Справа № 548/2489/18
Провадження № 2/548/172/19
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03.09.2019 року Хорольський районний суд Полтавської області в складі:

головуючого - судді Старокожка В.П.

за участю секретаря судових засідань - Комаренко В.М.,

позивачки - ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Чубенко Ж.А.,

представника відповідача ПП «Хорольська механізована пекарня» - Ткаченка С.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Хорол Полтавської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до приватного підприємства «Хорольська механізована пекарня» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

Позиція позивача та заперечення відповідача, процесуальні дії, вчинені по справі.

Позивач звернувся до Хорольського районного суду з вищевказаним позовом.

На обґрунтування позову зазначає, що ОСОБА_1 з 01.06.2017 року працювала на посаді обліковця з реєстрації бухгалтерських даних на приватному підприємстві «Хорольська механізована пекарня» та була звільнена з роботи згідно наказу директора від 15.11.2018 року у зв`язку зі складним фінансовим становищем, скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування.

Позивач зазначає, що наказ про її звільнення є незаконним, оскільки роботодавцем порушена процедура звільнення працівника у випадку скорочення, зокрема прийнято рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників без попереднього проведення консультацій з профспілковою організацією, на підприємстві не відбуваються скорочення, а навпаки - збільшується штат, також роботодавець не врахував переважне право позивача на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці та не запропонував іншу роботу, крім цього, роботодавець не отримав згоду профспілкової організації на звільнення позивача.

Посилаючись на вказані обставини, позивач на підставі ст.ст. 40, 42, 43, 49-2, 232, 233, 235, 237-1 КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», постанови Пленуму ВС від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», постанови Пленуму ВС від 31.03.1995 року «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» просить суд визнати наказ приватного підприємства «Хорольська механізована пекарня» від 15.11.2018 року № 61-ОС «Про звільнення ОСОБА_1 » незаконним, поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді обліковця з реєстрації бухгалтерських даних приватного підприємства «Хорольська механізована пекарня» та стягнути з останнього на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення по день поновлення на роботі. Крім цього, позивач просить стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн.

Ухвалою судді Хорольського районного суду Полтавської області Коновода О.В. від 17.12.2018 року по справі було відкрито провадження та призначено справу до розгляду у підготовчому судовому засіданні в межах загального позовного провадження.

03.01.2019 року на адресу відповідач надав суду відзив на позовну заяву, з якого вбачається, що позов приватне підприємство «Хорольська механізована пекарня» не визнає. На обгрунтування своєї позиції відповідач зазначив наступне. Позивач вперше прийнята на роботу на підприємство 26.07.2007 року формувальником тіста. 10.09.2008 року з нею трапився нещасний випадок, внаслідок якого вона отримала каліцтво. Після тривалого лікування та реабілітації позивача, підприємство підтримало її, створивши для неї індивідуальну посаду кур`єра, яка не передбачала особливих моральних та фјзичних навантажень та прийняли її на роботу з 01.02.2009 року. ОСОБА_1 працювала на цій посаді до 04.01.2016 pоку до звільнення за згодою сторін, а після здобуття позивачем спеціальної освіти прийнята на роботу 01.06.20l7p. на спеціально створену для неї посаду «обліковець з реєстрації бухгалтерських даних» в структурі бухгалтерії підприємства. Відповідач зазначає, що за період роботи на вказаній посаді ОСОБА_1 зарекомендувала себе не з кращого боку, недостатньо якісно виконуючи свої обов`язки та порушуючи трудову дисципліну.

Стосовно порушень процедури звільнення працівника у випадку скорочення, про які зазначає ОСОБА_1 , відповідач у своєму відзиві зазначає наступне.

Що стосується відсутності консультацій з профспілковою організацією та непопередження профспілки про скорочення працівника за три місяці до скорочення, відповідач указує, що положення ст. 49-4 КЗпП, на яку в даному випадку посилається позивач, передбачає процедуру скорочення при реорганізації підприємств, зміні форми власності або частикового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності штату працівників, погіршення умов праці. Дана стаття, на думку відповідача, стосується масового звільнення працівників та не має жодного відношення до одиничних скорочень штатних одиниць внаслідок їх непотрібності на даний момент в роботі підприємства.

