Провадження № 2/219/83/2019
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 березня 2019 року м. Бахмут

Артемівський міськрайонний суд Донецької області у складі:

головуючого судді : Харченко О.П.,

за участю секретаря судового засідання: Азямової О.В.,

позивача: ОСОБА_1

представника відповідача: ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Бахмуті Донецької області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» про визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення матеріальної шкоди (компенсації витрат на лікування) та моральної шкоди, треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору на стороні позивача ОСОБА_4 Державна інспекція з питань праці в Донецькій області та Управління праці та соціального захисту населення Бахмутської міської ради, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача - ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек» про визнання наказу (розпорядження) № 115 від 08.11.2017 незаконним та таким, що підлягає скасуванню, поновлення на роботі на посаді юрисконсульта юридичного відділу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення матеріальної та моральної шкоди,який у подальшому уточнив (т. с.1, а. с. 56-61). В обґрунтування позову позивач ОСОБА_1 вказав, що з 28.10.2002 року по день звільнення він працював у відповідача на посадах юрисконсульта, заступника начальника юридичного відділу, начальника юридичного відділу, юрисконсультом апарату при керівництві з встановленням режиму неповного робочого часу, а з 01.07.2017 року був переведений юрисконсультом юридичного відділу, де і працював до дня звільнення і за весь час сумлінно виконував свої обовязки, порушень трудової дисципліни та стягнень у позивача не було. Позивач вказав, що після зміни керівництва підприємства а саме генерального директора, почались проводитися службові перевірки роботи юридичного відділу і при цьому були виявлені деякі недоліки, за які він був готовий понести дисциплінарну відповідальність, але директор залучив до роботи адвокатську фірму «Твій захист», потім була (з 22.08.2017 року) скасована організаційна структура підприємства яка діяла і встановлена структура з якою не погодився юридичний відділ що і стало підставою, на думку позивача, для психологічного тиску на працівників юридичного відділу. У період з 22.08.2017 р. по 04.09.2017 року на вакантну посаду радника директора по правовому забезпеченню був прийнятий новий працівник, який почав вимагати у юридичного відділу виконати завдання, які вимагали значного часу для їх виконання і які у встановлені строки було неможливо виконати. Для виконання цих завдань позивач був змушений працювати у неробочий час, обідню перерву, з виходом на роботу о 06.00 замість 08.00, що відобразилось на моральному та психологічному стані позивача. Позивач вважає, що такий напружений графік роботи був створений штучно та цілеспрямовано керівництвом підприємства, а він, як особа, яка має схильність до кардіологічних захворювань почав відчувати проблеми із здоров'ям 06.09.2017 року у нього погіршився стан здоров'я на роботі і йому надали медичну допомогу. На стан погіршення здоров'я позивача, як він зазначив у позові, вплинули такі обставини: невпевненість у майбутньому у звязку із загрозою втрати посади та заробітку, бо його заробітна плата є основним доходом його сім'ї, оскільки дружина не працює, бо має третю групу інвалідності, а син отримує на роботі заробітну плату у розмірі мінімальної на Україні. 08 вересня 2017 року у присутності радника директора з правового забезпечення, начальника відділу по управлінню персоналом у кабінеті юрисконсульта юридичного відділу позивачеві було запропоновано ознайомитися з наказом про попередження про його наступне звільнення, який в усній формі йому було повідомлено. Позивач відмовився від ознайомлення з цим наказом, бо був незгоден з наказом № 187 від 22.08.2017 року про затвердження нової організаційної структури підприємства. Ця обставина також негативно вплинула на здоров'я позивача і позивач вказує, що вказаний факт свідчить про порушення порядку його звільнення, а саме ст. 49-2 КЗпП України, де сказано, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. 13.09.2017 року позивач захворів (гіпертонічний криз), почав лікування, про що негайно повідомив відповідача, який почав робити запити та перевіряти, чи дійсно хворів позивач. З 09.10.2017 року (дати виходу на роботу після лікарняного) по 10.11.2017 року (дата звільнення) йому надали можливість працювати у спокійній обстановці.10 листопада 2017 року позивачеві був вручений наказ (розпорядження ) № 115 від 08 листопада 2017 року відповідно до якого його звільнено 10.11.2017 року у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У день звільнення відповідачем було виплачено йому суми заробітної плати, вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку та компенсацію за невикористану відпустку. Позивач вважає його звільнення незаконним, оскільки на його думку, його, як і інших працівників, напередодні звільнення незаконно вивели з штату підприємства, а потім у період з 22 серпня по 05 вересня 2017 року керівництвом були заповнені вакантні посади, в тому числі посада радника директора з правового забезпечення, на яку він міг претендувати. Це за його переконанням призвело до порушення ст. 42 КЗпП України, де зазначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Позивач також вважає, що відповідачем було порушено вимоги ст. 43 КЗпП України щодо того, що розірвання трудового договору повинне бути здійснене за згодою профспілкового органу, а про таку згоду йому не відомо. За таких обставин позивач просить суд визнати наказ (розпорядження) про його звільнення № 115 від 08.11.2017 року незаконним та скасувати його, поновити його на посаді юрисконсульта юридичного відділу, сплативши йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Окрім цього позивач вказує, що дії керівництва підприємства - відповідача призвели до погіршення стану його здоров'я, для його відновлення він був змушений робити платні обстеження, мати посилене харчування, купувати лікарські препарати та витрачатись на проведення медичних процедур. З цих обґрунтувань позивач посилається на ст. ст. 1166 та 1195 ЦК України та просить суд стягнути на його користь матеріальну шкоду завдану йому внаслідок вимушеної тимчасової непрацездатності та зусиль по її відновленню у розмірі 2 713 грн. 25 коп. Також позивач посилається на ст. 237-1 КЗпП України та просить суд стягнути з відповідача моральну шкоду, яку він оцінює в розмірі 128 647 грн. 80 коп. .При цьому позивач ОСОБА_1 зазначає, що він керується ст. 132, 137 КЗпП України та, вважаючи, що генеральний директор, на його думку, завдав його незаконним звільненням шкоду підприємству, то він встановлює розмір моральної шкоди у розмірі середньомісячного заробітку генерального директора, при цьому за основу бере дані з декларації, яка є у вільному доступі НАЗК.

