Справа № 145/259/18
Провадження № 22-ц/801/241/2018
Головуючий у суді 1-ї інстанції Кіосак Н.О.
Доповідач:Оніщук В. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 грудня 2018 рокуСправа № 145/259/18м. Вінниця

головуючого: Оніщука В.В (суддя-доповідач),

суддів: Копаничук С.Г., Медвецького С.К.,

з участю секретаря судового засідання: Пантелеймонової А.І.,

учасники справи:

позивач: ОСОБА_3,

відповідач: Приватне акціонерне товариство «Гніванський завод спецзалізобетону»,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань № 2 апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» на рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 2018 року, постановлене у складі судді Кіосак Н.О., о 10:04 год., в приміщенні Тиврівського районного суду Вінницької області,

встановив:

В лютому 2018 року ОСОБА_3 звернулася в суд з позовом до Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовано тим, що у 2015 році вона була прийнята на роботу на посаду начальника юридичної служби ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону».

Наказом №8-ос від 15.01.2018 року її було звільнено із вказаної посади на підставі п. 1 ст. 49 КЗпП України за скороченням чисельності працівників.

Даний наказ позивач вважає незаконним, оскільки підстави для скорочення на товаристві були відсутні, підприємство не ліквідовувалось і згідно ст.184 КЗпП України її, як одиноку матір, яка має дитину, віком до 14-ти років, не може бути звільнено з роботи з ініціативи роботодавця.

Відповідачем в порушення п.2 ст.49 КЗпП України не було враховано її переважне право на залишення на роботі.

Про можливе звільнення її за 2 місяці не попереджували. З наказом №160 від 01.11.2017 р. вона була ознайомлена лише як посадова особа, виконуючи свою функцію начальника юридичної служби.

Причини її звільнення, зазначені в наказі №8-ОС від 15.01.2018 р. не відповідають дійсності і єдиною причиною її звільнення стало упереджене ставлення до неї з боку керівництва підприємства.

За вказаних обставин позивач просила визнати незаконним та скасувати наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» №8-ОС від 15.01.2018 року про звільнення ОСОБА_3 з посади начальника юридичної служби; поновити її на вказаній посаді; зобов'язати відповідача провести відповідні розрахунки втраченого заробітку за час вимушеного прогулу та стягнути їх на її користь; допустити негайне виконання судового рішення.

Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 2018 року задоволено позов ОСОБА_3, визнано дії ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення ОСОБА_3 з посади начальника юридичної служби в порядку п.1 ст.40 КзпП України незаконними та поновлено її на даній посаді. Визнано незаконним та скасовано кадровий наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» №8-ОС від 15.01.2018 року. Стягнуто з ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 44946 (сорок чотири тисячі дев'ятсот сорок шість) гривень 53 копійки. Вирішено питання розподілу судових витрат.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивачки проведене за наявності обгрунтованої відмови первинної профспілкової організації у наданні згоди на її звільнення, при цьому позивач є одинокою матір'ю, яка має дитину віком до чотирнадцяти років і тому її звільнення є незаконним, оскільки підприємство не ліквідовувалось.

Не погодившись із вказаним рішенням суду, Приватним акціонерним товариством «Гніванський завод спецзалізобетону» подано апеляційну скаргу, вказуючи, що рішення суду першої інстанції постановлене з порушенням норм матеріального та процесуального права. В апеляційній скарзі зазначено, що суд першої інстанції неправильно встановив фактичні обставини справи та помилково встановив, що позивач має статус одинокої матері та відповідно має гарантії під час звільнення з посади за ініціативою роботодавця, тому підстав викладених у апеляційній скарзі Приватне акціонерне товариство «Гніванський завод спецзалізобетону» просить рішення суду першої інстанції скасувати та постановити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.

ОСОБА_3 подала відзив на апеляційну скаргу, у якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

В судовому засіданні представники відповідача апеляційну скаргу підтримали з посиланням на викладені в ній обставини.

Позивач в судовому засіданні апеляційну скаргу не визнала, вказавши на її безпідставність та законність і обгрунтованість рішення суду першої інстанції.

Суд, заслухавши суддю-доповідача, пояснення сторін, перевіривши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає виходячи з наступного.

Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим; законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права; обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції вищевказаним вимогам закону відповідає.

Судом встановлено, що наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 138-ос від 29.05.2015 року ОСОБА_3 була прийнята на посаду начальника юридичної служби.

Виходячи зі змісту положень ст. 21, 22, 23 КЗпП України, 29.05.2015 року між сторонами було укладено безстроковий трудовий договір.

Наказом по ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 138-ос від 29.05.2018 року ОСОБА_3 було звільнено з даної посаді. В наказі зазначено, що звільнення здійснюється у зв'язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, організації, установи, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно роз'яснень Пленуму Верховного суду України, викладених в п. 19 постанови від 6.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно із наказом по ПрАТ «Гніванський завод СЗБ» від 18.10.2017 року №151 з 01.11.2017 року введено організаційну структуру та штатний розклад підприємства, за яким фактично ліквідовано юридичну службу, яка була передбачена штатним розписом на 01.01.2017 року, 01.03.2017року, 03.05.2017 року (а.с. 177- 185, 193- 195 т.1).

Наказом від 31.10.2017 року по ПрАТ «ГніванськийСЗБ» з 03.01.2018року «Про скорочення штату працівників» скорочено та виведено з штатного розпису на поточний рік посаду начальника юридичної служби (а.с.80,196 т.1).

