№ 207/3173/17
№ 2/207/206/18
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 жовтня 2018 року м. Камянське

Баглійський районний суд м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області у складі:

головуючого судді: Юрченко І.М.

при секретарі: Сівачук А.А.

за участю

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представників відповідача ОСОБА_3, ОСОБА_4

представника третьої особи ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Камянське цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат», третя особа: профспілка гірничо-металургійного комплексу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

Звертаючись до суду з позовною заявою позивач, в обґрунтування заявлених позовних вимог зазначив, що він працював на посаді провідного інженера управління охорони в Публічному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний комбінат».

07.08.2017 року генеральним директором ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат», було видано наказ № 607 «Про зміни істотних умов праці працівників».

Відповідно до зазначеного наказу з 16.10.2017 року передбачено встановлення наступних умов праці: денний режим роботи за графіком 7А з неповним робочим тижнем, неповним робочим днем на 0,05 тарифної ставки (окладу), початком роботи з 07-00 у понеділок, середу та п'ятницю перші три тижня місяця та з оплатою за фактично відпрацьований час.

17.10.2017 року позивача було ознайомлено з наказом № 223к від 13.10.2017 року про його звільнення.

Позивач вважає його звільнення незаконним з наступних підстав.

На думку позивача, введення неповного робочого часу можливо лише за угодою сторін.

Позивач зазначає, що статтею 56 Кодексу законів про працю України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Відповідно, за відсутності заяви працівника чи іншого письмового волевиявлення для працівника не може встановлюватись неповний робочий час, а отже до досягнення угоди про встановлення неповного робочого часу не відбувається також і зміни істотних умов праці. Введення неповного робочого часу - це випадок зміни істотних умов праці, що можливий лише за угодою сторін, а отже, звільнення за незгоду із введенням неповного робочого часу суперечить природі угоди - її добровільності.

Зміни не погоджено з профспілкою, членом якої є позивач:

Відповідно до частини 4 статті 247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності.

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції України, усі професійні спілки мають рівні права.

Проте, відповідач не звернувся до виборних профспілкових органів Профспілки гірничо-металургійного комплексу для вирішення питання змін робочого часу та введення нового графіку роботи для позивача.

Зміни та звільнення не погоджено з профспілковими органами:

Позивач є членом виборного профспілкового органу Профспілки гірничо- металургійного комплексу, що діє на підприємстві, а саме - Ради профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК.

Відповідно до ч. 2 ст. 252 КЗпП України, зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Однак, відповідач не звертався до Ради профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК для отримання попередньої згоди на зміну умов трудового договору позивача та зміну його оплати праці, що є порушенням встановлених законом гарантій.

Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).

Однак, відповідач не звертався до Ради профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК та Зборів ПГМК для отримання попередньої згоди на звільнення позивача, що на думку позивача, є порушенням встановлених законом гарантій.

На підставі зазначеного позивач просив суд поновити його на роботі провідного інженера управління охорони в Публічному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний комбінат» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити в повному обсязі з підстав, викладених в позові.

Представники відповідача проти задоволення позову заперечували та вважали його необґрунтованим посилаючись на те, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації роботи структурного підрозділу охорони на комбінаті, що стало причиною для запровадження відповідачем змін істотних умов праці працівників управління охорони та працівників, що обслуговують управління охорони.

Так, з метою посилення охоронної діяльності, миттєвого реагування на крадіжки на підприємстві відповідача відповідно до вимог закону України «Про охоронну діяльність» було вирішено провести зміни в організації роботи такого функціонального структурного підрозділу, як управління охорони - передати основні обсяги функцій з охорони підприємства суб'єкту охоронної діяльності - юридичній особі, яка має ліцензію на здійснення даного виду діяльності та в своїй діяльності використовує необхідні передові технічні засоби.

Наслідком впровадження таких змін в організації роботи охорони на підприємстві є значне зменшення навантаження та обсягів робіт штатних працівників управління охорони відповідача при незмінності характеру їх роботи.

За таких обставин 07.08.2017 відповідач видав наказ «Про зміни істотних умов праці працівників» за № 607, а саме про встановлення з 16.10.2017 працівникам, зокрема працівникам управління охорони, наступних умов праці: денний режим роботи за графіком 7-А з неповним робочим тижнем, неповним робочим днем на 0,05 тарифної ставки (окладу), початком роботи з 7-00 у понеділок, середу та п'ятницю перші 3 тижня місяця та з оплатою за фактично відпрацьований час.

