Провадження № 2/727/397/19
Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
19 квітня 2019 року Шевченківський районний суд м. Чернівці у складі:
Головуючого судді Слободян Г.М.
за участю секретаря судових засідань Ільчука М.В.
- позивача та в її інтересах представника, адвоката Вишневського П.В.
ВСТАНОВИВ:
Відповідач Чернівецького обласного центру з гідрометеорології подав у встановлений судом строк відзив на позовну заяву, відповідно до якого, позовні вимоги не визнали, оскільки скорочення штату працівників було проведено в установленому законом порядку і відсутні будь-які порушення законодавства, на які посилається позивач.
Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримала, однак, в подальшому в засідання не з`являлася, про дату та час розгляду справи була повідомлена належним чином.
Представник позивач, адвокат Вишневський П.В. в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, посилаючись на обставини зазначені в позовній заяві.
Представники відповідача Чернівецького обласного центру з гідрометеорології Баршаков О.В., Тирін О.В. в судовому засіданні, відповідно, позовні вимоги заперечували, вважали, що підстави скорочення штату працівників було проведено в установленому законом порядку і відсутні будь-які порушення законодавства, на які посилається позивач, просили у задоволенні позову відмовити.
Вивчивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких грунтуються позовні вимоги, об`єктивно дослідивши і оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступних висновків.
Згідно ч. 1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.
За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.
Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Частиною 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 "Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції", роз`яснено, що відповідно до статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.
У п.33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 року у справі "Христов проти України", суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч.1 ст.6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. У справі Bellet v. France, Суд зазначив, що"стаття 6 § 1 Конвенції, містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві.
Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права".
Судом належними доказами по справі встановлено, що позивач з 16.01.2012 року працювала на посаді техніка-аеролога І категорії відділу аерологічних спостережень в Чернівецькому обласному центрі з гідрометеорології та наказом начальника Чернівецького обласного центру з гідрометеорології Негадайлової Т.М. від 31.10.2018 р. № 40/к позивача звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.4-8,9-10).
У відповідності до наказу № 24/3 від 17.04.2018 року для працівників відділу аерологічних спостережень Чернівецького обласного ЦГМ, в тому числі позивача ОСОБА_1 оголошено простій не з вини працівників з 19.04.2018 року з оплатою 2/3 посадового окладу (а.с.40).
Науково - технічна рада Українського гідрометеорологічного центру ДСНС України рішенням №5 від 08.06.2018 року, за висновками перевірки УкрГМЦ закрила пункт аерологічних спостережень Чернівецького ЦГМ (а.с.43-45).
Наказом №133 від 16.07.2018 року Українського гідрометеорологічного центру ДСНС України, з 01.08.2018 року закрито пункт аерологічних спостережень Чернівецького обласного центру з гідрометеорології (а.с.42). Згідно наказу № 63/к-1 від 15.08.2018 року «Про зміни в організації виробництва і праці», у зв`язку з ліквідацією відділу аерологічних спостережень Чернівецького обласного центру з гідрометеорології скорочено з 31.10.2018 року штат відділу у кількості 10 штатних одиниць, з повідомленням про майбутнє вивільнення працівників відділу аерологічних спостережень під підпис та пропозицією іншої роботи в термін до 30.08.2018 року, з оформленням подання до профспілкової організації про звільнення працівників відділу аерологічних спостережень у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (скорочення штату) в термін до 03.10.2018 року (а.с.46-47).
Крім того, листами № 40/02/02-10/433 від 25.07.2018 року та № 40/02/02/-10/436 від 26.07.2018 року та письмовим розпорядженням № 9 від 14.09.2018 року профспілкові організації повідомлялись про проведення консультацій, які проводились згідно протоколів від 31.07.2018 року, 15.08.2018 року та 02.10.2018 року, з яких вбачається, що голова профкому ОСОБА_4 , профорганізатор ОСОБА_5 1 ОСОБА_6 та позивач були присутні при проведенні заходів (а.с.48-50).
