Справа № 653/3066/17
Провадження № 2/653/445/18
РІШЕННЯ

іменем України

"20" червня 2018 р. м. Генічеськ

Генічеський районний суд Херсонської області в складі

головуючого судді Крапівіна О.П.,

при секретарі Пшенична В.М.

розглянувши справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Херсонської обласної ради «Генічеське бюро технічної інвентаризації» про стягнення з комунального підприємства Херсонської обласної ради Генічеське бюро технічної інвентаризації на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку з заробітної плати, визнання наказу КП ХОР Генічеське БТІ від 08 серпня 2017 року №49 Про звільнення ОСОБА_1А. незаконним та скасування його, визнання наказу КП ХОР Генічеське БТІ від 02.06.2017 року №28 Про скорочення, №29 Попередження про скорочення незаконними та скасування їх, поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді головного фахівець комунального підприємства Генічеського бюро технічної інвентаризації Херсонської обласної ради, стягнення з КП ХОР Генічеське БТІ на користь ОСОБА_1 заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення з КП ХОР Генічеське БТІ на користь ОСОБА_1 заборгованіості по заробітній плазі з 20.04.2017 року по 08.08.2017 року, невиплачених відпускних та матеріальну допомогу на оздоровлення, що передбачено КЗпП України та колективним договором, стягнення з КП ХОР Генічеське БТІ на користь ОСОБА_1 моральної шкоди

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернулась до суду із позовом до Комунального підприємства Херсонської обласної ради «Генічеське бюро технічної інвентаризації» про визнання незаконними та скасування наказів КП ХОР «Генічеського БТІ» №28,№29 від 02.06.2017 року, №49 від 08.08.2017 року, поновлення на посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час затримки з заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Обгрунтовує свої вимоги тим що , працювала на посаді головного фахівця в комунальному підприємстві Херсонської обласної ради Генічеське бюро технічної інвентаризації. 03.09.2015року була незаконно звільнена в.о. начальника КП ХОР Генічеське БТІ ОСОБА_2

Рішенням Генічеського районного суду від 22.12.2015 року її поновлення на роботі з 03.09.2015 року на посаді головного фахівця. 09.02.2016 року ОСОБА_3А, був виданий наказ №9 про поновлення на роботі, але до роботи допущена не була. Наказом №13 від 09.02.2016 року керівником її відсторонено від роботи на два місяці без збереження заробітної плати, не маючи на це жодних підстав, а 23.05.2016року винесено наказ №40 про її звільнення.

Рішенням Генічеського районного суду від 20.04.2017 року визнано накази про відсторонення від роботи та звільнення з роботи незаконними з вимогою поновлення на роботі з 23.05.2016 року на посаді головного фахівця. Наказом №21 від 27.04.2017 року була поновлена на посаді головного фахівця, але не був оголошений посадовий оклад, також її було не допущено до роботи, не визначено місце, не доручена робота.

На вимогу надати відомості стосовно посадового окладу керівник КП ХОР Генічеське БТІ ОСОБА_3А, відмовився. На момент незаконного звільнення 03.09.2015 року її посадовий оклад складав 684 грн.. З якого розміру посадового окладу на цей час виходив роботодавець не знає, самостійно зробила розрахунок окладу з урахуванням мінімальної заробітної плати та коефіціенту, який визначений в колективному договорі.

При виході у відпустку, не були надані відпускні та матеріальна допомога на оздоровлення, що передбачено КЗпП України та колективним договором.

02 червня 2017 року після закінчення відпустки було оголошено наказ №28 від 02.06.2017року Про скорочення з вказівкою начальнику фінансово-господарського відділу, внести зміни до штатного розкладу КП ХОР Генічеське БТІ та з 02 червня 2017 року скоротити штатну одиницю головний фахівець.

Також була ознайомлена з наказом №29 від 02.06.2017 року Про попередження про скорочення. Було запропоновано посаду техніка з інвентаризації нерухомого майна Іванівської філії КП ХОР Генічеське БТІ з 02.06.2017 року в іншому районі. Вважає такі дії незаконними , в неї великий стаж роботи та досвід, тому має переважне право на залишенні на роботі.

08.08.2017року керівник КП ХОР Генічеське БТІ ОСОБА_3 оголосив наказ Про звільнення ОСОБА_1А. надавши трудову книжку та копію наказу №49.

Вважає накази КП ХОР Генічеське БТІ № 28, №29 від 02.06.2017 року та наказ №49

від 08.08.2017 року незаконними.

