Провадження № 22-ц/4808/639/19
Головуючий у 1 інстанції Шамотайло О. В.
Суддя-доповідач Матківський
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 червня 2019 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський апеляційний суд у складі:

головуючого Матківського Р.Й.

суддів: Василишин Л.В., Максюти І.О.

секретаря Турів О. М.

з участю: апелянта ОСОБА_1 та її представника ОСОБА_2 , представника відповідача - Сьомочкіної Є.М.,

розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» про визнання незаконним та скасування наказу про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в частині визначення місця роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, з апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області у складі судді Шамотайла О.В. від 07 березня 2019 року,

Короткий зміст позовних вимог та їх обгрунтування

У листопаді 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» (далі - ТзОВ «Штраус Україна»), в якому просила:

визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «Штраус Україна» №59-к від 21.08.2018 р. про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х років ОСОБА_1 в частині визначення місця роботи (встановлення місцезнаходження) за адресою: АДРЕСА_1 ;

стягнути з ТзОВ «Штраус Україна» в її користь: середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним переведенням та моральну шкоду в розмірі 10 000 гривень.

Заявлені вимоги позивач обгрунтувала тим, що 30.04.2014 р. була прийнята на роботу у ТзОВ «Штраус Україна» на посаду «менеджер з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту» та працювала регіональним менеджером відповідача на території Івано-Франківської, Тернопільської, Чернівецької та Хмельницької областей. У зв`язку із народженням дитини з 12.12.2017р. перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 09.08.2018 року надіслала на адресу компанії ТОВ «Штраус Україна» заяву про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку. Згідно п.3 наказу №59-к від 21.08.2018р. «Про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років ОСОБА_1 » їй встановлено повний робочий день тривалістю 8 годин із місцезнаходженням за адресою: АДРЕСА_1 . Таким чином, як вважає позивач, її (за наявності сім`ї, двох дітей, з яких одна однорічного віку, постійного місця проживання в м. Івано-Франківську і попередньої роботи регіональним менеджером на території Івано-Франківської, Тернопільської, Чернівецької та Хмельницької областей) фактично перевели на роботу у місто Київ в офіс роботодавця. Позивач зазначає, що заяви про переведення її на роботу у місто Київ в офіс роботодавця не писала, згоди на таке переведення не надавала, наказ №59-к від 21.08.2018р. є незаконним і порушує її права як працівника. Також має право на стягнення із роботодавця на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним переведенням за період із моменту незаконного переведення по дату ухвалення судового рішення про визнання незаконним оскарженого положення наказу. Незаконними діями роботодавця їй завдано моральну шкоду, оскільки виховує двох неповнолітніх дітей 1 та 9 років і не має можливості отримувати заробітну плату, якої потребує. На нервовій основі у неї погіршилось здоров`я, змушена проходити лікування. Завдану моральну шкоду вона оцінює в 10 000 гривень.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 07 березня 2019 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Відмову у задоволенні позову за безпідставністю суд першої інстанції обгрунтував тим, що згідно оспорюваного наказу №59-к від 21.08.2018 р. не відбулося переведення чи переміщення позивача, оскільки відповідач не має у своїй структурі регіональних відокремлених структурних підрозділів, філій чи представництв за межами м. Києва, основне та єдине місце діяльності відповідача відповідає його місцезнаходженню у м. Києві. Підписуючи трудовий договір 30 квітня 2014 року, позивач ОСОБА_1 погодилася з усіма його умовами і їй був зрозумілий зміст умов договору. Суд вважав, що ОСОБА_1 була залучена до роботи, яка проходить в дорозі або має роз`їзний (пересувний) характер.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

На дане рішення суду ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, просить його скасувати та ухвалити нове про задоволення позовних вимог, посилаючись на порушення судом норм процесуального та матеріального права.

