Житомирський апеляційний суд
Справа №279/2885/18 Головуючий у 1-й інст. Коваленко В. П.
Категорія 54 Доповідач Григорусь Н. Й.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 липня 2019 року

Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Григорусь Н.Й.,

суддів Галацевич О.М., Борисюка Р.М.

секретаря судового засідання Гайдамащук Т.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу № 279/2885/18 за позовом ОСОБА_1 до Житомирського міжрайонного управління водного господарства про визнання наказу про звільнення недійсним, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу

за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 03 травня 2019 року, ухвалене суддею Коваленко В.П. у м. Коростені (повний текст складено 08.05.2019),

в с т а н о в и в:

У липні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду із даним позовом мотивуючи його тим, що 25 липня 2013 року був прийнятий на посаду сторожа в Коростенське міжрайонне управління водного господарства. Наказом від 04 червня 2018 року № 5 його було звільнено із займаної посади у зв`язку із реорганізацією. Зазначав, що звільнення є незаконним, оскільки на підприємстві фактично не відбулося скорочення чисельності або штату працівників. Від запропонованої посади ремонтувальника руслового Хорошівської експлуатаційної дільниці він відмовився з причин відсутності спеціальної кваліфікації та знаходження робочого місця в іншому регіоні. У зв`язку з цим, просив визнати незаконним наказ № 5 від 04 червня 2018 року та скасувати його, поновити на посаді сторожа Коростенського міжрайонного управління водного господарства, стягнути з відповідача на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу по день фактичного поновлення на посаді.

Рішенням Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 03 травня 2019 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу та вважає, що воно ухвалене з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, висновки суду не відповідають обставинам справи. А тому, оскаржуване рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового про задоволення позову. На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначає, що сумнів роботодавця у придатності його до роботи на посаді охоронця при наявності не скасованого у законному порядку висновку МСЕК та відсутності висновку медико-соціальної експертизи про перешкоджання виконанню професійних обов`язків стану здоров`я працівника, не може вважати виправданим та законним приводом для звільнення. Суд першої інстанції не взяв до уваги той факт, що запропонована позивачу робота не відповідала його спеціалізації та керівництвом не з`ясовано змогу позивача виконувати її у зв`язку з інвалідністю. Також, суд при винесенні рішення не врахував положення ст. ст. 17, 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» та положення Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», Європейської Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, Хартії основних прав Європейського Союзу.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції дійшов висновку, що у Коростенському міжрайонному управлінні водного господарства відбулося скорочення чисельності та штату працівників, ОСОБА_1 було попереджено у встановлений ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України строк, а останній у свою чергу відмовився від переведення на вакантну посаду ремонтувальника руслового Хорошівської експлуатаційної дільниці, інші посади на підприємстві, які б відповідали його кваліфікації та досвіду роботи були відсутні. Тому, при звільненні позивача, роботодавцем було дотримано норми трудового законодавства.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення з огляду на наступне.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював у Коростенському міжрайонному управлінні водного господарства на посаді сторожа згідно відомостей з трудової книжки (а.с. 4).

ОСОБА_1 відповідно до довідки акту огляду медико-соціальною експертною комісією серія 12ААБ №110463 від 05 червня 2018 року є інвалідом другої групи з 25 травня 2018 року загального захворювання (а.с. 6).

З матеріалів справи вбачається, що наказом Держводагенства України від 15 січня 2018 року № 11 «Про реорганізацію Коростенського МУВГ» скорочено штатну одиницю сторожа.

Матеріали справи містять попередження Коростенського МУВГ від 26 лютого 2018 року про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з реорганізацією підприємства, з яким останній ознайомлений в той же день (а.с. 31).

Згідно протоколу № 5 зборів первинно профспілкової організації Коростенського міжрайонного управління водного господарства від 22 травня 2018 року прийнято надати кандидатури працівників, зокрема сторожа ОСОБА_1 у Житомирське міжрайонне управління водного господарства на скорочення, оскільки позивач мав серцевий напад, у зв`язку з чим отримав ІІ групу інвалідності та звільнений від фізичних навантажень та тяжкої праці, що суперечить характеру роботи сторожа (а.с. 53-54).

Повідомленням Житомирського МУВГ № 285 від 05 червня 2018 року ОСОБА_1 запропоновано перевести на вакантну посаду ремонтувальника руслового Хорошівської експлуатаційної дільниці з посадовим окладом 1 921 грн (а.с. 5).

Позивач не заперечував, що йому пропонувалася зазначена посада, але він від неї відмовився з причин відсутності належної кваліфікації та знаходження робочого місця у іншому районі.

Згідно наказу Коростенського міжрайонного управління водного господарства № 5 від 04 червня 2018 року на підставі наказу Держводагенства № 11 від 15 січня 2018 року та наказу Держводагенства № 328 від 22 травня 2018 року ОСОБА_1 звільнено у зв`язку з реорганізацією Коростенського МУВГ за ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 04 червня 2018 року.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Пункт 13 частини першої статті 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» передбачено, що учасникам бойових дій надаються пільги, зокрема, переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації.

З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

В судовому засіданні на запит суду надані особові картки працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 . Картка ОСОБА_1 у представника відповідача відсутня, оскільки знаходиться у архіві управління. Дослідивши надані матеріали, судом встановлено, що ОСОБА_2 є інвалідом 3-ої групи та учасником бойових дій та перебуває у трудових відносинах з відповідачем з 2010 року, ОСОБА_3 - з 2010 року, ОСОБА_4 - з 1992 року. Позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з 2013 року (а.с. 4).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (пункт третій статті 64 Господарського кодексу України).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Встановивши, що у відповідача мало місце скорочення чисельності працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, внаслідок чого було скорочено посаду, яку обіймав ОСОБА_1 , останнього в установленому законом порядку за два місяці було попереджено про наступне вивільнення, відповідачем було запропоновано позивачу вакантну посаду, яку той міг зайняти та від якої останній відмовився, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивача звільнено з роботи з дотриманням вимог трудового законодавства.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності ст. 89 ЦПК України.

Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, районний суд правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Доводи касаційної скарги ОСОБА_1 про те, що судом першої інстанції не враховано його переважного права на залишення на роботі, є безпідставними, так як ці обставини обґрунтовано спростовані судом з огляду на те, що без його згоди він не міг бути переведений на іншу роботу та не мав переважного права щодо залишення на роботі.

Посилання заявника на те, що відмовивши в позові, суд здійснив дискримінацію щодо нього як особи з інвалідністю, є необґрунтованими і фактично зводяться до помилкового тлумачення позивачем вищенаведених норм трудового законодавства.

Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року, № 63566/00Л).

Наведені в апеляційній скарзі доводи висновків суду першої інстанції не спростовують та не впливають на правильність прийнятого рішення.

Інші доводи апеляційної скарги також не спростовують правильність висновків суду першої інстанції і на законність оскаржуваного рішення не впливають, а зводяться лише до переоцінки доказів.

Рішення ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, підстави для його скасування відсутні.

На основі повно та всебічно з`ясованих обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень підтверджених доказами, перевірених в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Керуючись ст.ст. 258-259, 367-368, 374, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 03 травня 2019 року - без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий Судді

Повний текст складено 05 липня 2019 року.