Постанова

Іменем України

04 грудня 2019 року

м. Київ

cправа № 309/3784/17

провадження № 61-47213св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого -Ступак О. В. (суддя-доповідач),
суддів:Гулейкова І. Ю., Погрібного С. О.,
Усика Г. І., Яремка В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - фізична особа-підприємець ОСОБА_2 ,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_3 на постанову Апеляційного суду Закарпатської області від 18 вересня 2018 року у складі колегії суддів: Бисаги Т. Ю., Фазикош Г. В., Собослоя Г. Г. ,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог та рішень судів

У грудні 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 (далі - ФОП ОСОБА_2 ) про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати.

Свої вимоги ОСОБА_1 обґрунтовувала тим, що вона із 11 липня 2016 року працювала у ФОП ОСОБА_2 на посаді адміністратора готелю «ІНФОРМАЦІЯ_1», який розташований на АДРЕСА_1. Посадовий оклад їй визначено у розмірі мінімальної заробітної плати на відповідний період.

Наказом від 07 листопада 2017 року № 4/2-к її звільнено з роботи за власним бажанням, тобто на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).

Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки наміру та бажання звільнятися з роботи за власним бажанням вона не мала та відповідної заяви не подавала. 30 листопада 2017 року їй вручено трудову книжку, проте копію наказу про звільнення до її відома не доведено і з таким наказом вона не ознайомлювалася. Її підпис у наказі про звільнення відсутній, як і відсутня сама заява про звільнення. Відповідач звільнила її без законних на те підстав, а тому зобов`язана поновити на попередній роботі.

Крім того, у порушення вимог чинного законодавства, після її звільнення відповідачем не проведено із нею розрахунку та не виплачено заборговану їй заробітну плату. За весь час перебування у трудових обов`язках із відповідачем їй не виплачувалася заробітна плата. На момент звільнення заборгованість із заробітної плати становила 40 850,00 грн, із яких за 2016 рік - 8 850,00 грн, за 10 місяців 2017 року - 32 000,00 грн. Причини невиплати заробітної плати їй невідомі.

Із урахуванням наведених обставин, позивач просила суд поновити її на роботі на попередній посаді адміністратора готелю «ІНФОРМАЦІЯ_1», стягнути із відповідача заборгованість із заробітної плати у сумі 40 850,00 грн та зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити їй середньомісячну заробітну плату за час затримки розрахунку при звільненні.

Рішенням Хустського районного суду Закарпатської області від 21 лютого 2018 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на попередній посаді адміністратора готелю «ІНФОРМАЦІЯ_1».Стягнуто із ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 5 600,00 грн. Стягнуто із ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 нараховану, але невиплачену заробітну плату в сумі 34 020,15 грн, із якої не підлягають утриманню прибутковий податок та інші обов`язкові платежі, у тому числі утримання до пенсійного фонду. Рішення у частині поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді адміністратора готелю «ІНФОРМАЦІЯ_1» допущено до негайного виконання. Рішення у частині стягнення з ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 нарахованої, але не виплаченої заробітної плати у сумі 34 020,15 грн та середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 5 600,00 грн допущено до негайного виконання.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що звільнення позивача відбулося із порушенням вимог законодавства про працю, а тому порушене право останньої підлягає захисту шляхом поновлення її на попередній роботі. Наявні у матеріалах справи фінансові документи та звітність ФОП ОСОБА_2 не є беззаперечними доказами факту отримання позивачем заробітної плати. Зазначені письмові докази лише достовірно підтверджують, що заробітна плата позивачу нараховувалася та з неї утримано податки та загальнообов`язкові платежі, проте вони не підтверджують, що після цих відрахувань позивач отримала належну до виплати заробітну плату. Таким чином, відповідач зобов`язана виплатити позивачу нараховану, але невиплачену заробітну плату, а також середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Постановою Апеляційного суду Закарпатської області від 18 вересня 2018 року апеляційну скаргу ОСОБА_2 задоволено. Рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 21 лютого 2018 року скасовано. Ухвалено нове рішення про відмову в задоволенні позову ОСОБА_1 .

