Справа № 175/3730/18
Провадження № 2/175/1190/18
Р І Ш Е Н Н Я
І М ЕН Е М У К Р А Ї Н И

12 грудня 2018 року смт. Слобожанське

Дніпропетровський районний суд Дніпропетровської області у складі:

головуючого судді Бойко О.М.,

за участю: секретаря судового засідання Сотник Г.В.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в смт. Слобожанське цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до «ПІДГОРОДНЕНСЬКОГО НАВЧАЛЬНО-ВИХОВНОГО КОМПЛЕКСУ №1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В :

24 вересня 2018 року позивач звернувся до суду з позовом до «ПІДГОРОДНЕНСЬКОГО НАВЧАЛЬНО-ВИХОВНОГО КОМПЛЕКСУ №1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, та просив суд визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення з посади вчителя фізичної культури КЗ Підгородненського НВК №1, поновити його, ОСОБА_1 на посаді вказаній посаді та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.08.2018 року до дня поновлення на роботі.
В обґрунтування своїх вимог позивач вказав на те, що він, ОСОБА_1 , викладач фізичної культури Підгородненського НВК №1, був звільнений з роботи 27.08.2018 року за статтею 40 п.2 КЗпП України, проте таке звільнення вважає незаконним, оскільки це повністю суперечить рішенню атестаційних комісій 1 і 2 рівнів, де записано, що ОСОБА_1 відповідає раніше присвоєним кваліфікаційній категорії «спеціаліст вищої категорії» та педагогічному званню «вчитель-методист». Атестаційний лист на сьогодні дійсний і має законну силу. Крім того, ніяких письмових попереджень з мовного питання не було, жодної догани упродовж 36 років роботи він не отримував. Разом з тим, попередження про його звільнення №166 від 13.06.2018 року, вручене йому 21.06.2018 року, однак його він не підписав, оскільки в ньому міститься недостовірна інформація і стаття звільнення не відповідає реальній причині.

Разом з тим, позивач зазначив, що на його думку, звільнення з роботи зроблено на основі особистих стосунків впродовж останніх трьох (2015/16, 2016/17, 2017/18) навчальних років роботи, коли йому протизаконно не давали повне тарифікаційне навантаження, забрали години позакласної роботи, зняли доплату за спортивну роботу і доплату за завідування спортивним залом (усе це робилося без його особистої згоди). Крім того, вказує на те, що була невдала спроба з боку директора зняти з нього під час атестації педагогічне звання «вчитель-методист», преміювання його упродовж цих трьох років занижувалося в порівнянні з іншими членами колективу, нерідко зовсім не проводилося без будь-яких пояснень.

Позивач ОСОБА_1 у судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити в повному обсязі, посилаючись на обставини зазначені в позові. Суду пояснив, що його звільнення проведено з порушенням законодавства про працю, та наполягав на тому, що основною причиною звільнення є особиста неприязнь до нього директора навчального закладу.
Представник відповідача «ПІДГОРОДНЕНСЬКОГО НАВЧАЛЬНО-ВИХОВНОГО КОМПЛЕКСУ №1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області за довіреністю Лещишина Л.Л. у судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просила відмовити в їх задоволенні, надавши у судовому засіданні відповідні пояснення та відповідний відзив на позов.
Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, повно та всебічно вивчивши матеріали справи, дослідивши надані сторонами докази, суд приходить до наступного висновку.
Стаття 2 ЦПК України передбачає, що завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Стаття 6 Європейської конвенції про захист прав людини гарантує право на справедливий судовий розгляд.
У судовому засіданні встановлено, що позивач ОСОБА_1 , був звільнений з роботи 27.08.2018 року за статтею 40 п.2 КЗпП України (у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи), з посади викладача фізичної культури Підгородненського НВК №1, згідно відповідного наказу №66-к/тр від 22.08.2018 року.

Разом з тим, судом встановлено, що в період з 04 по 22 квітня 2016 року, згідно Типового положення про атестацію педагогічних працівників позивач пройшов курси в Дніпропетровському обласному інституті післядипломної педагогічної освіти. У виданому йому Свідоцтві СПК № НОМЕР_1 /2747-16 про підвищення кваліфікації записано: за рівнем теоретичної підготовки відповідає кваліфікаційним вимогам для присвоєння атестаційними комісіями категорії «спеціаліст вищої категорії».