16.02.2018 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від відповідача, у якому останній вказав, що заявлені вимоги підприємство не визнає у повному обсязі. Так у звязку із погіршенням результатів діяльності підприємство було змушене здійснити скорочення штату працівників підприємства. Наказом № 209 від 08.09.2017 року було визначено попередити про можливе наступне вивільнення також і юрисконсульта ОСОБА_1 Що стосується наказів № 184 та № 187 від 22.08.2017 року, то на думку відповідача, ці накази не стосуються предмету спору. Приватне акціонерне товариство «Машинобудівний завод «Вістек» дотрималось процедури скорочення чисельності працівників та вимог КЗпП таким чином: листом від 05.09.2017 року № 1235/14 ППО «Артеммашзавод» було попереджено про можливе наступне звільнення працюючих осіб товариства. 08.09.2017 року комісією було попереджено ОСОБА_1, що згідно з наказом по підприємству № 207 посада, яку він обіймає, скорочується з 10.11.2017 року. Водночас ОСОБА_1 у звязку із скороченням посади, яку він обіймав, було запропоновано переведення на іншу роботу за вільними посадами згідно з переліком, що додається. Від переведення на запропоновані роботи та від отримання персонального повідомлення про наступне вивільнення ОСОБА_1 відмовився, без пояснення причини та з відмовою від підпису про ознайомлення. Цей факт підтверджується актом від 08.09.2017 р. б/н, що складений та підписаний вищезазначеною комісією і не заперечується позивачем у позовній заяві. Посада радника директора з правового забезпечення, на яку міг претендувати ОСОБА_1 не була у переліку вакантних посад на дату попередження позивача про наступне звільнення та до дати звільнення, оскільки на цю посаду була прийнята інша особа з 01.09.2017 року. Також позивачеві надсилали на домашню адресу персональне повідомлення та перелік вакантних посад (№ 1262/28 від 11.09.2017 року), але лист повернувся за закінченням терміну зберігання. 20.10.2017 року листом № 1497/28 було направлено подання ППО «Артеммашзавод» про надання згоди на припинення трудового договору із ОСОБА_1 за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України і згода була отримана 09.11.2017 р. (виписка з протоколу засідання профкому). Наказом від 08.11.2017 року № 115 ОСОБА_1 був звільнений 10.11.2017 року. Відповідач заперечує проти наявності причинно-наслідкового звязку між субєктивним сприйняттям та трактуванням ситуації позивачем відносно заявленої ним матеріальної та моральної шкоди, вважаючи їх необґрунтованими та просив суд відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.

