Провадження № 22-ц/801/499/2019
Головуючий у суді 1-ї інстанції Дернова В. В.
Доповідач:Якименко М. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 березня 2019 рокуСправа № 127/15947/18м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Якименко М. М.,

суддів : Ковальчука О.В., Сала Т. Б.

розглянувши у спрощеному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди

за апеляційною скаргою Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 20 грудня 2018 року, ухвалене суддею Дерновою В.В.,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся з позовом до Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що з 15.09.1999 р. по 29.02.2008 р., та з 03.03.2008 р. по 31.05.2018 ( по день звільнення ) вона працювала на посаді лікаря-стоматолога-терапевта Вінницької центральної районної лікарні.

Згідно наказу головного лікаря Вінницької ЦРКЛ Кривовяза О.Л. № 197-к/тр від 22.03.2018 року позивач була попереджена про вивільнення з 31.05.2018 року з пропозицією про переведення на вакантні посади (за наявності).

Наказом головного лікаря Вінницької ЦРКЛ Кривовяза О.Л. № 290-к/тр від 25.05.2018 року ОСОБА_3 31.05.2018 року було звільнено з посади лікаря-стоматолога-терапевта у зв'язку із скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 31.05.2018 року їй в день звільнення здійснено всі виплати, компенсацію за частину щорічної відпустки та вихідну допомогу.

Своє звільнення з посади вважає незаконним, виходячи з наступного.

В наказі про звільнення № 290-к/тр від 25.05.2018 року головний лікар не навів підстави або мотиви її звільнення з посади лікаря-стоматолога-терапевта. При звільненні приписи ч. 1-3 ст. 49-2, ч.1 ст.42 КЗпП України відповідачем дотримано не було.

В порушення вимог чинного трудового законодавства відповідач не запропонував позивачу іншої роботи у закладі. Також роботодавцем не було враховано, що вона одружена, має на утриманні двох дітей, має вищу медичну освіту із перервним стажем роботи 20 років за спеціальністю та ряд документів про підвищення кваліфікації лікаря, тобто має переважне право на залишення на роботі.

Відповідач подав відзив на позов до суду, в якому вказує на безпідставність та не обґрунтованість вказаних позивачем обставин в позовній заяві, посилаючись на умови колективного договору, якими керувався відповідач при звільненні ОСОБА_3

Справа була розглянута судом за правилами спрощеного провадження.

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 20 грудня 2018 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано Наказ Вінницької ЦРКЛ № 290-к/тр від 25.05.2018 року про звільнення ОСОБА_3 за п.1 ст.40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_3 на посаді лікаря-стоматолога-терапевта (за сумісництвом, 0,25 посади) Вінницької ЦРКЛ.

Стягнуто з Вінницької ЦРКЛ на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 червня 2018 року до 20 грудня 2018 року включно (сума включена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов'язкових платежів) в розмірі 8524,26 грн.

Стягнуто з Вінницької ЦРКЛ на користь ОСОБА_3 1000,00 грн моральної шкоди. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_3 на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати)допущено до негайного виконання.

Стягнуто з Вінницької ЦРКЛ на користь ОСОБА_3 судовий збір у розмірі 1550, 56 грн.

Не погодився із рішенням суду, відповідач оскаржив його в апеляційному порядку. Пославшись на його незаконність і необґрунтованість, порушення судом норм матеріального та процесуального права, неповне з'ясування усіх обставин справи, в апеляційній скарзі просить його скасувати та постановити нове, яким в задоволенні позову ОСОБА_3 відмовити. В якості основного доводу послався на те, що умовами колективного договору, витяг якого знаходиться в матеріалах справи , відповідачу надано право на першочергове звільнення ОСОБА_3, яка працює за сумісництвом.

На апеляційну скаргу позивач подав відзив, в якому посилаючись на законність та обґрунтованість рішення суду, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду - без змін.

Згідно ст.369 ЦПК України справа розглядається в порядку спрощеного провадження без повідомлення( виклику) учасників судового розгляду.

Апеляційний суд, заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши матеріали та обставини справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла наступного висновку.

За змістом ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Оскаржуване рішення суду першої інстанції зазначеним вимогам закону відповідає.

Судом встановлено, що згідно штатного розпису Вінницької ЦРКЛ станом на 01.01.2018 року, затвердженого заступником голови Вінницької райдержадміністрації Бегус О.М. затверджено граничну чисельність працівників в кількості 554,50 штатних одиниць (а.с.8-11).

Наказом №95 від 19.03.2018 року головного лікаря Вінницької ЦРКЛ «Про скорочення штату» було скорочено ряд посад із штатного розпису з 01.06.2018 року , серед яких 4,5 посад лікірів-стоматологів-терапевтів (а.с. 15).

Наказом головного лікаря Вінницької ЦРКЛ Кривовяза О.Л. № 197-к/тр від 22.03.2018 року ОСОБА_3 була попереджена про вивільнення з 31.05.2018 року з пропозицією про переведення на вакантні посади (за наявності) (а.с. 16).

Наказом головного лікаря Вінницької ЦРКЛ Кривовяза О.Л. № 290-к/тр від 25.05.2018 року ОСОБА_3 31.05.2018 року було звільнено з посади лікаря-стоматолога-терапевта у зв'язку із скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 17).

Згідно з п.1 ч.1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Ч. 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч.ч.1,3 статті 49-2 КЗпП України - про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Із викладеного випливає, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу попередити працівника про можливе наступне вивільнення та обов'язок працевлаштувати працівника.

