Справа № 219/6579/18
Провадження № 2/219/200/2019
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

01 липня 2019 року м. Бахмут

Артемівський міськрайонний суд Донецької області у складі:

головуючого судді : Харченко О.П.,

за участю секретаря судового засідання:Єлісеєвої С.Є.,

позивача: ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача: Голуб Є.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Бахмуті Донецької області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» про визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) № 44 від 24.05.2018 року про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, -

в с т а н о в и в:

21.06.2018 року позивач звернувся до суду з позовною заявою, яку у подальшому уточнив (т.с.2,а.с.56) та у якій вказав, що працював у відповідача з 14.10.2005 року по 24.05.2018 року. 09.04.2011року під час праці у відповідача з ним трапився нещасний випадок на виробництві, через який він повністю втратив п`ясть правої руки, в результаті чого він отримав за висновком МСЕК третю групу інвалідності та 50% втрати професійної працездатності. У зв`язку з тим, що він не міг працювати за професією, на якій він отримав травму, його, за згодою, було переведено працювати в службу безпеки підприємства на посаду контролера на контрольно-пропускному пункті, де він пропрацював з 09.04.2011 року по 24.05.2018 року. Наказом роботодавця №44 від 24.05.2018 року він був звільнений у зв`язку скороченням штату працівників за ст.40 п.1 ч.І КЗпП України. Причиною його звільнення послугував наказ роботодавця № 101 від 16.03.2018 року «Про внесення змін до штатного розкладу», та на його підставі 19.03.2018 року було видано наказ № 104 від 19.03.2018року «Про попередження працівників про звільнення в зв`язку зі скороченням штату підприємства», за яким його було письмово попереджено 22.03.2018 року про звільнення в зв`язку зі скороченням, та одночасно вручено перелік вакантних посад станом на 22.03.2018 року. Підставою для змін в організації виробництва та видання вищевказаних наказів послугувало те, що роботодавець провів реорганізацію виробництва, перейменувавши назву структурного підрозділу, де позивач працював з «служби безпеки підприємства» на «службу матеріальної безпеки». При цьому, скоротивши всіх працівників (на чолі з начальником) служби безпеки підприємства їх знову прийняли (цих же працівників) до новоутвореного структурного підрозділу. Таким чином, роботодавець, на думку позивача, в порушення вимог чинного законодавства провів замість скорочення маніпуляцію, звільнивши його зі скороченням через його інвалідність, про що йому прямо сказав сам керівник в відповідь на його особисте звернення до нього 29.05.2018 року, посилаючись на те, що як він сказав « в службі безпеки йому потрібні бійці, а не каліки», та при цьому залишивши на роботі інших працівників, які не підлягали скороченню, та приховавши від нього низку вакансій, які в період попередження про наступне звільнення, а саме впродовж 2-х місячного терміну попередження (з 22.03.2018 року по 25.05.2018 року), були вакантними та на них були призначені інші працівники. Він вважає це порушенням Закону, оскільки згідно з КЗпП України при попередженні про майбутнє звільнення роботодавець повинен був йому запропонувати всю існуючу на підприємстві роботу, включаючи тимчасові вакантні посади осіб, які перебували в соціальній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Все це свідчить про грубе порушення відповідачем вимог трудового законодавства. Також позивач вважає, що відповідач здійснив порушення роботодавцем вимог статті 43 КЗпП України. На засіданні профкому 23.05.2018року, на якому позивач був присутній, профком не дав згоду на його звільнення, мотивуючи своє рішення тим, що він є інвалідом підприємства та учасником бойових дій. Пунктом 3 рішення профкому було вказано: просити адміністрацію підприємства відкрити вакансію, яка відповідає фізичним можливостям позивача. Таким чином профспілка, членом якої він є, захистила його право на працю та не надала згоди роботодавцю на його звільнення, а отже роботодавець , як вважає позивач, не повинен був звільняти його з підстав передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач зазначає , що йому довелось пережити принизливі почуття , коли його - учасника бойових дій, інваліда, який втратив праву руку на роботі, батька, який виховує дитину інваліда, по суті не скоротили, а вигнали з роботи, на якій він сумлінно пропрацював майже 13 років тільки з тих підстав, що він не потрібний , тому що є інвалідом. Тож йому доводиться докладати багато зусиль , щоб хоч якось прокормити себе та родину, адже все, на що він може розраховувати - це його пенсія з інвалідності та регресні виплати, які він отримує від фонду соціального страхування. Він втратив роботу, на якій отримував майже 5000 грн. заробітку, які на тепер йому ніде взяти, бо його ніхто не візьме на роботу через його вади. Позивач вважає, що роботодавець своїми незаконними діями заподіяв йому значної моральної шкоди, що підтверджується вищевказаними обставинами та доказами, тому з роботодавця на його користь необхідно стягнути компенсацію моральної шкоди в розмірі 10 000 грн.. Позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» № 44 від 24 травня 2018 року «Про припинення трудового договору (контракту) за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Поновити позивача на роботі в займаній посаді з 25.05.2018 року.Стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.05.2018 року по дату постановлення рішення суду про відновлення його в займаній посаді. Стягнути з відповідача на його користь суму 10 000 гривень як компенсацію моральної шкоди, заподіяної порушенням його законних трудових прав в якості незаконного звільнення. Допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.