Статтею 27 Закону України «Про загальну середню освіту» визначено, що відповідність педагогічного працівника займаній посаді визначає за результатами атестації один раз на п`ять років Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників. Разом з тим, у атестаційному листі позивача від 14.04.2015 року, під яким стоїть підпис директора Підгородненського НВК №1, зроблено відповідні записи:

- Рішення атестаційної комісії: ОСОБА_1 відповідає раніше присвоєній кваліфікаційній категорії «спеціаліст вищої категорії»;

- Рекомендації атестаційної комісії: не надавались.

Таким чином, суд приходить до висновку про те, що вищевказаний атестаційний лист дійсний упродовж 5 років, у зв`язку з чим, вказана підстава для звільнення як невідповідність займаній посаді, є такою, що не відповідає дійсності та нормам чинного законодавства, а відповідні твердження представника відповідача надані у судовому засіданні, суд до уваги не приймає з підстав їх безпідставності та необґрунтованості.

Крім того, у судовому засіданні встановлено, що позивач ОСОБА_1 є відмінником освіти України (з 1999 року), спеціалістом вищої категорії (з 1997 року), учителем-методистом (з 1997 року). За роки педагогічної діяльності він нагороджений понад 40 грамотами, серед яких почесна грамота Міністерства освіти Української PCP, грамоти Дніпропетровського обласного відділів освіти, Дніпропетровського обласного інституту післядипломної педагогічної освіти, Дніпропетровського обласного військового комісаріату (1992, 2005), КЗ «Підгородненський НВК №1. Таким чином, вищевказані обставини також спростовують всі доводи представника відповідача щодо невідповідності позивача займаній посаді, що стало підставою для його звільнення.

Так, пунктом 18 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону.
Стаття 40 КЗпП України визначає чіткий перелік підстав, згідно з якими може бути розірваний трудовий договір з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Однак, аналізуючи положення спірного наказу про звільнення позивачки з посади, судом встановлено, що відповідачем не обґрунтовано на якій підставі відповідно до положень ст. 40 КЗпП України, ОСОБА_1 було звільнено з посади вчителя фізичної культури. Представник відповідача в своїх поясненнях наданих у судовому засіданні, посилається на п.2 ст. 40 КЗпП України, та зазначає про невідповідність позивача займаній посаді, при цьому не вказує в чому саме виражається така невідповідність, зазначаючи лише про спілкування ОСОБА_1 із учнями на російській мові, а не державною мовою.
Згідно п.21 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 визначено, що при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП (322-08) суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.
Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов`язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч.2 ст.40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.
Разом з тим, як визначено ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як встановлено у судовому засіданні, та підтверджується матеріалами справи, керівником установи також не були дотримані вищевказані вимоги та жодних альтернативних посад для позивача запропоновано не було, що також є грубим порушенням його трудових прав.
Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею Конституції громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП N 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, 1982 року, яка ратифікована Україною 04 лютого 1994 року та набрала чинності для України 16 травня 1995 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
Стаття 8 Конвенції передбачає, що працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра.
Згідно змісту ч. 2 ст. 9 цієї ж Конвенції щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві; згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою.
Отже, у спорах про поновлення на роботі, з урахуванням положень згаданої Конвенції, ЦПК України та КЗпП України, доведення правомірності звільнення працівника покладено на роботодавця.
Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
Згідно із ст. 76, 77, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що відповідач не довів належними і допустимими доказами, наявність будь-якої невідповідності позивача займаній посаді, а тому вважає, що звільнення позивача було здійснено з порушенням вимог трудового законодавства. Аналізуючи вищевикладені обставини суд прийшов до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 в частині визнання незаконним та скасування наказу КЗ «Підгородненський НВК №1» від 22.08.2018 року № 66-к/тр «Про звільнення з посади вчителя фізичної культури з займаної посади 27.08.2018 року ОСОБА_1 » і поновлення його на даній посаді підлягають задоволенню із застосуванням наслідків, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП України, а саме: з відповідача на користь позивача належить до стягнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з урахуванням грошової суми, які він отримував після звільнення, працюючи в КЗ «Підгородненський навчально-виховний комплекс № 4 Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів дошкільний навчальний заклад» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області на посаді вчителя предмету «Захист Вітчизни».
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. ВСУ в постанові від 14.09.2016 за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу.
Статтею 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348).
У п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року роз`яснення, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.
Згідно з п.8 Постанови Кабінету Міністрів України №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Згідно довідки про доходи №312 від 02 листопада 2018 року, виданої КЗ «Підгородненський НВК №1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області, наявної в матеріалах справи, заробітна плата ОСОБА_1 склала: за травень 2018 року 5393,96 грн., за червень 2018 року 4315,16 грн. Всього заробітна плата за два місяці складає 9709,12 грн. та 37 відпрацьовані дні. Середньоденна заробітна плата позивача складає 262 грн. 41 коп. (9709,12 грн./37 днів = 262 грн. 41 коп.). За період з 27 серпня 2018 року (день звільнення з посади) по 12 грудня 2018 року (день ухвалення рішення по справі) було 72 робочих дні, тобто розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 18893 грн. 52 коп. (262,41 грн. х 72 дні = 18893 грн. 52 коп.).

