допустив розширене тлумачення ч.3 ст. 21 КЗпП щодо сфери застосування контракту. При цьому проігнорував ч. 9 ст. 16 Основ законодавства України про охорону здоров'я, яка допускає укладення контрактів лише з керівниками державних та комунальних закладів охорони здоров'я. Проте ОСОБА_1 зазначає, що вона не є керівником Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків». Тому вважає, що її звільнення є незаконним. Жодних доказів змін в організації виробництва і праці відповідачем суду не надано. Крім того, зазначає, що судом не розглянуті її вимоги про стягнення вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, а також вимоги про стягнення компенсації за невикористану додаткову відпустку одинокій матері. Необгрунтовано також відмовлено і у відшкодуванні їй моральної шкоди.

Представник відповідача ТОВ «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» надав відзив на апеляційну скаргу, просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 26 лютого 2019 року - залишити без змін.

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України - в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, судова колегія вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що посада головного лікаря є керівною посадою на підприємстві «МДЦ Експерт-Харків», а працівник, що обіймає дану посаду є одним із керівників підприємства, що безпосередньо підзвітний виконавчому органу (директору) в силу приписів п. 7 статті 82 та п. 1 ст. 65 Господарського кодексу України. ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» є підприємством приватної форми власності, а Основи законодавства України про охорону здоров'я не містять заборони укладення контракту з головним лікарем медичного закладу приватної форми власності. Оскільки позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення № 115/1-К, задовольнити її без визнання розпорядчого акту про звільнення незаконним суд не може.

Проте такі висновки суду першої інстанції не відповідають вимогам закону та фактичним обставинам справи.

Судом встановлено, що на підставі наказу ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» від 26.02.2016 року № 05/02-К ОСОБА_1 була прийнята на посаду головного лікаря (а.с.41).

Разом з тим ОСОБА_1 за сумісництвом займала посаду директора ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» (а.с.42).

29.11.2017 року листом голови загальних зборів учасників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» було повідомлено ОСОБА_1 про її відсторонення від виконання обов'язків директора товариства з 30.11.2017 року, але зазначено, що вона має продовжувати виконувати обов'язки головного лікаря ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» (а.с.29).

15.06.2018 року, на підставі наказу 58/06-к, було скасовано суміщення посад з 20.08.2018 року, у зв'язку із призначенням на посаду директора Товариства з обмеженою відповідальністю «МДЦ Експерт-Харків» постійного працівника.

ОСОБА_1 отримала попередження про зміну істотних умов праці № 03/06 від 15.06.2018 року та продовжила працювати на підприємстві на посаді головного лікаря (а.с.31).

08.08.2018 року, на позачергових загальних зборах учасників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», було вирішено для керівників підприємства, які відносяться до професійної групи «Керівники» за штатним розписом, запровадити контрактну основу праці.

08 серпня 2018 року виконуючий обов'язки директора ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» Педан Ю.С. видала наказ № 87/08-К про переведення на контрактну основу праці посадових осіб товариства, які відносяться до професійної групи «Керівники» згідно штатного розпису підприємства (а.с.32).

ОСОБА_1 отримала проект контракту разом із попередженням про зміну істотних умов праці № 10/08, яким її повідомили про переведення на контрактну основу праці з 09.10.2018 року у зв'язку із необхідністю зміни фінансової мотивації «Керівників» та вдосконалення роботи даної групи співробітників товариства.

В подальшому, позивачці було запропоновано укласти контракт, проте ОСОБА_1 від укладення контракту відмовилась. У зв'язку з чим, 02.11.2018 року, відповідачем було видано наказ про звільнення позивача з посади головного лікаря на підставі п.6 статті 36 КЗпП України (а.с.43).

Як на підставу позовних вимог, ОСОБА_1 посилалася на те, що відповідач не мав законних підстав для видання наказу про її звільнення, тому таке звільнення є незаконним. Укладання контракту з працівником можливе лише у випадках, прямо передбачених законом. ОСОБА_1, як головний лікар ТОВ «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» не є його керівником, а контракт з головним лікарем є обов'язковим для державних та комунальних закладів охорони здоров'я. Відповідач не мав права запроваджувати контрактну форму трудового договору для позивача ні протоколом №08/08-1 від 08.08.2018, ні наказом №87/08-К від 08.08.2018. Крім того, ОСОБА_1 зазначила, що має статус одинокої матері, яка має дитину віком до 14 років, отже звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Оскільки через незаконне звільнення вона втратила заробіток, а при звільненні не були виплачені належні звільненому працівнику суми у строки, передбачені ст. 116 КЗпП України. Вважає, що відповідач зобов'язаний також виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримку розрахунку при звільненні. ОСОБА_1 була звільнена з посади головного лікаря Товариства на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, однак, вихідна допомога при звільненні їй не була нарахована та виплачена. Крім того, не виплачена компенсація за 10 днів невикористаної додаткової щорічної відпустки як одинокій матері. Також незаконними діями ТОВ «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» їй спричинена моральна шкода. З урахуванням вказаного, ОСОБА_1 просила суд:

- визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» №115/11-К від 02.11.2018 року «Про звільнення»;

- поновити її на посаді головного лікаря ТОВ «МДЦ Експерт-Харків»;

- стягнути з ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу;

- стягнути з ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» на її користь середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні;

- стягнути з ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» на її користь вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку;

- стягнути з ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» на її користь компенсацію за 10 днів додаткової відпустки як одинокій матері;

- стягнути з ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» на її користь у якості відшкодування моральної шкоди 200 000 грн.

Вiдповiдно до ст. 43 Конституцiї кожен має право на працю, що включає можливiсть заробляти собi на життя працею, яку вiн вiльно обирає або на яку вiльно погоджується.

Держава створює умови для повного здiйснення громадянами права на працю, гарантує рiвнi можливостi у виборi професiї та роду трудової дiяльностi, реалiзовує програми професiйно-технiчного навчання, пiдготовки i перепiдготовки кадрiв вiдповiдно до суспiльних потреб.

Працiвники реалiзують право на працю, укладаючи трудовий договiр про роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або з фiзичною особою, в тому числi трудовий договiр у формi контракту.

Згідно з ч. З ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору (в тому числі дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін.

Сфера застосування контракту визначається законами України. Тому контракт можна укласти тільки у тому випадку, якщо дозвіл на його укладення з відповідною категорією працівників прямо передбачений відповідним законом. Якщо чинними законами не передбачена можливість укладення контракту, роботодавець і працівник не вправі укласти контракт, хоч би він і укладався при повному погодженні сторін і відсутності будь-якого тиску з боку роботодавця.

Порядок укладання контрактiв пiд час прийняття (наймання) на роботу працiвникiв на пiдприємство, в установу, органiзацiю незалежно вiд форми власностi, виду дiяльностi та галузевої належностi, а також щодо громадян визначено Положенням про порядок укладання контрактiв при прийняттi на роботу працiвникiв, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 19.03.94 р. № 170 (iз змiнами, далi - Положення № 170).

Вiдповiдно до п. 3 Положення № 170 прийняття (наймання) на роботу працiвникiв через укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом може вiдбуватися у випадках, прямо передбачених законами.

Якщо укладення контракту законом не передбачене, то власник або уповноважений ним орган не має права укладати з працiвником контракт, навiть якщо є наявна обопiльна згода.

Власник або уповноважений ним орган може вимагати вiд працiвника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тiльки в тому разi, коли вiн належить до категорiї працiвникiв, якi згiдно iз законодавством працюють за контрактом.

Порушення цих вимог може бути пiдставою для визнання вiдповiдно до ст. 9 КЗпП недiйсними умов працi за контрактом, якi погiршують становище порiвняно iз законодавством України.

Контракт може бути укладений як пiд час прийняття на роботу, так i згодом.

Для складання контракту з працiвником, якого вже було прийнято на роботу ранiше, потрiбно видати наказ (розпорядження) вiдповiдно до ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi допускається змiна iстотних умов працi в разi продовження роботи за тiєю самою спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою.

Про змiну iстотних умов працi (систем та розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумiщення професiй, змiну розрядiв i найменування посад тощо) працiвник має бути повiдомлений не пiзнiше нiж за два мiсяцi.

Якщо працiвник погоджується на укладення контракту, то власник або уповноважений ним орган повинен видати вiдповiдний наказ (розпорядження). Працiвник має бути ознайомлений з таким наказом (розпорядженням) пiд пiдпис та зазначити, згоден вiн на укладення контракту чи нi.

Якщо працiвник, з яким вiдповiдно до законодавства обов'язково потрiбно укладати контракт, не погоджується на його укладення, такий працiвник пiдлягає звiльненню вiдповiдно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, як такий, що вiдмовився вiд продовження роботи у зв'язку зi змiнами iстотних умов працi.