31.08.2018 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від відповідача - ПрАТ «ВІСТЕК», у якому останній вказав, що він позовні вимоги не визнає повністю, оскількиПрАТ «ВІСТЕК», на думку відповідача, зі своєї сторони, було дотримано процедури скорочення чисельності працівників та вимог КЗпП України. 22.03.2018 року ОСОБА_1 було ознайомлено із переліком вакантних штатних одиниць станом на 22.03.2018 р., про що свідчить його особистий підпис на листі ознайомлення з переліком вакантних штатних одиниць на ПрАТ «ВІСТЕК». Бажання зайняти одну із запропонованих посад зі сторони позивача не надходило . 07.05.2018 року листом № 681/28 ПрАТ «ВІСТЕК» було направлено подання профспілковому органу - ППО «Артеммашзавод» про надання згоди на припинення трудового договору із ОСОБА_1 на підставі п.1 ч. І ст. 40 КЗпП України. Випискою із протоколу № 5 засідання профкому ППО «Артеммашзавод» від 23.05.2018 року було зазначено: Враховуючи той факт, що ОСОБА_1 є інвалідом (каліцтво отримане на підприємстві ) і учасником бойових дій , згоду на звільнення за ст.40 ч.1 п.1 КЗпП України не давати по кандидатурі ОСОБА_1 . Просити адміністрацію ПрАТ «ВІСТЕК» відкрити вакансію , яка відповідає фізичним можливостям ОСОБА_1 . На думку відповідача обґрунтування відмови профспілкового органу у наданні згоди на звільнення позивача не містить посилань на порушення відповідачем вимог трудового законодавства щодо підстав та порядку звільнення позивача. Власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не у зв`язку з мотивами відмови. Вищезазначена позиція відображається також у Постанові Верховного суду України від 25.01.2018 року по справі № 569/18201/14-ц (провадження № 61-762 св 18), в якій, зокрема, зазначено, що розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. А тому суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення відповідно виключає виникнення такого права. Відповідач стверджує, що, виходячи із наказу «Про внесення змін до штатного розкладу ПрАТ «ВІСТЕК»» № 101 від 16.03.2018 року виключенню зі штатного розкладу ІТР та робочих служби безпеки, виключенню підлягали 34 штатні одиниці. Тобто, скороченню підлягали всі посади під назвою «контролер на контрольно-пропускному пункті» (у кількості 28 штатних одиниць) і не було інших посад контролера на контрольно-пропускному пункті і осіб, з якими б можливо було б порівняти кваліфікацію та продуктивність праці, оскільки всі зазначені посади підлягали скороченню. Позивач , на думку відповідача, не наводить жодних обґрунтованих доводів моральних страждань, начебто, заподіяних йому роботодавцем. Відповідач просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, вважаючи їх необґрунтованими.

У судовому засіданні позивач підтримав заявлені ним вимоги за вказаними у позовній заяві мотивами. Він також суду пояснив, що відповідач звільнив його та інших контролерів, а потім наступного дня знову прийняв деяких із них до перейменовано відділу. Його кандидатуру не розглядали. Посилалися, що беруть колишніх працівників правоохоронних органів та військових, але він також тривалий час був на військовій службі і є учасником бойових дій. Після звільнення він ще раз намагався влаштуватися на підприємство, йому запропонували одну професію, але він не пройшов медичний огляд , інші запропоновані йому професії йому також не підходили за освітою або за станом здоров`я . Новостворену посаду спеціаліста по організації майнової та особистої безпеки служби безпеки, яка була створена замість контролера пропускного пункту йому не пропонували, посилаючись на відсутність у нього вищої освіти. В той же час на роботу приймали інших осіб, які мали таку ж освіту як він, але не були інвалідами. Він сім років пропрацював за спеціальністю контролера на підприємстві відповідачеві і має декілька років військової служби. Просив задовольнити позов, вважаючи своє звільнення незаконним.