У правових висновках, викладені у постановах Верховного Суду України від 09.08.2017року у справі № 6-1264цс17 та від 25.05.2016 року у справі № 6-3048цс15, йдеться, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП України).

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, зазначено, що, оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Судом встановлено, що Управлінням Держпраці у Вінницькій області було проведено інспекційне відвідування та складено Акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю, № ВН 1110/205/АВ/11 від 26 червня 2018 року (а.с.65-73) та видало Припис про усунення виявлених порушень № ВН 1110/205/АВ/11 від 9 липня 2018 року (а.с. 74-76), яким були порушені вимоги ст. ст. 40, 42, 492 КЗпП України при звільненні позивача. А також повідомлено ОСОБА_3 10.07.2018 року листом № 02-Ко 388/01-86,в якому вказано , що в установі відсутні документи щодо пропонування позивачу, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва, іншої роботи. А також не враховано її переважне право на залишенні на роботі- наявність вищої кваліфікації (а.с. 43-44).

Судом встановлено , що позивач одружена, має на утриманні двох дітей: донька Катерина та донька Юлія, має вищу медичну освіту; з 15.09.1999 року до 29.02.2008 року безперервно працювала в лікарні, з 03.03.2008 безперервно працювала за сумісництвом; є лікарем терапевтичної стоматології вищої категорії, згідно посвідчення № 12 від 05.05.2018 року (а.с. 29). А тому мала переважне право на залишення на роботі.

При цьому, як правильно зазначив суд у рішенні, відповідач не надав будь-яких доказів , що інші працівники, які залишились на роботі( ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_9), мали переважне право.

Судом встановлено, що при вивільненні ОСОБА_3 роботодавець всупереч вимогам ст. 49-2 КЗпП України не запропонував їй всі наявні вакансії на роботі , які вона може виконувати , тобто ті посади, які відповідають її кваліфікації. З таким висновком погоджується апеляційна інстанція.

Відтак висновок суду про незаконне звільнення ОСОБА_3 з займаної посади та поновлення її на роботі є правильним.

В супереч ст.81 ЦПК України відповідач не спростував обставини, на які позивач посилався у своїй позовній заяві, обґрунтовуючи позовні вимоги.

Доводи апеляційної скарги про те, що позивач працювала в лікарні за сумісництвом, мала інше постійне місце роботи і заробіток та зареєстрована як ФОП по наданню стоматологічних послуг у приватному порядку, тобто мала інший додатковий заробіток, тому на підставі цього її було першочергово звільнено, не заслуговують на увагу.

Так колективним договором, витяг якого був наданий відповідачем в заперечення позову сторони домовились, що якщо передбачається значне звільнення із скороченням чисельності чи штату працівників , здійснити заходи щодо першочергового звільнення тимчасових працівників та сумісників( п.3.23).

Однак, як правильно зробив висновок суд першої інстанції, на особу, яка працює за сумісництвом і є суб'єктом підприємницької діяльності також розповсюджуються норми ст.ст. 42.49-2 КЗпП України і дана обставина не є винятком і не виключає обов'язку роботодавця дотримуватись вимог КЗпП України при звільненні позивача з займаної посади.

Апеляційний суд виходить із того, що факт звільнення позивача з лікарні встановлений судом першої інстанції на підставі наданих сторонами доказів. Відповідач вказану обставину у визначеному ЦПК України порядку не спростував.

Поряд з цим, стягуючи з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції, правильно визначив розмір середнього заробітку позивача згідно з приписами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 та провів розрахунок виходячи з довідки Вінницької ЦРКЛ Вінницької області від 18.09.2018 року № 458, згідно якої середньомісячна заробітна плата позивача складає 60,03 грн.,

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

З врахуванням встановленого, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку, що з відповідача на користь позивача належить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.06.2018 року до 20.12.2018 року включно за 142 робочі дні в розмірі 8524,26 грн. (60,03 грн. * 142 ).

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За правилом ч.1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, стаття 237-1 КЗпП містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом зазначеного положення Закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі.

Суд, установивши порушення трудових прав позивача та наявність підстав для покладення на роботодавця відповідальності за завдану працівникові моральну шкоду, повинен застосовувати відповідальність, що передбачена ст. 237-1 КЗпП.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК).

Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків щодо компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин (постанова Верховного Суду України від 25 квітня 2012 р. у справі 6-23цс12).

В даному випадку при визначенні розміру компенсації на відшкодування заподіяної позивачу незаконним звільненням моральної шкоди, яка виразилась у моральних переживаннях, пов'язаних із позбавленням роботи, суд ураховує, що незаконне звільнення ОСОБА_3 відбулося за п.1 ст. 40 КЗпП України, що є компрометуючою обставиною та перешкоджає подальшому працевлаштуванню. Матеріальне становище позивача унаслідок незаконного звільнення погіршилося, що змусило докладати додаткових зусиль для організації свого життя і відстоювання своїх прав у суді. За наведених обставин апеляційний суд вважає, що визначена районним судом компенсація на відшкодування моральної шкоди у розмірі 1 000 грн. відповідає характеру та обсягу моральних переживань позивача, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті позивача та вимогам розумності і справедливості.

Враховуючи викладене, апеляційний суд приходить до висновку про те, що судом першої інстанції дана належна оцінка доводам сторін у сукупності з наданими сторонами доказами, висновки суду щодо наявності підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_3 про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав, відповідають обставинам справи та положенням матеріального закону.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене, колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції - без змін, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.

Керуючись ст. 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області залишити без задоволення.

Рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 20 грудня 2018 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий М.М. Якименко

Судді: О.В. Ковальчук

Т.Б. Сало