Скасовуючи рішення суду першої інстанції, апеляційний суд виходив із того, що звільнення позивача відбулося із дотриманням вимог чинного законодавства про працю, внаслідок чого відсутні підстави для її поновлення на роботі. Запис у трудовій книжці позивача про те, що дата закінчення трудових відносин - 17 листопада 2017 року, а підстава для припинення трудових відносин - стаття 38 КЗпП України, є помилковим, оскільки наказ прийнято 07 листопада 2017 року, фактично у вказаний день трудові відносини між сторонами припинені, підставою припинення трудових відносин відповідно до наказу від 07 листопада 2017 року № 4/2-к, який є дійсним, законним та нескасованим, є пункт 4 статті 40 КЗпП України. Факт нарахування, а отже, і виплати заробітної плати позивачу підтверджується відновленими бухгалтером фінансовими документами від 29 листопада 2017 року, які долучено до матеріалів справи, без підпису позивача, оскільки остання не працює із 07 листопада 2017 року.

Короткий зміст та узагальнюючі доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи

У листопаді 2018 року представник ОСОБА_1 - ОСОБА_3 подав до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Апеляційного суду Закарпатської області від 18 вересня 2018 року, в якій, посилаючись на неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати постанову апеляційного суду та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Касаційна скарга мотивована тим, що апеляційний суд неповно з`ясував усі обставини справи, не оцінив належним чином надані відповідачем докази, які є сфальсифікованими з метою уникнення відповідальності за незаконне звільнення позивача.

У лютому 2019 року від ОСОБА_2 надійшов відзив на касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_3 , у яких заявник просить відхилити вказану касаційну скаргу та залишити без змін рішення суду апеляційної інстанції, посилаючись на те, що касаційна скарга є необґрунтованою і такою, що не підлягає задоволенню.

Рух справи у суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 23 листопада 2018 року відкрито касаційне провадження, витребувано цивільну справу та надано строк на подання відзиву на касаційну скаргу.

Ухвалою Верховного Суду від 22 листопада 2019 року справу призначено до судового розгляду.

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша статті 263 ЦПК України).

Частиною першою статті 400 ЦПК України передбачено, що під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга представника ОСОБА_1 - ОСОБА_3 підлягає частковому задоволенню із таких підстав.

Встановлені судами обставини

Встановлено, що відповідно до запису у трудовій книжці ОСОБА_1 прийнята на роботу до ФОП ОСОБА_2 на посаду адміністратора згідно з наказом від 11 липня 2016 року № 1-к.

Відповідно до запису у трудовій книжці ОСОБА_1 звільнена з роботи за власним бажанням відповідно до статті 38 КЗпП України на підставі наказу від 07 листопада 2017 року № 4/2-к.

Згідно з наказом, наданим відповідачем суду, від 07 листопада 2017 року № 4/2-к ОСОБА_1 звільнена з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Отже, дата і номер наказу співпадають, проте підстави звільнення позивача, зазначені у наказі та підстави звільнення, зазначені у її трудовій книжці - різняться.

Із матеріалів справи убачається, що підставою звільнення позивача стали: доповідна записка ОСОБА_5 від 06 листопада 2017 року відповідно до якої ОСОБА_1 06 листопада 2017 року запізнилася на роботу на 4 години, акт про відсутність працівника на роботі від 06 листопада 2017 року, згідно з яким ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці протягом 4 годин. Причину відсутності на момент складання акта не встановлено.

Комісією у складі: ФОП ОСОБА_2 , ОСОБА_5 - помічник кухаря, ОСОБА_6 кухонний робітник, складений акт про відсутність працівника на роботі від 06 листопада 2017 року.

30 листопада 2017 року ОСОБА_1 на її вимогу передано трудову книжку.

Нормативно-правове обґрунтування

Статтею 38 КЗпП України встановлено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Тобто підстави розірвання трудового договору, передбачені статтею 38 КЗпП та пунктом 4 статті 40 КЗпП України є абсолютно різними.

Звільнення працівника на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України є звільненням за порушення трудової дисципліни.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина перша статті 235 КЗпП України).

