Постанова

Іменем України

19 грудня 2018 року

м. Київ

провадження №22-ц/824/3062/2018

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Мазурик О.Ф. (суддя-доповідач),

суддів: Махлай Л.Д., Кравець В.А.,

розглянувши в порядку письмового провадження апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпроз'язок»

на рішення Голосіївського районного суду м. Києва

в складі судді Хоменко О.Л.

від 04 грудня 2017 року

у справі №752/19680/17-ц Голосіївського районного суду м. Києва

за позовом ОСОБА_1

до Приватного акціонерного товариства «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпроз'язок»

про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

27 вересня 2017 року ОСОБА_1, посилаючись на те, що її з порушенням трудового законодавства звільнено з роботи з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України, звернулася до Голосіївського районного суду м. Києва з позовом до Приватного акціонерного товариства «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпроз'язок» (далі - ПрАТ «Діпрозв'язок», Товариство) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 04 грудня 2017 року позов задоволено.

Наказ №59-к від 03 квітня 2017 року про звільнення ОСОБА_1 скасовано та поновлено ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста планово-виробничого відділу №04 ПрАТ «Діпрозв'язок» з 03 квітня 2017 року.

Стягнуто з ПрАТ «Діпрозв'язок» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 82 417 гривень 18 копійок. Вирішено питання про судові витрати.

Не погоджуючись з вказаним рішенням суду, відповідач звернувся до суду з апеляційною скаргою, посилаючись на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, ухвалене з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, без повного та всебічного з'ясування обставин, що мають значення для правильного вирішення справи.

В обґрунтування апеляційної скарги вказував на те, що висновок суду першої інстанції про наявність правових підстав для поновлення позивачки на роботі є незаконним. Судом не враховано, що до звільнення позивачки у зв'язку зі скороченням чисельності штату Товариства ОСОБА_1 запропоновано всі вільні вакантні посади, які відповідали її кваліфікації та досвіду роботи.

Судом також не враховано, що інші працівники на момент звільнення позивачки мали переважне право, передбачене законом, на залишення на роботі.

Крім цього, вказував також, що судом неправильно застосовано положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України, №100 від 08 лютого 1995 року, внаслідок чого неправильно визначено суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу та не зазначено період за який стягується такий середній заробіток.

Зазначав, що середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен бути розрахований за період з 04.04.2017 по 04.12.2017, тобто 167 днів, за який сума середнього заробітку складає 55 761,30 гривень.

За наведених обставин просив скасувати рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 04.12.2017 та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову в повному обсязі.

Позивачка своїм правом подати відзив на апеляційну скаргу не скористалась.

За приписами ч. 1 ст. 369 ЦПК України апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість рішення суду в межах апеляційного оскарження та вимог, що заявлялися в суді першої інстанції, дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного.

Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що з 05 жовтня 2004 року ОСОБА_1 працювала в ПрАТ «Діпроз'язок», відповідно до наказу №282к від 30 вересня 2004 року, та з 03 травня 2007 року на посаді головного спеціаліста планово-виробничого відділу №04, відповідно до наказу №129/к від 27 квітня 2007 року.

У зв'язку з відсутністю подальшої потреби в окремих спеціалістах, з метою мінімізації матеріальних збитків та скорочення витрат на утримання персоналу, стабілізації фінансового стану та недопущення фінансової кризи 01 грудня 2016 року ПрАТ «Діпрозв'язок» видано наказ №154 «Про введення в дію з 01.03.2017 нової організаційної структури та штатного розпису ПрАТ «Діпрозв'язок».

На підставі наказу №154 від 01.12.2016 в цей же день ПрАТ «Діпрозв'язок» видано наказ №154/1 «Про скорочення штату працівників», відповідно до якого з 01.03.2017 підлягає скороченню штат працівників ПрАТ «Діпрозв'язок», в тому числі за посадою - головний спеціаліст планово-виробничого відділу №04 (1 штатна одиниця), яку займала ОСОБА_1

22 грудня 2016 року ПрАТ «Діпрозв'язок» видано попередження про наступне вивільнення, в якому попереджено про наступне вивільнення через два місяці з моменту вручення даного попередження. З попередженням ОСОБА_1 ознайомилася 22.12.2016, про що поставила підпис.