Зокрема, апелянт у скарзі зазначає, що судом першої інстанції не з`ясовано чому відповідачем визначено їй робоче місце у м.Києві спірним наказом, а не наказом про прийняття на роботу. До винесення спірного наказу робочого місця у м. Києві роботодавець їй не встановлював, не пропонував, і вона на це не погоджувалась, такі докази у матеріалах справи відсутні. Стверджує, що за весь період роботи відвідувала офіс відповідача кілька разів (двічі-тричі на рік), чого відповідач не заперечував. Суд не дослідив договору повної матеріальної відповідальності від 08.12.2016 р., згідно якого за апелянтом закріплено зону діяльності - Південно-Західний регіон(м.Івано-Франківську), яка і була її робочим місцем.

Апелянт вказує, що судом неповно встановлено обставини, що мають значення для справи, щодо начебто встановленого роз`їзного характеру виконуваної нею роботи регіонального менеджера на території Івано-Франківської, Тернопільської, Чернівецької та Хмельницької областей. Роз`їзний характер роботи передбачає повернення до місця роботи, хоча й у неробочий час. Враховуючи відстані між вищевказаними областями вона фізично не могла виїжджати із м. Києва і повертатись туди щодень, включаючи позаробочий час. Суд помилково врахував те, що вона була ознайомлена з правилами внутрішнього трудового розпорядку 03.01.2017 р., чого не було, оскільки у цей день вона знаходилась у черговій відпустці, крім того, поширення вказаних правил на відносини з відповідачем є безпідставним, оскільки прийняття на роботу відбулось у 2014 році. Судом не враховано, що у матеріалах справи відсутні належні докази, які б свідчили про встановлення та застосування роз`їзного характеру роботи на підприємстві та виплату надбавок за виконання роботи, яка має роз`їзний характер.

На думку апелянта, судом не враховано обставин зміни спірним наказом істотних умов праці, про що відповідач її не повідомляв.

Узагальнені доводи відзиву на апеляційну скаргу

Представник ТзОВ «Штраус Україна» - Шаповал В.В. подав відзив на апеляційну скаргу, в якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін. Зокрема, зазначає, що робоче місце позивача, як і всіх працівників, знаходиться за місцем реєстрації відповідача як юридичної особи у м.Києві, що є очевидним, тому відповідачу не було потреби спеціально зазначати у документах, що регулюють трудові відносини з позивачем, кокретний населений пункт/місцевість, де знаходиться її робоче місце. У спірному наказі відповідач вважав за необхідне підкреслити належне розташування її робочого місця, оскільки у заяві позивач хибно вказала, що хоче «приступити до виконання обов`язків на своїй посаді в м. Івано-Франківськ». Відповідач раніше потребував постійних роз`їздів позивача і не вимагав її перебування на робочому місці в офісі чи її повернення кожного дня в неробочий час, однак у зв`язку зі змінами у виробничій діяльності підприємства така необхідність відпала, тому позивач не повинна перебувати постійно в роз`їздах, а має знаходитися на своєму робочому місці. Потреба в роз`їздах визначається виробничою необхідністю, за відсутності якої працівник зобов`язаний знаходитись на своєму робочому місці. Умови виплати надбавок за виконання роботи, яка має роз`їзний характер, визначаються роботодавцем самостійно і відсутність виплати таких надбавок не впливає на визначення характеру роботи як роз`їзної. Таким чином, відповідач діяв відповідно до законодавства та умов трудового договору, підстави для визнання наказу незаконним відсутні.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

Судом першої інстанції встановлено, що згідно копії наказу (розпорядження) № 39-к-633 від 30 квітня 2014 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу у Товариство з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» на посаду «менеджер з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту» (а.с. 8).

30.04.2014 року між Товариством з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» та ОСОБА_1 в м. Київ укладено Трудовий договір (а.с.9-12).

29.10.2014 року Договором б/н про внесення змін до трудового договору п.9.1. Трудового договору від 30.04.2014 року викладено в новій редакції пункт « 9.1. З урахуванням побажання Працівника та обставин, визначених у преамбулі Договору цей договір є безстроковим» (а.с. 13).

