Справа № 456/1771/18
Провадження № 2/456/1035/2018
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"19" грудня 2018 р. Стрийський міськрайонний суд Львівської області в складі:

головуючого - судді Яніва Н. М.

з участю секретаря Сунак Н.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду міста Стрий справу за позовом ОСОБА_1 до Львівського національного аграрного університету, треті особи на стороні відповідача, які не заявляють самостійні вимоги директор Стрийського коледжу Львівського національного аграрного університету ОСОБА_2, Стрийський коледж Львівського національного аграрного університету про поновлення на роботі та про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до Львівського національного аграрного університету про поновлення на роботі на посаді сторожа у Стрийському коледжі Львівського національного аграрного університету та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову зазначає, що 17.03.2018 року з 14 год. до 8 год. 18.03.2018 року вона була присутня на роботі, з території коледжу не відлучалась. Близько 22:00 год. вона згідно трудових обовязків проводила обхід території коледжу і зайшла у гуртожиток до чергової ОСОБА_3 підігріти вечерю. В межах 22 год. 20 хв. 22 год. 25 хв. вона вже знаходилась в головному корпусі коледжу де зустрілась з директором коледжу ОСОБА_2Я, який почав кричати на неї і сказав зявитись 19.03.2018 року у його кабінеті з заявою про звільнення.

Так як, заяви про звільнення вона не писала директором коледжу було складено акт від 18.03.2018 року, згідно якого вона буцімто була відсутня на роботі з 21 год 00 хв до 00 год 30 хв.. На підставі цього неправдивого акту заступник директора ОСОБА_4 написав доповідну, про те що нібито вона була відсутня на робочому місці.

Вважає, своє звільнення з роботи незаконним та просить поновити її на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримала повністю з підстав викладених у позовній заяві та просила суд їх задовольнити.

Додатково пояснила, що 17.03.2018 року (субота) вона прийшла на роботу о 14:00 год та розписалась у журналі. В той день чергувала у головному корпусі. Близько 22.00 год. вона на прохання вчителя фізкультури ОСОБА_5 закрила спортзал та провела обхід території. Орієнтовно між 22.10 -22.30 вона зайшла до вахтерші ОСОБА_3 у приміщення 3-го гуртожитку, щоб підігріти собі вечерю. Близько 22.30 год., повернулась у головний корпус, де її зустрів директор коледжу ОСОБА_2, який почав кричати та виясняти де вона була. У понеділок, на вимогу директора вона прибула, для дачі пояснень, однак той відмовився її слухати і сказав писати заяву на звільнення. Проте вона заперечила. Коли повернулась за дві години, у відділі кадрів їй представили акт про її відсутність на робочому місці, який вона також відмовилась підписувати.

Зазначила, що працювала позмінно, що третій день з 14.00 год. до 8 год. ранку, а у вихідні

чи святкові з 8.00 до 8.00 год. ранку. В місяць працювала 10-11 робочих днів, залежно від кількості днів у місяці. Згідно посадових обовязків, вона повинна кожні дві години обходити територію коледжу, навколо головного корпусу та їдальні. На даній посаді пропрацювала 8 років, за цей час дисциплінарних стягнень до неї не застосовувалось, виключно подяки.

Представник позивача ОСОБА_6 позовні вимоги підтримав, просив суд задоволити їх повністю.