В попереджені також зазначено, що роботи (вакансії) за відповідною професією чи спеціальністю у Товаристві відсутні, а також відсутні у Товаристві й інші вільні вакансії (посади за штатним розписом) за професією ОСОБА_1

03 квітня 2017 ПрАТ «Діпрозв'язок» видано наказ №59/к «Про звільнення», яким звільнено ОСОБА_1, головного спеціаліста планово-виробничого відділу №04, 03.04.2017 у зв'язку із скороченням штату працівників, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Ухвалюючи рішення в частині позовних вимог про поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача з роботи відбулося без дотримання трудового законодавства, у зв'язку з чим дійшов висновку про задоволення позову в цій частині.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції та вважає його правильним, враховуючи наступне.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

За положеннями ч. 1 і ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за містом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Дана правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 01.04.15 №6-40цс15, від 01.07.15 №6-491 цс 15 і від 09.12.15 №6-2123цс15.

Також, в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організаці] чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Аналіз наведених положень закону приводить до висновку, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які за своєю кваліфікацією може займати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є вільними в межах структури підприємства, установи, організації як юридичної особи в цілому, включаючи її відокремлені підрозділи.

Як встановлено судом, з дня попередження про вивільнення (22.12.2016) до дня звільнення (03.04.2017) ОСОБА_1 не запропоновано роботодавцем всі вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Ураховуючи наведені обставини та положення закону, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, вирішуючи спір, встановивши, що при звільненні ОСОБА_1 відповідачем, як роботодавцем, не було дотримано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника у разі скорочення штату працівників, дійшов правильного висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулося без дотриманням вимог трудового законодавства.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги, що висновок суду першої інстанції про наявність правових підстав для поновлення позивачки на роботі є незаконним.

Звертаючись до суду з апеляційною скаргою, відповідач вказував на те, що на день звільнення позивачки в Товаристві не було вакантних посад, які можна було їй запропонувати, а працівники: ОСОБА_2 та ОСОБА_3 мали переважне право перед ОСОБА_1 залишення на роботі.

Однак, як вбачається з матеріалів справи, а саме з наказу ПрАТ «Діпрозв'язок» №18/к від 31 січня 2017 року ОСОБА_2, начальника планово-виробничого відділу №04, звільнено із займаної посади 31 січня 2017 року (а.с. 51).

Оскільки працівника ПрАТ «Діпрозв'язок» - ОСОБА_2 звільнено із займаної ним посади 31.01.2017, то до дня звільнення ОСОБА_1 роботодавець повинен був запропонувати цю посаду.

Матеріали справи не містять доказів, що посада, яку займав ОСОБА_2, і яка була вільна на момент звільнення позивачки, останній не була запропонована.

Таким чином, за обставин, коли на час звільнення позивачки в Товаристві була вільна (вакантна) посада і ця посада не була їй запропонована, висновок суду першої інстанції про наявність правових підстав для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі є законним.

Разом з тим, колегія суддів погоджується з доводами апеляційної скарги, що судом неправильно обраховано середній заробіток, який підлягає стягненню за час вимушеного прогулу.

Суд першої інстанції, встановивши, що згідно довідки №25 від 09.11.2017 про середню заробітну плату ОСОБА_1 середньоденна заробітна плата останньої становить 341,98 гривень, дійшов висновку, що за час вимушеного прогулу з 03.04.2017 по 04.12.2017, що становить 241 робочий день, сума середнього заробітку, яка підлягає стягненню, становить 82 417 гривень 18 копійок.

Проте, колегія суддів не може погодитися з таким висновком суду, оскільки судом першої інстанції не враховано, що у справі наявні дві довідки про середню заробітну плату ОСОБА_1, а саме довідка від 09.11.2017 №25 за розрахунковий період роботи з грудня 2016 року по січень 2017 року, та довідка від 13.11.2017 №27 за розрахунковий період роботи з листопада 2016 року по грудень 2016 року (а.с. 36, 44).

Відповідно до абзаців 3, 4 пункту 2 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

За приписами пункту 4 розділу 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадку, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середній заробіток. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 розділу 4 Порядку).

З довідки №25 від 09.11.2017 вбачається, що кількість робочих днів за розрахунковий період з грудня 2016 року по січень 2017 року становить 23 дні, заробітна плата за грудень 2016 року становить 6010,20 гривень, за січень - 1855,25 гривень (сумарна сума за два місяці - 7865,45 гривень). Середньоденна заробітна плата з урахуванням кількості робочих днів становить 341 гривня 98 копійок.

Згідно довідки №27 від 13.11.2017 кількість робочих днів за розрахунковий період з грудня 2016 року по грудень 2017 року становить 36 днів, заробітна плата за листопад та листопад 2016 року становить по 6010,20 гривень (сумарна сума за два місяці - 12020,40 гривень). Середньоденна заробітна плата з урахуванням кількості робочих днів становить 333 гривні 90 копійок.

