ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/2233/19 Справа № 194/917/18 Суддя у 1-й інстанції - Корягін В.О. Суддя у 2-й інстанції - Куценко Т. Р.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 січня 2019 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:

головуючого - судді Куценко Т.Р.

суддів - Демченко Е.Л., Макарова М.О.,

при секретарі - Синенко Є.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою

ОСОБА_1,

на рішення Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 18 жовтня 2018 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства "ДТЕК Павлоградвугілля" про стягнення невиплаченої при звільненні премії, середнього заробітку за час затримки, компенсації та моральної шкоди,-

в с т а н о в и л а:

У червні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до відповідача - Приватного акціонерного товариства "ДТЕК Павлоградвугілля" про стягнення невиплаченої при звільнені премії, середнього заробітку за час затримки, компенсації та моральної шкоди. Просить суд стягнути з відповідача на його користь невиплачену премію при звільненні у розмірі 191400 грн., середній заробіток за час затримки у розмірі 130024,50 грн., компенсацію за затримку розрахунку у розмірі 7177,50 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10000 грн., а також стягнути з відповідача на його користь понесені судові витрати у розмірі 5709,84 грн. /а.с. 5-12/.

В обґрунтування своїх позовних вимог посилається на те, що з 16.01.1995 року працював на шахтах Павлоградвугілля. Так, 04.08.2016 року його переведено на посаду підземного начальника дільниці профілактичних робіт з техніки безпеки з повним робочим днем у шахті. З 16.02.2017 року переведено на посаду начальника зміни (керівник служби) виробничої служби №2 з повним робочим днем пов`язаним зі спусками у шахту. 01.02.2018 року переведено на посаду начальника зміни виробничої служби. 11.04.2018 року звільнено у зв`язку з невідповідністю до виконуваної роботи внаслідок стану здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи згідно п.2 ст.40 КЗпП України(наказ про звільнення №810к від 11.04.2018 року). Так, 01.04.2017 року між ним та ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» укладено трудовий договір, в п.п. 3.3, якого вказано, що товариство має право виплатити співробітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, установлених за звітний період (рік), якщо співробітник перебуває в штаті товариства. Звітний період починається 1 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25% суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю, і на період на дату виплати премії співробітник знаходиться в штаті товариства, він має право на отримання частини премії за фактично відпрацьований період. Зазначений пункт погіршує його положення в порівнянні із діючим законодавством України ст. ст. 9,9-1,13,21,24,94 КЗпП України, ст.ст. 2,22 Закону України «Про оплату праці», ст.ст. 5,7 Закону України «Про колективні договори» а тому є нікчемним. Так, п.5.1.2 колективного договору передбачено обов`язок адміністрації не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та цим договором. В день звільнення відповідно ст.116 КЗпП України та п.5.4 колективного договору йому не виплачені усі належні йому суми при розрахунку, а саме премія за досягнення ефективних результатів діяльності по груповим та індивідуальним показникам роботи, яка мала виплачуватися за результатами роботи кожного місяця, відповідно до вимог п.1.5 додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» колективного договору за період з 01.04.2017 року до 31.03.2018 року у розмірі 191400 грн. Із розрахунку (31900х30%)+(31900х20%)=15950х12=191400 грн., де 30% - груповий показник премії, 20% - індивідуальний показник премії, 31900 грн. - оклад, 12 - місяці. Крім того, згідно ст. 117 КЗпП України середній заробіток за час затримки складає 130024,50 грн. Із розрахунку (38223,28+32856,90)/41=1733,66 грн. - середньоденна заробітна плата. 1733,66х75=130024,50 грн., де 75 - дні затримки. Крім того, п.9.17 розділу 9 зазначеного колективного договору компенсація складає 7177,50 грн. Із розрахунку 191400х0,05%х75=7177,50 грн., де 75 - дні затримки. Окрім того, внаслідок невчасної виплати заробітної плати йому була спричинена моральна шкода, яка пов`язана з тим, що відсутність коштів вливала на його фізичний стан, брак коштів не дозволяв вести нормальний спосіб життя. Розмір моральної шкоди складає 10000 грн. Вартість понесених судових витрат складає 5709,84 грн. В порядку досудового врегулювання спору спір врегулювати не вдалось можливим.