Представник позивача також підтримав заявлені вимоги та суду пояснив, що він вважає, що відповідач порушив вимоги закону при звільненні позивача, оскільки лише один раз 22.03.2018 року запропонував позивачеві вакантні посади, під час терміну попередження не пропонував посади, які звільнялися та на які були прийняті інші особи. Він звертає увагу суду, що в переліку запропонованих вакансій, як станом на 22.03.2018 року так і в подальшому, аж до самої дати звільнення 24.05.2018 року, були відсутні саме ті вакантні посади, які вводилися замість скорочуваних посад, та які були запропоновані іншим особам, які підлягали скороченню разом з позивачем, але йому чомусь не пропонувалися. В запропонованому переліку вакантних посад станом на 22.03.2018 року також відсутні штатні вакантні посади осіб, які перебували на той час в відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку , які не могли бути скороченими та які міг обіймати позивач під час відпустки. Також під час судового засідання було виявлено , що серед інших осіб був прийнятий контролером в травні 2018 року ОСОБА_3 , але його не звільнили 24.05.2018 року , як інших контролерів. Не всі контролери були звільнені 24.05.2018 року, а ті, яких приймали , не всі мали вищу освіту. Позивача звільнили незаконно, не врахували незгоду профспілкового органу. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору аргументоване та містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, оскільки не враховано, що позивач отримав травму на цьому підприємстві та є учасником бойових дій, тобто обставини, які враховуються при скороченні штату для переважного залишення на роботі. У зв`язку із незаконним звільненням позивачу завдана моральна шкода, яка полягає у порушенні його звичайного устрою життя, переживаннями у зв`язку із втратою роботи та значним погіршенням матеріального стану його сім`ї, де на утриманні є неповнолітня дитина під опікою, переживанням за майбутнє, неможливістю знайти роботу. Просив суд задовольнити заявлені вимоги у повному обсязі, уточнивши, що на день постановлення рішення суду середній заробіток за період з 25.05.2018 року по 01.07.2019 року складає 84 045 грн. 30 коп..

Заслухавши пояснення позивача, його представника та представника відповідача, вивчивши матеріали справи суд приходить до наступного.

Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цивільно-процесуальним Кодексом України, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Захист цивільних прав це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Згідно із ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами або договором.

Як передбачено ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Як вбачається зі ст. ст. 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Частиною першою статті 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та відповідні їм спірні правовідносини.

Відповідно до ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1); звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці; при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається згідно з вказаним у статі переліком. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством; одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; при цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Судом встановлено, підтверджено записами у трудовій книжці і не оспорюється сторонами, що позивач ОСОБА_1 з 14.10.2005 року по 24.05.2018 року (по день звільнення) працював постійно у відповідача на різних посадах, а після нещасного випадку та отриманої ним виробничої травми , яка відбулася 09.04.2011 року з 06.07.2011 року був переведений в службу безпеки контролером на КПП (т. с. 1, а. с. 7-8 ).

09 квітня 2011 року під час виконання трудових обов`язків з позивачем ОСОБА_1 стався нещасний випадок, внаслідок якого було травматичне відчленовування правої кисті на рівні основи п`ястних кісток, що підтверджується актом форми Н-1 від 05 травня 2011 року про нещасний випадок, пов`язаний з виробництвом. (т. с.1, а.с.15-17).

Рішенням МСЕК від 04 липня 2011 року ОСОБА_1 вперше встановлена втрата професійної працездатності 50 % з 29 червня 2011 року безстроково та він визнаний особою, що має інвалідність III групи у зв`язку з трудовим каліцтвом безстроково (т.с.1, а. с. 18-19).

Позивачем суду надане посвідчення учасника бойових дій серії НОМЕР_1 від 27.02.2006 року (т.с.1, а.с.19).

Судом вивчена виписка з протоколу № 5 засідання профкому ППО «Артеммашзавод» від 23.05.2018 року було зазначено: Враховуючи той факт, що ОСОБА_1 є інвалідом (каліцтво отримане на підприємстві ) і учасником бойових дій , згоду на звільнення за ст.40 ч.1 п.1 КЗпП України не давати по кандидатурі ОСОБА_1 . Просити адміністрацію ПрАТ «ВІСТЕК» відкрити вакансію , яка відповідає фізичним можливостям ОСОБА_1 (т.с.1, а.с.14).

Наказом (розпорядженням) Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек» № 44 від 24.05.2018 року ОСОБА_1 було звільнено з посади контролера на контрольно-пропускному пункті служби безпеки у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скороченням штату працівників, згідно з п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (т. с. 1, а. с.9).