На виконання вимог ст.32 КЗпП України 16.08.2017 ОСОБА_1 був письмово, під розпис попереджений про зміни істотних умов праці з 16.10.2017 та ознайомлений із наказом № 607 від 07.08.2017 «Про зміни істотних умов праці працівників».

Згідно наказу та письмового попередження позивача було повідомлено про необхідність подання ним заяви про свою згоду чи не згоду на продовження роботи за займаною посадою на нових умовах з 16.10.2017р. та доведено до його відома те, що працівники, які не виразили свою позицію (згоду/відмову) відносно роботи на нових умовах, вважаються такими, що не згодні продовжити роботу в нових умовах.

Позивач свою згоду на продовження роботи на нових умовах з 16.10.2017 під час ознайомлення із попередженням про зміну істотних умов праці не надав.

29.09.2017 року відповідач повторно запропонував позивачу надати письмову заяву про свою згоду чи не згоду продовжити роботу на займаній ним посаді з 16.10.2017р. на нових умовах праці, але позивач у присутності 3-х осіб відмовився від подання такої заяви, пояснивши, що нічого підписувати не буде, про що було складено відповідний акт.

Оскільки позивачем не було надано згоди на продовження роботи з 16.10.2017 року на нових умовах праці, наказом № 227-к «Про розірвання трудового договору» від 13.10.2017 позивача було звільнено з роботи 17.10.2017р. у зв'язку із його відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці відповідно до ч.4 ст.32 та п.6 ст.36 КЗпП України.

З огляду на зазначене, позивача було звільнено з роботи у зв'язку із його відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці на підставі п.6 ст.Зб КЗпП України, тобто з підстав, визначених законом (законної підстави).

Звільнення працівника згідно п.6. ст.36 КЗпП України у зв'язку із не згодою працівника на продовження роботи в нових умовах не є звільненням працівника за ініціативою роботодавця, оскільки Відповідач не ініціює розірвання трудового договору в таких випадках, а саме працівник своєю незгодою продовжити трудовий договір на нових умовах фактично відмовляється від трудового договору, тобто ініціює його розірвання, тому в даному випадку відсутні правові підстави для застосування ч.3 ст.252 КЗпП України.

Не відповідають фактичним обставинам справи доводи позивача і про непогодження відповідачем зміни робочого часу та введення нового графіку роботи та зміни трудового договору для позивача з профспілкою, членом якої є позивач.

На дату видання наказу № 607 «Про зміну істотних умов праці» від 07.08.2017р. на підприємстві відповідача не здійснювала та не здійснює по теперішній час будь-якої профспілкової діяльності Профспілка гірничо-металургійного комплексу, далі по тексту іменується - ПГМК (), будь-які відомості про наявність членів даної Профспілки серед працівників комбінату на адресу відповідача не надходили.

До 04.09.2017р. відповідач взагалі не знав про існування такої профспілкової організації.

Станом на дату звільнення позивача за п.6. ст.36 КЗпП України від ПГМК не було надано відповідачу належних та безсумнівних доказів, що підтверджують факт членства позивача в ПГМК та обрання ОСОБА_1 до складу виборних органів ПГМК.

Таким чином на дату видання наказу № 608 від 07.08.2017р. про зміну істотних умов праці працівників у відповідача не виникав обов'язок по вчиненню будь- якого попереднього узгодження із ПГМК дій, пов'язаних із зміною істотних умов праці ОСОБА_1, оскільки відповідач не знав і не міг знати про членство у профспілці позивача та його обрання у виборні органи ПГМК.

Крім того, відповідач не вводив новий графік роботи 7А, як безпідставно стверджує позивач, оскільки графік 7А був вже погоджений з діючими на комбінаті профспілками та діяв на комбінаті.

На підставі зазначеного представники відповідача просили відмовити позивачу у задоволенні його позовних вимог у повному обсязі.

Представник третьої особи у судовому засіданні підтримав позовні вимоги позивача з підстав зазначених у позовній заяві.

