АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ЧЕРКАСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Справа № 22-ц/793/1956/18Головуючий у 1-й інстанції Кваша І.М. Доповідач в апеляційній інстанції Фетісова Т.Л.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 грудня 2018 року м. Черкаси

Апеляційний суд Черкаської області в складі колегії суддів цивільної палати:

судді-доповідача Фетісової Т.Л.

суддів Гончар Н.І., Пономаренка В.В.

секретар Торопенко Н.М.

учасники справи:

позивач - ОСОБА_3,

відповідач (скаржник) - СТОВ «Надія»,

розглянув у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу відповідача на рішення Чорнобаївського районного суду Черкаської області від 17.10.2018 (ухвалене о 14 год. 45 хв. у залі судових засідань Чорнобаївського районного суду, повний текст складено 17.10.2018, суддя в суді першої інстанції - Кваша І.М.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_3 до СТОВ «Надія» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання незаконним наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, :

в с т а н о в и в :

ОСОБА_3 02.07.2018 звернулася до суду з позовом, яким, з урахуванням послідуючого уточнення, просила поновити її на посаді головного економіста в СТОВ «Надія»; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 17434,56 грн.; визнати незаконним та скасувати накази відповідача від 10.04.2018 та від 13.04.2018 про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді догани.

В обґрунтування вказала на те, що згідно наказу №2 від 02.07.2003 вона працювала на посаді головного економіста в СТОВ «Надія». Наказом №7к від 16.04.2018 її звільнено із займаної посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП України в зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків.

Вважає своє незаконним, оскільки в день звільнення їй не повідомили його причин, з відповідним наказом не ознайомили. Лише 17.04.2018 позивач ознайомилася з наказом та отримала грошові кошти в сумі 7000,00 грн. в якості остаточного розрахунку. Також цього дня їй було вручено текст догани від 10.04.2018 за невиконання кадрової роботи, при цьому з наказом про її накладення позивача ознайомлено не було. Кадрову роботу виконувала за усним дорученням керівництва, наказом такі обов'язки на неї не покладались. Вказані аргументи також стосуються іншого наказу про застосування догани від 13.04.2018 №6к, про який зазначається в наказі про звільнення. Позивач зверталася до керівника товариства щодо внесення відповідного запису про звільнення до трудової книжки, але їй було відмовлено, і на сьогодні трудова книжка запису про звільнення не містить. Також відповідачем не надано на запити позивача довідку про середню заробітну плату, розрахунок виплачених при звільненні коштів, копії наказів про звільнення та про застосування дисциплінарних стягнень.

Рішенням Чорнобаївського районного суду Черкаської області від 17.10.2018 позовні вимоги у справі задоволено частково та скасовано накази директора СТОВ «Надія» № 5к від 10.04.2018 та №6к від 13.04.2018 про застосування до ОСОБА_3 дисциплінарних стягнень у виді доган. Поновлено ОСОБА_3 на посаді головного економіста СТОВ «Надія». Стягнуто зі СТОВ «Надія» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 13 643,52 грн. з утриманням необхідних відрахувань (податків) до бюджетних фондів. В решті вимог відмовлено.

Стягнуто зі СТОВ «Надія» на користь ОСОБА_3 компенсацію витрат на правничу допомогу адвоката у розмірі 4000,00 грн.

Стягнуто зі СТОВ «Надія» на користь держави судовий збір у розмірі 2819,20 грн.

Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_3 на посаді головного економіста СТОВ «Надія».

Вирішуючи позовні вимоги у справі, суд першої інстанції виходив, зокрема, з того, що до працівника були застосовані дисциплінарні стягнення (які і стали підставами для звільнення з роботи) за невиконання трудових обов'язків, які на цього працівника не покладалися. Оскільки звільнення працівника відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, відповідні позовні вимоги про скасування наказів про накладення дисциплінарних стягнень, поновлення на роботі та стягнення компенсації за час вимушеного прогулу є обґрунтованими.

Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, відповідач подав 20.11.2018 апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи та на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та новим рішенням відмовити у задоволенні позовних вимог. В обґрунтування вказано на те, що усним розпорядженням роботодавця на позивача покладено трудові обов'язки по веденню кадрової роботи з 2010 року, які позивач виконувала до її звільнення. Вказане позивач під сумнів не ставить. Неналежне виконання позивачем її трудових обов'язків по веденню кадрової роботи стало підставою для застосування відносно неї дисциплінарного стягнення 10.04.2018. Згідно наказу від 13.04.2018 дисциплінарне стягнення на позивача накладено у зв'язку з неподанням звіту про її діяльність на посаді головного економіста товариства, що вона мала зробити згідно розпорядження керівника від 11.04.2018. Також 13.04.2018 на позивача було покладено обов'язок підготувати план роботи на 2018 рік до 16.04.2018, що вона також не зробила. Актами від 10.04.2018 та від 13.04.2018 було зафіксовано відмову позивача від надання пояснень з приводу порушення нею трудових обов'язків. Позивача звільнили з роботи 16.04.2018, відповідний наказ вона одержала 17.04.2018, а до суду звернулася 02.07.2018, тобто з пропуском процесуальних строків, визначених ст. 233 КЗпП України, у зв'язку з чим відповідач просив застосувати до позовних вимог у справі наслідки спливу строків позовної давності. Суд поновив позивачу строки звернення до суду у зв'язку з ненаданням відповідачем позивачу необхідних для підготовки позову документів, проте з такими висновками скаржник не погоджується, адже від представника позивача адвоката ОСОБА_4 надходили два адвокатські запити від 18.05.2018 та від 11.06.2018, які залишено відповідачем без розгляду у зв'язку з тим, що їх складено з порушеннями, отже не можна вести мову про затримку одержання позивачем документів, необхідних для оформлення позовної заяви, адже ніякі документи відповідач позивачу не надавав. Суд не вжив необхідних дій по виклику свідків, які б могли підтвердити покладення на позивача обов'язків невиконання яких стало підставою для застосування щодо неї дисциплінарних стягнень.

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивачки заперечувала проти задоволення вимог апеляційної скарги, просила суд її відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, оскільки вважає його законним та належним чином обґрунтованим.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до положень ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та обговоривши наявні докази по справі, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах вимог та доводів апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов наступних висновків.

При розгляді справи встановлено, що позивач ОСОБА_3 з 02.12.2003 працювала в СТОВ «Надія» на посаді головного економіста.

Протоколом оперативної наради СТОВ «Надія» від 23.03.2018 (а.с.40) зафіксовано рішення товариства про відібрання пояснень у ОСОБА_3 з приводу неналежного обліку працівників. Також доручено ОСОБА_3 привести у відповідність до законодавства кадрову службу в термін до 04.04.2018.

Зазначений протокол підписано ОСОБА_3

Актом №1 від 10.04.2018 (а.с.41) зафіксовано той факт, що ОСОБА_3 запропоновано надати пояснення з приводу порушень посадових обов'язків.

Наказом № 5-к від 10.04.2018 керівником СТОВ «Надія» оголошено ОСОБА_3 догану за результатами роботи за період з 23.03.2018 по 10.04.2018 у зв'язку з неналежним виконанням своїх посадових обов'язків, а саме: за неознайомлення працівника з наказом про звільнення та невидачу йому трудової книжки (а. с. 48).

Протоколом оперативної наради СТОВ «Надія» від 10.04.2018 (а.с.43) вирішено доручити директору ОСОБА_5 підготувати наказ про догану ОСОБА_3 за невиконання своїх обов'язків - відсутність ознайомлення звільненого з товариства ОСОБА_6 з наказом про звільнення.

ОСОБА_3 від підписання цього протоколу відмовилася про що свідчить відповідний напис на протоколі.

Актом №2 від 10.04.2018 (а.с.42) зафіксовано той факт, що ОСОБА_3 була ознайомлена з оголошеною доганою, їй запропоновано надати пояснення з приводу винесеної догани та ознайомитися з наказом, від підпису ОСОБА_3 відмовилася.

Протоколом оперативної наради СТОВ «Надія» від 11.04.2018 (а.с.44) вирішено, зокрема, зобов'язати ОСОБА_3 до 13.04.2018 частково підготувати документи планово-економічного відділу згідно посадової інструкції. Крім того, в цьому протоколі зафіксовано оголошення догани ОСОБА_3 від 10.04.2018 та її вручення цьому працівнику.

ОСОБА_3 від підписання цього протоколу відмовилася про що свідчить відповідний напис на протоколі.

Протоколом оперативної наради СТОВ «Надія» від 13.04.2018 (а.с.49) вирішено у зв'язку з тим, що ОСОБА_3 не встигла підготувати звіт планово-економічного відділу про роботу за І квартал 2018 року, винести їй догану.

ОСОБА_3 від підписання цього протоколу відмовилася про що свідчить відповідний напис на протоколі.

Актом №3 від 13.04.2018 (а.с.46) зафіксовано той факт, що ОСОБА_3 запропоновано надати пояснення з приводу порушень посадових обов'язків.

Наказом № 6-к від 13.04.2018 (а.с.107) керівником СТОВ «Надія» оголошено ОСОБА_3 догану за результатами роботи за перший квартал 2018 року у зв'язку з невиконанням своїх посадових обов'язків, а саме: ненадання на вимогу директора звіту про роботу головного економіста та невиконання зобов'язань щодо підготовки документів планово-економічного відділу згідно посадової інструкції.