Звертаючись за захистом свого порушеного права до суду позивач у позовній заяві вказав, що причиною його звільнення послугував наказ роботодавця №101 від 16.03.2018 року «Про внесення змін до штатного розкладу», та на його підставі 19.03.2018 року було видано наказ №104 від 19.03.2018року «Про попередження працівників про звільнення в зв`язку зі скороченням штату підприємства», з яким його було письмово попереджено 22.03.2018року про звільнення в зв`язку зі скороченням, та одночасно вручено перелік вакантних посад станом на 22.03.2018року. Підставою для змін в організації виробництва та видання вищевказаних наказів послугувало те, що роботодавець провів реорганізацію виробництва, перейменувавши назву структурного підрозділу, де позивач працював з «служби безпеки підприємства» на «службу матеріальної безпеки». При цьому, скоротивши всіх працівників (на чолі з начальником) служби безпеки підприємства їх знову прийняли ( цих же працівників) до новоутвореного структурного підрозділу. Таким чином, роботодавець, на думку позивача, в порушення вимог чинного законодавства провів замість скорочення маніпуляцію, звільнивши його зі скороченням через його інвалідність, про що йому прямо сказав сам керівник в відповідь на його особисте звернення до нього 29.05.2018року, посилаючись на те, що як він сказав «в службі безпеки йому потрібні бійці, а не каліки», та при цьому залишивши на роботі інших працівників, які не підлягали скороченню, та приховавши від нього низку вакансій, які в період попередження про наступне звільнення, а саме впродовж 2-х місячного терміну попередження (з 22.03.2018 року по 25.05.2018 року), були вакантними та на них були призначені інші працівники. В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 пояснив, що після 22.03.2018 року він жодних пропозицій щодо його подальшого працевлаштування від відповідача не отримував, хоча в цей період працював на робочому місці.

Не визнаючи заявлені позивачем вимоги відповідач стверджував, що 22.03.2018 року комісією було попереджено ОСОБА_1 , що згідно з наказом по підприємству посада, яку він обіймає, скорочується. Водночас ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням посади, яку він обіймав, було запропоновано переведення на іншу роботу за вільними посадами згідно з переліком, що додається, але, на думку відповідача, бажання зайняти одну із запропонованих посад зі сторони позивача не надходило.

Судом перевірені доводи сторін та встановлено, що дійсно, як це не оспорюють сторони, на підприємстві був виданий наказ № 101 від 16.03.2018 року про внесення змін до штатного розпису ПрАТ «ВІСТЕК» (т. с. 1, а. с. 10). Згідно з цим наказом повинні бути внесені з 25.05.2018 року до штатного розпису технічних працівників та робітників служби безпеки зміни, серед яких за п.1.2. слід було виключити з штатного розпису 28 штатних одиниць контролерів на контрольно - пропускному пункті 1-го класу з виконанням обов`язків сторожа з окладом 4500 грн. в місяць. Про скорочення саме 28 штатних одиниць контролерів зазначав у письмовому відзиві відповідач.

Але судом також вивчений наказ № 104 від 19.03.2018 року з якого вбачається, що про наступне звільнення попереджається вже не 28, як вказано у попередньому наказі, а 30 контролерів на контрольно - пропускному пункті і серед них позивач ОСОБА_1 (т.с.1, а.с.11). Тож виходячи із цих даних на підприємстві - відповідачеві було більше ніж 28 посад контролерів на контрольно - пропускному пункті, але скороченню згідно з наказом № 101 від 16.03.2018 року підлягали лише 28 посад, хоча фактично звільняли 30 осіб, які обіймали таку посаду. Встановити чи входив до кола осіб, які підлягали скороченню за наказом № 101 саме ОСОБА_1 не є можливим, оскільки попереджаючи про наступне звільнення 30 осіб замість 28 осіб, які підлягали скороченню за наказом № 101, відповідач не надав суду жодного наказу, який би підтверджував правомірність попередження про наступне звільнення з боку відповідача відносно двох осіб, зазначених у списку попередження без посилань на жодний наказ по підприємству.

За таких обставин суд вважає недоведеним відповідачем той факт, що саме ОСОБА_1 підлягав звільненню за скороченням штату згідно з наказом № 101 від 16.03.2018 року, а значить відповідачем не були виконані вимоги ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України та Статті 49-2 КЗпП України яка передбачає Порядок вивільнення працівників , оскільки двоє із 30 осіб не були скорочені за наказом № 101 і попередження їх про наступне звільнення не є обґрунтованим.

Факт попередження про наступне звільнення 22.03.2018 року ОСОБА_1 ним не заперечується та підтверджується персональним повідомленням (т. с. 1, а. с. 12), листом ознайомлення з наказом (т.с.2, а.с.7).

Також сторони підтверджують факт надання позивачеві відповідачем переліку вакантних штатних одиниць станом на 22.03.2018 року. (т. с.1, а. с. 13).

Однак при вивченні даного переліку виявлено, що у даному переліку вказані посади, які, як пояснив позивач, він не міг обіймати у зв`язку із інвалідністю та висновком МСЕК, або у зв`язку із відсутністю необхідної професійної підготовки.(т. с. 1, а. с. 13). Цей факт не заперечується і відповідачем, який у відзиві не вказав жодної із посад із списку на яку він міг би прийняти позивача, але той не погоджувався з такою роботою. За таких обставин висновок відповідача у відзиві про те, що «бажання зайняти одну із запропонованих посад зі сторони позивача не надходило» є надуманим і не відповідає фактичним обставинам.