Судом крім наведеного, встановлено судом, що в Чернівецькому обласному центрі з гідрометеорології мало місце скорочення чисельності працівників, проте усім працівникам пропонувались інші роботи, що вбачається із протоколу №1 засідання представників адміністрації Чернівецького ЦГМ та керівників профспілкових організацій від 31.07.2018 року, протоколу №2 від 15.08.2018 року, протоколу №3 від 02.10.2018 року (а.с.51-53) та пропозиції іншої роботи техніку-аерологу І категорії відділу аерологічних спостережнь позивачу ОСОБА_1 від 02.10.2018 року, якій було запропоновано іншу роботу на посаді техніка-метеоролога відділу метеорологічних спостережень та інформації АМСЦ Чернівці ІІ розряду з посадовим окладом 2713,00 грн., або роботу на посаді техніка-метеоролога ІІ кат. відділу метеорологічних спостережень та інформації АМСЦ Чернівці ІІ розряду з посадовим окладом 2555,00 грн. Також позивача ОСОБА_1 було повідомлено, що у випадку відмови від переведення на одну із даних посад, при умові відповідності кваліфікаційним вимогам, було також запропоновано роботу на інших посадах, зокрема: бухгалтера, гідролога, інженера-електроніка, завідувача сектора автоматизованого прийому, передачі інформації відділу автоматизованого прийому, передачі інформації та технічного забезпечення, синоптика, техніка-лаборанта, прибиральника службових приміщень, техніка-гідролога, техніка-агрометеоролога, техніка-метеоролога. Позивача просили надати письмову згоду на переведення не пізніше 30.10.2018 року (а.с.54), проте позивач ОСОБА_1 не скористалась пропозицією відповідача та залишила її поза увагою, відмовилась від пропозиції, яка надавалась в письмовому вигляді та не бажала її отримувати (а.с.54 - 55).
Актом Чернівецького ЦГМ від 15.08.2018 року засвідчено начальником відділу ОР та КЗ ОСОБА_3 , юрисконсультом І кат. ОСОБА_4 , завідувачем господарством Лановим ОСОБА_7 . відмову позивача ОСОБА_1 від отримання під підпис попередження про вивільнення (а.с.27). Штатний розпис-це документ, який установлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді. Це локальний нормативно-правовий акт, тобто документ, яким у разі його затвердження зобов`язане керуватися підприємство у своїй діяльності. Штатний розпис затверджується керівником підприємства шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу) (а.с.91-95).
Статтею 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Згідно частини другої статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Окремо необхідно вказати, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом (стаття 24 Конституції України) Таким чином, для виявлення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі чи іншого документу про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.
Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов`язком роботодавця.
Зазначена правова позиція викладена у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 26 грудня 2012 року у справі № 6-156цс12, а отже в силу вимог ст. 360-7 ЦПК України є обов`язковою для всіх судових органів України.
Відповідачем Чернівецьким обласним центром з гідрометереології надано суду докази, що позивачу пропонувалася інша вакантні посади та вона не дала згоди на переведення на іншу посаду і відмовилася від усіх запропонованих їй вакантних посад, що в суді було підтверджено і свідками.
Свідок ОСОБА_8 в судовому засіданні пояснив, що він з начальником відділу ОР та КЗ Тирін О.М., юрисконсультом І кат. ОСОБА_4 , вручали попередження позивачу, проте вона відмовилася від отримання попередження про вивільнення, про що ними було складено акт Чернівецького ЦГМ від 15.08.2018 року
Свідок ОСОБА_9 в судовому засіданні пояснив, що він працював інженером -електроніком І категорії ВАС та був присутній під час проведення засідання представників адміністрації Чернівецького ЦГМ, керівників профспілкових організацій та працівників ВАС від 15.08.2018 року, де також була присутня і позивач ОСОБА_1 , під час засідання обговорювалися питання попередження про скорочення працівників відділу аерологічних спостережень та пропонували іншу роботу працівникам ВАС, що підлягають скороченню, пропонували роботу також і позивачу ОСОБА_1 , яка відмовилася від підпису проте їй було відомо про звільнення.
