Справа № 708/255/19
Номер провадження № 2/708/91/19
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 травня 2019 року

Чигиринський районний суд Черкаської області в складі:

головуючої судді Івахненко О.Г.,

при секретарі Омельченко Ю.М.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження в залі суду м. Чигирина Черкаської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Богданова гора", третя особа: директор ТОВ "БОГДАНОВА ГОРА" Скрипник Ярослав Васильович про визнання наказу недійсним та поновлення на роботі, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, зазначивши, що він працював на посаді юриста в ТОВ «Богданова гора» з 1 вересня 2017 року по 08 лютого 2019 року. Наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) № 26-к від 08.02.2019 року його було звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення штату працівників). Звільнення вважає незаконним таким, що порушує його право на працю, гарантоване ст..43 Конституції України.

Відповідачем надано відзив на позов у якому просить суд у позові відмовити, оскільки враховуючи фінансовий стан підприємства вони були вимушені переглянути організацію виробництва і праці підприємства та скоротити посаду юрисконсульта. Про скорочення посади позивач був повідомлений наказом №218/1-К від 30.11.2018 року. Відповідачем при звільненні позивача було дотримано вказаний в ч.1 ст.49-2 КЗпП України порядок, а саме: позивача було персонально попереджено про наступне вивільнення не менш ніж за два місяці, що підтверджується підписом 03.12.2018 року. Звільнення було проведено 08.02.2019 року, що підтверджується наказом №26-К від 08.02.2019 року. Позивачу було надано копію наказу на якому розглядався підпис директора підприємства. Також позивач посилається на те, що підприємством ніби то не враховано наявності у нього переважного права залишитись на роботі, оскільки на його утриманні знаходиться його неповнолітня донька ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 і саме він є особою, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком. Однак під час прийому на роботу позивачем не було надано інформації про наявність у нього неповнолітньої дитини. При попередженні про майбутнє звільнення він також цю інформацію не надав. Станом на сьогоднішній день відомо, що позивач мешкає окремо, дитина з матір`ю мешкають в іншому місті.

Суд, дослідивши матеріали справи, доходить до наступних висновків.

Згідно наказу № БГ000000083 від 31.08.2017 року та трудової книжки серії НОМЕР_1 , позивач ОСОБА_1 01.09.2017 ІНФОРМАЦІЯ_1 прийнятий на роботу у ТОВ «БОГДАНОВА ГОРА» на посаду юриста ( а.с. 6,52).

30 листопада 2018 року відповідачем видано наказ № 218/1-к «Про скорочення чисельності працівників», відповідно до якого у зв`язку зі зменшенням виробничого процесу, прийнято рішення про скорочення штату працівників посаду юриста у товаристві з обмеженою відповідальністю «БОГДАНОВА ГОРА» - 1 штатна одиниця; відділу кадрів наказано підготувати документи для скорочення відповідного працівника та звільнити його за п.1.ст.40 КЗпП України та не пізніше над за два місяці вручити персональне попередження під розпис працівнику ОСОБА_1 , посада якого підлягає скороченню, звільнення якого відповідно до п.1. ч.1 ст.40 КЗпП України провести згідно з вимогами діючого законодавства, з дотриманням відповідних пільг та компенсацій.

Наказом № 219/1-к від 03.12.2018 року на виконання вимог ст.49-2 КЗпП України у зв`язку із ліквідацією посади та скороченням штату працівників, ОСОБА_1 попереджено персонально про наступне вивільнення з посади юриста за два місяці, що підтверджується підписом останнього з ознайомленням з наказом 03.12.2018 року відповідним повідомленням, а також заявою позивача від 30.12.2018 року (а.с.49 - 51).

Наказом № 26-к від 08.02.2019 року позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників з яким він ознайомився 08.02.2019 року, що підтверджується його підписом та видано трудову книжку (а.с.47).

З долучених відповідачем штатних розписів станом на 01.01.2019 року та 09.02.2019 року вбачається, що у товариства на час звільнення позивача були наявні вакантні посади: « Адміністратор системи ІТ», «Завідувач господарства», «Слюсар-ремонтник», «Комірник», « Оператор конвеєрної лінії» по одній посаді «Механік з ремонту устаткування», «Прибиральник виробничих приміщень», «Вирубник деталей» та дві посади «Комплектувальник виробів, н/ф та матеріалів», однак відповідач не надав будь-які докази щодо запропонованих позивачеві даних посад/професій (а.с.54-59).

Доводи відповідача у відзиві на позов про те, що він не зміг позивачеві запропонувати іншу роботу у товаристві, оскільки у товаристві як на момент звільнення так і до теперішнього часу відсутні посади, що відповідають професії, кваліфікації чи спеціальності позивача - є помилковими, оскільки роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існували на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Так, згідно ст.4 Конвенції №158 Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв`язаних зі здібностями або поведінкою працівника.

Як вбачається зі ст.9 Міжнародної Конвенції № 158, на роботодавця покладається тягар доказування законності підстав звільнення працівника.

Статтею 43 Конституції України передбачена, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.2,36,40,41 КЗпП України).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Згідно п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41).

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, йому має бути запропонована робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша робота.

Отже, відповідач, хоча і своєчасно повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок надання пропозицій про всі наявні на товаристві вакансії починаючи з часу ознайомлення з рішенням роботодавця по скорочення його посади і до дня звільнення.

Проаналізувавши зібрані під час судового слідства докази, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідачем не була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника у звязку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Щодо доводів позивача про те, що він має переважне право на залишенні працівника на роботі, то вони є помилковими, оскільки переважне право залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, у даному випадку, мало місце скорочення посади юриста, яка була єдиною у товаристві, те саме стосується і питання щодо ненадання звіту до Держаної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників та статтю 49-4 КЗпП України, а щодо сумнівів у правильності внесення запису та підпису у його трудовій книжці, то дане питання не є позовною вимогою.

Однак, це не впливає на головний висновок суду щодо незаконності звільнення позивача з роботи.

ТОВ «БОГДАНОВА ГОРА» належним чином не виконало свого обов`язку щодо працевлаштування позивача, не запропонувало йому іншого місця роботи, тим самим порушило гарантоване Конституцією України право на збереження місця роботи та захист від незаконного звільнення.

Враховуючи вищезазначене, суд доходить висновку, що у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом визнання незаконним та скасування наказу № 26-к від 08.02.2019 року та поновлення позивача з 09.02.2019 року на посаді юриста, з якої його було незаконно звільнено, а тому позов підлягає до повного його задоволення.

У зв"язку з задоволенням позовних вимог, підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 768,40 гривень.

Керуючись ст.ст. 12, 81, 89, 247, 141, 259, 263-265, 273 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ :

Позов - Богуна Олександра ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Богданова гора", третя особа: директор ТОВ "БОГДАНОВА ГОРА" Скрипник Ярослав Васильович про визнання наказу недійсним та поновлення на роботі - задовольнити повністю.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 26-к від 08 лютого 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з посади юриста Товариства з обмеженою відповідальністю «БОГДАНОВА ГОРА» у зв"язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді юриста Товариства з обмеженою відповідальністю «БОГДАНОВА ГОРА» з 09 лютого 2019 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «БОГДАНОВА ГОРА» на користь держави судовий збір 768,40 гривень.

Рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду Черкаської області протягом 30 днів з дня його проголошення.

Суддя О.Г.Івахненко