ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 травня 2019 року

м. Харків

Справа № 638/13346/18

Провадження № 22-ц/818/2190/19

Категорія: трудові

Харківський апеляційний суд у складі:

судді-доповідача: Кіся П.В.,

суддів: Хорошевського О.М., Яцини В.Б.,

розглянувши у письмовому провадженні справу

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 15 лютого 2019 року у складі судді Аркатової К.В.

у цивільній справі № 638/13346/18 за позовом ОСОБА_1 до управління освіти Шевченківського району Харківської міської ради Харківської області, Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 131 Харківської міської ради Харківської області про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,-

встановив:

12 вересня 2018 року ОСОБА_1 звернулась у суд з позовом до управління освіти Шевченківського району Харківської міської ради Харківської області, Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 131 Харківської міської ради Харківської області, у якому, з урахуванням уточнення позову просила поновити її на роботі на посаду вихователя групи продовженого дня у Харківській загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів №131 Харківської міської ради Харківської області та допустити у цій частині негайне виконання судового рішення. Стягнути з відповідача управління освіти Шевченківського району Харківської міської ради Харківської області на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу на день ухвалення рішення суду.

Позов мотивовано тим, що з 12 листопада 2013 року вона працювала у Харківській загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів №131 Харківської міської ради Харківської області (надалі ХЗОШ №131) на посаді вихователя групи продовженого дня та з 31 серпня 2018 року її було звільнено із займаної посади на підставі пункту першого статті 40 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України) у зв`язку зі скороченням штату відповідно до наказу № 378-К від 31 серпня 2018 року.

Крім того, вказує, що фактично не проводилось скорочення штату, а підставою стало домагання директора школи до неї та його погрози про її звільнення.

Зауважує, що при звільненні з посади їй не було надано право на першочергове залишення на посаді згідно з частиною першою статті 42 та пунктом другим, третім частини другої статті 42 КЗпП України, оскільки вона має вищу освіту та високу кваліфікацію, найбільший неперервний стаж роботи серед інших працівників, педагогічний стаж її складає більш 10 років та має на утриманні матір яка є особою з інвалідністю 2 групи.

Таким чином позивач вважає, що її звільнення, як працівника, за скороченням штатів є незаконним, у зв`язку з чим звернулась до суду з даним позовом та просить визнати незаконним її звільнення, поновити її на роботі та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 15 лютого 2016 року ОСОБА_1 відмовлено у задоволенні позову.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, на необґрунтованість, на порушення судом норм процесуального та матеріального права.

Обґрунтовуючи апеляційну скаргу позивач вказує, що скорочення штатів зроблено штучно, з метою позбавитись її в результаті конфліктів провокованих директором школи, причиною яких є сексуальне домагання, та вказує, що посада вихователя входить у Типові штатні нормативи, які затверджені локальними актами.

Також, зазначає, що суд першої інстанції проігнорував положення статті 42 КЗпП України, оскільки кваліфікація ототожнюється з продуктивністю праці, а найбільший непереривний стаж взагалі не розглядався і не взято до уваги судом. Враховуючи стаж і досвід роботи вона мала перевагу перед іншими працівниками для залишення на роботі при вирішенні питання про скорочення штатів.

На підтвердження своїх доводів ОСОБА_1 просила суд розглядати справу в загальному порядку з повідомленням учасників справи, двічі звертаючись з таким клопотанням.

Апеляційним судом клопотання позивача залишені без задоволення на підставі ст.ст. 274, 369 ЦПК України.

Харківська загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів №131 Харківської міської ради Харківської області надала відзив на апеляційну скаргу, в якому просить відмовити в задоволенні апеляційної скарги, рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Зазначає, що директором школи прийнято лише заходи для раціонального використання бюджетних коштів шляхом направлення листа начальнику управлінням освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради щодо розгляду питання про скорочення однієї посади вихователя групи продовженого дня у зв`язку із зниженням чисельності групи.

Вказує, що рішення про скорочення штатів прийнято управлінням освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради. Порядок проведення скорочення штатів передбачений законом під час скорочення посади позивача була дотримана, порушення відсутні. Також, були враховані кваліфікація та узагальнюючи показники результативності праці осіб та їх продуктивності, які займали посаду вихователя групи продовженого дня.

Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради не скористалося правом на подання відзиву на апеляційну скаргу.

Відповідно до змісту ч. 13 ст. 7, ч.ч. 4-6 ст.19, ст.ст.274, 353, 368, ч. 2 ст. 369 ЦПК України справа розглядається апеляційним судом в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи.