За змістом статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Положеннями статей 116, 117 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Отже, право на отримання середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнення має лише той працівник, який не висуває вимогу про поновлення на роботі, оскільки при ухваленні рішення про поновлення працівника на роботі у зв`язку із незаконним звільненням, на користь працівника стягується середній заробіток за час вимушеного прогулу на підставі статті 235 КЗпП України, а не на підставі статті 117 КЗпП України.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Скасовуючи рішення суду першої інстанції, апеляційний суд виходив із того, що запис у трудовій книжці позивача про те, що підставою для припинення трудових відносин є стаття 38 КЗпП України - помилковий, оскільки наказ прийнято 07 листопада 2017 року, фактично у вказаний день трудові відносини між сторонами припинені, підставою припинення трудових відносин відповідно до наказу від 07 листопада 2017 року № 4/2-к, який є дійсним, законним та нескасованим, є пункт 4 статті 40 КЗпП України.

Верховний Суд не може погодитися із таким висновком апеляційного суду, з огляду на таке.

При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

У порушення вимог статті 149 КЗпП України відповідачем не надано належних доказів на підтвердження того, що вона зажадала від позивача письмові пояснення щодо порушення нею трудової дисципліни.

Також відповідачем не виконано вимог статті 47 КЗпП України, а саме не надано у день звільнення трудову книжку, яку позивач отримала лише 30 листопада 2017 року, про що сторони не заперечували.

Трудова книжка видана позивачу із порушенням строків, визначених статтею 47 КЗпП України і у трудовій книжці запис про звільнення зроблений на підставі статті 38 КЗпП України.

Видаючи позивачу трудову книжку 30 листопада 2017 року, відповідач не могла не знати, який запис здійснено у трудовій книжці позивача, оскільки ведення і належне оформлення трудових книжок - це обов`язок роботодавця згідно статті 48 КЗпП України.

У відзиві на позовну заяву відповідач зазначала, що 01 грудня 2017 року нею виявлено, що 07 листопада 2017 року в трудовій книжці позивача запис про звільнення за власним бажанням зроблено помилково, оскільки наказом від 07 листопада 2017 року № 4/2-к позивача звільнено на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Разом з тим відповідач не надала будь-якого логічного пояснення, яким чином вказаний факт міг бути встановлений відповідачем 01 грудня 2017 року, за умови, що трудова книжка повернута позивачеві 30 листопада 2017 року.

Стороною відповідача також не пояснено, хто і коли здійснив помилковий запис у трудовій книжці позивача.

Крім того, у відомостях про трудові відносини осіб за листопад 2017 року, які подані ФОП ОСОБА_2 уповноваженому контролюючому органу 07 грудня 2017 року, підставою для звільнення позивача із роботи 17 листопада 2017 року вказано статтю 38 КЗпП України. Зазначений доказ досліджувався судом першої інстанції.

Стороною відповідача також не надано логічного і зрозумілого пояснення, чому контролюючому органу також подано інформацію про звільнення позивача на підставі статті 38 КЗпП України 17 листопада 2017 року, у той час, як відповідач стверджує, що позивача звільнено 07 листопада 2017 року за прогул.

Із урахуванням встановлених обставин справи, на підставі оцінки наявних у справі доказів у їх сукупності, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що докази сторони відповідача, у тому числі і наказ про звільнення позивача за прогули, виготовлені у різний період часу, і не підтверджують фактичні обставини справи. Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення позивача відбулося з грубим порушення вимог чинного законодавства, оскільки не доведено, що звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України мало місце, так як стороною відповідача на підтвердження цієї обставини подано лише докази, створені цією стороною, а звільнення на підставі статі 38 КЗпП України без заяви працівника також є незаконним.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції на підставі наданих сторонами доказів, належним чином встановивши всі істотні обставини справи, обґрунтовано виходив із того, що звільнення позивача відбулося із порушенням трудового законодавства, а тому вона підлягає поновленню на попередній роботі.

Посилання апеляційного суду при скасуванні рішення суду першої інстанції про поновлення позивача на роботі на те, що звільнення позивача відбулося на підставі наказу від 07 листопада 2017 року № 4/2-к, який є дійсним, законним та нескасованим, є безпідставними, оскільки законність та достовірність вказаного наказу підлягала встановленню у цій справі виходячи із підстав позову та вимог, заявлених у справі. При заявлені вимоги працівником про поновлення на роботі з підстав незаконного звільнення, висунення самостійної вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним не є обов`язковим, оскільки у разі задоволення вимоги про поновлення на роботі правовий результат, спрямований на відновлення порушеного права працівника, є досягнутим.

