ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 червня 2019 року м. Чернівці

справа № 713/2019/18

справа 22-ц/822/600/19

Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Перепелюк І. Б.

суддів: Литвинюк І.М., Одинака О.О.

секретар Собчук І.Ю.

розглянувши апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Вижницького районного суду Чернівецької області від 29 березня 2019 року в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» про поновлення на роботі (головуючий в 1-інстанції Кириляк А.Ю.)

встановив :

У жовтні 2018 року ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» про поновлення на роботі.

Позовні вимоги обґрунтовував слідуючими обставинами. 28.09.2018р. її незаконно звільнено з роботи по п.6 ст. 36 КЗпП України, за відмовою працівника від проведення роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Посилається на те, що не була завчасно попереджена про зміну істотних умов праці. Змін організації виробництва і праці також не відбулося. Тому, діями керівництва Комунального некомерційного підприємства "Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги" порушено гарантоване їй конституцією право на працю. Оскільки на підприємстві не змінено організацію виробництва та праці, звільнення є незаконним та порушує гарантоване Конституцією України право.

Просила визнати незаконними дії відповідача щодо безпідставного її звільнення за п.6 ст. 36 КЗпП України. Зобов`язати відповідача, з дня набрання рішення суду законної сили поновити на роботу.

Рішенням Вижницького районного суду Чернівецької області від 29 березня 2019 року в позові ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» про поновлення на роботі відмовлено.

Не погоджується з рішення суду першої інстанції ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу в якій просить рішення Вижницького районного суду Чернівецької області від 29 березня 2019 року скасувати, ухвалити нове рішення яким визнати незаконним її звільнення з посади завідувача Берегометської АЗПСМ та зобов`язати Комунальне некомерційне підприємство «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги», з дня набрання рішення суду законної сили поновити її на роботі на колишньому місці роботи на посаді завідувача Берегометської АЗПСМ.

Вважає, що звільнення за ст.36 п.6 КЗпП на підставі наказу про скорочення є незаконним, наказ про скорочення чисельності штату працівників не підтверджує зміну істотних умов праці відносно конкретної посади. Відсутній наказ «Про зміну істотних умов праці» чи будь -який інший документ, що закріплює зміну істотних умов праці.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення Вижницького районного суду Чернівецької області від 29 березня 2019 року без змін. Вважає, що звільнення позивача проведено з дотриманням норм чинного законодавства.

Колегія суддів, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив із того, що звільнення позивача проведено з дотриманням норм чинного законодавства. Колегія суддів не погоджується з таким висновком суду першої інстанції.

Відповідно до частин 1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Між сторонами виникли правовідносини з припинення трудового договору, які регулюються нормами КЗпП України.

Судом встановлено, що згідно рішення №28-21/18 позачергової двадцять першої сесії VII скликання Вижницької районної ради від 29 березня 2018 року «Про реорганізацію комунального закладу Вижницької районної ради «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» шляхом перетворення в комунальне (некомерційне ) підприємство» реорганізовано комунальний заклад Вижницької районної ради «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» шляхом перетворення в комунальне (некомерційне ) підприємство «Берегометський центр первинної медико санітарної допомоги. Головному лікарю комунального закладу Вижницької районної ради «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» ОСОБА_2. в порядку встановленому чинним законодавством України слід здійснити попередження працівників зазначених відокремлених підрозділів про наступне вивільнення та вжити інші заходи організаційно- кадрового характеру, пов`язані з вивільненням /переведенням до іншого підприємства цих працівників, а також припинення діяльності відокремлених підрозділів (в т.ч. повідомлення відповідного державного(органу про ліквідацію підрозділів тощо).

Згідно наказу №39 від 06.04.2018р. комунального закладу Вижницької районної ради «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» реорганізовано комунальний заклад Вижницької районної ради «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» шляхом перетворення в комунальне (некомерційне ) підприємство «Берегометський центр первинної медико санітарної допомоги.

10 квітня 2018 року працівників «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» повідомлено про реорганізацію Комунального закладу Вижницької районної ради «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» під підпис в тому числі і позивача.