Разом з тим, судом встановлено, та підтверджено матеріалами справи довідка №455 від 13.11.2018 року, що позивач ОСОБА_1 з 03 вересня 2018 року працює за основним місцем роботи вчителем предмету «Захист Вітчизни» в КЗ «Підгородненський навчально-виховний комплекс № 4 Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів дошкільний навчальний заклад» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області, має педагогічне навантаження 4 (чотири) години на тиждень (0,22 ставки), та його заробітна плата склала: за вересень 2018 року 1895,13 грн., за жовтень 2018 року 1681,13 грн., всього заробітна плата за два місяці складає 3576,26 грн. та 42 відпрацьовані дні і його середньоденна заробітна плата склала 85 грн. 14 коп. (3576,26 грн./42 днів = 85 грн. 14 коп.), таким чином, під час вимушеного прогулу, у зв`язку з звільненням, позивач влаштувався на нову роботу та розмір суми його середнього заробітку становить 6130 грн. 08 коп. (85,14 грн. х 72 дні = 6130 грн. 08 коп.).

За таких обставин, суд вважає за необхідне, при визначенні розміру суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, врахувати суму заробітної плати отриманої позивачем на новому місці роботи.
Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості, справедливості та пропорційності, суд дійшов висновку про необхідність задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, з врахуванням суми заробітної плати отриманої ним на новому місці роботи, у розмірі 12763 грн. 44 коп.
Згідно ст. 141 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує питання щодо розподілу між сторонами судових витрат.
При зверненні до суду з позовом позивач був звільнений від сплати судового збору відповідно до ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а тому відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави.
Тому з відповідача в дохід держави суд стягує судовий збір в розмірі 2114,40 грн., що складається з 704,80 грн. за позовні вимоги майнового характеру та по 704,80 грн. за дві позовні вимоги немайнового характеру.
В силу ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі слід допустити до негайного виконання.
На підставі вищевикладеного, керуючись ст. 43 Конституції України, ст. 40, 235 КЗпП України, постановою Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст. 4, 5, 12, 13, 23, 56, 76, 77, 81, 141, 247, 258-259, 263-266, 354 ЦПК України, суд, -
В И Р І Ш И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер НОМЕР_2 )до Комунального закладу «Підгородненський навчально-виховний комплекс № 1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області (код 20265143, інд 52001 м. Підгородне, Дніпровського району Дніпропетровської області, вул. Щаслива 1-н) про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу задовольнити у повному обсязі.
Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального закладу «Підгородненський навчально-виховний комплекс № 1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області від 22.08.2018 року № 66-к/тр «Про звільнення з посади вчителя фізичної культури» Комунального закладу «Підгородненський навчально-виховний комплекс №1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області - ОСОБА_1 ».
Поновити ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер НОМЕР_2 ) на посаді вчителя фізичної культури Комунального закладу «Підгородненський навчальновиховний комплекс №1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області (код 20265143, інд 52001 м. Підгородне, Дніпровського району Дніпропетровської області, вул. Щаслива 1-н).
Стягнути з Комунального закладу «Підгородненський навчально-виховний комплекс № 1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області (код 20265143, інд 52001 м. Підгородне, Дніпровського району Дніпропетровської області, вул. Щаслива 1-н) на користь ОСОБА_1 (ІПН: НОМЕР_2 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 12763 гривень 44 копійки.
Стягнути з Комунального закладу «Підгородненський навчально-виховний комплекс № 1» Дніпровської районної ради Дніпропетровської області (код 20265143, інд 52001 м. Підгородне, Дніпровського району Дніпропетровської області, вул. Щаслива 1-н) на користь Держави судовий збір у розмірі 2114 грн. 40 коп.

Рішення суду в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання.
Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги усіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті провадження чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя О.М. Бойко