Рішенням Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 18 жовтня 2018 року в задоволенні позову відмовлено /а.с.161-170/.

Не погоджуючись із вказаним рішенням суду першої інстанції, позивач ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити його позовні вимоги у повному обсязі /а.с. 175-179/.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції не в повній мірі з'ясовані обставини, що мають значення для справи, зокрема вказує, що відповідачем не надано доказів того, що позивачем не виконано показники, завдання та цілі, які йому були поставлені відповідно до його посади.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що 16 лютого 2017 року ОСОБА_1 згідно наказу №302-к від 15.02.2018 року переведено начальником зміни (керівник служби) виробничої служби №2 з робочим днем пов`язаним зі спусками у шахту. Згідно наказу №218к від 31.01.2018 року 01 лютого 2018 року переведено начальником зміни виробничої служби. Згідно наказу №810 к від 11.04.2018 року з 11.04.2018 року звільнено у зв`язку з невідповідністю до виконуваної роботи внаслідок стану здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи п.2 ст.40 КЗпП України.

У день звільнення з підприємства ОСОБА_1 не працював, оскільки у відомостях про використаний робочий час з 01.04.2018 року по 15.04.2018 року зазначено тільки вхід о 07.54 год. та не зазначено виходу.

Дані обставини підтверджується трудовою книжкою ОСОБА_1, наказом №810к від 11.04.2018 року, наказом №218к від 31.01.2018 року, відомостями про використаний робочий час з 01.04.2018 року по 15.04.2018 року /а.с. 15-20,96,97,103/.

Позивач ОСОБА_1 07.05.2018 року звернувся до директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» з заявою, в якій зазначає, що йому не була виплачено щорічна премія за результатами роботи за 2018 рік у зв`язку з чим просить повідомити з яких підстав дана премія йому не виплачена. Директором ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» 22.05.2018 року за вих. №1241 надано відповідь, згідно якої зазначено, що з ним 01.04.2017 року укладено письмовий трудовий договір, в якому в п.3.3 зазначено, що роботодавець має право виплачувати щорічну премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства, однак на дату виплати премії ОСОБА_1 не знаходився в трудових відносинах з підприємством, тому дана премія йому не нараховувалась та не виплачувалась.

Відповідно до ч.ч. 1-4 ст. 97 КЗпП України плата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Згідно з ст.2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено, що структура заробітної плати складається з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Додаткові складові (премії, надбавки тощо) не є гарантованими і мають індивідуальний характер.

10 квітня 2017 року між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ПрАТ «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно якого сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 31900 грн.), розмір премії. За умовами даного договору ця сума є об`єктом оподаткування відповідно до чинного законодавства та включає у себе оплату усіх функцій відповідно до даного трудового договору.

Пункт 3.3 зазначеного трудового договору передбачає, що додатково до окладу вказаному у п. 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія не повинна перевищувати 25% суми окладів за календарний рік. У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період.

Посилання в апеляційній скарзі на те, що зазначений пункт договору погіршує положення позивача в порівнянні з діючим законодавством колегія суддів відхиляє, з огляду на наступне.

Для цивільного права характерне виникнення цивільно-правових відносин в результаті вольових дій (договорів,односторонніх правочинів тощо) їх учасників.

Диспозитивні основи в цивільному праві надають можливість вибору між кількома варіантами поведінки в межах, встановлених законом, а також у відповідних випадках визначити зміст цивільних прав і обов'язків, розпоряджатися суб'єктивними правами на свій розсуд. Одним із втілень диспозитивності у цивільному праві є принцип свободи договору.

За допомогою реалізації принципу свободи трудового договору особа вільно визначає, чи погоджується на певні умови праці.

Принцип свободи праці є основою для нормативного врегулювання взаємодії між державою та особою стосовно праці, а принцип свободи трудового договору виражає певне відношення між сторонами трудового договору - працівником та роботодавцем.