Відповідач на даний час перебуває у складних фінансових труднощах, постійний piст цін на сировину та адміністративні витрати приводять до збитковості підприємства, в зв`язку з чим відповідач планово і методично намагається уніфікувати штатний розпис під потреби та виходячи зі своїх можливостей.

Відповідач зазначає, що після звільнення позивача також було виключено 2 штатні одиниці, однак рух кадрів відбувається на підприємстві, оскільки йому необхідні кваліфіковані кадри на виробництво у цехи: формувальники тіста, пекарі, слюсарі, кочегари та інші працівники. Позивачу протипоказані такі види посад і робіт за станом здоров`я.

Що стосується переважного права на залишенні на роботі, відповідач наголошує, що таке право має визначатись у випадку скорочення чисельності штату працівників, які займають однакові посади, в даному випадку посада позивача у штатному розписі індивідуальна, тому відповідач не звертав на інші умови.

Твердження ОСОБА_1 щодо відсутності пропозиції іншої роботи відповідач відкидає, оскільки у повідомленні позивачу № 1 від 12.09.2018 року про скорочення штату зазначено, що відповідач не має змоги запропонувати посаду позивачу, яка б підходила йому за станом здоров`я .

Крім цього, відповідач вказує, що ним була отримана згода від профспілки на звільнення ОСОБА_1 , що підтверджується протоколом № 1 від 08.10.2018 року.

Ухвалою Хорольського районного суду Полтавської області від 25.02.2019 року задоволено заяву про самовідвід судді Коновода О.В., у зв`язку з чим після повторного автоматизованого розподілу справи її передано до провадження судді Старокожка В.П.

Ухвалою Хорольського районного суду Полтавської області від 07.03.2019 року справу прийнято до провадження судді Старокожка В.П.

В судовому засіданні 27.05.2019 року суд оголосив про вихід до нарадчої кімнати, а 28.05.2019 року судовий розгляд було поновлено та зобов`язано первинну профспілкову організацію ПП «Хорольська механізована пекарня» м. Хорол, вул. 8 Березня 47/2 розглянути протягом 15 днів з моменту отримання копії ухвали питання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки засідання профспілки з питання звільнення ОСОБА_1 фактично не проводилось, а згода на її звільнення лише оформлена протоколом, що не має юридичного значення.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, просив відмовити у задоволенні позову з підстав, зазначених у відзиві.

Представник позивача у судовому засіданні просив розглянути справу за наявними у ній матеріалами та задовольнити позов у повному обсязі.

Розглянувши матеріали справи, дослідивши докази по справі, з`ясувавши позицію сторін, суд вважає, що за результатами судового провадження має бути ухвалене рішення, яким слід відмовити у задоволенні позовних вимог позивача з наступних підстав.

Фактичні обставини, встановлені судом.

З наданих до суду доказів, встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 01.06.2017 року займала посаду обліковця з реєстрації бухгалтерських даних на приватному підприємстві «Хорольська механізована пекарня», що підтверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 .

31.08.2018 року начальником планово-економічного відділу ПП «Хорольська механізована пекарня» запропоновано переглянути витрати на оплату праці адміністративного та обслуговуючого персоналу, що доводиться відповідною службовою запискою.

Наказом директора ПП «Хорольська механізована пекарня» № 29 від 31.07.2018 року було вирішено виключити зі штатного розпису підприємства посади, в яких не було виробничої необхідності (бухгалтер по обліку матеріальних цінностей - посада позивача, а також комерційний агент та комерційний директор) та внести відповідні зміни до штатного розпису.

Наказом директора ПП «Хорольська механізована пекарня» № 32 від 11.09.2018 року начальника відділу економіки зобов`язано внести зміни до штатного розпису підприємства з 15.11.2018 року, скоротивши штатну одиницю обліковця з реєстрації бухгалтерських даних та штатну одиницю контролера харчової продукції 2-го розряду, а інспектора з кадрів зобов`язано не пізніше, ніж за два місяці попередити працівників про можливе їх звільнення та запропонувати їм переведення за їх згодою на інші вакантні посади, а у разі відмови від переведення або браку вакантних посад - підготувати документи для скорочення відповідних працівників та звільнення їх за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

12.09.2018 року ОСОБА_1 повідомлено про звільнення з займаної посади у зв`язку зі скороченням, що відбудеться 15.11.2018 року, також їй повідомлено про відсутність можливості запропонувати переведення на іншу посаду у зв`язку з інвалідністю ОСОБА_1 та зазначено про відсутність посад на підприємстві, які б підходили їй по кваліфікацї та за саном здоров`я.