У судовому засіданні свідок ОСОБА_5 суду пояснила, що вона працює нормувальником в Публічному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний комбінат». 07.08.2017 на підприємстві видано наказ «Про зміни істотних умов праці працівників» за № 607, а саме про встановлення з 16.10.2017 працівникам, зокрема працівникам управління охорони, наступних умов праці: денний режим роботи за графіком 7-А з неповним робочим тижнем, неповним робочим днем на 0,05 тарифної ставки (окладу), початком роботи з 7-00 у понеділок, середу та п'ятницю перші 3 тижня місяця та з оплатою за фактично відпрацьований час. 16.08.2017 ОСОБА_1 був письмово, під розпис попереджений про зміни істотних умов праці з 16.10.2017 та ознайомлений із наказом № 607 від 07.08.2017 «Про зміни істотних умов праці працівників». 29.09.2017 року відповідач повторно запропонував позивачу надати письмову заяву про свою згоду чи не згоду продовжити роботу на займаній ним посаді з 16.10.2017 року на нових умовах праці, але позивач у присутності 3-х осіб, а саме: її особисто, заступника начальника по управлінню охорони ОСОБА_6 та табельника ОСОБА_7, відмовився від подання такої заяви, пояснивши, що нічого підписувати не буде. Вони повідомили ОСОБА_1, що будуть складати відповідний акт та у його присутності склали акт фіксації відмови. Окрім цього свідок повідомила суду, що на Публічному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний комбінат» діє дві первинні профспілкові організації «Металістів» та «Металургів». Про існування будь-яких інших профспілок на даному підприємстві їй нічого не відомо.

У судовому засіданні свідок ОСОБА_8 суду пояснив, що він був в кабінеті ОСОБА_1, коли працівники заводу прийшли і запропонували підписати їм попередження, але вони відмовились підписати дане попередження, так як працювати вони погоджувались, але не погоджувались із введенням скороченого робочого часу.

Суд, заслухавши позивача, представника позивача, представників відповідача, представника третьої особи та свідків, перевіривши матеріали справи та дослідивши надані сторонами докази, оцінивши кожний доказ окремо, а також докази в їх сукупності, приходить до наступних висновків:

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи на підставі доказів, поданих учасниками справи. В судовому засіданні досліджені всі докази, подані учасниками справи. Клопотання про витребування і дослідження інших доказів до суду не надходило. Суд постановляє рішення на підставі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

У судовому засідання встановлено наступне.

ОСОБА_1, працював на посаді провідного інженера управління охорони в Публічному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний комбінат», що підтверджується копією трудової книжки позивача (ар.с.3-4).

07.08.2017 року генеральним директором ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» було видано наказ № 607 «Про зміни істотних умов праці працівників» (ар.с.75-76).

Відповідно до зазначеного наказу з 16.10.2017 року передбачено встановлення наступних умов праці: денний режим роботи за графіком 7А з неповним робочим тижнем, неповним робочим днем на 0,05 тарифної ставки (окладу), початком роботи з 07-00 у понеділок, середу та п'ятницю перші три тижня місяця та з оплатою за фактично відпрацьований час, який було погоджено з двома первинними профспілковими організаціями «Металістів» та «Металургів», які дійсно діяли на ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» (ар.с.219).

На момент видання вищевказаного наказу ОСОБА_1 працював в ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» провідним інженером в управлінні охорони відповідача.

На виконання вимог ст.32 КЗпП України 16.08.2017р. ОСОБА_1 був письмово, під розпис попереджений про зміни істотних умов праці з 16.10.2017р. та ознайомлений із наказом № 607 від 07.08.2017 «Про зміни істотних умов праці працівників» (копія попередження ар.с.69).

Згідно наказу та письмового попередження позивача було повідомлено про необхідність подання ним заяви про свою згоду чи не згоду на продовження роботи за займаною посадою на нових умовах з 16.10.2017р. та доведено до його відома те, що працівники, які не виразили свою позицію (згоду/відмову) відносно роботи на нових умовах, вважаються такими, що не згодні продовжити роботу в нових умовах.

Позивач свою згоду на продовження роботи на нових умовах з 16.10.2017р. під час ознайомлення із попередженням про зміну істотних умов праці не надав.