Підписуючи письмовий трудовий договір сторони погодились із викладеними в ньому умовами, жодних зауважень, доповнень та особливих думок не зазначено.

Спірний пункт Договору передбачає, що додатково до окладу Товариство має право виплатити Робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо Робітник знаходиться у штаті Товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня.

Отже, нарахування даного виду премії, передбаченого п.3.3 даного трудового договору, є правом товариства, а не обов`язком та нарахування та є додатковою винагородою до окладу працівника, визначеного умовами трудового договору та здійснюється раз на рік, що відповідно до п.п. 2.3.2. п. 2.3 "Інструкції зі статистики заробітної плати" затвердженої наказом Дежавного комітету зі статистики України № 5 від 13.01.2004 року, відноситься до заохочувальних та компенсаційних виплат, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер.

Стосовно вимог апеляційної скарги щодо невиплати премії за досягнення ефективних результатів діяльності по груповим та індивідуальним показникам роботи, яка мала сплачуватись за результатами роботи кожного місяця, відповідно до вимог п.1.5 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля" Колективного договору, за період 01 квітня 2017 року до 31 січня 2018 року (за винятком серпня 2017 року, в якому ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани) у розмірі 143 550,00 грн., колегія суддів зазначає наступне.

Судом першої інстанції встановлено, що за період з квітня 2017 року по квітень 2018 року та згідно довідки від 13.09.2018 року ОСОБА_1 була виплачена премія по груповим показникам за лютий 2018 року - 15,9% у розмірі 3788,97 грн., березень 2018 року - 6,36% у розмірі 580,82 грн., була виплачена премія по індивідуальним показникам за лютий 2018 року - 20% у розмірі 4766 грн., березень 2018 року - 20% у розмірі 1826,49 грн.; квартальна премія за січень, квітень 2017 року. В інші місяці ОСОБА_1 премія не нараховувалась та не виплачувалась /а.с. 100,101,107-112,135,136/.

Як вбачається з довідки від 17.08.2018 року за вих.№2138 з січня 2017 року по грудень 2017 року на ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» відсутні карти індивідуальних показників оцінки діяльності начальника зміни виробничої служби ОСОБА_1, оскільки з робітником було укладено письмовий трудовий договір.

Встановлено, що позивач звертався до відповідача з заявою про підстави невиплати щорічної премії згідно п.3.3 трудового договору укладеного 01.04.2017 року між ним та відповідачем. З заявою про підстави невиплати або про виплату премії згідно п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим Колективного договору позивач не звертався взагалі. Дані обставини були визнані сторонами у суді першої інстанції та підтверджуються копією заяви ОСОБА_1 та копією відповіді директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» 22.05.2018 року за вих. №1241 /а.с. 23,24/.

Пунктом 5.1 (показники та умови преміювання) Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим, передбачено, що керівникам управління Шахтоуправління преміюються:

- по груповим показникам - за виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ.

- по індивідуальним показникам - у відповідності з картами показників оцінки результатів праці(для лінійних керівників - досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії засобів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці). Розмір премії: за виконання плану добичі вугілля по ШУ 20% та +10%, по індивідуальним показникам - 20%.

Встановлено, що даний розмір премії є максимальним і може бути значно меншим та виплачується тільки при дотриманні тих умов, які зазначені в п.5.1 даного додатку 3 до Положення про оплату праці.

Згідно довідки від 17.08.2018 року за вих№2138 ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» за січень 2018 року відсутні карти індивідуальних показників оцінки діяльності начальника зміни виробничої служби ОСОБА_1, оскільки з робітником було укладено письмовий трудовий договір /а.с.113/.

Наказом №3830 від 27.09.2017 року директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» керівнику виробничої служби №2 ОСОБА_1 оголошена догана та він позбавлений 100% усіх видів виробничих премій за серпень 2017 року по підсумками роботи за рік /а.с. 116-117/.