Матеріали справи свідчать про те, що ОСОБА_1 була прийнята на посаду головного лікаря ТОВ «МДЦ Експерт-Харків».

Згідно Статуту ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», воно створене для задоволення суспільних та економічних потреб юридичних і фізичних осіб у продукції, роботах та послугах, а також здійснення виробничої, комерційної, посередницької діяльності та надання послуг, у відповідності та на умовах, визначених Законодавством та Статутом товариства з метою одержання прибутку (доходу) та покращення добробуту Учасників та трудового колективу товариства (а.с.44-46).

Укладення контракту з керівниками закладу охорони здоров'я регулюється Законом України "Основи законодавства України про охорону здоров'я".

Відповідно до ч. 8 ст. 16 «Основ законодавства України про охорону здоров'я» призначення на посаду та звільнення з посади керівника закладу охорони здоров'я здійснюються відповідно до законодавства.

Частина 9 ст. 16 «Основ законодавства України про охорону здоров'я» визначає, що керівники державних, комунальних закладів охорони здоров'я призначаються на посаду шляхом укладення з ними контракту.

Таким чином укладання трудових договорів у формі контракту є обов'язковим лише для осіб, які призначаються на посади керівників закладів охорони здоров'я державної чи комунальної форми власності, і не поширюється на керівників закладів охорони здоров'я приватної форми власності.

ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» є комерційною організацією, тобто не є державним або комунальним закладом охорони здоров'я, на яке б поширювалася сфера застосування Закону України "Основи законодавства України про охорону здоров'я" щодо укладання контрактів з керівниками державних чи комунальних закладів охорони здоров'я.

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова.

Суд першої інстанції на зазначене уваги не звернув та помилково прийшов до висновку про те, що Основи законодавства України про охорону здоров'я не містять заборони укладення контракту з головним лікарем медичного закладу приватної форми власності.

Тоді як Законом чітко передбачено, що лише керівники державних та комунальних закладів охорони здоров'я призначаються на посаду шляхом укладення з ними контракту.

Колегія суддів вважає, що наказ ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» №115/11-К від 02.11.2018 року про звільнення ОСОБА_1 є незаконним та підлягає скасуванню. Наявні підстави для поновлення позивачки на посаді головного лікаря ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» із стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягненням моральної шкоди, з оглядну на таке.

Виходячи з положень статті 9 КЗпП умови договорів, в тому числі й контрактів, які погіршують становите працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

У Рішенні від 9 липня 1998 року N 12-рп/98 Конституційний Суд України зазначив, що передбачений контрактом тимчасовий характер трудових відносин є однією з умов, які ускладнюють становище працівника (абзац другий пункту 5 мотивувальної частини).

Таким чином примушування працівника, який працює на умовах безстроковою трудового договору, до укладання контракту з обмеженим строком його дії є погіршенням його становища, що може стати підставою для визнання такого контракту недійсним.

Укладання контракту передбачає досягнення між сторонами згоди щодо строку його дії, прав, обов'язків і відповідальності сторін (в тему числі матеріальної), умов матеріального забезпечення і організації праці працівника, умов розірвання договору, в тому числі дострокового. Нав'язування власником працівнику певних умов контракту під загрозою звільнення суперечить закону і підлягає оскарженню в порядку цивільного судочинства.

Наполягання власника на укладанні контракту на умовах, що суперечать законодавству, є підставою для оскарження в судовому порядку.

Судовим розглядом встановлено, що позивачка працювала у відповідача з 2016 року за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. В порушення вищезазначених вимог Закону, 02.11.2018 року, відповідачем було звільнено ОСОБА_1 з посади головного лікаря на підставі п.6 статті 36 КЗпП України (а.с.43), а саме: у зв'язку з тим, що позивачка відмовилася укладати контракт з ТОВ «МДЦ Експерт-Харків».

Відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин),а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку).

Матеріали справи свідчать про те, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 503,23 грн., яка обчислюється з урахуванням довідки ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» від 16.11.2018 року (10 519,16 грн. + 9 610,07 грн. = 20 129,23 грн./40 робочих днів).

При цьому для розрахунку розміру середнього заробітку колегія суддів не приймає до уваги зазначення у вказаній довідці, що середньоденна заробітна плата позивачки складає 479,81 грн., оскільки вказана сума обчислена ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» за період з травня 2018 року по жовтень 2018 року, тоді як середньоденна заробітна плата працівника визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів.

Середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу: з 03.11.2018 року по 07.05.2019 року становить 61 394,06 грн. (503,23 грн. х 122 робочих дня).

Посилання позивачки на те, що стягненню також підлягає на її користь і середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні, - не приймається до уваги колегією суддів, оскільки за порушення трудових прав працівника при одному звільненні не можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У положеннях ст. ст. 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

У Постанові ВСУ від 18 січня 2017 року у справі №6-2912цс16 висловлено правову позицію, згідно з якою при відповідальності роботодавця одночасно за ст. 117 та ст. 235 КЗпП України враховується більш тривале порушення трудових прав працівника для стягнення йому середнього заробітку. При цьому Верховний Суд України виходив з того, що у положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Крім того перелік випадків, в яких виплачується вихідна допомога, є виключним та чітко визначений ст. 44 КЗпП України.

Також згідно ст.83 КЗпП України, ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки», при звільненні працівника йому виплачується компенсація за всі дні невикористаної відпустки.

Проте вимоги ОСОБА_1 про стягнення з ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» на її користь вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку та компенсацію за 10 днів додаткової відпустки як одинокій матері, - не підлягають задоволенню, оскільки позивачка підлягає поновленню на роботі.

Разом з тим колегія суддів вважає, що наявні підстави для стягнення з ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 моральної шкоди.

Згідно статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Постановою Верховного Суду України від 16.01.2012 року у справі № 6-54цс11 визначено, що передумовою відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин. Суд установивши порушення трудових прав позивача та наявність підстав для покладення на роботодавця відповідальності за завдану працівникові моральну шкоду, повинен застосувати відповідальність, що передбачена ст. 237-1 КЗпП України.

Згідно ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Судом встановлено факт порушення трудових прав ОСОБА_1 незаконним її звільненням, що на думку колегії суддів спричинило моральні переживання позивачки через неправомірність дій роботодавця.

За змістом статей 23,1167 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями, відшкодовується особою, яка її завдала.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Враховуючи ту обставину, що відповідачем було порушено трудові права позивача у зв'язку із незаконним звільненням, через що, був порушений її звичайний ритм життя та певні душевні хвилювання, в тому числі із необхідністю вдатись до судового захисту своїх порушених прав та необхідністю доведення перед судом правомірності своїх вимог, колегія суддів вважає, що стягненню з відповідача на користь ОСОБА_1 підлягає моральна шкода у розмірі 5 000 грн., з урахуванням характеру та обсягу моральних страждань, яких зазнала позивачка, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості.

Доводи апеляційної скарги спростовують висновки суду першої інстанції.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

З урахуванням вказаного, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 слід задовольнити частково. Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» №115/11-К від 02.11.2018 року «Про звільнення». Поновити ОСОБА_1 на посаді головного лікаря Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків». Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 61 394,06 грн. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 5 000 грн. у якості відшкодування моральної шкоди. В іншій частині позовних вимог слід відмовити.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної інстанції змінює рішення, суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

З урахуванням того, що позов підлягає частковому задоволенню, з ТОВ «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню судовий збір, сплачений позивачкою за подання позовної заяви, у розмірі 2 819,20 грн., а саме: за чотири немайнові вимоги, які судом задоволені (704,80 х 4 вимоги).

При подачі апеляційної скарги позивачкою також сплачено 4 500 грн. судового збору. Проте апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, тому з ТОВ «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 слід стягнути судовий збір за подання апеляційної скарги у розмірі 2 114,40 грн. (150% від 704,80 грн. х 2 вимоги). При цьому колегія суддів враховує положення Закону України «Про судовий збір», які підлягають застосуванню до спірних правовідносин.

Керуючись ст. 367, 374, 376 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 - задовольнити частково.

Рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 26 лютого 2019 року - скасувати та ухвалити нове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» №115/11-К від 02.11.2018 року «Про звільнення».

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного лікаря Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків».

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 61 394,06 грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 5 000 грн. у якості відшкодування моральної шкоди.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 судовий збір за подання позовної заяви у розмірі 2 819,20 грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мережа Діагностичних центрів Експерт-Харків» на користь ОСОБА_1 судовий збір за подання апеляційної скарги у розмірі 2 114,40 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Головуючий: О.В. Маміна

Судді: С.С. Кругова

Н.П. Пилипчук

Повне судове рішення виготовлено 07.05.2019 року.