Просить визнати наказ КП ХОР Генічеське БТІ від 08 серпня 2017 року №49 Про звільнення ОСОБА_1 незаконним та скасувати його. Визнати накази КП ХОР Генічеське БТІ від 02.06.2017 року №28 Про скорочення, №29 Попередження про скорочення незаконними та скасувати їх. Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді головний фахівець комунального підприємства Генічеського бюро технічної інвентаризації Херсонської обласної ради.

Стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 платежі, а саме: недоплачену заробітну плат, суму недоплачених відпускних, вихідної допомоги за період часу з 21.04.2017 року по 08.08.2017 року що складає - 23764.65 грн. (Заробітна плата за квітень 2017 року - 2146.26 грн. +Заробітна плата за травень 2017 року - 341.96 грн. +Відпускні за травень 2017 року - 3039.12 грн. +Заробітна плата за червень 2017 року - 341.96 грн. +Відпускні за червень 2017 року - 3193.40 грн. +Заробітна плата за липень 2017 року - 6149.21 грн. +Заробітна плата за серпень 2017 року - 1864.18 грн. +Вихідна допомога - 6688.56 грн. = всього 23764.65 грн., також середній заробіток за час вимушеного прогулу з урахуванням ії окладу, середній заробіток за час затримки розрахунку з заробітної плати з 08.08.2017 року по день фактичного розрахунку 62786,16 грн .Стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5000 гривень. Стягнути з комунального підприємства Херсонської обласної ради Генічеське бюротехнічної інвентаризації- судовий збір у справі у повному обсязі.

В судовому засіданні позивач та її представник вимоги підтримали, наполягають на задоволенні позову. ОСОБА_1 пояснила, що її було поновлено на роботі, тому всі попередні умови праці, нарахування заробітної плати повинні були додержані як раніше. Вона є досвідченим працівником, тому має переважне право на залишенні на роботі, крім того ніякої реорганізації на підприємстві не відбулось.

Представник відповідача в суді позов не визнала, пояснила, що на виконання рішення Генічеського районного суду від 20.04.2017 року у цивільній справі №653/1975/16-ц), ОСОБА_1 була поновлена наказом №21 віл 27 липня 2017 року. Наказом №22 від 27.04.2017 року посада «головний фахівець» була введена до штатного розпису підприємства з посадовим окладом 3200, 00 грн.

На виконання рішення Генічеського районного суду від 20.04.2017 року у цивільній справі №653/1975/16-ц, ОСОБА_1 була поновлена наказом №21 віл 27 липня 2017 року. Наказом №22 від 27.04.2017 року посада «головний фахівець» була введена до штатного розпису підприємства з посадовим окладом 3200, 00 грн.

Доводи позивача про те, що відповідачем умисно не виконано вимоги ст.29 КЗпП України, не ознайомлено її з посадовим окладом, штатним розписом є безпідставними та не відповідають дійсності. Також заявою за підписом ОСОБА_1 від 31.10.2013 року підтверджується факт про її вихід зі складу профспілкової організації підприємства тому доводи позивача про необхідність погодження скорочення працівників підприємства з профспілковим органом є необгрунтованими та не відповідають закону.

Згідно наказу №28 від 02 червня 2017 року року було прийнято рішення про скорочення штатної одиниці головного фахівця, внесення змін до штатного розпису підприємства , запропоновано позивачу переведення на іншу вакантну посаду . Наказом №29 від 02.06.2017 року особисто попереджено ОСОБА_1 про майбутнє звільнення з роботи у звязку зі скороченням штату, при цьому був затверджений новий штатний розпис підприємства без зазначеної посади .З вказаними наказами ОСОБА_1 була ознайомлена під підпис 02.06.2015 року з якими вона не погодилася. ОСОБА_1 відмовилася від переведення на запропоновану вакантну посаду (з більшим окладом) на тому ж самому підприємстві.

08.08.2018 року ОСОБА_1 була звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України згідно наказу №49 від 08.08.2017 року з урахуванням строків, передбачених законодавством. Також пояснила, що чинним законодавством не передбачено встановлення найманим працівником самостійно собі посадового окладу. Позивач не надала підтверджуючих чинних документів, що дають їй підстави (повноваження) встановлювати посадовий оклад та здійснювати додаткові нарахування на свій розсуд. Таким чином, множення посадового окладу 3200 грн на коефіцієнти 1,2 та 2,36 за бажанням позивача є необгрунтованим та суперечить нормам чинного законодавства.

В суді встановлені наступні факти та відповідні ним правовідносини:

Судом встановлено, що згідно Статуту, КП «Генічеське БТІ» ХОР є комунальним підприємством спільної власності територіальних громад області, самостійний госпрозрахунковий статутний субєкт, який має права юридичної особи та здійснює виробничу діяльність з метою одержання прибутку.