Згідно з положеннями статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог та доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи сторін, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню за таких підстав.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що відповідно до наказу про припинення трудового договору від 31 серпня 2018 року № 378-К позивача було звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників з дотриманням вимог, передбачених статтею 49-2 КЗпП України, а саме: ОСОБА_1 була своєчасно повідомлена про наступне вивільнення, також враховано відсутність переваженого права на залишенні на роботі, оскільки позивач не має вищої педагогічної освіти.

Також суд першої інстанції дійшов висновку, що відповідачем дотримано вимоги статті 43 КЗпП України та визнав обґрунтованим рішення профспілкового комітету про надання згоди на звільнення працівника, оскільки позивачу вручались завчасно попередження про наступне вивільнення, бажаній посаді не відповідала за кваліфікаційними вимогами.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на таке.

До спірних правовідносин підлягають застосуванню наступні норми права.

Пунктом першим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Такий правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17.

У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці.

При цьому, учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Частиною першою статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Частиною сьомою статті 43 КЗпП України унормовано, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України).

Такий правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-119цс15.

Судом першої інстанції під час розгляду справи встановлено такі обставини.

З 12 листопада 2013 року ОСОБА_1 працювала у Харківській загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів №131 на посаді вихователя групи продовженого дня, що підтверджується трудовою книжкою.

Директором ХЗОШ №131 ОСОБА_2 начальнику управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради було направлено подання від 29.05.2018 №01-22/225 щодо скорочення однієї штатної одиниці вихователя групи продовженого дня з 01.09.2018 у зв`язку з низькою наповнюваністю групи продовженого дня для учнів 1-х класів.

Управлінням освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради (надалі Управління освіти) наказом від 29.05.2018 №135 «Про створення з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників у ХЗОШ №131» була створена відповідна комісія яка відповідно п. 2 цього наказу повинна визначити переважне право на залишенні на роботі працівника, які підлягають звільненню при скороченні штату.

Відповідно до наказу управління освіти від 29 травня 2018 №136 «Про скорочення штату працівників у ХЗОШ №131» вирішено забезпечити виконання вимог трудового законодавства України щодо скорочення штату працівників, внести відповідні зміни до штатного розпису закладу освіти, попередити вихователя продовженого дня ОСОБА_3 . ОСОБА_4 . про скорочення штатної одиниці з 31.08.2018 та запропонувати ОСОБА_1 іншу роботу в управління освіти за наявності вакансії в строк до 31.05.2018.

На виконання наказу №136 управління освіти, 31 серпня 2018 директором ХЗОШ №131 затверджено новий штатний розпис на 2018/2019 навчальний рік де рахується лише одна посада вихователя групи продовженого дня з 01.09.2018.

30 травня 2018 позивач була ознайомлена з письмовим попередження про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням посади вихователя групи продовженого дня у ХЗОШ №131 з 01.09.2018 та з наказом управління освіти від 29.05.2018 рок №136 «Про скорочення штату працівників у ХЗОШ №131» але від підпису відмовилась про що 30 травня 2018 складено акт про ознайомлення з наказом та відмову від його підписання відносно позивача та акт про ознайомлення ОСОБА_1 з попередженням про скорочення штату працівників.

У попередженні про наступне звільнення 31.08.2018 у зв`язку із скороченням штату працівників ХЗОШ №131 також вказано, що запропонувати іншу педагогічну посаду в закладах освіти, які підпорядковані управлінню освіти, відповідно до фахової освіти управління освіти не має можливості у зв`язку з тим, що відповідно до ст. 26 Закону України «Про освіту» керівник закладу освіти самостійно призначає на посади працівників, а в управлінні освіти станом на 31.05.2018 вакансії відсутні.

Згідно витягу з протоколу засідання первинної профспілкової організації ХЗОШ №131 від 22 серпня 2018 року №48 вбачається, що за результатами розгляду подання управління освіти про надання згоди профспілкового комітету на звільнення надано згоду на звільнення позивача за ст. 40 КЗпП України про що повідомлено управління освіту листом.

31 серпня 2018 відповідно до наказу управління освіти № 378-К про припинення трудового договору (контракту) та наказу директора ХЗОШ №131 від 31.08.2018 №23-К, позивача було звільнено із посади вихователя групи продовженого дня ХЗОШ І-ІІІ ступенів №131 Харківської міської ради Харківської області, у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі пункту першого ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до частини другої статті 42 КЗпП України перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, визначених пп. 1 - 9 цієї статті, але за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації.

