Справа № 266/4780/18
Провадження № 2/266/143/19
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 червня 2019 року м. Маріуполь

Приморський районний суд м. Маріуполя Донецької області в складі:

головуючого судді Д`яченко Д.О.,

за участі секретаря судового засідання Сологуб Т.В.,

позивача ОСОБА_1

представників позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Денисової М. ОСОБА_3 ,

представника третьої особи Марковського Є.С., ОСОБА_4

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства "Маріупольський морський торговельний порт" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, третя особа: Первинна профспілкова організація ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості України,

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернулась до суду із позовом, в якому зазначила, що перебувала у трудових відносинах із відповідачем, починаючи з 2008 року та працювала прибиральником службових приміщень 1-го вантажного району. Так, згідно висновку періодичного медичного огляду від 18.04.2018 року вона не придатна до виконування роботи, у зв`язку із чим 24.04.2018 року її було відсторонено від виконуваної роботи, про що складено відповідний акт. Крім того зазначила що вона є особою з інвалідністю третьої групи. Впродовж часу відсторонення позивача від посади щотижня їй відділом кадрів пропонувалися наявні вакансії в порту, проте на протязі двох місяців не було запропоновано жодної вакансії яка би підходила їй за станом її здоров`я. Крім того зазначила, що відповідач як роботодавець у разі неможливості працевлаштувати її на відповідну посаду, зобов`язаний перенавчити або перекваліфікувати особу з інвалідністю. Крім того, вона 02.07.2018 року звернулась до керівництва порту з проханням працевлаштувати її згідно висновку МСЕК, а також звернула увагу роботодавця на те, що запропоновані посади, а саме: маляр, докер, тельман не відповідають висновку МСЕК. І в цій же заяві позивач надала згоду на працевлаштування її інженером у відділ захисту інформації. Проте у працевлаштуванні її на посаду інженера відділ захисту інформації їй було відмовлено через відсутність освіти та досвіду роботи, дата відмови 01.07.2017 року. При цьому у відмові зазначено, що робота інженера не пропонувалась, однак дане твердження не відповідає дійсності, оскільки їй видавався напрям начальником відділу кадрів. В подальшому відповідач у червні 2018 року звернувся до Первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості, членом якої вона була, із поданням про надання згоди на звільнення позивача. У наданні такої згоди профспілкою було обґрунтованим рішенням відмовлено. Проте наказом від 30.07.2018 року відповідачем прийнято рішення про звільнення позивача на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП. З даним наказом позивач повністю не погоджується, оскільки відповідач не забезпечив її працевлаштування згідно висновку МСЕК, вакансії не пропонував, а винесення такого наказу вважає лише неприязне ставлення, яке виникло між нею та роботодавцем, оскільки вона є дружиною члена виборного органу ППО ПВПУ. Просила суд визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення позивача № 234/з від 30.07.2018 року за п. 2 ст. 40 КЗпП та поновити ОСОБА_1 прибиральником службовим приміщень 1-го вантажного району, а також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням з 31.07.2018 року по день винесення рішення.

Відповідно до ухвали суду від 21.01.2019 року по справі відкрито провадження за правилами глави 10 ЦПК України, тобто у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Позивачу вручена копія ухвали про відкриття провадження у справі, що підтверджується матеріалами справи.

Судовим повідомленням, відповідач Державне підприємство "Маріупольський морський торговельний порт" своєчасно і належним чином повідомлений про розгляд справи в спрощеному порядку.

Ухвалою суду від 25.02.2019 року позовну заяву залишено без руху, оскільки встановлено, після відкриття провадження у справі, що позов подано без додержання вимог, викладених у статтях 175,177 ЦПК України.

У визначений судом строк позивач усунула недоліки позовної заяви та звернулась до суду із уточненої позовної заявою, просила суд визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення позивача № 234/з від 30.07.2018 року за п. 2 ст. 40 КЗпП та поновити ОСОБА_1 прибиральником службовим приміщень 1-го вантажного району, а також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням з 31.07.2018 року по день винесення рішення у справі, що на час подачі заяви про уточнення позовних вимог, тобто 06.03.2019 року становить 32265,48 гривень.

Ухвалою суду від 20 березня 2019 року розгляд справи продовжено в порядку спрощеного провадження з повідомленням сторін.

В судовому засіданні ОСОБА_5 та її представник ОСОБА_2 підтримали позовну заяву, наполягали на її задоволенні з підстав викладених в неї.