Разом з тим судом встановлено, і не заперечується відповідачем, що у період після 22.03.2018 року до дня звільнення - 24.05.2019 року відповідач не пропонував позивачеві більше жодної вакантної посади, з тих, на які у цей період приймались на роботу працівники та у списку були відсутні саме ті вакантні посади, які вводилися замість скорочуваних посад, та які були запропоновані іншим особам, які підлягали скороченню разом з позивачем, але йому чомусь не пропонувалися. В запропонованому переліку вакантних посад станом на 22.03.2018 року також відсутні штатні вакантні посади осіб, які перебували на той час в відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, які не могли бути скороченими та які міг обіймати позивач під час відпустки.

З метою перевірки також цих даних у судовому засіданні оглянуті книга наказів про звільнення працівників ПрАТ «ВІСТЕК» за березень червень 2018 року (т. с. 2, а. с. 8-14), книга розпоряджень про прийом на роботу ПрАТ «ВІСТЕК» за період з лютого 2018 по листопад 2018 року. (т. с. 2, а. с. 86-96).

Як видно із зроблених у цих книгах записів 13.04.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_4 контролером на контрольно - пропускному пункті (освіта середня), 18.04.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_5 контролером на контрольно - пропускному пункті (освіта середня), 25.04.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_6 контролером на контрольно - пропускному пункті (освіта повна вища), 08.05.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_3 контролером на контрольно - пропускному пункті (освіта базова вища), 11.05.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_7 контролером на контрольно - пропускному пункті (освіта базова вища), 18.05.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_8 контролером на контрольно - пропускному пункті (освіта повна вища), 24.05.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_9 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта повна вища), 29.05.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_10 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта середня),(т. с. 2, а. с. 89 зворот-90), 05.06.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_11 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта повна вища), 07.06.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_12 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта базова вища) (т. с. 2, а. с. 91 зворот - 92), 07.09.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_13 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта повна вища), 10.09.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_14 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта та спеціальність не вказані), 13.09.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_15 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта та спеціальність не вказані), 18.09.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_16 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта повна вища), 28.09.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_17 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта та спеціальність не вказані) (т.с.2, а.с.93 зворот-94), 12.10.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_18 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта базова вища), 31.10.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_19 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта повна вища), 14.11. 2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_20 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта та спеціальність не вказані) (т. с. 2, а. с. 95 зворот-96).

Аналіз наданої суду на підтвердження правомірності дій відповідача книги розпоряджень про прийом на роботу свідчить про те, що у період з дати попередження по день звільнення позивача і після його звільнення відповідач здійснював прийом на роботу осіб у службу безпеки на посаду контролерів на контрольно - пропускному пункті (з 13.04.2018 року по 24.05.2018 року включно), а з 25.05.2018 року по 14.11.2018 року фахівців з організації майнової та особистої безпеки. При цьому суд погоджується з доводами позивача та його представника, що у книзі відсутні записи щодо прийому 25.05.2018 року жодної з п`ятнадцяти осіб, які значаться у наданій суду відповідачем письмовій інформації №492/36 від 25.04.2019 року (т. с. 2, а. с. 15), а саме: ОСОБА_21 , ОСОБА_22 , ОСОБА_23 , ОСОБА_24 , ОСОБА_25 , ОСОБА_26 , ОСОБА_27 , ОСОБА_28 , ОСОБА_29 , ОСОБА_30 , ОСОБА_31 , ОСОБА_32 , ОСОБА_33 , ОСОБА_34 , ОСОБА_35 (т. с. 2, а. с. 15). Така невідповідність свідчить про недостовірність наданих суду відповідачем відомостей щодо проведення скорочення штату працівників у відповідача по службі безпеки, а суд не може покласти в основу рішення хибні відомості.

Згідно з наданим відповідачем наказом № 180 від 18.05.2018 року «про внесення змін до штатного розкладу ПрАТ «ВІСТЕК» з 25.05.2018 року була введена служба безпеки з 21 штатною одиницею фахівців з організації майнової та особистої безпеки , на зайняття якої міг претендувати позивач ОСОБА_1 , але йому не було запропонована така посада. (т. с. 2, а. с. 53).