Відповідно до абзацу другого розділу третього Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності, затверджених Наказом Міністерства економіки України від 26 грудня 2008 року №916 «Про затвердження Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності», продуктивність праці (однофакторна продуктивність) - це узагальнюючий показник результативності праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг.

За змістом абзацу першого розділу другого та додатків 1 та 2 до згаданих Тимчасових методичних рекомендацій розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці.

В економічній теорії продуктивність праці - це результативність виробничої діяльності людей, що вимірюється кількістю часу, що витрачається на одиницю продукції, або кількістю продукції, створюваної за одиницю робочого часу (година, день, місяць, рік).

При цьому індивідуальна продуктивність праці - це продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва.

Таким чином індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника (кількість продукції, фактично створюваної працівником за одиницю робочого часу), а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника.

Частина друга статті 129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких згідно пункту 3 вказаної частини, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до ч.3, 4 ст. 12 та ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу для своїх вимог; кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Доводи позивача про її переважне право на продовження роботи при звільненні працівників не заслуговують на увагу та спростовуються матеріалами справи.

Членами комісії управління освіти під час розгляду подання директора закладу про скорочення однієї посади вихователя продовженого дня було встановлено, що у даному закладі на цій посаді у 2017/2018 навчальному році працювали вихователями групи продовженого дня ОСОБА_1 та ОСОБА_5 , та під час перевірки їх особових справ і проведення співбесід дійшли до висновку, що вихователь ОСОБА_1 закінчила у 1994 році Харківський педагогічний коледж за спеціальністю «дошкільне виховання» та здобула кваліфікацію «вихователь в дошкільному закладі»; у 2007 році закінчила національну юридичну академію України ім. Ярослава Мудрого і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «правознавство» та здобула кваліфікацію юриста. Вихователь ОСОБА_5 закінчила у 2013 році Харківську гуманітарну-педагогічну академію за спеціальністю «соціальна педагогіка» та здобула кваліфікацію соціального педагога.

Таким чином, ОСОБА_5 має вищу педагогічну освіту, в той час як ОСОБА_1 не має вищої педагогічної освіти. Крім того, на ім`я директора школи від батьків вихованців, де працювала позивач неодноразово надходили усні та письмові скарги на роботу вихователя. Так, станом на 01.09.2017 де працювала ОСОБА_1 було зараховано 30 учнів, то на кінець навчального року її групу відвідувало 7 учнів. Отже, позивач не мав більш високу продуктивність праці і кваліфікацію за сукупністю цих двох показників.

Доводи позивача про те, що триває досудове слідство не має суб`єктивного відношення до предмету спору та підтверджує обізнаність позивача про захист своїх прав і законних інтересів у передбачений законом спосіб.

Інші доводи позивача спростовуються встановленими судом фактичними обставинами справи і не підтверджені належними та допустимими доказами.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (PRONINA v. UKRAINE, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Суд першої інстанції, повно та всебічно дослідив обставини справи, перевіривши їх поданими сторонами доказами, яким надав необхідну оцінку, встановивши, що ОСОБА_1 своєчасно була повідомлена про наступне вивільнення, враховуючи відсутність у позивача переважного права на залишенні на роботі з огляду на її продуктивність праці і кваліфікацію за сукупністю цих показників, а також враховуючи, що скорочення посади позивача входило до виключної компетенції управління освіти та фактично є його правом і первинною профспілковою організацією надана згода на розірвання трудового договору з позивачем, - дійшов правильних висновків, що звільнення позивача з посади вихователя групи продовженого дня на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників, що здійснено відповідачами з дотриманням вимог, передбачених КЗпП України, а тому підстави для скасування рішення суду першої інстанції відсутні.

Оскільки суд першої інстанції ухвалив законне і обґрунтоване рішення, а доводи апеляційної скарги висновки суду не спростовують, то апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - без змін.

Враховуючи, що вимоги апеляційної скарги залишено без задоволення судові витрати, у відповідності до вимог ст. ст. 141, 382 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» між сторонами не розподіляються, а компенсуються за рахунок держави в порядку встановленому Кабінетом Міністрів України, оскільки позивач звільнена від сплати судового збору.

Керуючись ст.ст.367, 368, п.1 ч.1 ст.374, ст.ст. 375, 381, 382-384, 389 ЦПК України, апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 15 лютого 2019 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття.

Касаційна скарга може бути подана до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення лише за наявності підстав, передбачених ст. 389 ЦПК України.

Повне судове рішення складено 17 травня 2019 року.

Головуючий: П.В. Кісь

Судді : О.М. Хорошевський

В.Б. Яцина