Позивач у судовому засіданні підтримав позовні вимоги у повному обсязі. Він суду розповів, що вважає наказ про звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки адміністрація не виконала всіх вимог закону при звільненні. Адміністрація не попередила його про наступне звільнення у встановленому законом порядку. Так після лікарняного до дня звільнення (з 09.10.2017 року до 10.11.2017 року) він знаходився на роботі, працював, але йому не повідомляли про наступне звільнення і не пропонували іншу роботу. На початку вересня 2017 року була створена посада радника директора з правового забезпечення, але цю посаду йому не пропонували, хоча він пропрацював на підприємстві юрисконсультом з 2002 року, але взяли іншого працівника. Також на час звільнення начальника відділу кадрів ОСОБА_5 звільнилася посада менеджера по управлінню персоналом, після цього у судовому засіданні стало відомо, що згідно з наявними даними у двохмісячний термін на підприємстві прийняли двох осіб у службу безпеки, а він міг претендувати на цю посаду, також адміністрація не ознайомила його із переліком вакантних посад, який надсилали поштою, але він не отримував. Він має технічну освіту і міг претендувати на посаду слюсаря ремонтника, але йому не пропонували цю роботу до звільнення, хоча після лікарняного він вийшов на роботу і працював. На засідання профкому його також не запрошували. Він просить суд скасувати наказ № 115 від 08.11.2017 року про його звільнення, стягнути з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з компенсаційними виплатами за період з 11.11.2017 року по день постановлення рішення суду у розмірі 325 160 грн. 06 коп. Окрім цього, він просить суд стягнути матеріальну шкоду у вигляді витрат за лікування у розмірі 2 713 грн. 25 коп., а також моральну шкоду, оскільки він товариська людина, а у звязку із звільненням втратив можливість спілкуватися з людьми, з причини довготривалої перерви у роботі він переживав і у нього підвищився тиск. До звільнення він мав високу заробітну плату і утримував сім'ю дружину - інваліда третьої групи, яка отримує невелику пенсію у розмірі 1500-1600 грн., тому він просить суд стягнути з відповідача моральну шкоду, яку він оцінює в розмірі 128 647 грн.80 коп. за вказаними у позові мотивами.

Представник відповідача ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» у судовому засіданні у задоволенні позову просила відмовити з підстав, викладених у відзиві на позов від 16.02.2018 року.

Треті особи неодноразово викликалися до суду, але до суду не зявилися і не надали суду свою думку відносно даного позову. Суд вважає за можливе розглянути справу у їх відсутності, оскільки це не перешкоджає розгляду заявлених вимог по суті.

Заслухавши пояснення сторін та свідків: ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_5, вивчивши матеріали справи, оцінивши докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов частково обґрунтований та підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цивільно-процесуальним Кодексом України, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Захист цивільних прав це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Згідно із ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами або договором.

Як передбачено ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Як вбачається зі ст. ст. 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Частиною першою статті 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та відповідні їм спірні правовідносини.

Відповідно до ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1); звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці; при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців (п. 1); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п. 3).

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством; одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; при цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Судом встановлено, підтверджено записами у трудовій книжці і не оспорюється сторонами, що позивач ОСОБА_1 з 16.10.2002 року по день звільнення працював постійно у відповідача на посадах юрисконсульта, заступника начальника юридичного відділу, начальника юридичного відділу, юрисконсультом апарату при керівництві з встановленням режиму неповного робочого часу, а з 01.07.2017 року був переведений юрисконсультом юридичного відділу (т. с. 1, а. с. 191-195.).

Наказом (розпорядженням) ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек» № 115 від 08.11.2017 року ОСОБА_1 було звільнено з посади юрисконсульта юридичного відділу 10.11.2017 року у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (т. с. 1, а. с.44).