Свідок ОСОБА_10 в судовому засіданні пояснив, що він як профорганізатор ППО працівників Чернівецького ЦГМ проводили разом з головою ППО Чернівецького ЦГМ ОСОБА_4 , начальником відділу організації робіт та кадрового забезпечення ОСОБА_3 , начальником ЦГМ Негадайловою Т. ОСОБА_11 , заступником начальника ОСОБА_12 . засідання представників адміністрації Чернівецького ЦГМ, керівників профспілкових організацій та працівників ВАС 31.07.2018 року, 15.08.2018 року, 02.10.2018 року, де була присутня позивач ОСОБА_1 , якій пропонували перевестися на іншу посаду, проте вона відмовилася.
Відповідно до графіку виходу на роботу позивач ОСОБА_1 перебувала на роботі ВАС Чернівецького ЦГМ в серпні 2018 року (а.с.56-58).
Передбачено ст. 43 КЗпП України, що розірвання трудового договору з підстави, передбаченої ст.40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
У відповідності до ст. 43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.
В рішенні загальних зборів ППО працівників Чернівецького ЦГМ зазначено, що розглянуто подання начальника Чернівецького ЦГМ Негадайлової Т.М. від 03.10.2018 року про надання згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 Первинна профспілкова організація працівників Чернівецького ЦГМ надали категоричну відмову та не надали згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 по причині скорочення штату, проте позивач є членом профспілки, яка складається з 8 осіб, тобто на загальних зборах відмовляли в наданні згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 в тому числі і сама ОСОБА_1 (а.с.89).
Відносно твердження позивача, що її було звільнено без згоди профспілкового комітету всупереч положенням ст. 43 КЗпП, чим порушені її права, суд зважає на наступне.
Відповідно до п. 10 ст. 247 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до Постанови Колегії суддів Судової палати в адміністративних справах і Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 19 травня 2015 року вбачається, що згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ч.1 ст. 40 і п. 2, 3 ч.1 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 7 зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з`ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ч. 3 ст. 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).
Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-119цс15
Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються крім дотримання загальних норм.
Така згода профспілкового комітету на час винесення наказу про звільнення позивача (31.10.2018 року) не була отримана, що не заперечується сторонами.
Приписами ст.43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Відповідно до ч.ч. 2 - 4 ст. 12 та ч. 1 ст. 81 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права.
Строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України.
Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права.
Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників.
Разом з тим виняток ця стаття встановлює для спорів про звільнення.
Спір про звільнення це спір за заявою про поновлення на роботі.
Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк.
Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свогоправа, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника.
В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення.
Установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються.
Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.
Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду).
Строки звернення в суд за вирішенням трудових спорів встановлено статтею 233 Кодексу законів про працю, відповідно до якої у справах про звільнення працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Відповідно до ст. 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Трудове законодавство підлягає застосуванню у випадках, якщо нормами спеціальних законів не врегульовано спірних правовідносин, або коли про це йдеться у спеціальному законі. Якщо порядок звільнення працівника через скорочення штатів не визначений спеціальним законом, суд повинен застосовувати загальні положення норм трудового законодавства.
Як судом встановлено, скорочення посади позивача обумовлено результатами перевірки Відділу аерологічних спостережень Чернівецького обласного центру з гідрометеорології, згідно якої заборонено експлуатацію будівлі газогенераторного приміщення.
У п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 роз`яснено, що встановлені ст. 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15.
Відповідно до диспозицій ст.ст. 233, 234 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний умісті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.