29.09.2017 року відповідач повторно запропонував позивачу надати письмову заяву про свою згоду чи не згоду продовжити роботу на займаній ним посаді з 16.10.2017р. на нових умовах праці, але позивач у присутності 3-х осіб відмовився від подання такої заяви, пояснивши, що нічого підписувати не буде (копія Акту фіксації відмови працівника від надання письмової заяви про згоду/не згоду на продовження роботи на нових умовах праці від 29.09.2017 ар.с.70).

16.10.2017 року між відповідачем та ТОВ «ОХОРОНА-ХОЛДІНГ» було укладено договір № 17-0686-02 на надання послуг охорони. Таким чином зміни в організації роботи управління охорони дійсно відбулись, оскільки згідно укладеного договору частину обсягів роботи служби охорони було передано зовнішньому підряднику - суб'єкту охоронної діяльності (арс.80-81).

Оскільки позивачем не було надано згоди на продовження роботи з 16.10.2017 року на нових умовах праці, наказом № 223-к «Про розірвання трудового договору» від 13.10.2017р. позивача було звільнено з роботи 17.10.2017р. у зв'язку із його відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці відповідно до ч.4 ст.32 та п.6 ст.36 КЗпП України (ар.с.68).

Вирішуючи спір у даній справі суд виходив з наступного.

Позивач, стверджуючи про те, що у відповідача фактично мало місце скорочення чисельності і штату працівників, не надав жодного доказу на підтвердження цієї обставини, чим порушив приписи ч.1, 6 ст.81 ЦПК України.

Проте, в дійсності зміни в організації виробництва і праці управління охорони ПАТ «Дніпровський меткомбінат» не супроводжувалась скороченням чисельності чи штату працівників, що підтверджується штатним розписом управління охорони ПАТ «Дніпровський меткомбінат», згідно якого як на дату видання наказу № 607 від 07.08.2017р., так і на дату звільнення позивача займана ним посада інженера управління охорони передбачена у штатному розписі управління охорони ПАТ «Дніпровський меткомбінат»(копії штатного розпису управління охорони від 04.08.2017р. та від 08.11.2017р. додані до матеріалів справи ар.с.77-79 та ар.с.82). Окрім цього у судовому засіданні позивач сам визнавав той факт, що його посада не була скорочена, а лише змінилися умови праці.

Крім того, всі припущення позивача про те, що на комбінаті не відбувалось змін в організації виробництва і праці управління охорони і про те, що саме вважається змінами в організації виробництва і праці, не спростовують наданих відповідачем доказів того, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці управління охорони, які і стали підставою для зміни істотних умов праці відповідно до ст.32 КЗпП України.

Так, з метою покращення та підвищення ефективності охоронної діяльності на підприємстві було запроваджено кооперацію праці управління охорони комбінату та охоронних послуг підрядної охоронної організації з частковим розподілом обсягів охоронних функцій між штатним підрозділом охорони підприємства та підрядником охорони. При цьому такі зміни в організації виробництва і праці управління охорони не мали наслідком скорочення чисельності та штату працівників управління охорони. Вказаний факт підтверджують наступні докази у справі:

-штатний розклад управління до зміни істотних умов праці і після (ар.с.77-79 та ар.с.82);

-копія наказу №607 від 16.08.2017 року з додатком (ар.с.75-76);

-копія службової записки директора з безпеки за вих. № 01 СБК/448 від 14.07.2017р. (ар.с.75-76);

-копія договору з ТОВ «ОХОРОНА-ХОЛДИНГ» від 16.10.2017 (ар.с.72-73).

Тобто зміни в організації виробництва і праці управління охорони відповідача полягали в запровадженні одночасного спільного скоординованого здійснення охорони на підприємстві персоналом управління охорони комбінату та сторонньої охоронної фірми, що надає ліцензовані послуги з охоронної діяльності на договірній основі із застосуванням в роботі управління охорони комбінату нових методів та технологій, матеріально-технічної бази залученої охоронної фірми.

Законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено.

В пункті 10 Постанова Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо), тобто цей перелік не є виключним.

З огляду на зазначене, відповідач був в праві впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності.

Також не заслуговують на увагу доводи позивача про те, що в управлінні охорони відповідача не відбулись зміни у виробництві, тому що не було змін у виробництві чавуну, сталі, феросплавів, оскільки управління охорони функціонально не відносилось до виробничих структурних підрозділів та не задіяно в технологічних процесах металургійного виробництва. Відповідно до поділу праці на комбінаті управління охорони відносилось до допоміжних структурних підрозділів, що забезпечували необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних виробничих підрозділів.