Звертаючись за захистом свого порушеного права до суду позивач у первісній позовній заяві вказав, що 08 вересня 2017 року у присутності радника директора з правового забезпечення, начальника відділу по управлінню персоналом у кабінеті юрисконсульта юридичного відділу позивачеві було запропоновано ознайомитися з наказом про попередження про його наступне звільнення, який в усній формі йому було повідомлено (а. с. 4, 5), однак він відмовився від ознайомлення з цим наказом. В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 пояснив, що він відмовився від ознайомлення і пішов, жодних пропозицій щодо його подальшого працевлаштування він не отримував, хоча з 09.10.2017 року по день звільнення 10.11.2017 року працював на робочому місці.

Не визнаючи заявлені позивачем вимоги відповідач стверджував, що 08.09.2017 року комісією було попереджено ОСОБА_1, що згідно з наказом по підприємству № 207 посада, яку він обіймає, скорочується з 10.11.2017 року. Водночас ОСОБА_1 у звязку із скороченням посади, яку він обіймав, було запропоновано переведення на іншу роботу за вільними посадами згідно з переліком, що додається.

Судом перевірені ці доводи та встановлено, що дійсно на підприємстві був виданий наказ № 207 від 05.09.2017 року про внесення змін до штатного розпису (т. с. 1, а. с. 93). Однак при вивченні даного наказу виявлено, що цим наказом встановлено процедуру звільнення працівників підприємства і ці обовязки були покладені на начальника відділу по управлінню персоналом ОСОБА_9, в тому числі було покладено обовязок: п. 2.3 протягом двох місяців розглянути питання та запропонувати працівникам, що підлягають звільненню, роботу за наявними вакантними кошторисними (штатними) одиницями. (т. с. 1, а. с. 93). Наказ про попередження працівників, в якому йде мова про створення комісії зі скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «Вістек» (так зазначено в наказі) та попередження про наступне звільнення ОСОБА_1 наданий відповідачем, вивчений у судовому засіданні та має номер № 209 і датований 08.09.2017 року.

В якості доказу того, що позивач ОСОБА_1 повідомлявся про наступне звільнення та йому було запропоновано переведення на іншу роботи «згідно переліку, що додається» відповідачем був наданий акт б/н від 08.09.2017 року. (т. с. 1, а. с. 152).

Заслухані у судовому засіданні свідки ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8 підтвердили викладені у акті відомості. Однак суд критично оцінює ці показання, оскільки в акті міститься посилання на наказ № 207 від 05.09.2017 року, а не на наказ про попередження про звільнення позивача ОСОБА_1 № 209 від 08.09.2017 року, до того ж в акті взагалі не перелічені посади, які нібито були запропоновані ОСОБА_1, а є посилання на перелік, який надрукований окремо, тож суд позбавлений можливості перевірити, який саме перелік був наданий. Якби у дійсності комісія ознайомлювала ОСОБА_1 саме з наказом № 209 від 08.09.2017 року, то це було б відображено у акті, який підписали пять осіб. Тож даний акт свідчить про те, що комісія не ознайомлювала ОСОБА_1 з наказом № 209 від 08.09.2017 року.

Також лист № 1262/28 від 11.09.2017 року та персональне повідомлення, якими відповідач, як він стверджував у суді, нібито повідомляв про наступне звільнення у звязку із скороченням штату, не містять у собі посилань на наказ № 209 від 08.09.2017 року, яким ОСОБА_1 попереджувався про наступне звільнення, а містять вказівку на наказ № 207 від 05.09.2017 року про покладення обовязків у звязку із скорочення штату на ОСОБА_9 (т. с. 1, а. с. 153,154).

Інших доказів повідомлення про ознайомлення ОСОБА_1 з наказом про його наступне звільнення суду відповідачем не надано, тому суд також вважає слушними доводи ОСОБА_1 про те, що ніякі вакантні посади, навіть ті, що зазначені у наданому суду переліку (т. с. 1, а. с. 155) йому не пропонувались, хоча після лікарняного він знаходився на робочому місці з 09.10.2017 року до дня, коли його звільнили 10.11.2017 року.

Тож у судовому засіданні беззаперечно встановлено, що ОСОБА_1 не був ознайомлений відповідачем з наказом про його наступне звільнення № 209 від 08.09.2017 року у встановленому законом порядку під особистий підпис, акт про відмову від ознайомлення саме з цим наказом не складався.

