КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Головуючий у суді першої інстанції Диба О.В.
Апеляційне провадження № 22-ц/824/7209/2019
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

06 червня 2019 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Мережко М.В.,

суддів - Верланова С.М., Савченка С.І.,

секретар -Тютюнник О.І.

Розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною Інституту ядерних досліджень Національної Академії Наук України на рішення Оболонського районного суду м.Києва від 18 лютого 2019 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Інституту ядерних досліджень Національної Академії Наук України про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, визнання наказу про звільнення недійсним , поновлдення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, дослідивши матеріали справи, перевіривши доводи апеляційної скарги, -

В с т а н о в и в:

У вересні 2017 року позивач ОСОБА_1 звернувся з позовною заявою до Інституту ядерних досліджень Національної академії наук України (далі - ІЯД НАН України, відповідач) про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, визнання наказу про звільнення недійсним, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

У грудні 2017 року позивачем подано уточнену позовну заяву до ІЯД НАН України про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, визнання наказу про звільнення недійсним, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Свої позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що з 1988 року він працював у ІЯД НАН України. Наказом директора ІЯД НАН України від 31 серпня 2017 №120-к його звільнено з посади наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів у зв`язку з оптимізацією структури ІЯД та скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що при звільненні відповідач всупереч ст. 49-2 КЗпП України не врахував його переважного права на залишення на роботі та не повідомив позивача про наявність усіх вакантних посад, що відповідають його кваліфікації. Також стверджує, що відповідач виплатив йому розрахунок при звільненні лише 24 жовтня 2017, тобто майже через 2 місяці після звільнення.

Позивач просив визнати наказ № 120-к від 31 серпня 2017 року в частині звільнення ОСОБА_1 незаконним та скасувати його в цій частині , поновити його на посаді наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів ІЯД НАН України з 31 серпня 2017 року, стягнути на його користь розмір середнього заробітку за час вимущеного прогулу в сумі 6 469,90 грн за період із 31 серпня 2017 року по день поновлення на роботі , середній заробіток за час затримаки розрахунку при звільненні в сумі 10 118,76 грн ( 273,48 х 37) за період із 01 вересня 2017 року по 24 жовтня 2017 року .

Відповідач подав до суду заперечення проти позову, відповідно до змісту яких позивач ОСОБА_1 за період 2005-2017 років не публікував наукових публікацій, не виступав з науковими доповідями та не виконав надане йому офіційне доручення щодо формування наукової задачі, що свідчить про його некомпетентність та відсутність переважного права на залишення на посаді. З часу попередження позивача про звільнення (13 червня 2017 року ) та до моменту звільнення (31 серпня 2017 року ) відповідач не приймав на роботу жодного працівника, а посада завідувача лабораторії радіофармпрепаратів, на якій згоден був працювати позивач, не відповідає його кваліфікації. За таких обставин в установі були відсутні вакантні посади, що могли б бути запропоновані позивачу. Після звільнення позивач звернувся із заявою, що йому не була виплачена заробітна плата за період з 25 квітня 2017 року по 13 червня 2017 року , а тому керівництво ІЯД НАН України було прийнято рішення про перерахунок і виплату залишку по заробітній платі, який було виплачено 24 жовтня 2017 у повному обсязі.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 18 лютого 2019 року позов задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів Інституту ядерних досліджень Національної Академії наук України з 31 серпня 2017 року;

Стягнуто з Інституту ядерних досліджень Національної Академії наук України на користь ОСОБА_1 компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 72 320 грн.

Стягнуто з Інституту ядерних досліджень Національної Академії наук України на користь ОСОБА_1 середній заробіток у розмірі 10 703,36 коп.

В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено .

Не погоджуючись з рішенням суду , відповідач Інститут ядерних досліджень Національної Академії наук України подав апеляційну скаргу, в якій просив рішення суду скасувати , ухвалити нове рішення про відмову задоволенні вимог . Зазначав , що суд неповно з`ясував всі обставин справи , не дав їм алежну оцінку , зокрема ,що звільнення ОСОБА_1 повінстю відповідає вимогам законодавства , і жодного порушення з боку відповідача під час звільнення не було допущено .

Апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст. 44 ЦПК України, особи, які беруть участь у справі зобов`язані добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обов`язки.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість:

1) керує ходом судового процесу;

2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами;

3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій;

4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом;

5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Як встановлено судом першої інстанції , наказом Директора ІЯД НАН України від 06 червня 2017 року №75-к скасовано наказ про звільнення ОСОБА_1 від 21 червня 2016 року №110-к та поновлено ОСОБА_1 на посаді наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів з 21 червня 2016 року , з виплатою ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та судовий збір на підставі рішення Апеляційного суду м. Києва від 25 квітня 2017 року (а.с. 181, т. 1).

Наказом Директора ІЯД НАН України від 11 травня 2017 року створено комісію з оптимізації ІЯД НАН України для визначення шляхів оптимізації структури інституту, приведення штатного розпису у відповідність до затверджених на 2017 рік обсягів фінансування (а.с. 182-183, т. 1).

Наказом Директора ІЯД НАН України від 29 травня 2017 року №69-к "Про звільнення працівників за скороченням штату" передбачено привести штатний розпис Інституту у відповідність до затверджених на 2017 рік обсягів фінансування шляхом звільнення з 31 серпня 2017 року частини працівників за скороченням штату (а.с. 42, т.1).

Керівництво ІЯД НАН України 30 травня 2017 року повідомило голову профспілкової організації ІЯД НАН України про скорочення штату працівників (а.с. 45-49, т. 1).

Комісією з оптимізації діяльності ІЯД НАН України 06 червня 2017 року ухвалено рішення рекомендувати Дирекції внести зміни до штатного розпису інституту та виключити з нього низку посадових окладів працівників, та звільнити відповідну кількість працівників, у тому числі наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів ОСОБА_1 . (а.с. 171-179, т. 1).

В подальшому, Директором ІЯД НА України, 13 червня 2017 року видано наказ №79-к "Про скорочення штату працівників", відповідно до якого до 01 вересня 2017 року передбачалося виключити зі штатного розпису інституту низку посадових окладів та звільнити відповідну кількість працівників, у тому числі наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів ОСОБА_1 . (а.с. 144-149, т. 1).

Первинною профспілковою організацією ІЯД НАН України на засіданні 01 серпня 2017 року відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України стосовно одних працівників та надано згоду на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КзпП України стосовно інших працівників ІЯД НАН України, у т.ч. ОСОБА_1 (а.с. 43-44, т. 1). Про прийняте рішення 03 серпня 2017 року повідомлено Директора ІЯД НАН України (а.с. 50-52, т. 1).

З наведеного убачається, що в ІЯД НАН України дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників. Це підтверджується також і штатними розписами ІЯД НАН України.

Так, відповідно до штатного розпису ІЯД НАН України, затвердженого 12 червня 2017 року штат установи складає 552,7 одиниць з річним фондом оплати праці на 2017 рік 30 824 531,00 грн. (а.с. 53-101, т. 1). Водночас відповідно до штатного розпису ІЯД НАН України, затвердженого 01 вересня 2017 року штат установи складає 470,1 одиниць з фондом заробітної плати на 4 місяця 2017 року 11167179,00 грн. (а.с. 102-143, т.1).

Таким чином, штат установи скоротився на 82,6 одиниці.

У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та прийняттям рішення про вивільнення працівників ІЯД НАН України , наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів ІЯД НАН України ОСОБА_1 . 13 червня 2017 року повідомлено про його звільнення з 31 серпня 2017 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з оптимізацією структури інституту та скороченням штату працівників (а.с. 162, т. 1). Вказане повідомлення ОСОБА_1 не підписано, у зв`язку з чим складено акт від 13 червня 2017 року про факт відмови працівника розписатися в повідомленні про звільнення з роботи згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, який посвідчено підписами працівників ІЯД НАН України ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 . (а.с. 163, т. 1).