Відповідно до наказу директора ПП «Хорольська механізована пекарня» № 36 від 16.11.2018 року зі штатного розпису виключено посади обліковця з реєстрації бухгалтерських даних та контролера харчової продукції 2-го розряду.

Наказом директора ПП «Хорольська механізована пекарня» № 61-ос від 15.11.2018 року її було звільнено з роботи з 15.11.2018 внаслідок скорочення чисельності та штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та виплачено вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.

Норми права, застосовані судом.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР, гарантовано кожній фізичній або юридичній особі право на розгляд судом протягом розумного строку цивільної, кримінальної, адміністративної або господарської справи, а також справи про адміністративне правопорушення, у якій вона є стороною.

Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст.10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

За приписами ч. 3 ст. 10, ч.ч. 1, 2, 4 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», ратифікованою Україною 04.02.1994 р., визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Згідно з ч. 1 ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Статтею 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва, учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу, авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій, працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України, працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби, працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

В правовій позиції, яка викладена в постанові від 01.04.2015 року у справі 6-40цс15, Верховний Суд України наголошує, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна позиція викладена і у Постанові ВСУ від 18.10.2017 р. у справі № 6-1723цс17.

Згідно з ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

За частиною 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Статтею ст. 252 КЗпП України встановлено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації: …10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом.

Згідно зі ст. 39 зазначеного вище Закону встановлено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Згідно з ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України від 15.09.1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Рішенням Конституційного Суду України №14-рп/98 від 29.10.1998 (справа про профспілку, що діє на підприємстві) вирішено, що поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 КЗпП України, охоплюється будь-яка професійна спілка, яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник.

Pгідно практики Європейського суду з прав людини та зокрема, рішення у справі «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 року, заява 4909/04, відповідно до п.58 якого суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі Руїс Торіха проти Іспанії від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п.29).

В пункті 42 рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бендерський проти України» від 15 листопада 2007 року, заява № 22750/02, зазначено, що відповідно до практики, яка відображає принцип належного здійснення правосуддя, судові рішення мають у достатній мірі висвітлювати мотиви, на яких вони базуються. Межі такого обов`язку можуть різнитися залежно від природи рішення та мають оцінюватися в світлі обставин кожної справи.

Мотивована оцінка аргументів сторін.

Зважаючи на викладені правові положення та обставини, встановлені в ході розгляду справи, суд не може прийняти аргументи позивача щодо порушення процедури її звільнення у зв`язку зі скороченням, виходячи з наступного.

Твердження позивача про те, що відповідачем прийнято рішення про скорочення на підприємстві без проведення відповідних консультацій із профспілковою організацією та повідомлення її про такі скорочення не пізніше, як за три місяці до цього, суд вважає таким, що не відповідає фактичним обставинам справи, оскільки в судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_3 , який є секретарем профспілкового комітету на ПП «Хорольська механізована пекарня» підтвердив, що скороченню штату працівників передували консультації із профспілковою організацією, оскільки підприємство перебувало у скрутному економічному становищі, а адміністративні витрати приводили до збитковості підприємства, що також підтверджується службовою запискою начальника планово-економічного відділу від 31.08.2018 року щодо структури витрат підприємства, якою зобов`язано ОСОБА_3 внести відповідні пропозиції щодо скорочення витрат на оплату праці персоналу.

Крім цього, таке скорочення було заплановане ще у липні 2018 року та в подальшому виявилося у погодженні штатного розпису наказом директора ПП «Хорольська механізована пекарня» від 31.07.2018 року, з яким також ознайомлений юрисконсульт та секретар профспілкової організації на підприємстві ОСОБА_3 , а матеріалами справи підтверджується, що крім посади позивача, на підприємстві було також скорочено посаду контролера харчової продукції другого розряду.