Позивач вказує, що він до роботи юрисконсультом працював на інших посадах і має диплом гірничого інженера (т. с. 1, а. с. 189), тому у разі відсутності посади за юридичною освітою був би згоден на іншу роботу, наявну на підприємстві, в тому числі на роботу слюсаря-ремонтника, яка значиться у наданому відповідачем переліку, але про цей перелік він довідався лише у суді.

Відповідач надав суду лише наказ про створення комісії зі скорочення штату та чисельності працівників, але жодних доказів роботи такої комісії згідно з вимогами ст. 49-2 КЗпП України суду не надав, не обґрунтував, які нові вакантні посади були утворені внаслідок реорганізації, чому вони не пропонувалися позивачеві взагалі, чому комісія не розглядала питання щодо того, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, в тому числі кваліфікація, стаж роботи на підприємстві та сімейний стан, оскільки на підприємстві залишалась посада радника директора з правового забезпечення, на яку напередодні звільнення була прийнята особа також з юридичною освітою, але з меншим стажем роботи.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю.

У судовому засіданні свідок ОСОБА_5 повідомив, що він працював у відповідача на посаді начальника відділу кадрів, але на початку вересня 2017 року вирішив звільнитися. 11 вересня 2017 року він написав заяву про звільнення і був звільнений. Тому у відділі кадрів утворилося вакантне місце.

Позивачем надана належним чином завірена трудова книжка ОСОБА_5, яка підтверджує факт його звільнення з підприємства 11.09.2017 року (т. с. 3, а. с. 53). Тому суд також вважає обґрунтованими доводи позивача про те, що у звязку із цим звільненням після перестановок у відділі кадрів звільнилася посада менеджера по управлінню персоналом, на яку міг претендувати ОСОБА_1, але її йому не запропонували.

Також в ході судового засіданні на вимогу суду була надана книга реєстрації наказів (розпоряджень) про прийом на роботу по ПАТ «Вістек», при дослідженні якої було виявлено, що у період з дати попередження 08.09.2017 року по дату звільнення 10.11.2017 року - 22.09.2017 року був прийнятий у службу безпеки контролер на КПП (постійно) і 01.11.2017 року тимчасово також був прийнятий у службу безпеки контролер на КПП. Як пояснив позивач ОСОБА_1 він погодився б і на таку роботу (т. с. 3, а. с. 80-83), але йому її не пропонували.

Позивач звернув увагу суду на ту обставину, що незважаючи на те, що на підприємстві були вакантні посади, відповідач навіть у не отриманому ним листі та персональному повідомленні категорично стверджував, що на підприємстві немає вакантних посад , які відповідають його кваліфікації, а також вакантних нижчих за рівнем і менш оплачуваних робіт (т. с. 1, а. с. 153, 154), що свідчить про намір відповідача обовязково його звільнити.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Суд також бере до уваги те, що відповідачем не надано жодного доказу, що під час звільнення позивача ОСОБА_1 була дотримана процедура його звільнення з посади, передбачена ст. 40 КЗпП України, ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення його на роботі та ст. 49-2 КЗпП України, яка передбачає порядок вивільнення працівників.

До того ж, частиною третьою статті 43 КЗпП України передбачено, що подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Зокрема, на а. с. 159 мається виписка з протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації «Артеммашзавод» від 09.11.2017 року, в якому зазначено, що на засіданні були присутні 6 осіб, але повний склад комісії не вказаний. Також зазначено, що ОСОБА_1 був запрошений на засідання комісії, однак відомостей, чи був він на ній присутній, чи була від нього письмова заява про розгляд подання у його відсутність, чи був присутній його представник, не додано.

Разом з тим позивачем у судовому засіданні була надана копія диплома позивача, з якої вбачається, що ОСОБА_1 в 1998 році закінчив Донецький державний університет і отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та здобув кваліфікацію юриста, а також копія диплому Донецького політехнічного інституту, яка підтверджує, що він у 1993 році здобув кваліфікацію спеціаліста - гірничого інженера (т. с. 3, а. с. 99; т. с. 1, а. с. 189).

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача ОСОБА_1 відбулося з порушенням вимог ст. ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України, а тому слід визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» № 115 від 08 листопада 2017 року «Про припинення трудового договору (контракту) за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити ОСОБА_1 на посаді юрисконсульта юридичного відділу ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»».

Згідно зі ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Згідно з п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню; оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Як вбачається з довідки ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» від 03.08.2018 року № 234, середньоденна заробітна плата юрисконсульта юридичного відділу ПрАТ «Вістек» ОСОБА_1 складає 910 грн. 30 коп.