Актом №4 від 13.04.2018 (а.с.47) зафіксовано той факт, що ОСОБА_3 була ознайомлена з оголошеною доганою, їй запропоновано надати пояснення та ознайомитися з наказом, від підпису ОСОБА_3 відмовилася.

Протоколом оперативної наради СТОВ «Надія» від 16.04.2018 (а.с.50) зафіксовано оголошення наказу про звільнення ОСОБА_3

16.04.2018 ОСОБА_3 звільнено з посади головного економіста згідно наказу №7к (а.с.8) в зв'язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього до 13.04.2018 наказом №6к.

З наказом про звільнення ОСОБА_3 ознайомлена та отримала його копію 17.04.2018, що підтверджується її підписом.

Такими є фактичні обставини в цій справі.

Правовідносини сторін за наведених обставин мають наступне правове регулювання.

Статтею 40 КЗпП України регламентується звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Відповідно до положень п.3 ч.1 цієї статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Вказану правову норму відповідачем зазначено як підставу для звільнення позивача.

Пунктами 22, 23 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за нормами ст.40, ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Крім того, ст. 147 КЗпП України передбачено, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер). Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру.

Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівнику під розписку.

Для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов'язані з ним, та прямо на нього покладені; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків як проступок має бути винним і не пов'язаним з поважними причинами; для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов'язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов'язку по доказуванню своєї невинуватості.

Працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності.

Апеляційний суд вважає, що формулювання наказу про звільнення позивача №7к від 16.04.2018 не дає підстав для висновку про те, що у позивача мало місце саме систематичне невиконання трудових обов'язків, адже в цьому наказі йдеться лише про одноразове їх порушення, а саме - невиконання обов'язків покладених наказом №6к від 13.04.2018, отже відсутня така обов'язкова умова для звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, як систематичність (багаторазовість).

При цьому, у вказаному наказі про звільнення взагалі не зазначено те, яке саме невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку допустила ОСОБА_3 16.04.2018 року, що наряду з допущеним нею раніше порушенням і стало підставою для кваліфікації роботодавця її порушень як систематичних. Натомість, з наявних доказів по справі вбачається той факт, що позивачку по суті було звільнено саме за те невиконання нею своїх посадових обов'язків, за яке її вже було оголошено догану від 13.04.2018 року : ненадання на вимогу директора звіту про роботу головного економіста. Отже, зі змісту оспорюваного наказу відповідача взагалі не вбачається ознак системності порушень позивачкою без поважних причин покладених на неї обов'язків за період часу про який вказує відповідач: з часу винесення першої догани 10.04.2018 року по 16.04.2018 року, коли ОСОБА_3 було фактично звільнено.

Більш того, з вказаного наказу про звільнення вбачається, що відповідачем при звільнені ОСОБА_3 не було враховану її попередню роботу на підприємстві з 2003 року, за час якої до неї не застосовувалися дисциплінарні стягнення та не було зауважень, ступінь тяжкості вчиненого нею проступку, не зазначено чи спричинено такими діями працівника та яку саме шкоду роботодавцю, обставини, за яких вчинено проступок, не відібрано письмових пояснень від ОСОБА_3 щодо причин вчинення нею вказаних порушень з метою їх визнання роботодавцем поважними чи неповажними, згідно до вимог ст. ст.148, 149 КЗпП України.

Таким чином звільнення позивача в цій справі безсумнівно відбулося з порушенням вимог трудового законодавства - п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Як вірно встановив суд першої інстанції зі змісту наказу № 5к від 10.04.2018 про оголошення позивачу догани вбачається, що її притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення законодавства при веденні кадрової роботи. Разом з тим, ОСОБА_3 працювала на посаді головного економіста та відповідачем не надано суду доказів того, що на неї покладалися обов'язки по веденню кадрової роботи.

Відповідно до положень ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Отже, оскільки вказане дисциплінарне стягнення накладено на працівника не у зв'язку з невиконанням ним його трудових обов'язків, відповідний наказ є таким, що винесено з порушенням трудового законодавства.

Доводи скаржника про те, що усним розпорядженням роботодавця на позивача покладено трудові обов'язки по веденню кадрової роботи з 2010 року, які позивач виконувала до її звільнення, слід відхилити, оскільки їх не підтверджено доказами. Крім того, посадова інструкція головного економіста підприємства-відповідача, посаду якого обіймала позивач перед звільненням, взагалі не передбачає можливості виконання нею таких трудових функцій.

Апеляційний суд вважає, що наказ №6-к від 13.04.2018 про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у виді догани також має бути скасований, оскільки, як встановлено судом, в цьому наказі не зазначено які норми посадової інструкції були порушені позивачем. Відповідач не вказав чим передбачено подання таких звітів, їх періодичність, чи здійснювалась така звітність раніше та які документи планово-економічного відділу мали бути підготовлені позивачем для керівника товариства.