Так, представник відповідача Державне підприємство "Маріупольський морський торговельний порт" Олійник О.О., який є керівником підприємства, надіслав на адресу суду відзив на позовну заяву ОСОБА_1 В обґрунтування своїх заперечень проти позову посилався на те, що ОСОБА_1 працювала в порту з 2010 року на різних посадах, починаючи з 06.03.2015 року по 30.07.2018 року прибиральником службових приміщень. Згідно висновку періодичного медичного огляду від 18.04.2018 року ОСОБА_1 не придатна до роботи, у зв`язку із чим після перебування позивача у відпустці без збереження заробітної плати 24.04.2018 року її було відсторонено від виконання функціональних обов`язків до вирішення питання щодо працевлаштування згідно рекомендацій МСЕК або звільнення. Окрім того на час відсторонення від виконання функціональних обов`язків за позивачем було збережено середній заробіток. Також зазначено, що в період часу з 19.04.2018 року по 05.07.2018 року позивачу більше десяти разів надавався перелік усіх вакансій на підприємстві, що підтверджується особистим підписом позивача. Проте за весь час ознайомлення з вакантними посадами позивач жодного разу не надала заяву про переведення на ту чи іншу посаду, тобто на думку відповідача не виявила бажання для подальшого працевлаштування. Крім того зазначено, що підприємство звернулось до виборного органу з поданням про надання згоди на звільнення позивача, проте отримало необґрунтовану відмову у задоволенні подання, яке не містило посилання правового обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Крім того зазначив, що профспілка за час її існування жодного разу не надала згоду на застосування тієї чи іншої міри дисциплінарного стягнення, а до інституту "надання згоди на звільнення/притягнення до дисциплінарної відповідальності" ставиться як до інструменту маніпулювання роботодавцем, через упереджене їх ставлення до останнього. Таким чином з урахуванням відсутності обґрунтованої відмови профспілки у наданні згоди на звільнення позивача, роботодавцем прийнято рішення - наказ від 30.07.2018 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП, з яким остання ознайомлена під підпис 30.07.2018 року. Щодо тверджень позивача про обов`язок роботодавця перенавчити або перекваліфікувати особу з інвалідністю, яка має обмеження МСЕК, то такі гарантії встановлені лише відносно працівників, які втратили працездатність у зв`язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, відповідно до положень ст. 9 Закону України "Про охорону праці". Крім того зазначив, що звільнення позивача в даному випадку не є заходом дисциплінарного стягнення, а є обов`язком роботодавця при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи та неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Крім того ст. 153 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. На підставі вищевикладеного відповідач просив відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1

В судовому засіданні представник ДП "ММТП" Денисова М.П., яка діє на підставі довіреності, зазначила, що власник або уповноважений ним орган повинен перевести на легшу роботу працівників, які потребують цього, лише за їх згодою. Однак, позивач з часу відсторонення від роботи по день звільнення жодного разу не подала заяву роботодавцю про переведення її на іншу роботу. Твердження позивача про те, що запропоновані портом вакансії не підходили їй за станом здоров`я не відпадають дійсності, оскільки висновок про непридатність до виконання тієї чи іншої роботи надає тільки відповідний медичний заклад, до того ж в переліку вакансій з якими була ознайомлена позивач були і такі, що не потребували особливих вимог до стану здоров`я, тобто комірник. Крім того зазначено, що у разі виявлення бажання позивачем ОСОБА_1 щодо подальшого працевлаштування на роботу, яка не протипоказана за станом здоров`я позивачу, порт забезпечив би право на працю останньої щодо створення спеціального робочого місця, то зазначена норма не зобов`язує підприємство самостійно створювати такі робочі місця, а навпаки визначає, що останні створюються за рахунок коштів Фонду соціального захисту інвалідів або за рішенням місцевої ради. Щодо твердження позивача про те, що винесення наказу є наслідком неприязного ставлення до останньої через те, що її чоловік є активістом не відповідає дійсності. Стосовно розрахунку середнього заробітку, то такий розрахунок проведено не коректно, оскільки проведений за період з 31.07.2018 року по 04.04.2019 року, при тому що заява про уточнення подана лише 06.03.2019 року, а також позивачем не враховано виплату вихідної допомоги у розмірі 3095,76 гривень. Просила у задоволенні позову відмовити.

Представник третьої особи Первинна профспілкова організація ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості України Гусак О.В. звернувся до суду із заявою, в якій просив долучити до матеріалів справи документи для повноти розгляду цивільної справи.

Представник третьої особи Первинна профспілкова організація ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості України Марковський Є.С. підтримав позицію позивача та просив позов задовольнити.

Суд, вислухавши сторони, дослідивши письмові матеріали справи, приходить до наступного висновку.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

В силу вимог ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього Кодексу,в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Згідно з вимогами ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які посилається як на підставу своїх вимог та заперечень.