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним зокрема у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Як вірно встановлено судом, 30 травня 2017 року Директор ІЯД НАН України звернувся до профспілкової організації ІЯД НАН України з повідомленням про скорочення штату працівників. Первинна профспілкова організація за результатами розгляду звернення дирекції надала згоду на розірвання трудових договорів з частиною працівників, та відмовила в наданні згоди на розірвання трудових договорів з рештою працівників (а.с. 50-52, т. 1).

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Розглядаючи питання про те, чи було дотримано переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників та чи була запропонована позивачу інша посада в установі відповідача, суд виходить із наступного.

Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Позивач у позовній заяві зазначив, що він мав переважне право залишення на роботі, оскільки його трудовий стаж у ІЯД НАН України становить понад 28 років, з 1988 по 1999 роки він працював у відділі радіаційної фізики, при цьому ним було написано і опубліковано 4 наукові статті, виконував наукові роботи за сумісництвом для організації проекту "Укриття" в Чорнобилі, має вищу освіту.

Враховуючи , що судом встановлено , що при вирішенні питання про звільнення позивача ОСОБА_1 адміністрацією ІЯД НАН України та профспілковою організацією не проводилося порівняння кваліфікації та продуктивності праці наукового співробітника ІЯД НАН України ОСОБА_1 з іншими науковими співробітниками цієї ж установи, а відтак визнання звільнення позивача ОСОБА_1 без надання оцінки наявності чи відсутності переважного права на залишення на роботі , суд першої інстанції вірно визнав невмотивованим. При цьому посилання відповідача на те, що з 2005 по 2017 роки позивач не опублікував жодної наукової роботи, не виступав з науковими доповідями та не виконав офіційне доручення щодо формування наукової задачі,є безпідставними , оскільки такі доводи мали бути зазначені при наданні згоди на звільнення та при звільненні позивача.

Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Посилання ОСОБА_1 , що при врученні попередження про звільнення, йому не пропонувалася інша посада в ІЯД НАН України, хоча в цей час в установі була вакантна посада завідувача лабораторії радіофармпрепаратів, яку він був згоден обійняти є доводеними , оскілтки заперечуюи проти вказаного доводу позивача , відповідач зазначив , що така посада дійсно була вакантна на час звільнення, однак вона не відповідає кваліфікації ОСОБА_1 , а тому дійсно не пропонувалася йому при звільненні. Крім того , відповідачв зазначив ,що вказана посада потребує проведення конкурсу , однак доказів ,що вони пропонували позивачу пройти конкурс не надали . ( т.1 а.с. 37-41, а.с. 165 ,а.с. 207-209).

Крім того , як видно із матеріалів справи , у судовому засіданні, що відбулося 13 квітня 2018 року , представник відповідача ОСОБА_6 зазначив, що ОСОБА_1 при звільненні не пропонувались інші посади, оскільки вакантні на той час посади не відповідали фаху (кваліфікації) позивача (а.с. 237-238, т. 1).

Разом з тим , вже 29 травня 2018 року представник відповідача ОСОБА_6 заявив клопотання про долучення до матеріалів справи доказів на підтвердження того, що позивачу повідомлялося про вакантну посаду завідувача лабораторії радіонуклідів та радіофармпрепаратів, однак він відмовився письмово ознайомитися про це. Також представник відповідача у судовому засіданні зазначив, що позивачу насправді пропонувалися вакантні посади в ІЯД НАН України (а.с. 240-245, т. 1) про що було надано належним чином завірену копію повідомлення від 13 червня 2017 року , яке не містить підтвердження про те, що воно надавалося позивачу (а.с. 242 т.1). Також представник відповідача надав належним чином завірену копію Акту про факт відмови працівника розписатися в повідомленні про перелік вакантних посад від 13червня 2017 року. Однак докази того, що вказаний акт складений саме відносно позивача, відсутні . (а.с. 243, т.1).