Згідно вказаного Статуту, поточне управління Бюро здійснює його начальник, який серед іншого несе персональну відповідальність за стан та діяльність Бюро, дотримання договірної та трудової дисципліни згідно законодавства України. На виконання покладених обовязків начальник укладає трудові угоди, договори, контракти, видає накази, розпорядження, дає вказівки обовязкові для виконання усіма підрозділами та працівниками Бюро.

Рішенням Генічеського районного суду №653/2118/15-ц від 22 грудня 2015 року позов ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказів про оголошення дисциплінарних стягнень, визнання звільнення незаконним, .поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди - задоволено частково. Стягнуто заробітну плату за час вимушеного прогулу та поновлено на посаді головного фахівця КП «Генічеське БТІ».

Наказом №9 від 09.02.2016 року в.о. керівника КП «Генічеське БТІ» ХОР ОСОБА_1 було поновлено на посаді головного фахівця КП «Генічеське БТІ» ХОР та зобов*язано виплатити середньомісячну заробітну плату в сумі 2053 грн.

09.02.2016 року керівником підприємства був виданий наказ №9 про поновлення ОСОБА_1 , також 23.05.2016 року керівник виніс наказ №40 про звільнення ОСОБА_1

Рішенням Генічеського районного суду від 20.04.2017 року ОСОБА_1 була поновлена на посаді головного фахівця.

Наказом №21 від 27.04.2017 року позивач була поновлена на посаді головного фахівця

Наказом №22 від 27.04.2017 року посада «головний фахівець» була введена до штатного розпису підприємства з посадовим окладом 3200, 00 грн. ( так як на момент постановлення рішення судуу цивільній справі №653/1975/16-ц посада, на яку поновили позивача була відсутня в штатному розкладі підприємства).

Наказом №28 від 02 червня 2017 року прийнято рішення про скорочення штатної одиниці головного фахівця, внесення змін до штатного розпису підприємства , запропоновано позивачу переведення на іншу вакантну посаду ( про що сторони не заперечують). Наказом №29 від 02.06.2017 року попереджено ОСОБА_1 про майбутнє звільнення з роботи у звязку зі скороченням штату, також був затверджений новий штатний розпис підприємства без зазначеної штатної одиниці на якій працює позивач.

ОСОБА_1 відмовилася від переведення на запропоновану вакантну посаду на тому ж самому підприємстві. (про що сторони також не заперечують).

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За умовами ч.1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови від 06 листопада 1992р. за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,- Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу. Відповідно до ч.3ст. 36 КЗпП України - у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України - підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо.

Отже, при змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися такого порядку дій:- ОСОБА_3 відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов'язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства; - Скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис; - ОСОБА_3 наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів (далі - відділ кадрів), провести необхідні заходи в зв'язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення, -погогодити такі дії з профспілковим органом(але в даному випадку позивач не є членом профспілки).

Наказом №28 від 02 червня 2017 року керівника підприємства прийнято рішення про скорочення штатної одиниці головного фахівця, внесення змін до штатного розпису підприємства , запропоновано позивачу переведення на іншу вакантну посаду ( про що сторони не заперечують). Наказом №29 від 02.06.2017 року попереджено ОСОБА_1 про майбутнє звільнення з роботи у звязку зі скороченням штату, також був затверджений новий штатний розпис підприємства без зазначеної штатної одиниці на якій працює позивач.

Як вбачається з вказаного штатного розпису від 27.04.2017 посада-штатна одиниця головного фахівця відсутня, Також згідно листа Мінсоцполітики № 248/13/16 від 04.05.2016 року застосування назви посади «головний фахівець» у штатних розписах підприємств, установ, організацій є не правомірним. Суд погоджується з таких обґрунтуванням представника відповідача щодо такого оспорюваного наказу.

Відповідно до ст.32 КЗпП України - Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до п.10 Постанови від 06 листопада 1992р. за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів Роз'яснити судам, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п.6 ст.36 КЗпП.

В даному випадку суд вважає правомірним звільнення позивача так як всі вимоги КЗпП були додержані, позивач попереджена за два місяці до дня можливого вивільнення, їй запропоновано іншу посаду, від якої вона відмовилась.

Посилання позивача та її представника на ст.42 КЗпП України - При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці- є недоречним. Так відповідно до штатного розкладу , який затверджений наказом №28 від 02.06.2017р. скорочена одна штатна одиниця, тому немає переважного права будь-кого з працівників.