Рішенням за №53-23/18 двадцять третьої сесії VII скликання Вижницької районної ради від 20 червня 2018 року «Про вирішення окремих питань, пов`язаних з реорганізацією комунального закладу Вижницької районної ради «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» шляхом перетворення в комунальне (некомерційне ) підприємство затверджено передавальний акт Вижницької районної ради «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги», що реорганізується шляхом перетворення в «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» Вижницької районної ради, утворено та визначено розмір статутного капіталу, затверджено статут, структуру та штатну чисельність.

Наказом головного лікаря «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги» №59 від 26.06.2018р. скорочено чисельність і штат працівників. Також інспектора з кадрів зобов`язано не пізніше ніж за 2 місяці попередити працівників центру про можливе вивільнення та запропонувати переведення за їх згодою на вакантні посади У разі відмови від переведення або браку посад підготувати документи для скорочення відповідних працівників та звільнення їх за п.1 ст.40 КЗпП за попереднім погодження профспілкового комітету.

Головний лікар ОСОБА_2 звернувся до голові профспілки працівників охорони здоров`я Фурсію О.П. від 26.06.2018р. розглянути подання в установленому порядку на засіданні профспілкового комітету та дати згоду на звільнення таких працівників за скороченням штату відповідно до п.1 ст.40 КЗпП , ОСОБА_1 , завідувача Берегометської АЗ ПСМ, ОСОБА_3 . бухгалтера.

Листом голови ЧОО профспілки працівників охорони здоров`я Фурсія О.П. від 01.08.2018р. роз`яснено головному лікарю, що для розірвання трудового договору з ОСОБА_1 та ОСОБА_3 їй необхідно направити подання профспілковому комітету Берегометського центу ПМСД для отримання попередньої згоди профкому. Крім того для розірвання трудового договору з ОСОБА_1 , необхідно звернутися з поданням до профспілкового органу об`єднаного комітету працівників закладів охорони здоров`я Вижницького району.

Позивача 29 червня 2018 року повідомлено про заплановане скорочення штатних одиниць по КЗ Берегометський ЦПМСД» з 28.09.2018р. та запропоновано посаду лікаря загальної практики сімейного лікаря, завідувача Берегометської амбулаторії ЗПСМ з 01.10.2018 р, однак згідно акту від 18.07.2018р. ОСОБА_1 відмовилась отримувати та підписувати повідомлення.

18.07.2018р. ОСОБА_1 вручено повідомлення про заплановане звільнення та пропонування посади сімейного лікаря, завідувача Бергометською амбулаторією. Отримати це повідомлення позивач ОСОБА_1 відмовилася, мотивуючи це тим, що не погоджується на укладенні Декларацій про вибір сімейного лікаря, тобто не погоджується давати первинну медичну допомогу вимагала залишити посаду завідувача Берегометською амбулаторією, яка звільнена від набору пацієнтів. Також було складено акт про відмову отримати та підписати повідомлення про заплановане звільнення.

З матеріалів справи вбачається, що згідно штатного розпису від 01.10.2018р. КНП Берегометський ЦПМСД посада завідувача АЗПСМ не передбачена, а є посада лікар загальної практики-сімейний лікар, завідувач АЗПСМ.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом

Відповідно до ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. Якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для звільнення через це повинен виконати ряд дій, а саме: отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці; видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення; внести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»; провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Відповідно до п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Судом першої інстанції встановлено, що наказом № 59 від 26.06.2018р. «Про скорочення чисельності і штату працівників» внесені зміни в штатний розпис з 01 жовтня 2018 року, скоротивши штатні одиниці з новоствореного комунального некомерційного підприємства, повідомлено про наступне звільнення з посади. Зазначене питання було розглянуто та погоджено на засіданні профкому.