Як видно із матеріалів справи , 08 червня 2018 року представником відповідача було подано клопотання про долучення до матеріалів справи доказів на підтвердження того, що позивачу насправді пропонувалися вакантні посади, однак позивач відмовився від них, а саме належним чином завірену копію заповненого Акту про факт відмови працівника розписатися в повідомленні про перелік вакантних посад у зв`язку зі звільненням з роботи ( т.2 а.с. 53 ). Вказаний документ є заповненою копією того, який вже надавався стороною відповідача і був долучений до матеріалів справи (а.с. 243, т.1).

Так, після долучення до матеріалів справи Акту про факт відмови працівника розписатися в повідомленні про перелік вакантних посад від 13 червня 2017 року (а.с. 243, т.1) та звернення уваги суду на цю обставину, відповідач створив новий доказ, який може свідчити про виконання відповідачем свого обов`язку.

З огляду на те, що відомості у вищезазначених документах, наданих відповідачем є протилежними за змістом і суперечать одне одному, суд відповідно до ст. 89 ЦПК України оцінює ці докази з точки зору достовірності кожного доказу окремо.

Позивач ОСОБА_1 у позовній заяві та у судовому засіданні зазначав про те, що вакантні посади в ІЯД НАН України йому при звільненні не пропонувалися, хоча він був обізнаний про те, що була вакантна посада завідувача лабораторії радіонуклідів та радіофармпрепаратів і він був не проти її обійняти. Така позиція позивача є послідовною та незмінною упродовж судових засідань, що відбулися під час розгляду справи. Відповідачем також ця позиція визнавалася. Зокрема, представник відповідача зазначав, що дійсно, дана посада була вакантною, однак вона не пропонувалася позивачу через невідповідність його кваліфікації. Свої доводи відповідач підтверджував офіційною довідкою установи та поясненнями у судовому засіданні. Однак, 29 тртавня 2018 року відповідач змінив свою позицію та зазначив, що насправді вказана посада позивачу пропонувалася, однак він відмовився про це письмово ознайомлюватися, про що було складено відповідний акт.

Таким чином, суд першої інстанції вірно вважав доведеним факт того, що позивачу ОСОБА_1 при звільненні його на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України не було в установленому законом порядку не було запропоновано вакантні посади в ІЯД НАН України, чим порушено вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

З огляду на викладене, позовні вимоги позивача про поновлення його на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню.

Такий спосіб захисту буде відповідати приписам чинного трудового законодавства, оскільки саме такий спосіб передбачений у випадку неправомірного звільнення працівника. У зв`язку із зазначеним, вимога позивача про скасування наказу про його звільнення задоволенню не підлягає, оскільки судом було встановлено порушення норм трудового законодавства при звільненні позивача, та захищено його трудові права шляхом поновлення його на роботі.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Судом першої інстанції вірно встановлено , що днем звільнення позивача ОСОБА_1 є 31 серпня 2017 року . Зважаючи на те, що з часу звільнення пройшло більше одного року, приймаючи до уваги складність провадження та інші незалежні від суду обставини, суд дійшов вірного висновку ,що компенсація за час вимушеного прогулу підлягає стягненню в межах одного року, оскільки сторона відповідача не вчиняла активних дій, направлених на збільшення періоду розгляду справи в суді.

При цьому суд вірно зазначив , що з серпня 2018 року позивач звертався до суду із заявами про відкладення розгляду справи, посилаючись на поважні причини (а.с. 6, 7, 13, 14, 15, 19-21, 23 - 25, 36 - 39 т.2), що фактично і призвело до тривалого розгляду справи.

Таким чином, періодом вимушеного прогулу ОСОБА_1 , за який підлягає компенсація є період з 01 вересня 2017 року по 31 серпня 2018 року .

Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Згідно з п.п. "з" п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок), цей порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу.

Відповідно до абз. 3 п. 2 вказаної ї постанови середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Згідно з п.п. "б" п. 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо).

З урахуванням викладеного, для визначення середньої заробітної плати суд взято до уваги нараховану позивачу заробітну плату за липень 2017 року в сумі 6120,65 грн. та за серпень 2017 року в сумі 6318,69 грн. (без урахування виплати компенсації за невикористану відпустку в сумі 1184,64 грн. та вихідної допомоги в сумі 4950,59 грн.).