З наказом по ПрАТ «Гніванський СЗБ» №160 від 01.11.2017 року, яким відділу кадрів наказано попередити працівників про наступне вивільнення з роботи з 01.01.2018 року, ОСОБА_3 було ознайомлено 14.11.2017 року (а.с.82 т. 1).

Висновок суду першої інстанції про те, що, звільнення ОСОБА_3 проведено з порушенням вимог законодавства є правильним, з огляду на наступне.

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Визначення «одинокої матері» наведено у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та пункті 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки.

Так, згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Пред'являючи позов і даючи пояснення в ході розгляду справи, ОСОБА_3 зроблено посилання на те, що вона є матір'ю малолітнього сина ОСОБА_4, ІНФОРМАЦІЯ_1, якого народила не перебуваючи у зареєстрованому шлюбі і відомості про батька дитини в актовому записі про народження внесено за її вказівкою, а тому вона є одинокою матір'ю.

Доводи апеляційної скарги ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» про те, що ОСОБА_3 не повідомила роботодавця про свій статус, а її документи, що підтверджують статус одинокої матері зберігались у відділі кадрів окремо від особової справи є неспроможними, оскільки вказаний факт свідчить про неналежне ведення особових справ працівників товариства та не може слугувати підставою для обмеження трудових прав позивача гарантованих КЗпП України.

Більш того, відсутність у особовій справі належних документів про особу та її сімейній стан не спростовує наявності статусу одинокої матері у ОСОБА_3

За таких обставин висновок суду про скасування наказу та поновлення позивача на посаді відповідає нормам матеріального права та встановленим обставинам справи.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 КЗпП України і частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці», як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов'язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов'язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов'язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров'я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Згідно з пунктом 5 Порядку нарахування виплат у випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати

Пунктом 8 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

В матеріалах справи наявна довідка про заробітну плату позивача від 20.03.2018 року №430, за період, необхідний для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, із детальним розрахунком, яка належним чином посвідчена посадовими особами відповідача й містить достовірні дані про отриману позивачем заробітну плату у листопаді-грудні 2017 року.

Суд першої інстанції встановив, що останні 2 календарні місяці роботи, що передували події, з якою пов'язана відповідна виплата, беручи до уваги, що позивача звільнено 15.01.2018 року - грудень- листопад 2018 року; у листопаді 2017 року позивач відпрацювала 98 годин і її заробітна плата становила 3681,90 грн; у грудні 2017 року позивач відпрацювала 119 годин із заробітною платою 4964,73 грн., всього за відпрацьовані позивачем у листопаді-грудні 2017 року 217 годин її заробітна плата становила 8646,63грн; середньогодинний заробіток становив 39,85 грн. (8646,63:217 робочих годин); середня заробітна плата за час вимушеного прогулу позивача за період з 16 січня 2018 року по 23 липня 2018 року повинна становити 44950,80 грн. (39,85грн. х 141 (робочих дні за вказаний період) х 8 годин).

Доводи апелянта про те, що ОСОБА_3 працювала у товаристві з неповним режимом робочого часу є безпідставними з огляду на таке.

Відповідно до п.10 розділу ІІІ Посадової інструкції начальника юридичної служби, затвердженої наказом №138 ос від 29.05.2015 року, з якою позивачка була ознайомлена 14.12.2015 року, передбачено її право на повний робочий тиждень без можливості будь-яких змін в сторону погіршення (а.с. 23 т.1).

Окрім цього, про виконання позивачкою роботи на умовах п'ятиденного робочого тижня свідчать і табелі обліку робочого часу, наданих відповідачем за листопад-грудень 2017 року (а.с. 153-156 т.1).

Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно ч.1 ст. 56 КЗпП України неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Згідно наказів по ПрАТ Гніванський спецзаліобтеон» від 30.01.2017 року №18, 28.12.2017 року № 194 було продовжено дію відповідно наказу №171 від 31.10.2014 року та наказу № 18 від 30.01.2017 року щодо встановлення неповного режиму робочого часу (3-х денний робочий тиждень та 7-ми годинний робочий день) (а.с. 157-158 т.1).

Разом з тим, будь-яких доказів про ознайомлення ОСОБА_3 з вказаними наказами при розгляді справи в суді не надано.

За таких обставин, колегія суддів приходить до висновку, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 16 січня 2018 року по 23 липня 2018 року у сумі 44950,80 грн. обрахований судом першої інстанції з дотриманням вимог Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» та фактично визнаний ОСОБА_3, яка рішення суду першої інстанції у апеляційному порядку не оскаржувала, а у відзиві на апеляційну скаргу погодились із таким розрахунком суду та відповідно просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Таким чином, доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції дійшов висновку про задоволення позову без дослідження належних та допустимих доказів, зводяться виключно до переоцінки доказів та власного тлумачення характеру спірних правовідносин.

Інші доводи апеляційної скарги не впливають на правильність прийнятого судом рішення та не спростовують висновків суду, обґрунтовано викладених у мотивувальній частині оскаржуваного позивачем рішення.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржуване судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

При вирішенні справи, суд першої інстанції правильно визначив характер правовідносин між сторонами, правильно застосував закон, що їх регулює, повно і всебічно досліджено матеріали справи та надано належну правові оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене, колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції - без змін, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, Вінницький апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» залишити без задоволення, а рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 2018 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий /підпис/ В.В. Оніщук

Судді /підпис/ С.Г. Копаничук

/підпис/ С.К. Медвецький

Згідно із оригіналом:

Головуючий В.В. Оніщук