Відповідно до розрахунку Мінсоцполітики, кількість робочих днів за період з 13.11.2017 року (оскільки 11 листопада 2017 року припадало на неробочий день суботу) до 18.03.2019 року включно, коли ОСОБА_1 перебував у стані вимушеного прогулу, становило 334 робочі дні.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті, становить 304 040 грн. 20 коп. (910 грн. 30 коп. на день * 334 робочих дні), а саме:

За листопад 2017 року (з 13.11.2017 року) -14 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 14 днів = 12 744 грн.20 коп.

За грудень 2017 року - 20 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 20 днів = 18 206 грн.00 коп.

За січень 2018 року - 21 робочий день:

910 грн. 30 коп. х 21 день = 19 116 грн. 30 коп.

За лютий 2018 року - 20 робочих днів:

910 грн. коп. х 20 днів = 18 206 грн.00 коп.

За березень 2018 року - 20 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 20 днів = 17 295 грн.70 коп.

За квітень 2018 року - 19 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 19 днів = 18 206 грн. 00 коп.

За травень 2018 року - 20 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 20 днів = 18 206 грн. 00 коп.

За червень 2018 року - 20 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 20 днів = 18 206 грн. 00 коп.

За липень 2018 року - 22 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 22 днів = 20 026 грн. 60 коп.

За серпень 2018 року - 22 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 22 днів = 20 026 грн. 60 коп.

За вересень 2018 року - 20 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 20 днів = 18 206 грн. 00 коп.

За жовтень 2018 року - 22 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 22 днів = 20 026 грн. 60 коп.

За листопад 2018 року - 22 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 22 днів = 20 026 грн. 60 коп.

За грудень 2018 року - 20 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 20 днів = 18 206 грн. 00 коп.

За січень 2019 року - 21 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 21 днів = 19 116 грн. 30 коп.

За лютий 2019 року - 20 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 20 днів = 18 206 грн. 00 коп.

За березень 2019 року (по 18.03.2019 року включно) - 11 робочих днів:

910 грн. 30 коп. х 11 днів = 10 013 грн. 30 коп.

Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу:

12 744 грн.20 коп. + 18 206 грн.00 коп. + 19 116 грн.30 коп. + 18 206 грн. 00 коп. +

18206 грн.00 коп. + 17 295 грн.70 коп. + 18 206 грн.00 коп. + 18 206 грн.00 коп. +

20 026 грн.60 коп. + 20 026 грн.60 коп. + 18 206 грн.00 коп. + 20 026 грн.60 коп. +

20 026 грн.60 коп. + 18 206 грн.00 коп. + 19 116 грн.30 коп. + 18 206 грн.00 коп. +

10 013 грн.30 коп. = 304 040 грн.20 коп.

Компенсаційні виплати за порушення строку виплати грошових доходів (індекс інфляції):

За листопад 2017 року (з 13.11.2017 року) - індекс інфляції за листопад 2017 року - 100,9 % (1,009), индекс инфляції за грудень 2017 року - 101,0 % (1,010), за 2018 рік - 109,8 (1,098), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього - 1,009 х 1,010 х 1,098 х 1,010 х 1,005 = 1,136 (0,136):

12 744 грн. 20 коп. х 0,136 = 1 733 грн. 21 коп.

За грудень 2017 року - індекс інфляції - 101,0 % (1,010), за 2018 рік - 109,8 (1,098), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього - 1,010 х 1,098 х 1,010x 1,005 = 1,126 (0,126):

18 206 грн. 00 коп. х 0,126 = 2 293 грн. 96 коп.

За січень 2018 року - індекс інфляції - 101,5 % (1,015), за лютий 2018 року - 100,9 % (1,009), за березень 2018 року - 101,0 % (1,010), за квітень 2018 року - 100,8 % (1,008), за вересень 2018 року - 101,9 % (1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад

2018року - 101,4 % (1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,015 х 1,009 х 1,010 х 1,008 х

1.19х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1.010 х 1,005 = 1,121 (0,121):

19116 грн. 30 коп. х 0,121 = 2 313 грн. 07 коп.