Судом встановлено та не заперечувалося сторонами, що позивач ОСОБА_5 перебувала з відповідачем у трудових відносинах, починаючи з 06.05.2010 року на різних посадах, при цьому з 06.05.2015 року по 30.07.2018 року на посаді прибиральника службового приміщення, що підтверджується відповідними записами у трудовій книжці НОМЕР_1 , виданої на ім`я ОСОБА_1 (а.с.12-18)

Згідно запису № 15 трудової книжки ОСОБА_1 звільнено з займаної посади за виявленням невідповідності виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України. (а.с.11-18)

Так, звільненню позивача ОСОБА_1 передували наступні події, які встановлені судом.

Довідкою Медико-соціальної експертної комісії серія НОМЕР_2 від 05.12.2017 року ОСОБА_1 встановлена третя група інвалідності з 01.12.2017 року до 01.01.2019 року. Висновок про умови праці, протипоказано: важка фізична праця, вплив низької температури, робота з токсичними речовинами, вплив високої температури. (а.с.23)

Із направлення від 29.03.2018 року на обов`язковий періодичний медичний огляд працівника, виданого на ім`я ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 слід, що медична комісія прийшла до висновку від 18.04.2018 року про таке: ОСОБА_1 непридатна до роботи прибиральником службових приміщень у несприятливих умовах праці, працевлаштування відповідно до рекомендацій МСЕК. (а.с.95)

Актом відсторонення працівника від виконання функціональних обов`язків від 24.04.2018 року ОСОБА_1 на підставі висновку медичної комісії від 18.04.2018 року, прибиральника службових приміщень, відсторонено від посади 24.04.2018 року о 08 год. 12 хвил. (а.с.96)

Відповідно до наказу № 386/к від 25.04.2018 року на період відсторонення від роботи з 24.04.2018 року збережено за прибиральником службових приміщень ОСОБА_1 середній заробіток. (а.с.97)

В період часу з 19.04.2018 року по 05.07.2018 року позивачу ОСОБА_1 неодноразово пропонувалися усі вакансії на підприємстві, що підтверджується особистим підписом позивача у переліках вакансії. (а.с.98-162)

Так, оскільки позивач ОСОБА_1 не надала згоду на переведення її на іншу посаду, відповідач звернувся до виборного органу первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості України, членом якої була ОСОБА_1 , із поданням надати згоду на звільнення ОСОБА_1 , прибиральника службових приміщень 1 вантажного району за п. 2 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок погіршення стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи. (а.с.163)

Рішенням виборного органу первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості України від 25.06.2018 року за № 01-20/364, в задоволенні подання було відмовлено. В обґрунтування рішення профспілка посилалась на те, що в період часу з 24.04.2018 року по 25.06.2018 року ОСОБА_1 не було запропоновано жодної вакансії, яка б відповідала її стану здоров`я. При цьому ОСОБА_1 готова пройти навчання на будь-яку посаду, яка б їй підходила як особі з інвалідністю, про що вона неодноразово повідомляла начальника відділу кадрів. Також зазначено, що роботодавець повинен перевчити або перекваліфікувати працівника, який має інвалідність, що буде відповідати Закону, а також рішенню комісії Держпраці. Крім того надали позитивну характеристику ОСОБА_1 , яка зарекомендувала себе як дисциплінований працівник, яка має на утриманні малолітню дитину. До того ж звернули увагу роботодавця на те, що в квітні 2018 року порт був підданий штрафу за невиконання 4% квоти по працевлаштуванню осіб з інвалідністю. Також профспілка просила порт надати перелік запропонованих вакансій ОСОБА_1 (а.с.164-166)

В період часу з 09.07.2018 року по 27.07.2018 року позивач ОСОБА_1 перебувала на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності АДГ № 439834, АДК № 864095. (а.с.167,168)

Напрямом № 32 від 02.07.2018 року ОСОБА_1 було направлено для переговорів про переведення на роботу згідно рекомендації МСЕК на вакантну посаду інженера у відділ захисту інформації. Проте резолюцією начальника підрозділу від 02.07.2018 року встановлена відсутність профільної освіти та відповідного досвіду роботи. Невідповідність вказаній посаді також підтверджується листом за № 01-20/423 від 24.07.2018 року. (а.с.26,27)

Наказом № 234/з від 30.07.2018 року ОСОБА_1 , прибиральника службових приміщень 1 вантажного району звільнено з 30.07.2018 року на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із виявленням невідповідності виконуваної роботі внаслідок стану здоров`я. (а.с.169)

Згідно із ч.ч. 1-3 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,

Згідно з п.2 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обов`язком роботодавця.

Аналогічної позиції дотримується Верховний Суд України у своїх постановах від 01.04.2015р. у справі № 6-40цс15, від 23.03.2016р. у справі № 6-2487цс15, від 25.05.2016р. у справі № 6-3048цс15.

Відповідно до ч. 3 ст. 3 Закону України «Про охорону праці» працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров`я.