З 12.12.2017 року позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

24 травня 2018 року винесено наказ №237-1-в про надання відпуски по догляду за дитиною по досягненню нею трьох років, відповідно до якого менеджеру з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту ОСОБА_1 продовжено відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 24 травня 2018 року по 27 вересня 2020 року. Підстава: заява ОСОБА_1 від 22.05.2018р, свідоцтво про народження дитини (а.с.187).

Згідно до копії оскаржуваного наказу № 59-к від 21 серпня 2018 року відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_1 , менеджеру з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, надану їй згідно наказу №237-1 від 24 травня 2018 року, перервано у зв`язку із виходом на роботу. В цьому наказі ОСОБА_1 визнано такою, що приступила до роботи на займану посаду менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту з 21 серпня 2018 року. Встановлено ОСОБА_1 . повний робочий день тривалістю 8 годин на день з місцезнаходженням за адресою: АДРЕСА_1. Підстава - заява ОСОБА_1 від 09.08.2018року (а.с.20).

Згідно копії наказу № 67-1-к від 10 вересня 2018 року менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту ОСОБА_1 зобов`язано прибути до офісу ТОВ «Штраус Україна» у день наступний після закінчення лікарняного для виконання своїх трудових обов`язків відповідно до трудового договору та посадової інструкції (а.с.18).

Позиція суду апеляційної інстанції

Перевіривши доводи апеляційної скарги та матеріали справи, вислухавши апелянта та її представника, які вимоги скарги підтримали, представника відповідача, яка доводи апеляційної скарги заперечила, суд вважає, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення.

Відповідно до ч. 1-3 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

За змістом ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Позивач посилалась на те, що 30.04.2014 р. була прийнята на роботу у ТзОВ «Штраус Україна» на посаду «менеджер з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту» та працювала регіональним менеджером відповідача на території Івано-Франківської, Тернопільської, Чернівецької та Хмельницької областей і продовжувала проживати у м.Івано-Франківську і оскаржуваним наказом від 21.08.2018 року її незаконно без її згоди переведено на роботу місто Київ в офіс роботодавця.

Відповідно до ст. 32 КЗпП України (Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Згідно матеріалів справи до винесення оскаржуваного наказу робочого місця у м. Києві відповідач ОСОБА_1 не встановлював, і вона на таку зміну істотних умов праці не погоджувалась. Апелянт стверджує, що за весь період роботи відвідувала офіс відповідача кілька разів (двічі-тричі на рік), чого відповідач не заперечував у письмовому запереченні на позов.

У договорі про повну матеріальну відповідальность від 08.12.2016 р. зазначено, що ОСОБА_1 займає посаду - регіональний менеджер ШКС південно-західного регіону (м.Івано-Франківськ) (а.с. 21).

Крім того, із виписок по картці рахунку ОСОБА_1 (а.с. 30-49) встановлено, що у період до виходу у відпустку по догляду за дитиною, позивачка користувалась карткою і проживала у м.Івано-Франківську.

Сам представник відповідача у відзиві на позовну заяву не заперечував вказаних обставин (а.с.105)

Зазначеним підтверджено, що позивач з моменту прийняття на роботу 30.04.2014 року і до виходу у відпустку по догляду за дитиною - 12.12.2017 року працювала та проживала в м.Івано-Фарнківську і обслуговувала південно-західний регіон і її робочим місцем ніколи не було визначено АДРЕСА_1, як зазначено в оскаржуваному наказі від 21.08.2018 року.