Кількість робочих днів у липні 2017 року склала 21 день, у серпні 2017 року - 22 дні.

Для обрахунку середньоденної заробітної плати суд здійснив розрахунок заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні (6120,65+6318,69=12439,34 грн.) шляхом ділення на число відпрацьованих робочих днів (21+22=43), Середньоденна заробітна плата позивача ОСОБА_1 для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 289,28 грн.

Отже, в період з 01 вересня 2017 року по 31 серпня 2018 року кількість робочих днів за які підлягає стягнення компенсації за час вимушеного прогулу становила 250 днів, тому з урахуванням середньоденного доходу (289, 28 грн. х 250 = 72 320 грн ) компенсація складає 72 320 грн., яка підлягає стягненню на користь позивача.

Крім того , позивачем зазначено, що рішенням Апеляційного суду м. Києва від 25 квітня 2017 року його було поновлено на посаді та допущено до роботи з 13 червня 2017 року . При цьому як зазначає похивач , виплата середнього заробітку за період з 25 квітня 2017 року по 13 червня 2017 року в сумі 9097,75 грн. йому була здійснена лише 24 жовтня 2017 року . Відповідач на його прохання здійснити виплату, направив йому лсита з відмовою від 05 вересня 2017 року №1-17/497 (а.с. 18, т. 1).

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно зі ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.

Як встановлено судом, позивач дійсно 24 липня 2017 року звертався з заявою щодо виплати сум заробітної плати за період з 25 квітня 2017 року по 13 червня 2017 року і йому було відмовлено у виплатах (а.с. 18, т. 1). В подальшому, 24 жовтня 2017 позивачу виплачено 9097,75 грн. в якості "доплата зарплати за квітень-червень 2017" (а.с. 196, т. 1). При цьому відповідач у запереченнях на уточнену позовну заяву визнав факт виплати цієї суми саме 24 жовтня 2017 року (а.с. 207-209, т. 1). При цьому факт затримки у виплаті цієї суми відповідач мотивував тим, що ОСОБА_1 звернувся до нього з заявою після звільнення. Висновок суду , що доводи відповідача є безпідставними, оскільки ст. 116 КЗпП України містить імперативну норму права, відповідно до якої виплата всіх належних працівникові сум провадиться в день звільнення,є цілком обгрнутованим.

Оскільки позивача звільнено 31 серпня 2017 року , остаточний розрахунок всіх сум з ним проведено 24 жовтня 2017 року , відповідач має сплатити позивачу його середній заробіток за час з 01 вересня 2017 по 24 жовтня 2017 року (37 робочих днів) , виходячи із розрахунку ,що середньоденний заробіток позивача складає 289,28 грн., стягненню підлягає 10703 (десять тисяч сімсот три) гривень 36 копійок.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Задовольняючи позов, суд дійшов правильного висновку, що позивач був звільнений з роботи з порушенням вимог трудового законодавства, у відповідача дійсно мало місце скорочення штату, натомість власник під час скорочення штату не запропонував позивачу інші посади, які були вільними на час скорочення штату , і не надав належних доказів того, що позивач відмовився від переведення на іншу роботу.

За таких обставин, викладені в апеляційній скарзі доводи , колегія суддів вважає безпідставними, оскільки вони матеріалами справи не підтверджуються, не грунтуються на вимогах закону і не спростовують висновків суду. Рішення суду першої інстанції відповідає обставинам справи , постановлено з додержанням вимог матеріального та процесуального права, тому колегія суддів не вбачає підстав для його скасування.

Керуючись ст.ст. 365, 367,369,374,375,381 - 384 ЦПК України , колегія суддів ,-

П о с т а н о в и л а :

Апеляційну скаргу Інституту ядерних досліджень Національної Академії Наук України залишити без задоволення .

Рішення Оболонського районного суду м. Києва від 18 лютого 2019 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття .

Касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення, а в разі проголошення вступної та резолютивної частини судового рішення з дня складення повного судового рішення безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст судового рішення буде виготовлений не пізніше 13 червня 2019 року.

Головуючий

Судді