Для управління охорони, виходячи із функціонального призначення цього підрозділу, змінами в виробництві є зміни саме в процесах охоронної діяльності, а не в будь-яких інших технологічних процесах на підприємстві.

Відповідно до ч.3, 4 ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

Факт запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації змін виробництва і праці саме в управлінні охорони підприємства підтверджено наявними у справі доказами та позивачем не спростовано.

За наведеного, твердження позивача по відсутність правових підстав на впровадження відповідачем змін істотних умов праці працівників управління охорони є безпідставними.

Позивачу не могли бути збережені колишні умови праці, оскільки з 16.10.2017р. одночасно з управлінням охорони ПАТ «Дніпровський меткомбінат» функції з охорони підприємства почала виконувати підрядна охоронна організація ТОВ «ОХОРОНА-ХОЛДИНГ» на підставі договору № 17-0686-02 на надання послуг від 16.10.2017р., тобто з цієї дати відбулось фактичне зменшення обсягів виконуваної роботи управлінням охорони комбінату, що має наслідком неможливість збереження колишніх умови праці позивача.

Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін не потребує доведенню, оскільки у відповідності до ст. 42, 44 Господарського кодексу України субєктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Законність впровадження відповідачем змін істотних умов праці згідно наказу від 07.08.2017 № 607 для визначених цим наказом працівників в установленому порядку позивачем не спростована.

Як підтверджено матеріалами справи, позивач був ознайомлений з наказом про зміну істотних умов праці ще 16.08.2017р. і якщо він вважав запровадження таких змін незаконним, позивач мав можливість оскаржити такі зміни в установленому порядку до їх введення.

Але станом на дату подання даного позову наказ № 607 від 07.08.2017 «Про зміни істотних умов праці працівників» є чинним, не скасовано, не визнано незаконним.

Відповідно до ст.32 КЗпП України» у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Як свідчать приписи ст.32 КЗпП України, режим роботи відноситься до істотних умов праці, тому при наданні відповідних доказів, відповідачем доведено, що на комбінаті відбулася саме зміна істотних умов праці в охороні комбінату.

Виходячи із положень трудового законодавства, відповідачем також було виконано встановлений законодавством порядок звільнення працівника за п.6 ст.36 КЗпП України, а саме:

- ознайомив працівника із наказом про зміну істотних умов праці та письмово попередив працівника про зміну істотних умов праці за 2-місяці до дати введення таких змін:

- повідомлено Профспілку, в якій перебував Позивач на момент виходу наказу №607 від 07.08.2017р., про зміну істотних умов праці в охороні;

- пропоновано роботу з змінами істотних умов праці;

- складено акт про відмову позивача в подальшій праці;

- звільнив працівника у зв'язку із відсутністю згоди останнього на продовження роботи на нових умовах після спливу 2-місячного строку з дати попередження працівника про такі зміни.

Відповідач надав переконливі докази законності зміни істотних умов праці в охороні комбінату та звільненні позивача.

Також безпідставні твердження позивача, що тільки за його заявою можуть встановлюватись неповний робочий час, посилаючись на ст.56 КЗпП України. Зміст ст.56 КЗпП має зовсім інший сенс:

«За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день-або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.»

Ст. 56 Кодексу законів про працю України не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу як взагалі, так і щодо жінок, які мають дітей, зокрема.

Як виняток із загального правила частини першої ст. 56 КЗпП, яка передбачає встановлення неповного робочого часу за погодженням сторін трудового договору, деяким категоріям працівників надане суб'єктивне право на встановлення неповного робочого часу. Це - вагітні жінки, жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (в тому числі таку, що перебувають під опікою жінки), а також жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. Власник зобов'язаний на прохання таких працівників встановлювати неповний робочий час (ст. 56 КЗпП). Власник зобов'язаний на прохання працівника, який має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. За бажанням працівника йому повинен бути встановлений або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робочому тижні.

У свою чергу і власник має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. При цьому в даному випадку комбінат додержувався процедури зміни істотних умов праці, саме так, як вони передбачені частиною третьою ст. 32 КЗпП в результаті змін в організації виробництва і праці.