З матеріалів справи також вбачається, що у період з 21.01.2017 по 25.01.2017, з 26.01.2017 по 26.02.2017, з 27.02.2017 по 24.03.2017 та з 25.03.2017 по 31.03.2017 ОСОБА_1 мала тимчасову втрату непрацездатності, відповідно до листків непрацездатності серія АДА №317813 від 21.01.2017, серія АДА №317643 від 25.01.2017, серія АДА №004682 від 27.02.2017, серія АДА №004878 від 24.03.2017, яка їй була поновлена 01 квітня 2017 року (вихідний день - субота) (а.с. 16-17), а як зазначалось вище ОСОБА_1 звільнено з роботи 03 квітня 2017 року.

Наведені фактичні обставини свідчать про те, що у довідці №27 від 13.11.2017 середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 розрахована у відповідності до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995, тобто за два останні календарні місяці роботи перед звільненням, що становить 333 грн 90 коп.

Однак, задовольняючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції поклав в основу рішення довідку №25 від 09.11.2017, та при цьому у відповідності до вимог ст. 89 ЦПК України, якою регламентовано порядок оцінки доказів, не врахував довідку №27 від 13.11.2017 в сукупності з іншими доказами, які містяться в справі, та не надав правової оцінки.

При цьому, судом першої інстанції також невірно зазначено розрахунковий період, за який необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та кількість робочих днів за час вимушеного прогулу.

Так, судом першої інстанції встановлено, що період, за який необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 03.04.2017 по 04.12.2017 (день ухвалення рішення), тоді як 03.04.2017 у позивачки був останній робочий день за який вона отримала повний розрахунок.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу суду першої інстанції необхідно було обраховувати, виходячи з періоду з 04.04.2017 по 04.12.2017 та кількості днів за вказаний період - 167 робочих днів: квітень 2017 року - 18 робочих днів; травень 2017 року - 20 робочих днів; червень 2017 року - 20 робочих днів; липень 2017 року - 21 робочий день; серпень 2017 року - 22 робочі дні; вересень 2017 року - 21 робочий день; жовтень 2017 року - 21 робочий день; листопад 2017 року - 22 робочі дні; грудень 2017 року - 2 робочі дні.

За вказаних обставин, колегія суддів вважає, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04.04.2017 по 04.12.2017, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки складає 55 761,30 гривень (333,90 (розмір середньоденної заробітної плати)x167 днів (кількість днів вимушеного прогулу).

Враховуючи те, що суд, ухвалюючи рішення в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, неправильно застосував норми матеріального права та неповно з'ясував обставини, що мають значення для справи, зазначені вище порушення призвели до неправильного обрахування розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що в силу ст. 376 ЦПК України є підставою для зміни рішення суду в цій частині.

Відповідно до ч. 13 ст. 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч. 1 ст. 141 ЦПК України)

Згідно з ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до підпункту 2 пункту 1 частини 2 статті 4 Закону України «Про судовий збір» за подання фізичною особою позовної заяви немайнового характеру ставка судового збору встановлюється у розмірі - 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

На момент подання ОСОБА_1 позову у вересні 2017 року 0,4 розміру прожиткового мінімуму становило 640 гривень 00 копійок.

Частиною шостою статті 19 ЦПК України визначено, що справи, у яких ціна позову не перевищує ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб; справи незначної складності є малозначними справами.

Оскільки ціна позову у даній справі не перевищує ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, справа незначної складності, то вона відноситься до малозначних справ.

За приписами п. 2 ч. 3 ст. 389 ЦПК України не підлягають касаційному оскарженню судові рішення у малозначних справах.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 268, 374, 376, 383, 384, 389 ЦПК України,

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпроз'язок» - задовольнити частково.

Рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 04 грудня 2017 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та судового збору - змінити.

Зменшити суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з Приватного акціонерного товариства «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпроз'язок» на користь ОСОБА_1, з 82 417 (вісімдесят дві тисячі чотириста сімнадцять) гривень 18 копійок до 55 761 (п'ятдесят п'ять тисяч сімсот шістдесят одна) гривня 30 копійок.

Зменшити суму судового збору, який підлягає стягненню з Приватного акціонерного товариства «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпроз'язок» в дохід держави, з 824 (вісімсот двадцять чотири) гривні 17 копійок до 640 (шістсот сорок) гривень 00 копійок.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, оскарженню в касаційному порядку не підлягає.

Повний текст постанови складено 19 грудня 2018 року.

Головуючий О.Ф. Мазурик

Судді Л.Д. Махлай

В.А.Кравець