Згідно із ч. 5 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» працівника, який за станом здоров`я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

З контексту викладеного вбачається, що єдиною підставою звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незгода останнього на його переведення на іншу запропоновану відповідачем легшу роботу, яка відповідає його кваліфікації та стану здоров`я.

Судом встановлено, що позивачу в період часу з 19.04.2018 року по 05.07.2018 року неодноразово пропонувалися усі вакансії на підприємстві, що підтверджується особистим підписом позивача у переліках вакансії. (а.с.98-162)

З викладеного вбачається, що ДП "ММТП" ОСОБА_1 було запропоновано всі вакантні посади, проте позивач від них відмовилась.

Щодо згоди профспілки на розірвання трудового договору з позивачем суд виходить із такого.

Частиною 1 ст. 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно із ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрутованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженням науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК України (в редакції, чинній на час розгляду справи) є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 вересня 2018 року у справі № 701/536/17-ц, постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15).

Під час розгляду справи судом встановлено, що відповідач звернувся до виборного органу первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості України, членом якої була ОСОБА_1 , із поданням надати згоду на звільнення ОСОБА_1 , прибиральника службових приміщень 1 вантажного району за п. 2 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок погіршення стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи. (а.с.163)

Рішенням виборного органу первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості України від 25.06.2018 року за № 01-20/364, в задоволенні подання було відмовлено. В обґрунтування рішення профспілка посилалась на те, що в період часу з 24.04.2018 року по 25.06.2018 року ОСОБА_1 не було запропоновано жодної вакансії, яка б відповідала її стану здоров`я. При цьому ОСОБА_1 готова пройти навчання на будь-яку посаду, яка б їй підходила як особі з інвалідністю, про що вона неодноразово повідомляла начальника відділу кадрів. Також зазначено, що роботодавець повинен перевчити або перекваліфікувати працівника, який має інвалідність, що буде відповідати Закону, а також рішенню комісії Держпраці. Крім того надали позитивну характеристику ОСОБА_1 , яка зарекомендувала себе як дисциплінований працівник, яка має на утриманні малолітню дитину. До того ж звернули увагу роботодавця на те, що в квітні 2018 року порт був підданий штрафу за невиконання 4% квоти по працевлаштуванню осіб з інвалідністю. Також профспілка просила порт надати перелік запропонованих вакансій ОСОБА_1 (а.с.164-166)

Відповідач визнав таку відмову первинної профспілкової організації в наданні згоди на звільнення позивача необґрунтованою, тому звільнив останню без згоди цієї профспілки.

Перевіривши обґрунтованість вказаного рішення первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем на відповідність нормам трудового законодавства, суд дійшов висновку, що це рішення не містить обґрунтування такої відмови, тому, з урахуванням встановлених вище судом обставин і підстав звільнення позивача, суд погоджується із зазначеною оцінкою відповідача та вважає, що відмова профспілки в наданні згоди на звільнення позивача є необґрунтованою, оскільки наведені в ній доводи не відповідають дійсним обставинам справи та не мають доказів порушення порядку й процедури вивільнення позивача.

Суд не може погодитись з позицією представника позивача Черниш О.І. про порушення при звільненні ОСОБА_1 відповідачем вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП, оскільки відповідно до акту відсторонення працівника від виконання функціональних обов`язків від 24.04.2018 року ОСОБА_1 ознайомлено про відсторонено від посади з 24.04.2018 року о 08 год. 12 хвил. для вирішення питання про переведення на роботу згідно рекомендацій МСЕК або звільнення.(а.с.96) З огляду на викладене, суд вважає, що позивача було належним чином попереджено про звільнення.

Таким чином, суд приходить до висновку про те, що процедуру звільнення позивача з роботи на підставі п 2 ст. 40 КЗпП України було проведено у відповідності до діючого законодавства та порушень її трудових прав судом не встановлено, а тому підстав для поновлення ОСОБА_1 на роботі не встановлено, в зв`язку із чим у задоволенні позову слід відмовити.

Оскільки у задоволенні позову про визнання незаконним звільнення позивача з роботи та поновлення його роботі судом було відмовлено, то і у задоволенні похідних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід також відмовити.

Згідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно із ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За таких обставин суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства "Маріупольський морський торговельний порт" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, третя особа: Первинна профспілкова організація ДП "ММТП" профспілки працівників вугільної промисловості України - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закритті апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного розгляду.

Враховуючи п.п. 15.5. п. 15 Розділу 13 Перехідні положення ЦПК України до утворення апеляційних судів в апеляційних округах, апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги через Приморський районний суд м. Маріуполя до Апеляційного суду Донецької області у межах територіальної юрисдикції яких перебуває місцевий суд, який ухвалив судове рішення, що оскаржується.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або в разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 ЦПК України.

Повний текст рішення буде складено 24.06.2019 року.

Суддя Д`яченко Д. О.