Також не відповідають фактичним обставинам справи доводи позивача про непогодження відповідачем зміни робочого часу та введення нового графіку роботи та зміни трудового договору для позивача з профспілкою, членом якої є позивач.

На дату видання наказу № 607 «Про зміну істотних умов праці» від 07.08.2017р. на підприємстві відповідача не здійснювала та не здійснює по теперішній час будь-якої профспілкової діяльності Профспілка гірничо-металургійного комплексу, далі по тексту іменується - ПГМК (), будь-які відомості про наявність членів даної Профспілки серед працівників комбінату на адресу відповідача не надходили. До 04.09.2017 року відповідач взагалі не знав про існування такої профспілкової організації та й сам позивач на той час був членом первинної профспілкової організації «Металург», яка діє на ПАТ «ДМК» і лише 13.09.2017 року написав заяву, про виключення його з членів даної профспілки (ар.с.136).

Станом на дату звільнення позивача за п.6. ст.36 КЗпП України від ПГМК не було надано відповідачу належних та безсумнівних доказів, що підтверджують факт членства позивача в ПГМК та обрання ОСОБА_1 до складу виборних органів ПГМК.

Таким чином на дату видання наказу № 608 від 07.08.2017 про зміну істотних умов праці працівників у відповідача не виникав обов'язок по вчиненню будь-якого попереднього узгодження із ПГМК дій, пов'язаних із зміною істотних умов праці ОСОБА_1, оскільки відповідач не знав і не міг знати про членство у профспілці позивача та його обрання у виборні органи ПГМК.

Крім того, відповідач не вводив новий графік роботи 7А, як безпідставно стверджує позивач, оскільки графік 7А був вже погоджений з діючими на комбінаті профспілками та діяв на комбінаті (копія додається ар.с.219).

Окрім цього, суд приходить до висновку, що є безпідставними твердження позивача про те, що відповідно до ч.3 ст.252 КЗпП України у всіх випадках звільнення членів виборних профспілкових органів такі звільнення підлягають узгодженню з виборними профспілковими органами, членом яких є працівник і вищим органом профспілки та спростовуються наступним.

Системний аналіз норм трудового законодавства свідчить, що законодавство передбачає наступні підстави припинення трудових відносини між роботодавцем та найманим працівником:

- припинення трудового договору на загальних підставах ( ст.36 КЗпП);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.38,39 КЗпП);

розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ( ст.40,41 КЗпП України

Відповідно до ч.3 ст.252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).

При цьому, частиною першою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Пунктом 15 Постанови пленуму ВСУ № 9 від 06.11.1992р. визначено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП.

Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Згідно з п.16 вказаної Постанови пленуму ВСУ, у тих випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників, обраних до складу народних депутатів, профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому випадку, коли за ст. 43-1 КЗпП допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації (крім ліквідації).

Тобто, Верховним судом України визначено, що:

- згода профспілкового органу на звільнення працівника є обовязковою лише у разі, якщо таке звільнення здійснюється за ініціативою роботодавця, а не з будь-яких інших підстав;

- така згода надається органом не будь-якої профспілки, членом якої є працівник, а лише тієї профспілки, що утворена і діє на підприємстві.

Частиною четвертою статті 32 КЗпП України встановлено, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Звільнення працівника згідно з п.6. ст.36 КЗпП України у звязку з відмовою працівника на продовження роботи в нових умовах не є звільненням працівника за ініціативою роботодавця, оскільки відповідач не ініціює розірвання трудового договору, а саме працівник не погоджуючись продовжити трудовий договір на нових умовах фактично відмовляється від трудового договору, тому в даному випадку відсутні правові підстави для застосування ч.3 ст.252 КЗпП України.

Той факт, що звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органом підтверджується висновками ВССУ, викладеними в ухвалі від 23.03.2011 по справі № 6-3988св10, а також рішеннями у справі № 174/250/16-ц, на які представник Позивача посилався у судовому засіданні.

Так, в рішенні Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 31.05.2016 по справі № 174/250/16-ц суд також дійшов висновку про те, що попередня згода профспілкового органу при розірванні трудового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи проводиться за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП).Якщо ж звільнення працівника проводиться за загальними підставами припинення трудового договору (ст.ст. 36, 37 КЗпП) або за ініціативою самого працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового органу в цих випадках не вимагається.).