Представник відповідача та третьої особи Стрийського коледжу ЛНАУ ОСОБА_7 у судовому засіданні позовні вимоги заперечила та просила відмовити у їх задоволенні, з підстав викладених в письмовому відзиві. Зазначають, що 17.03.2018 року директор Стрийського коледжу ЛНАУ ОСОБА_2 повертаючись із відрядження, приїхав на територію коледжу в межах 20.30 год. та виявив відсутність сторожа. Працівники, які теж чергували в той час теж не знали де перебуває ОСОБА_1, в тому числі ОСОБА_3 у якої як сверджує позивач вона підігрівала вечерю. Після огляду території, директор зателефонував заступнику з господарської роботи ОСОБА_4, який повідомив, що йому теж не відомо де зараз перебуває ОСОБА_1. Тому директор ОСОБА_2 разом з сторожем ОСОБА_8 та черговою гуртожитку ОСОБА_3 склали ОСОБА_5 № 1 «Про відсутність працівника на роботі». Окрім цього ОСОБА_1 у письмових поясненнях не заперечила свою відсутність на робочому місці 17.03.2018 року з 21:00 год. до 00:30 год. та ніяк не пояснила коли повернулась і де перебувала до 00:30 год.. Вважають, що позивач скористалась відсутністю директора і самовільно покинула робоче місце, не намагалась нікого про це повідомити, що свідчить про те, що ОСОБА_1 не сумлінно ставиться до своїх обовязків. Відтак вважає, що були всі підстави для застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення.

Третя особа ОСОБА_2 незважаючи на неодноразові виклики та належне повідомлення про час та місце слухання справи в судові засідання не зявився, надіслав на адресу суду заяву від 18.12.2018 року у якій просив розгляд справи проводити в його відсутності.

Суд, заслухавши пояснення осіб, що брали участь в справі, показання свідків, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до переконання, що позов підлягає задоволенню, виходячи з такого.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працювала на посаді сторожа в Стрийському коледжі Львівського національного аграрного університету з 16.07.2010 року.

Наказом директора Стрийського аграрного коледжу № 20-к від 23.03.2018р. ОСОБА_1 звільнена з посади сторожа з 30 березня 2018 року за згодою профспілкового комітету за прогул без поважних причин 17.03.2018 р. (була відсутня на роботі більше трьох годин протягом робочого дня з 21 год.00 хв. до 00 год.30 хв.) п. 4 ст.40 КЗпП України /а.с. 72/.

Підставою для прийняття зазначеного наказу були доповідна ОСОБА_4 від 19.03.2018 року, акт про відсутність працівника ОСОБА_1 на роботі, рішення профкому про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 від 23.03.2018 року та подання адміністрації /а.с. 64-65,68-69/.

Згідно долученого до матеріалів справи графіка чергувань сторожів по Стрийському коледжу, ОСОБА_1 повинна була відпрацювати з 16:00 год. 17.03.2018р. по 08:00 год. 18.03.2018 р..

Як вбачається з копії пояснювальної записки ОСОБА_1 від 19.03.2018 року, остання 17.03.2018 року приблизно у період часу з 22:00 год. по 22:20 год. була на території коледжу, робила обхід, а потім зайшла у гуртожиток загріти їду /а.с.67/. Аналогічні пояснення були надані позивачкою ОСОБА_1 у судовому засіданні.

Будучи допитаною в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_9 показала, що вона 17.03.2018 року заступила на чергування у гуртожиток № 3 Стрийського коледжу. Цього дня увечері, між 22:00 год. та 23:00 год. до неї заходила ОСОБА_1 та пробула близько 15 хв. після чого сказала, що йде на своє робоче місце. За деякий час (орієнтовно за 1 год.) до неї зайшов директор коледжу ОСОБА_2 та наказав зайти до нього в кабінет, де вона підписала акт про те, що ОСОБА_1 відсутня на роботі. Даний акт вона не читала, так як була без окулярів, інших осіб при підписанні документу не було. Директор її не запитував де ОСОБА_1 та не просив зателефонувати до останньої, щоб встановити її місце перебування. А вона нічого й не

пояснювала. Також вказала, що в обовязок ОСОБА_1 входить обхід території, а тому вона не може ствердити той факт, що ОСОБА_1 була відсутня більше трьох годин на робочому місці. Визнала й те, що коли повернулась від директора до неї телефонувала ОСОБА_1 та розповідала про конфлікт з директором.