Як вбачається з довідки від 17.10.2018 року з усіма керівниками ВСП «ШУ Дніпровське» роботодавцем на підставі ст.15 Закону України «Про оплату праці» було укладено письмові трудові договори, у зв`язку з чим ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» не має можливості надати інформацію стосовно розміру групової премії за 2017 рік обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське», а також середнього розміру індивідуальної премії за той же період обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське» /а.с.152/.

Як вбачається з довідки від 01.10.2018 року за вих. 2393, виплата премії за результатами річної роботи працівника не є елементом системи преміювання, передбаченими умовами Колективного договору ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», а може виплачуватися працівнику з яким укладено письмовий трудовий договір, на підставі рішення роботодавця за результатами роботи підприємства за рік та ґрунтується на результатах щорічної оцінки працівника. Підтвердження цього є п.6.1 Договору від 01.04.2017 року, наказ №1333 від 03.04.2017 року, де зазначено, що оклад, встановлений письмовим трудовим договором включає в себе всі види доплат, соціальних гарантій, премій та інших виплат, передбачених Колективним договором ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Письмові трудові договори укладаються на підставі Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» /а.с. 87-91,98-99,143/.

Середньоденна заробітна плата за попередні два місяці перед звільненням ОСОБА_1 складає 1257,95 грн.

Дана обставина підтверджується довідкою за вих №1843 від 17.08.2018 року /а.с.115/.

Враховуючи наведене вище, суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що премія як по груповим показникам так і по індивідуальним показникам нараховується та виплачується працівнику за виконання певних умов, передбачених п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Дані види премій визначаються керівником підприємства. Розмір даних видів премій в залежності від дотримання вищезазначених певних умов може бути від мінімального відсотку до 20% (індивідуальні показники), до 30 % (групові показники). Так, позивачу була призначена премія по груповим показникам за лютий 2018 року - 15,9% у розмірі 3788,97 грн., березень 2018 року - 6,36% у розмірі 580,82 грн., була виплачена премія по індивідуальним показникам за лютий 2018 року - 20% у розмірі 4766 грн., березень 2018 року - 20% у розмірі 1826,49 грн.

Карти індивідуальних показників оцінки діяльності начальника зміни виробничої служби ОСОБА_1 за оспорюваний період відсутні.

Отже, тільки безпосередній керівник позивача повинен був визначити чи виконав останній усі умови п.5.1.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017-2018 роки і в якому об`ємі, що є єдиною підставою для можливості призначення йому премії за індивідуальними показниками, а також для визначення в якому розмірі повинна бути призначена дана премія.

Преміювання працівників відбувається не у фіксованому розмірі, цей розмір не є гарантованим і має індивідуальний характер та залежить від багатьох складових: результатів роботи позивача, ставлення до роботи, досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії засобів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці тощо, а тому й підстав порівнювати розмір отриманої премії між працівниками, які займають однакові посади та мають однаковий кваліфікаційний рівень (як то зробив позивач, визначаючи розмір заборгованості), - немає.

Тому, судом було зроблено цілком законний висновок, що преміювання по індивідуальним показникам позивача ОСОБА_1 повинно було здійснюватись відповідно до результатів його праці, суд не вправі оцінювати підстави та обґрунтованість розміру преміювання, оскільки це є прерогативою керівника підприємства.

Вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки, стягнення компенсації за несплачені суми при звільненні, стягнення моральної шкоди повністю залежать від вимог про стягнення невиплаченої премії при звільненні, а отже, судом першої інстанції було правомірно відмовлено у задоволенні цих вимог.

Інші доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, а тому не можуть бути достатньою підставою для скасування оскаржуваного рішення.

За змістом ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Апеляційним судом встановлено, що рішення ухвалене з дотриманням норм матеріального та процесуального права, в межах заявлених позовних вимог, а тому суд апеляційної інстанції, керуючись ст. 375 ЦПК України залишає його без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381-383 ЦПК України, колегія суддів, -

п о с т а н о в и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 18 жовтня 2018 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття. Постанова суду може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий: Т.Р. Куценко

Судді: Е.Л.Демченко

М.О.Макаров