Судом першої інстанції надана належна та об`єктивна оцінка наявним у справі матеріалам.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції у частині стягнення із відповідача на користь позивача нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, апеляційний суд виходив із того, що факт виплати відповідачем заробітної плати позивачу підтверджується наданими суду копіями платіжних відомостей по заробітній платі за період роботи позивача.

Такий висновок апеляційного суду є помилковим, оскільки надана відповідачем фінансова звітність не є беззаперечними доказом факту отримання позивачем заробітної плати за вказаний період. Зазначені письмові докази лише достовірно підтверджують факт нарахування заробітної плати позивачу та утримання із неї податків та загальнообов`язкових платежів, проте вони не підтверджують факту отримання позивачем належної до виплати заробітної плати.

Відповідно до пункту 3.8 розділу 3 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою правління Національного банку України від 15 грудня 2004 року № 637, чинного на момент виникнення спірних правовідносин, виплати, пов`язані з оплатою праці, проводяться касиром підприємства або за видатковими касовими ордерами на кожного одержувача чи за видатковими відомостями. На титульній сторінці видаткової відомості робиться дозвільний напис про видачу готівки за підписами керівника і головного бухгалтера або осіб, уповноважених керівником, із зазначенням строків видачі готівки і суми (гривень - словами, копійок - цифрами).

Задовольняючи позивні вимоги про стягнення заборгованості із заробітної плати, суд першої інстанції обґрунтовано виходив із того, що відповідачем не надано належних доказів на підтвердження факту виплати позивачу заробітної плати у період її роботи, якими можуть бути видаткові касові ордери або відомості на виплату готівки.

Разом з цим Верховний Суд не може погодитися із рішенням суду першої інстанції у частині стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги позивачем не заявлялися, а тому суд у порушення принципу диспозитивності безпідставно вийшов за межі позовних вимог. Суд першої інстанції помилково ототожнив виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу із виплатою середнього заробітку за час затримки розрахунку.

При цьому вимога позивача про стягнення із відповідача на її користь середньомісячної заробітної плати за час затримки розрахунку при звільненні не підлягає задоволенню, оскільки такі вимоги заявляються у разі невиплати всіх сум належних звільненому працівникові, тоді як у цій справі правовідносини між сторонами виникли щодо поновлення на роботі із підстав незаконного звільнення.

Відповідно до статті 412 ЦПК України підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.

Згідно зі статтею 413 ЦПК України суд касаційної інстанції скасовує постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції у відповідній частині, якщо встановить, що судом апеляційної інстанції скасовано судове рішення, яке відповідає закону.

За наведених вище обставин, постанова суду апеляційної інстанції підлягає скасуванню із залишенням в силі рішення суду першої інстанції у частині поновлення позивача на роботі та стягненні із відповідача на користь позивача невиплаченої заробітної плати. Рішення суду першої інстанції у частині стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню.

Судові витрати

Частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України передбачено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Враховуючи те, що позивач звільнена від сплати судового збору в цій справі та з огляду на висновок щодо суті касаційної скарги, судові витрати у розмірі 2 560,00 грн (поновлення на роботі - немайнова вимога (1 600,00 грн ? 0,4 ? 200 %); стягнення невиплаченої заробітної плати - майнова вимога (1 600,00 грн ? 0,4 ? 200 %), пов`язані із розглядом цієї справи у суді касаційної інстанції, підлягають стягненню із відповідача на користь держави пропорційно до задоволених вимог.

Керуючись статтями 141, 409, 412, 413, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_3 задовольнити частково.

Постанову Апеляційного суду Закарпатської області від 18 вересня 2018 року скасувати.

Рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 21 лютого 2018 року в частині стягнення із фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 5 600,00 грн скасувати.

В іншій частині рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 21 лютого 2018 року залишити в силі.

Стягнути із фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 на користь держави судові витрати за розгляд справи у суді касаційної інстанції у розмірі 2 560,00 грн.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийО. В. Ступак

Судді:І. Ю. Гулейков

С. О. Погрібний

Г. І. Усик

В. В. Яремко