У штатному розписі працівників КНП «Берегометський ЦПМСД» станом на 01.10.2018р. посада завідувача амбулаторії не передбачена, а створено нову посаду лікар загальної практики-сімейний лікар, завідувач АЗПСМ.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

У справі встановлено, що позивач була попереджена про звільнення, отже роботодавець дотримався вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Також встановлено, що відповідач виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України запропонував позивачу іншу посаду, а саме посаду лікар загальної практики-сімейний лікар, завідувач АЗПСМ з 01.10.2018р., однак позивач відмовилася від запропонованої посади.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, дійшов висновку, що при звільненні ОСОБА_1 із займаної посади у зв`язку із скороченням штату роботодавцем не було порушено вимоги КЗпП України, порядок звільнення у зв`язку із скороченням штату дотримано. Про наступне звільнення ОСОБА_1 була повідомлена більш ніж за два місяця до звільнення.

За приписами пункту 10 статті 247 КЗпП України, статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом.

Таким чином, звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник або без такої згоди, якщо власник не отримав листа про мотивоване непогодження з таким звільненням.

Згідно подання головного лікаря ОСОБА_2. голові районної профспілки працівників охорони здоров`я від 30.08.2018 р. в якому просить розглянути подання в установленому порядку на засіданні профспілкового комітету та дати згоду на звільнення таких працівників за скороченням штату відповідно до п.1 ст.40 КЗпП ОСОБА_1., завідувача Берегометської АЗ ПСМ.

Згідно виписки №19 засідання об`єднаного профспілкового комітету медичних працівників охорони здоров`я від 25.09.2019 року вирішено не дати згоду на звільнення ОСОБА_1 завідувача Берегометської АЗПСМ КНП «Берегометський ЦП МСД перейти з 01.10.2018р. на посаду сімейного лікаря завідуючого амбулаторією з укладенням декларації про вибір сімейного лікаря.

На підставі рішення об`єднаного профспілкового комітету медичних працівників охорони здоров`я від 25.09.2018р. ОСОБА_1 запропоновано посаду лікаря загальної практики сімейного лікаря, завідувача Берегометської Амбулаторії ЗПСМ з 01.10.2018 року, однак позивач відмовилася підписати аркуш зі запропонованою посадою що підтверджується актом №120 від 26.09.2018р.

Наказом головного лікаря КНП «Берегометського ЦПМСД» ОСОБА_2 за № 17-(к) 1 від 26.09.2018р. ОСОБА_1 звільнено по ст.36 п6 КЗПП України за відмовою працівника від проходження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці з 28.09.2018р.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Частиною четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами і доповненнями) судам роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України. Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15.

При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Як встановлено судом при розгляді апеляційної скарги, наказу про зміну істотних умов праці не було видано, як і не було розроблено на момент звільнення і Посадової інструкції, отже і не було належним чином повідомлено позивача про зміну істотних умов праці та в чому вони полягали. Позивач не була попереджена про зміну істотних умов праці, а була повідомлена про скорочення чисельності і штату працівників та ст.40 КЗпП України, а звільнення позивача відбулось за ст.36 п.6 КЗпП України.

Зазначеного суд першої інстанції не врахував, неповно встановив всі обставини справи, неправильно застосував норми матеріального права, що відповідно до п.1, п.4 ч.1 ст. 376 ЦПК України є підставою для скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового судового рішення про задоволення позову.

Таким чином судом апеляційної інстанції встановлено, що стосовно посади позивача відбулась не зміна істотних умов праці, а зміна організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, отже звільнення за ст.36 п.6 КЗпП України є незаконним.

Враховуючи вищевикладене, суд апеляційної інстанції вважає, що звільнення позивача за п.6 ст. 36 КЗпП України відбулось з порушенням вимог закону, отже є підстава для поновлення позивача на посаді завідувача Берегометської амбулаторії загальної практики сімейної медицини Комунального некомерційного підприємства «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги».

Керуючись ст.374, п.1, п.4 ч.1 ст.376, 382, 384 ЦПК України, суд

постановив :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Вижницького районного суду Чернівецької області від 29 березня 2019 року скасувати.

Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача Берегометської амбулаторії загальної практики сімейної медицини Комунального некомерційного підприємства «Берегометський центр первинної медико-санітарної допомоги».

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Дата складення повної постанови 1 липня 2019 року.

Головуючий (підпис)

Судді (підписи)

Вірно з оригіналом :