Всі вищезазначені обставини свідчать про законність дій відповідача та відсутність порушення підприємством норм чинного законодавства.

Крім того, матеріалами справи підтверджено, що профспілка гірничо-металургійного комплексу була утворена та фактично діє на іншому, ніж ПАТ «Дніпровський меткомбінат», підприємстві.

З огляду на зазначене, відповідачем не було допущено жодних порушень приписів ст.252 КЗпП України при звільненні позивача.

Окрім всього переліченого, слід зазначити, що в розумінні закону ПГМК не є профспілкою, що діє на підприємстві відповідача.

В рішенні Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", використаного в абзаці шостому частини першої статті 43-1 Кодексу законів про працю України (справа про профспілку, що діє на підприємстві) від 29 жовтня 1998 року Справа N 1-31/98 N 14-рп/98 визначено, що поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди.

Згідно наданих третьою особою документів підтверджується, що ПГМК на момент свого утворення іменувалась як первинна профспілка «Свободу праці» державного підприємства «Обєднана гірничо-хімічна компанія», тобто дана профспілка була утворена на іншому, ніш ПАТ «Дніпровський меткомбінат», підприємстві.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами.

Статутами (положеннями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках.

За наведеного, будь-яка фізична особа може набувати членства одночасно у багатьох профспілках (в десятках, сотнях профспілок) та бути обраною до виборних органів декількох профспілок.

Але, якщо ці профспілки не були утворені та не діють на підприємстві за місцем роботи такої фізичної особи, то у роботодавця не виникає обовязку, визначеного ч.3 ст.252 КЗпП України, оскільки в ч.3 ст.252 КЗпП України йдеться лише про звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, тобто підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, а не будь якої іншої профспілки, які діє на іншому підприємстві.

Всі інші твердження позивача про здійснення профгрупи ПГМК діяльності на підприємстві відповідача є голослівними, не доведеними жодним доказом та фактично не мають жодного значення для вирішення даної справи.

Також є такими, що суперечать діючому законодавству твердження позивача про те, що ПГМК не зобовязано надавати підприємствам жодні підтверджуючі внутрішні документи.

Відповідно до ч.2 ст.2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Інформація щодо їх статутних і програмних документів є загальнодоступною.

У відповідності до ч. 1 ст.5 Закону України «Про інформацію» кожен має право на інформацію, що передбачає можливість вільного одержання, використання, поширення, зберігання та захисту інформації, необхідної для реалізації своїх прав, свобод і законних інтересів.

У відповідності до ч.1 ст. 92 ЦК України юридична особа набуває цивільних прав та обов'язків і здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів та закону.

З огляду на вищенаведене, інформація про статутні документи, органи профспілки, осіб, обраних до складу виборних органів профспілки та документів, що підтверджують їх обрання та повноваження, є загальнодоступною інформацією та не можуть бути обмежені в доступі.

Щодо тверджень позивача про те, що відповідач не надав пропозицій ПГМК про здійснення комбінатом через свою бухгалтерію збору членських внесків даної профспілки, то ці твердження взагалі не зрозумілі з позиції діючого законодавства.

Згідно з ч.3 ст. 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець лише за наявності письмових заяв працівників, які є членами профспілки, щомісячно і безоплатно утримує із заробітної плати та перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди в терміни, визначені цим договором.

На підставі вищезазначеного, ретельно дослідивши всі надані суду докази та проаналізувавши досконало законодавство, що регулює спірні правовідносини, суд приходить до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 не підлягають задоволенню у повному обсязі.

Керуючись ст. 12, 13, 81, 82, ст. 263, 264, 265, 268, 352, 354 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

У задоволення позовних вимог ОСОБА_1, РНОКПП НОМЕР_1, проживаючого за адресою: ІНФОРМАЦІЯ_1 до публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат» , що знаходиться за адресою: м. Кам'янське, вул. Соборна, 18Б, третя особа: профспілка гірничо-металургійного комплексу, , що знаходиться за адресою: м. Вільногірськ, вул. Степова, 1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити у повному обсязі.

Рішення може бути оскаржено до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчисляються з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Повний текст судового рішення складено 16 жовтня 2018 року

Суддя І.М. Юрченко