Судом також була вивчена надана відповідачем довідка № 1830 від 18.12.2018 року на підтвердження посад, які за період з 19.03.2018 р. до 25.05.2018 року були вільними (вакантними) внаслідок звільнення працівників або знаходження працівників в соціальних відпустках по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (т. с. 1, а. с.157). Аналіз даної довідки доводить, що ця довідка не містить усіх відомостей , оскільки в ній вказана лише одна посада, яка стосується служби безпеки, а саме посада старшого чергового бюро перепусток, яка була вільна з 03.04.2018 року та була скорочена 24.05.2018 року, в той час як із п. 2.3 наданого штатного розкладу ПрАТ «ВІСТЕК» станом на 22.05.2018 року встановлено, що у переліку робочих місць, які зберігаються за працівниками заводу, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до трьох (шести) років значиться працівник служби безпеки ОСОБА_36 контролер на контрольно - пропускному пункті з початком відпустки 15.06.2017 року , кінець відпустки 14.06.2018 року (т. с. 1, а. с. 191).

Будь-яких доказів того, що цю посаду на час звільнення ОСОБА_1 - 24.05.2018 року обіймала будь-яка особа суду відповідачем не надано, більш того не вбачається з наданого штатного розкладу, де зазначена 21 особа за новим штатним розкладом і ця посада не була запропонована позивачеві як вакантна на час звільнення.

Тому суд керується правовою позицією викладеною у Постанові ВСУ від 23.03.2016 року у справі №6-2487цс15, де зазначено, що відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, в тому числі і вакантні посади осіб, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною і при ходить до висновку щодо порушення законного права позивача відповідачем також і з цих підстав.

Як доказ правомірності своїх дій щодо того, що відповідач не запропонував позивачеві ОСОБА_1 посаду фахівця з організації майнової та особистої безпеки у службі безпеки , відповідач зазначав, що позивач не має вищої освіти, як це вказано у новій посадовій інструкції, затвердженій на ПрАТ «ВІСТЕК» 25.05.2018 р., у якій вказано, що на посаду фахівця з організації майнової та особистої безпеки призначається особа , яка має повну або базову вищу освіту та стаж роботи по спеціальності в сфері охоронної діяльності або служби в правоохоронних органах не менше 5 років. (т.с.2, а. с. 65). На думку відповідача ОСОБА_1 не відповідає вказаним вимогам, а інші працівники служби безпеки (21 особа), які були прийняті на посаду фахівців з організації майнової та особистої безпеки - відповідають.

Судом перевірені ці доводи і встановлено, що, як видно із штатного розкладу, наданого відповідачем суду станом на 25.05.2018 року у службі безпеки на посадах фахівців з організації майнової та особистої безпеки значились наступні особи: ОСОБА_22 , ОСОБА_32 , ОСОБА_33 , ОСОБА_6 , ОСОБА_4 , ОСОБА_23 , ОСОБА_26 , ОСОБА_35 , ОСОБА_3 , ОСОБА_10 , ОСОБА_9 , ОСОБА_25 , ОСОБА_7 , ОСОБА_37 , ОСОБА_28 , ОСОБА_27 , ОСОБА_24 , ОСОБА_38 ОСОБА_21 , ОСОБА_30 , ОСОБА_34 , а всього 21 особа , як встановлено у наказі № 180 від 18.05.2018 року «про внесення змін до штатного розкладу ПрАТ «ВІСТЕК». (т. с. 1 а. с. 165).

Відповідачем надані суду відомості про повну та неповну вищу освіту наступних дев`яти осіб, зазначених у списку: ОСОБА_35 (т. с. 2, а. с. 17), ОСОБА_34 (т. с. 2,а. с.18), ОСОБА_27 (т. с. 2, а. с.21), ОСОБА_22 (т. с. 2, а. с. 23), ОСОБА_23 (т. с. 2, а. с. 26), ОСОБА_39 (т. с. 2, а. с. 27, 28), ОСОБА_32 (т. с. 2, а. с. 30), ОСОБА_33 (т.с.2, а.с.32), ОСОБА_21 (т.с.2, а.с.34). Відносно інших 12 осіб такі докази суду не надані , навпаки, як вбачається із дослідженої судом книги прийому: 13.04.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_4 контролером на контрольно - пропускному пункті (освіта середня), 18.04.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_5 контролером на контрольно - пропускному пункті (освіта середня), 29.05.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_10 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта середня),(т.с.2, а.с.89 зворот-90). Також відносно вказаних 12 осіб відсутні докази наявності у них передбаченого посадовою інструкцією стажу роботи по спеціальності в сфері охоронної діяльності або служби в правоохоронних органах не менше 5 років, в той час як позивач ОСОБА_1 до його звільнення пропрацював сім років на посаді контролера на даному підприємстві , а також надав суду військовий квиток , який підтверджує факт перебування ним на військовій службі у період з листопада 1991 року по липень 2001 року на посаді командира відділення (т.с.2, а.с.75 зворот).

В подальшому також на цю посаду приймались особи без зазначення освіти та спеціальності : 10.09.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_14 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта та спеціальність не вказані), 13.09.2018 року у службу безпеки була прийнята ОСОБА_15 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта та спеціальність не вказані), 28.09.2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_17 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта та спеціальність не вказані) (т.с.2, а.с.93 зворот-94) 14.11. 2018 року у службу безпеки був прийнятий ОСОБА_20 фахівцем з організації майнової та особистої безпеки (освіта та спеціальність не вказані).