Судом було вірно враховано, що згідно протоколу оперативної наради СТОВ «Надія» від 11.04.2018 догану ОСОБА_3 оголошували цього ж дня, а згідно акту № 2 - догану оголошували позивачу та запропонували ознайомитись з наказом 10.04.2018. Тобто надані документи містять суперечливу інформацію, а відповідні розбіжності відповідачем не роз'яснено.

Відповідач також не довів, що позивачу було належним чином надано можливість представити роботодавцеві свої пояснення з приводу порушень трудових обов'язків, які стали підставами для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, адже відповідні накази оголошувалися на оперативних нарадах фактично відразу після пропозиції працівнику надати пояснення.

Пропозиція надати пояснення і наказ про накладення дисциплінарного стягнення не можуть бути суміжними в часі, оскільки працівник має право надати свої пояснення, і лише після вивчення пояснень та невстановлення поважності причин невиконання посадових обов'язків на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення.

Апеляційний суд враховує, що ст.233 КЗпП України встановлено скорочений строк для звернення до суду з позовом про вирішення трудових спорів, зокрема, у справах про звільнення - місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Цей строк може бути поновлений судом на підставі вимог ст. 234 КЗпП України, якщо його пропущено з поважних причин.

У даному випадку позивач одержала наказ про її звільнення 17.04.2018, а з позовом до суду звернулася 02.07.2018, тобто з пропуском встановленого трудовим законодавством строку. Однак ця затримка виникла внаслідок того, що позивачу не були надані необхідні документи для підготовки позову, зокрема, довідка про її заробіток, необхідна для визначення розміру вимог про компенсація за час вимушеного прогулу, а також копії наказів про накладення на неї дисциплінарних стягнень у вигляді доган.

Також в даній справі відсутні відомості про належне вручення звільненому працівникові трудової книжки у встановлені законодавством строки та з її вірним оформленням.

Апеляційні доводи в цій частині правильності таких висновків не спростовуються, адже неналежне оформлення адвокатських запитів, що спричинило затримку в наданні відповідних документів за твердженнями скаржника, не свідчить про наявність у позивача всіх необхідних для підготовки позову про її поновлення на роботі документів.

При цьому, апеляційний суд акцентує увагу на тому, що тримісячний строк на звернення до суду з вимогами про визнання незаконними та скасування наказів про накладення на неї дисциплінарних стягнень у вигляді доган від 10.04.2018 року та 13.04.2018 року позивачкою не пропущено. Отже, оскільки визнання незаконними судом наказів про притягнення особи до дисциплінарної відповідальності, один з яких став підставою для звільнення її з роботи через систематичність невиконання нею без поважних причин покладених трудових обов'язків, тягне за собою автоматичне поновлення працівника на роботі, яке неможливе без прийняття судом до розгляду відповідних вимог, які пропущені особою з причин, визнаних судом поважними, що є прямим порушенням права особи на доступ до суду та є надмірним формалізмом у трактуванні вимог законодавства.

Згідно ч. 4 ст. 10 ЦПК України, суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Надмірний формалізм у трактуванні національного процесуального законодавства, згідно усталеної практики Європейського суду з прав людини, визнається ним неправомірним обмеженням права на доступ до суду (як елементу права на справедливий суд згідно зі ст. 6 Конвенції).

Так у справі «Delcourt v. Belgium» Європейський суд з прав людини зазначив, що у демократичному суспільстві у світі розуміння Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод (далі - Конвенція), право на справедливий суд посідає настільки значне місце, що обмежувальне тлумачення статті 6 не відповідало меті та призначенню цього положення. Водночас у справі «Bellet v. France» Європейський суд з прав людини зазначив, що стаття 6 параграфу 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу до суду наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективний, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права.

Частиною 1 статті 235 КЗпП України передбачено у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

З цих підстав апеляційний суд вважає вірними висновки суду першої інстанції про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням, сума якого судом першої інстанції вірно визначена згідно наведених вище норм КЗпП України та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, та скаржником по суті не оспорюється.

Згідно ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Отже рішення Чорнобаївського районного суду Черкаської області від 17.10.2018 у даній справі належить залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.

На підставі ст.141 ЦПК України судові витрати по сплаті судового збору за розгляд справи в апеляційному суді слід залишити за особою, яка подала апеляційну скаргу.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в :

апеляційну скаргу - залишити без задоволення.

Рішення Чорнобаївського районного суду Черкаської області від 17.10.2018 у цивільній справі за позовом ОСОБА_3 до СТОВ «Надія» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання незаконним наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності - залишити без змін.

Судові витрати по сплаті судового збору за розгляд справи в апеляційному суді залишити за особою, яка подала апеляційну скаргу.

Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством.

Повну постанову складено 20.12. 2018 року.

Суддя-доповідач

Судді