Судом встановлено, та вказана обставина не заперечувалась позивачем та в її інтересах представником, адвокатом Вишневським П.В., що остання дізналась про своє звільнення 15.08.2018 року, що свідчить про її перебування на засіданні представників адміністрації Чернівецького ЦГМ, де згідно порядку денного обговорювалися питання попередження про скорочення працівників відділу аерологічних спостережень та пропонувалася інша робота працівникам ВАС, що підлягають скороченню (а.с.52).
Судом установлено в засіданні і не заперечувалося ОСОБА_1 , що їй адміністрацією було вручено попередження від 15.08.2018 року, проте вона відмовилась від отримання письмового попередження, про що було складено акт про відмову від отримання під підпис попередження про вивільнення (а.с.27), а з позовом про поновлення на роботі та відшкодування моральної шкоди позивач звернулась до суду 19.12.2018, що підтверджується штампом вхідної кореспонденції (а.с. 2), тобто позивачем пропущено строки звернення до суду за вирішенням трудового спору, передбачені ст. 233 КЗпП України.
В обґрунтування поважності причин пропуску строку звернення до суду позивач ОСОБА_1 посилається на те, що приблизно з 25.11.2018 року у неї різко погіршився фізичний стан і до середини грудня вона не була здатна займатися будь-якими справами. Під час хвороби її доглядав чоловік ОСОБА_13 , просила визнати причину пропуску строку звернення до суду поважною та повновити строк (а.с.62).
Разом з тим, суд не погоджується з такими доводами позивача, що нею пропущено строк звернення до суду з поважних причин, оскільки доказів на підтвердження зазначених обставин суду не надено, а обстеження проведене КМУ «Міська поліклініка №2» 04.06.2018 року (а.с.63) не є доказом поважності пропуску строку звернення до суду.
Відповідно до п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст..233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін.
Судом встановлено, що позивачем без поважних причин пропущено місячний строк звернення до суду з позовом про вирішення трудового спору.
У статті 234 КЗпП України не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.
Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.
Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних не спростованих презумпцій щодо фактів. У пункті 26 рішення ЄСПЛ у справі "Надточій проти України" та п.23 рішення ЄСПЛ у справі "Гурепка проти України №2" наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом.
Беручи до уваги з`ясовані фактичні обставини справи, враховуючи, що зазначені позивачкою обставини не свідчать з достатньою переконливістю та очевидністю про наявність об`єктивних причин, які б унеможливлювали звернутись їй до суду за захистом своїх законних прав та інтересів особисто чи через свого представника, суд вважає, що її доводи про поважність причин пропуску строку звернення до суду не заслуговують на увагу.
Також, законодавцем визначено, що незалежно від підстав відмови в позові про поновлення на роботі (по суті вимог чи за пропуском строку звернення до суду) право позивачки є незахищеним, порушене право не відновлено, а отже, й підстав для відшкодування моральної шкоди, як похідної позовної вимоги за такі дії відповідача, немає.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно грунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обгрунтованим, ухваленим відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, має відповідати завданню цивільного судочинства.
На основі всебічно з`ясованих обставин, на які посилається позивач, як учасник справи, як на підставу заявлених вимог підтверджених доказами, перевіреними в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити.
Керуючись ст.ст. 2, 5, 10-13, 19, 76-82, 141, 258, 259, 264, 265, 268, 273 ЦПК України, суд УХВАЛИВ:
В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Чернівецького обласного центру з гідрометеорології, начальника Чернівецького обласного центру з гідрометеорології Негадайлової Тетяни Миколаївни про поновлення на роботі та відшкодування моральної шкоди, зокрема: поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді техніка-аеролога І категорії відділу аерологічних спостережень Чернівецького обласного центру з гідрометеорології; стягнення 5000,00 грн. суми спричиненої моральної шкоди відмовити.
На рішення суду може бути подано апеляційну скаргу до Чернівецького апеляційного суду Чернівецької області через Шевченківський районний суд м. Чернівці протягом 30 - ти днів з дня його проголошення.
Повний текст судового рішення складено 29.04.2019р.
Суддя Слободян Г.М.