Відповідач не заперечує , що він не розглядав при скороченні штату наявність чи відсутність підстав для переважного залишення на роботі позивача ОСОБА_1 , обґрунтовуючи такі свої дії тим, що нібито на підприємстві були скорочені усі працівники , які обіймали посади контролерів на контрольно - пропускному пункті в службі безпеки . Однак судом встановлено , що на час попередження (наказ №104) на підприємстві були попереджені про наступне звільнення 30 осіб, в той час як були скорочені посади 28 осіб контролерів (наказ №101) , що свідчить про неповне скорочення штату служби безпеки.

Тому суд не може визнати законними дії відповідача щодо невиконання ним вимог ст.42 КЗпП України.

Також суд зазначає, що вивченням книги розпоряджень про звільнення працівників ПрАТ «ВІСТЕК» (т.с.2, а.с.8-14) встановлено, що жодна з 21 осіб , які попереджалися про наступне звільнення за скороченням штату (т.с.1,а.с.77) та значаться станом на 25.05.2018 року у штатному розкладі служби безпеки ПрАТ «ВІСТЕК»(т.с.1, а.с.165), а саме: ОСОБА_22 , ОСОБА_32 , ОСОБА_33 , ОСОБА_6 , ОСОБА_4 , ОСОБА_23 , ОСОБА_26 , ОСОБА_35 , ОСОБА_3 , ОСОБА_10 , ОСОБА_9 , ОСОБА_25 , ОСОБА_7 , ОСОБА_37 , ОСОБА_28 , ОСОБА_27 , ОСОБА_24 , ОСОБА_38 ОСОБА_21 , ОСОБА_30 , ОСОБА_34 не були звільнені 24.05.2019 року з посади контролера на контрольно - пропускному пункті служби безпеки ПрАТ «ВІСТЕК», оскільки відомості щодо такого звільнення , як і відомості щодо їх прийняття у вказану службу 25.05.2018 року у книзі прийому відсутні. (т.с.2, а.с.12-14,а.с.89-90).

Тож доводи позивача, про те, що було скорочено усіх контролерів на контрольно - пропускному пунктіслужби безпеки і вони були звільнені 24.05.2018 року, а в нову службу безпеки були прийняті 25.05.2019 року інші працівники не знайшли свого доказового підтвердження у судовому засіданні.

Ст. 43 КЗпП України встановила ,що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Судом перевірені доводи відповідача щодо тієї обставини, що , на думку відповідача, обґрунтування відмови профспілкового органу у наданні згоди на звільнення позивача не містить посилань на порушення відповідачем вимог трудового законодавства щодо підстав та порядку звільнення Позивача. При цьому відповідач посилається на ту обставину , що така правова позиція відображається також у Постанові Верховного суду України від 25.01.2018 року по справі № 569/18201/14-ц (провадження № 61-762 св 18), в якій, зокрема, зазначено, що розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. А тому суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення відповідно виключає виникнення такого права.

Суд погоджується з вказаною правовою позицією Верховного Суду України, але не погоджується з доводами відповідача щодо відсутності правового обґрунтування відмови профспілкового органу відносно звільнення позивача ОСОБА_1 . Як вбачається із ст. 42 КЗпП України вона передбачає переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відмовляючи працедавцю у дачі згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 , профспілкова організація зазначила дві правові підстави, вказані у п.5) та п.7 ч.2 ст.42 КЗпП України, які повинні був врахувати працедавець проводячи скорочення штату працівників та залишаючи працювати на підприємстві чи приймаючи на роботу одних працівників служби безпеки і звільняючи інших, що не було зроблено .

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Суд бере до уваги те, що відповідачем не надано жодного доказу, що під час звільнення позивача ОСОБА_1 була дотримана процедура його звільнення з посади, передбачена ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України, ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення його на роботі , дотримання вимоги ч.ч.1,7 ст. 43 КЗпП України щодо наявності згоди профспілкової організації при наявності обґрунтованої відмови та ст. 49-2 КЗпП України, щодо дотримання порядку вивільнення працівників. До такого висновку дійшов суд проаналізувавши надані суду сторонами докази.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача ОСОБА_1 відбулося з порушенням вимог ст. ст. 40, 42, 43,49-2 КЗпП України, а тому слід визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» № 44 від 24 травня 2018 року «Про припинення трудового договору (контракту) за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити ОСОБА_1 на посаді контролера на контрольно-пропускному пункті Служби безпеки Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»».