За лютий 2018 року - індекс інфляції - 100,9 % (1,009), за березень 2018 року - 101,0 % (1,010), за квітень 2018 року - 100,8 % (1,008), за вересень 2018 року - 101,9 %(1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року - 101,4 % (1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року- 100,5 (1,005), всього: 1,009 х 1,010 х 1,008 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1.010 х 1,005 = 1,104 (0,104):

18 206 грн. 00 коп. х 0,104 = 1 893 грн. 42 коп.

За березень 2018 року - індекс інфляції - 101,0 % (1,010), за квітень 2018 року - 100,8 % (1,008), за вересень 2018 року - 101,9 % (1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року - 101,4 % (1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,010 х 1,008 х

1.19х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 = 1,094 (0,094):

1806 грн. 00 коп. х 0,094 = 1 711 грн. 36 коп.

За квітень 2018 року - індекс інфляції - 100,8 % (1,008), за вересень 2018 року - 101,9 % (1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року - 101,4 %(1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,008 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 = 1,083 (0,083):

17295 грн.70 коп. х 0,083 = 1 435 грн. 54 коп.

За травень 2018 року - індекс інфляції 100,0 % (1,000), за вересень 2018 року - 101,9 % (1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року - 101,4 %(1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,000 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 =1,075 (0,075):

18206 грн. 00 коп. х 0,075 = 1 365 грн. 45 коп.

За червень 2018 року - індекс інфляції - 100,0 % (1,000), за вересень 2018 року - 101,9 % (1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року - 101,4 %(1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,000 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 =1,075 (0,075):

18206 грн. 00 коп. х 0,075 = 1 365 грн. 45 коп.

За липень 2018 року - індекс інфляції - 99,3 % (0,993), за вересень 2018 року - 101,9 % (1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року - 101,4 % (1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року- 100,5 (1,005), всього: 1,019 х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 = 1,075 (0,075):

20026 грн. 60 коп. х 0,075 = 1 502 грн. 00 коп.

За серпень 2018 року - індекс інфляції - 100,0 % (1,000), за вересень 2018 року - 101,9 % (1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року - 101,4 %(1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1, 000 х 1,019 х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 = 1,075 (0,075):

20026 грн. 60 коп. х 0,075 = 1 502 грн. 00 коп.

За вересень 2018 року - індекс інфляції - 101,9 % (1,019), за жовтень 2018 року - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року - 101,4 % (1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього:1,019 х 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 = 1,075 (0,075):

18206 грн.00 коп. х 0,075 = 1 365 грн.45 коп.

За жовтень 2018 року - індекс інфляції - 101,7 % (1,017), за листопад 2018 року 101,4 % (1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року 100,5 (1,005), всього: 1,017 х 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 = (0,055):

20026 грн.60 коп. х 0,055 = 1 101 грн. 46 коп.

За листопад 2018 року - індекс інфляції - 101,4% (1,014), за грудень 2018 року - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,014 х 1,008 х 1,010 х 1,005 = 1,037 (0,037):

20 026 грн. 60 коп. х 0,037 = 740 грн.98 коп.

За грудень 2018 року - індекс інфляції - 100,8 % (1,008), за січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,008 х 1,010 х 1,005 = 1,023 (0,023):

18206 грн.00 коп. х 0,023 = 418 грн.74 коп.

За січень 2019 року - 101,0 (1,010), за лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,010 х 1,005 = 1,015 (0,015):

19116 грн.30 коп. х 0,015 = 286 грн.74 коп.

За лютий 2019 року - 100,5 (1,005), всього: 1,005 (0,005):

18206 грн. 00 коп. х 0,005 = 91 грн. 03 коп.

Загальна сума компенсаційних виплат за порушення строку виплати грошових доходів (індекс інфляції):

1 733 грн. 21 коп. + 2 293 грн. 96 коп. + 2 313 грн. 07 коп. + 1 893 грн. 42 коп. +

1 711 грн.36 коп. + 1 435 грн.54 коп. + 1 365 грн.45 коп. + 1 365 грн.45 коп. +

1 502 грн.00 коп. + 1 502 грн.00 коп. + 1 365 грн.45 коп. + 1 101 грн.46 коп. +

740 грн.98 коп. + 418 грн.74 коп. + 286 грн.74 коп. + 91 грн.03 коп. = 21 119 грн. 86 коп.

Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу з урахуванням компенсаційних виплат за порушення строку виплати грошових доходів (індекс інфляції):

304 040 грн. 20 коп. + 21 119 грн. 86 коп. = 325 160 грн. 06 коп..

Позивач також вказував,що дії керівництва підприємства - відповідача призвели до погіршення стану його здоров'я, для його відновлення він був змушений робити платні обстеження, мати посилене харчування, купувати лікарські препарати та витрачатись на проведення медичних процедур. З цих обґрунтувань позивач надав суду квитанції по оплаті лікування під час лікарняних та посилається на ст. ст. 1166 та 1195 ЦК України та просить суд стягнути на його користь матеріальну шкоду завдану йому внаслідок вимушеної тимчасової непрацездатності та зусиль по її відновленню у розмірі 2 713 грн. 25 коп. Однак суд вважає, що вказані вимоги необґрунтовані позивачем, оскільки повною мірою не доведений факт виникнення у позивача захворювання саме з вини відповідача, а тому правових підстав для стягнення вказаної позивачем матеріальної шкоди не має. Лікарняні листки позивача ОСОБА_1 оплачені у встановленому законом порядку.

Також позивач ОСОБА_1 просить суд стягнути з відповідача моральну шкоду та при її розрахунку він керується ст. 132, 137 КЗпП України та, вважаючи, що генеральний директор, на його думку, завдав його незаконним звільненням шкоду підприємству, то він встановлює розмір моральної шкоди у розмірі середньомісячного заробітку генерального директора, при цьому за основу бере дані з декларації, яка є у вільному доступі НАЗК.

Однак суд вважає такі доводи позивача безпідставними ,виходячи з наступного,

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України.

Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення, тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати.

Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «ОСОБА_9 проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Отже, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає за необхідне відшкодувати позивачеві ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5 000 гривень, що є обґрунтованою компенсацією за його незаконне звільнення зОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»», враховуючи лише часткову втрату ним життєвих зв'язків у професійній сфері та необхідність незначних додаткових зусиль для організації свого життя у зв'язку з втратою роботи, а моральну шкоду, яку він оцінює в розмірі 128 647 грн. 80 коп. суд вважає завищеною та нарахованою позивачем з застосуванням ст.ст.132 та 137 КУпАП ,які стосуються інших правовідносин , без правових на те підстав..

Таким чином, суд прийшов до висновку, що позов є частково обґрунтованим та підлягає частковому задоволенню.

При цьому, в силу вимог ст. 430 ЦПК України, слід допустити рішення суду до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати).

Крім того, відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, необхідно стягнути з відповідача ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»»на користь держави 3 251 грн. 60 коп. судового збору а вимоги майнового характеру та на користь ОСОБА_1 704 грн. 80 коп. судового збору за вимоги немайнового характеру. Доказів понесення витрат на правничу допомогу позивачем не надано.

Сторони вважали надані ними докази достатніми.

Керуючись ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76, 81, 141, 247, 263-265, 259, 268, 273 ЦПК України, на підставі ст. ст. 40, 42, 43, 49-2, 237-1 КЗпП України, Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», суд, -

ВИРІШИВ:

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» № 115 від 08 листопада 2017 року «Про припинення трудового договору (контракту) за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді юрисконсульта юридичного відділу ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»».

Стягнути з ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1) 325 160 (триста двадцять пять тисяч сто шістдесят) грн. 06 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11 листопада 2017 року до 18 березня 2019 року включно (сума визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов'язкових платежів).

Стягнути з ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1) 5 000 (пять тисяч) грн. 00 коп. в рахунок відшкодування моральної шкоди.

В задоволенні іншої частини позовних вимог - відмовити.

Рішення суду у частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати) допустити до негайного виконання.

Стягнути з ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» () на користь держави судовий збір в сумі 3 251 (три тисячі двісті пятдесят одна) грн. 60 коп.

Стягнути з ОСОБА_3 акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1) судовий збір за вимоги про відшкодування моральної шкоди у сумі 704 (сімсот чотири) грн. 80 коп.

Місце реєстрації позивача ОСОБА_1: Донецька область, м. Бахмут, вул. Горбатова, 79/7.

Місцезнаходження відповідача ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек»»: Донецька область, м. Бахмут, вул. Миру, 6; .

Повний текст рішення суду виготовлений 28 березня 2019 року.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя О.П.Харченко