Крім письмовикладених пояснень під час розгляду справи в суді першої інстанції представник відповідача при розгляді справи у засіданні апеляційного суду підтвердив, що ОСОБА_1 працювала регіональним менеджером по західному регіону і її робочим місцем вважалося її місце проживання у м.Івано-Франківську, вона для роз`їздів по західному регіону використовувала автомобіль підприємства та користувалась ноутбуком для виконання трудових обов`язків. Також представник пояснила, що у матеріалах справи відсутні докази про зміни в організації виробництва і праці в товаристві для позивача ОСОБА_1 ї її трудові функції до цього часу не були змінені. У п. 3 оскаржуваного наказу від 21.08.2018 року місцем роботи позивача зазначено АДРЕСА_1 тільки як відповідь на заяву ОСОБА_1 від 09.08.2018 року про переривання відпустки по догляду за дитиною, де вона зазначила, що її робоче місце необхідно зазначити м. Івано-Франківськ. Адміністрація вважала, що таке її застереження суперечило п.2.3 Трудового договору від 30.04.2014 року, де зазначено, що робоче місце працівника визначається органами управління роботодавця або особою, якій працівник безпосерденьо підпорядкований. Також представник відповідача підтвердила, що після надання позивачу відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами на її робоче місце прийнятий інший працівник ОСОБА_4 , який і зазначений у штатному розписі товариства, і працює на даний час як постійний працівник.

До матеріалів справи представником відповідача подано трудові договори, договори про повну матеріальну індивідуальну відподальність та особові картки інших менеджерів з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, у тому числі і працівника ОСОБА_4 .

Судом з`ясовано, що у п.11 та 12 особової картки працівників передбачено встановлення фактничного проживання менеджерів та місце їх проживання за державною реєстрацією. В окремих особових картках заповнено обидві графи зазначених пунктів, а у інших тільки місце державної реєстрації. Встановлено, що жоден із менеджерів відділу, в якому працювала позивач фактично не проживає у м.Києві, а у різних областях України, тобто їхнім робочим місцем є місце їх фактичного проживання, а не місцезнаходження роботодавця.

Представник відповідача з питань занесення даних до особових карток вказаних працівників пояснила, що у особових картках, де не зазначено місце фактичного проживання менеджера, воно збігається з місцем державної реєстрації цього працівника. Зазначена обставина додатково підтверджує, що робоче місце кожного із менеджерів є місцем його проживання, а не за місцезнаходженням роботодавця.

Колегія суддя вважає за необхідне також звернути увагу, що відповідно до договору про повну матеріальну відповідальність із позивачем зазначено, що ОСОБА_1 займала посаду регіонального менеджера ШКС південно-західного регіону (м.Івано-Франківськ).

Крім цього, поряд із зазначенням у трудовому договорі, що робоче місце позивача визначається органом управління роботодавця, суд першої інстанції повинен був звернути увагу, що іншими пунктами цього трудового договору, зокрема, п.2.6 передбачено, що роботодавець має право перевести працівника за його згодою на іншу роботу з урахуванням його спеціальності, кваліфікації та займаної посади та перевести його на іншу роботу у інших випадках, передбачених законодавством, у п.2.9 сторони домовились, що будуть сумлінно виконувати умови цього договору, п.2.10 встановлено, що права, передбачені цим договором додержуються без будь-якої дискримінації працівника.

Колегія суддів вважає, що висновок суду першої їнстанції про те, що оскільки у п.2.3 трудового договору зазначено, що робоче місце Працівника (Позивача) визначається органами управління Роботодавця (Відповідача) або особою, якій Працівник безпосередньо підпорядкований, у даному випадку є безумовною підставою для відмови у позові, суперечить фактичним обставинам справи та гарантованим права позивача як працівника.

Вирішуючи дану справу, варто виходити з того, що право особи на працю є одним із фундаментальних прав людини, яке закріплене міжнародно-правовими актами і визнане усіма державами світу.

У статті 23 Загальної декларації прав людини встановлено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.

Згідно зі статтею 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права.

У законодавстві України право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яка вільно обирається або на яку вільно погоджується особа, гарантоване статтею 43 Конституції України, Кодексом законів про працю України, іншими нормативно-правовими актами, які регулюють правовідносини у сфері захисту трудових прав.