Згідно зі ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Згідно з п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню; оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Як вбачається з довідки Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» від 24.09.2018 року № 285, середньогодинний заробіток ОСОБА_1 складає 40 грн. 42 коп., кількість відпрацьованих годин у кожному місяці -157,5 (т.с.1,а.с.142).

Середньогодинна кількість робочого часу на добу складає :157,5 : 30 днів =5,3 год. на добу.

Кількість робочого часу в годинах за період вимушеного прогулу з 25.05.2018 р. по 01.07.2019 року складає : 402 календарні дні (1 рік+ 1місяць= (13 місяців) 6 днів).

13 місяців х157,5 годин=2047,5 годин.6 днів х 5,3 год на добу = 31.8 годин . Всього 2047,5+31,8+ 2079,3 години х40,42 грн.= 84045 грн.30 коп.

Тож з відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.05.2018 року по день постановлення рішення суду 01.07.2019 року включно у розмірі 84045 грн.30 коп.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України.

Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення, тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати.

Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Позивачем на обґрунтування моральних страждань суду надане посвідчення учасника бойових дій серії НОМЕР_1 від 27.02.2006 року (т.с.1, а.с.19) та довідка МСЕК, згідно з якою він має третю групу інвалідності довічно у зв`язку із трудовим каліцтвом (т.с.1, а.с.19), а також документи , які підтверджують наявність опіки у його дружини ОСОБА_40 над дитиною інвалідом дитинства ОСОБА_41 , ІНФОРМАЦІЯ_1 який проживає у їхній сім`ї та на утримання якого опікун ОСОБА_40 не отримує аліментів, а саме: посвідчення серії НОМЕР_2 , яке видане опікуну ОСОБА_40 на державну соціальну допомогу відносно дитини інваліда з дитинства ОСОБА_41 (т.с.2,а.с.71), свідоцтво про укладення шлюбу (т.с.2,а.с.73),рішення суду від 27.06.2008 року про позбавлення батьківських прав та призначення опікуном ОСОБА_41 ОСОБА_40 (т.с.2,а.с.72), довідка про проживання ОСОБА_41 у сім`ї ОСОБА_42 (т. с. 2, а. с.74),розрахунок заборгованості по аліментам (т.с.2, а.с.84-85)..

Отже, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає за необхідне відшкодувати позивачеві ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 6 000 гривень, що є обґрунтованою компенсацією за його незаконне звільнення зПриватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»», враховуючи лише часткову втрату ним життєвих зв`язків у професійній сфері та необхідність додаткових зусиль для організації свого життя у зв`язку з втратою роботи, а в іншій частині вважає за необхідне відмовити.

Таким чином, суд прийшов до висновку, що позов є частково обґрунтованим та підлягає частковому задоволенню.

При цьому, в силу вимог ст. 430 ЦПК України, слід допустити рішення суду до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати).

Крім того, відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, необхідно стягнути з відповідача Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»»на користь держави судовий збір в сумі 840 (вісімсот сорок) грн. 45 коп. за вимоги майнового характеру та за вимоги про відшкодування моральної шкоди у сумі 704 (сімсот чотири) грн. 80 коп..

Сторони вважали надані ними докази достатніми.

Керуючись ст. 43 Конституції України, ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76, 81, 141, 247, 263-265, 259, 268, 273 ЦПК України, на підставі ст. ст. 40, 42, 43, 49-2, 237-1 КЗпП України, Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», суд, -

в и р і ш и в :

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» № 44 від 24 травня 2018 року «Про припинення трудового договору (контракту) за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді контролера на контрольно-пропускному пункті Служби безпеки Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»».

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_3 ) 84 045 (вісімдесят чотири тисячі сорок п`ять) грн. 30 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 25 травня 2018 року до 01 липня 2019 року включно (сума визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів).

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_3 ) 6 000 (шість тисяч) грн. 00 коп. в рахунок відшкодування моральної шкоди.

В задоволенні іншої частини позовних вимог - відмовити.

Рішення суду у частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати) допустити до негайного виконання.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» () на користь держави судовий збір в сумі 840 (вісімсот сорок) грн. 45 коп. за вимоги майнового характеру та за вимоги про відшкодування моральної шкоди у сумі 704 (сімсот чотири) грн. 80 коп.

Місце реєстрації позивача ОСОБА_1 : АДРЕСА_1 (нині АДРЕСА_2 .

Місцезнаходження відповідача ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек»»: Донецька область, м. Бахмут, вул. Миру, 6; .

На підставі частини 6 статті 259 ЦПК України відкласти складання судового рішення у повному обсязі на строк десять днів з дня закінчення судового розгляду справи.

Вступна та резолютивна частини рішення складені, підписані у нарадчій кімнаті та проголошені у судовому засіданні 01 липня 2019 року.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку. Апеляційна скарга на рішення суду подається до Донецького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя О.П.Харченко