Підтвердженням факту скорочення посад є також копії штатного розпису ПП «Хорольська механізована пекарня» до звільнення позивача та станом на час розгляду справи, з яких вбачається, що скорочені посади обліковця з реєстрації бухгалтерських даних та штатну одиницю контролера харчової продукції 2-го розряду на даний час не передбачені у штатному розписі підприємства.

Таким чином, судом встановлено, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників та підприємством додержано норми законодавства, що регулюють звільнення працівника.

Що стосується переважного права на залишенні на роботі, то відповідно до п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП України позивач при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації має переважне право в залишенні на роботі як працівник, яка дістала на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання.

Однак, судом встановлено, що зазначене переважне право у даному випадку не могло бути застосоване щодо ОСОБА_1 , оскільки на підприємстві не скорочувався штат працівників, які займають однакові посади, натомість посада ОСОБА_1 була єдиною на підприємстві та не мала аналогічних за обсягом та характером трудових обов`язків посад.

Твердження ОСОБА_1 щодо відсутності пропозиції іншої роботи на думку суду, не відповідає дійсності, оскільки у повідомленні позивачу № 1 від 12.09.2018 року про скорочення штату зазначено, що відповідач не має змоги запропонувати посаду позивачу, яка б підходила йому за станом здоров`я, оскільки у ОСОБА_1 наявна друга група інвалідності, що також підтверджується відповідним посвідченням від 03.02.2009 року.

Таким чином, при звільненні були враховані вимоги ст. 42 КЗпП України, але стан здоров`я позивача та висновок МСЕК від 22.12.2008 року щодо роботи позивача без навантажень на єдину верхню кінцівку не дозволили відповідачу запропонувати вакантну посаду на підприємстві.

Що стосується порушення відповідачем вимоги законодавства щодо отримання відповідної згоди виборного органу профспілкової організації (профкому) ПП «Хорольська механізована пекарня», варто заначити наступне.

В матеріалах справи наявний протокол засідання профспілкового комітету № 1 від 08.10.2018 року, згідно якого надана згода від профспілки на звільнення ОСОБА_1 .

Разом з тим, у судовому засіданні було встановлено, що засідання профспілки з питання звільнення ОСОБА_1 фактично не проводилось, а згода на її звільнення лише оформлена зазначеним протоколом.

Відповідно до ч. 9 ст. 43 КЗпП України, п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення. Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації.

З метою повного та всебічного розгляду справи, а також з метою виконання вимог ч. 9 ст. 43 КЗпП України, судом було зобов`язано первинну профспілкову організацію ПП «Хорольська механізована пекарня» розглянути протягом 15 днів з моменту отримання копії відповідної ухвали питання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

У визначений судом строк на адресу суду надійшов протокол засідання профспілкового комітету ПП «Хорольська механізована пекарня» № 2 від 20.06.2019 року, яким членами профкому надано згоду на звільнення ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням штату працівників.

З вищевказаного протоколу, а також протоколу № 1 від 14.06.2019 року про відкладення засідання профспілки вбачається, що позивач та її представник не були присутні при ухваленні зазначеного рішення профкому, однак були повідомлені про час і місце засідання профспілкового комітету, що слідує з копій запрошень та поштових повідомлень, наданих суду відповідачем.

Беручи до уваги те, що вимоги п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» виконані відповідачем, та з огляду на встановлені у судовому засіданні фактичні обставини, на думку суду, відсутня правова підстава, на яку посилається позивач, як на підставу для задоволення своїх позовних вимог, а саме - порушення процедури звільнення працівника у випадку скорочення.

Зважаючи на викладене, позовні вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню.

Керуючись ст.ст. 40 - 43, 49-4, 252, 492 КЗпП України, ст.ст. 22, 38, 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п.п. 9, 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст.ст. 3, 4, 12, 13, 76 - 81, 133, 259, 263 - 265, 268, 273 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В:

В задоволенні позовних вимог відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Апеляційна скарга подається безпосередньо до Полтавського апеляційного суду через Хорольський районний суд Полтавської області.

Повний текст рішення суду виготовлено 13.09.2019 року.

Головуючий