Відповідач не довів змін в організації та виробництві праці, які б вимагали постійного перебування позивача у м. Києві.

Аналізуючи зазначені докази, колегія суддів вважає, що роботодавцем ТзОВ «Штраус Україна» за відсутності змін в організації виробництва і праці змінено робоче місце позивача, що є для неї істотною умовою праці при виконанні трудових обов`язків, тому пункт 3 оскаржуваного наказу від 21.08.2018 року про встановлення ОСОБА_1 робочого місця у АДРЕСА_1 суперечить вимогам трудового законодавства, і в цій частині позовні вимоги працівника підлягають до задоволення, наказ повинен бути визнаний незаконним та скасований.

Колегія суддів вважає, що не підлягають до задоволення позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення за обставинами даної справи з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у звязку із незаконним переведенням, враховуючи наступне.

Статтею 32 КЗпП України врегульовано питання переведення працівника на іншу роботу та зміну істотних умов праці.

Так, згідно із частинами третьою, четвертою цієї статті у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Аналіз зазначених правових норм дозволяє дійти висновку про те, що положення статті 235 КЗпП України передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у визначених цією статтею випадках, перелік яких є вичерпним і не передбачає виплати середнього заробітку в разі зміни істотних умов праці

У даній справі апеляційним судом встанолено, що не відбулося перевеедння позивача ОСОБА_1 на іншу роботу, а відбулась зміна істотних умов праці під час продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою, вона не припиняла трудових відносин з відповідачем, тому відсутні законні підстави для застосування норми статті 235 цього Кодексу, а положення цієї статті застосовуються лише у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу; визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству; затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу.

Зазначений висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного суду України від 2 листопада 2016 року у справі №466/9208/14-ц.

Колегія суддів вважає, що питання оплати праці позивача може вирішуватися в іншому порядку, передбаченому КЗпП України, а не у порядку вимог ст.235 цього Кодекс як вимагає позивач.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Колегія суддів вважає, що позивачем не доведено належними та допустимими доказами, що дії відповідача призвели до її моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, тому в задоволенні цієї вимоги також необхідно відмовити.

Враховуючи викладене, рішення суду першої інстанції необхідно скасувати з ухвалення нового рішення про часткове задоволення позову в частині визнання незаконним та скасування наказу, а у задоволенні решти позовних вимог відмовити за недоведеністю.

Відповідно до ч.13 ст. 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат, а відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогю адвоката несуть сторони.

Відповідно до матеріалів справи позивач при зверненні до суд першої інстанції та за подачу апеляційної скарги сплатила 1762 гривні судового збору, який підлягає стягненню на її користь з відповідача.

Відповідно до договору на професійну правничу допомогу та квитанції позивач оплатила 4500 гривень (а.с.55). Колегія суддів вважає, що враховуючи складність справи та витрат адвокатом часу для надання послуг, дотримання правил співмірності та з урахуванням часткового задоволення вимог, за надання професійної правничої допомоги з відповідача в користь позивача необхідно стягнути 2000 гривень.

Керуючись ст.ст. 374, 376, 381 - 384 ЦПК України, суд,

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 07 березня 2019 року скасувати та ухвалити нове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» про визнання незаконним та скасування наказу про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в частині, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» №59-к від 21 серпня 2018 року про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х років ОСОБА_1 в частині встановлення ОСОБА_1 місцезнаходження (місця роботи) за адресою: АДРЕСА_1 .

В задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» (ідентифікаційний код 31513464, 03186, м. Київ, вул. Авіаконструктора Антонова, 5-Б) на користь ОСОБА_1 (і/н НОМЕР_1 , АДРЕСА_2 ) судові витрати в розмірі 3762 гривні, в тому числі 1762 гривні сплаченого судового збору та 2000 гривень витрат за надання професійної правничої допомоги.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 14 червня 2019 року.

Головуючий Р.Й. Матківський

Судді Л.В. Василишин

І.О. Максюта