Що стосується з розміру окладу позивача та інших обов*язкових виплат, які залежать від нього, суд виходить з наступного:

Відповідно до ст. 2 Закону України « Про оплату праці» - Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ст. Стаття 3-1 того ж закону- Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоровя, за роботу в нічний та надурочний час, розїзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Ст. 6 цього ж закону встановлено- Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Відповідно до ст.94 КЗпП України - Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ст.96 КЗПП України - Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Відповідно до додатку №4 до Галузевої угоди на 2013-2015 рік посада головний фахівець- відсутня, тому коефіціент співвідношень розмірів місячних посадових окладів як 1.2 та 2.36 як зазначає позивач до її посадового окладу не може бути застосований.

За таких умов всі розрахунки позивача, а саме недоплачена сума заробітної плати, відпускні, вихідна допомога є похідними від посадового окладу, тому є неправильними та вимоги в цій частині не підлягають задоволенню.

Разом з тим як вбачається з матеріалів справи, пояснень позивача, що в день ознайомлення її з наказом про звільнення вона була на роботі( про що сторони не заперечують), але розрахунок з нею проведений не був як й наступного дня після звільнення.

Відповідно до ст.116 КЗпП України -При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до ст. 117КЗпП України - В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Як вбачається з матеріалів справи, пояснень сторін позивачу поштовим переказом №44 від 06.09.2017 року ( отримані 13.09.2017р)було перераховано розрахункові при звільненні. За таких умов середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку підлягає стягненню з підприємства з 09.08.2017 по 13.08.9.2017р.

Пояснення представника позивача про те, що в них були відсутні реквізити платіжні позивача та те, що рахунки підприємства були арештовані судом не приймаються до уваги як такі, що звільняють підприємство вчасно розрахуватись зі звільненим працівником.

Відповідно до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100 « Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»- Для розрахунку працівникам вихідної допомоги при звільненні необхідно визначити розмір середньомісячної заробітної плати відповідно Розмір середньої заробітної плати, нарахування виплат провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Як вбачається з довідки про розрахунок заробітної плати ОСОБА_1 з дня останнього поновлення з 27.04.2017р. по день звільнення 08.08.2017р. неможливо розрахувати середній заробіток за два місяці, тому що в цей час позивач двічі перебувала у відпустках.

Період за минули роки суд також вважає неможливим застосувати для обчислення такого розрахунку, так як заробітна плата позивача була значно меньшою.

Тому на підставі ст.7 ЦК України суд вважає за можливе застосувати аналогію права - Якщо цивільні відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами цивільного законодавства або договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, що регулюють подібні за змістом цивільні відносини (аналогія закону). У разі неможливості використати аналогію закону для регулювання цивільних відносин вони регулюються відповідно до загальних засад цивільного законодавства (аналогія права).

Так за квітень 2017 р. нараховано 252,6 грн. за два робочі дні, середньоденна заробітна плата складає 126 грн, тому за період з 09.08.2017 по 13.08.9.2017р середній заробіток за весь час затримки складає 3031,2 грн.

За таких умов позов підлягає задоволенню частково.

Судові витрати відносяться за рахунок відповідача на підставі ст..142 ЦПК України. Враховуючи, що задоволена лише одна позовна вимога, суд вважає за необхідне стягнути судовий збір з КП «Генічеське БТІ» ХОР в розмірі 1762 грн.

Керуючись ст.ст. 142, 260, 264-266 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства Херсонської обласної ради «Генічеське бюро технічної інвентаризації» про визнання незаконними та скасування наказів КП ХОР «Генічеського БТІ» №28,№29 від 02.06.2017 року, №49 від 08.08.2017 року, поновлення на посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час затримки з заробітної плати та відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Стягнути з комунального підприємства Херсонської обласної ради Генічеське бюро технічної інвентаризації на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку з заробітної плати з 08.08.2017 року по 13.09.2017 року, в розмірі 3031,20 (три тисячі тридцять одна гривня двадцять копійок).

В іншій частині позову - відмовити.

Стягнути з комунального підприємства Херсонської обласної ради Генічеське бюро технічної інвентаризації- судовий збір, пропорційно до задоволених позовних вимог, на користь держави, в розмірі 1762 грн (одна тисяча сімсот шістдесят дві гривні).

Рішення може бути оскаржене до апеляційного суду Херсонської області в термін 30 днів з дня оголошення рішення. У разі, якщо рішення було постановлено без участі особи, яка його оскаржує, апеляційна скарга подається протягом 30 днів з дня отримання копії рішення.

Суддя Генічеського районного суду ОСОБА_4