Свідок ОСОБА_10 в судовому засіданні показав, що працює сторожем в Стрийському аграрному коледжі. У суботу 17.03.2018 року він заступив на чергування в автопарк. Близько 22:00 год. 23:00 год. до нього зателефонував директор коледжу і попросив підійти у головний корпус. Прийшовши до ОСОБА_2, останній сказав йому бути свідком того, що ОСОБА_1 відсутня на робочому місці. Пробувши близько 5 хв. у головному корпусі він повернувся на своє робоче місце. ОСОБА_4 ствердити той факт, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 5 хв., коли він був у головному корпусі. Де вона була йому не відомо. Акт про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці підписував у кабінеті заступника директора ОСОБА_4 19.03.2018 року або 20.03.2018 року, точно пригадати не може. Також вказав, що директор коледжу не просив зателефонувати до ОСОБА_1 та вияснити місце її знаходження.

Свідок ОСОБА_4, заступник директора Стрийського коледжу з господарської роботи, у судовому засіданні показав, що 19.03.2018 року директор ОСОБА_2 викликав його в кабінет, та представив акт про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці, при цьому наказав написати доповідну записку, що він і зробив. Також вказав, що згідно посадової інструкції сторожа, ОСОБА_1 повинна періодично обходити територію коледжу. Загальна територія коледжу близько 12 га., а відстань між будівлями до 100 м.

Свідок ОСОБА_11 у судовому засіданні показала, що працювала спеціалістом у відділі кадрів Стрийського аграрного коледжу. У понеділок, 19.03.2018 року, директор коледжу ОСОБА_2 викликав її в кабінет та повідомив, що 17.03.2018 року сторож ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці. Також передав їй акт і доповідну записку заступника директора ОСОБА_4, про відсутність ОСОБА_1 на роботі. ОСОБА_1 в наданих нею поясненнях заперечила факт своєї відсутності на роботі. Однак, за вказівкою директор, а також зважаючи на те, що профспілка надала згоду на звільнення, нею був підготовлений Наказ на звільнення ОСОБА_1.

Свідок ОСОБА_5 у судовому засіданні показав, що працює керівником фізвиховання у Стрийському аграрному коледжі. Не пригадує чи був 17.03.2018 року на роботі і чи спілкувався з ОСОБА_1.Однак зазначив, що інколи, деякі спортивні команди орендують у них спортивний зал у вечірній час, а тому після завершення тренувань, спортзал закриває сторож, який чергує в головному корпусі, оскільки в нього є ключі від усіх кабінетів коледжу.

Як вбачається з наявної у матеріалах справи копії посадової інструкції сторожа Стрийського коледжа ЛНАУ, а саме п.2.2. сторож зобовязаний кожні дві години перевіряти територію коледжу, приміщення знадвору і всередині, включати і виключати чергове освітлення біля входів, перевіряти замки вхідних дверей у будівлі. Згідно п. 2.8 інструкції протягом усього встановленого часу чергування знаходитись на посту, періодично обходити і оглядати обєкти, які знаходяться під охороною /а.с. 103-106/.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Для звільнення працівника з цієї підстави працедавець повинен впевнено констатувати наявність одночасно двох умов: відсутність працівника на робочому місці протягом усього робочого дня або більше трьох годин протягом робочого дня та відсутність поважних причин для відсутності працівника.

Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

В даному випадку звільнення позивача з роботи є дисциплінарним стягненням, застосованим до нього за прогул.

Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Верховний Суд України в ухвалі від 19.10.2011р. зазначив що законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, тому суд вирішує питання про поважність причин відсутності працівника на роботі виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази з числа передбачених ст. 57 ЦПК України(згідно чинного ЦПК України ст.76). При цьому відсутність працівника за станом здоров'я може підтверджуватися не лише лікарняним листом, а й довідкою медичної установи, а також показаннями свідків чи іншими доказами.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» також розяснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім'ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв'язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров'я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров'я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу

Саме така правова позиція викладена у Постановах Верховного Суду від 30.08.2018 року № 127/2430/17-ц та 04.06.2018 року №601/148/17.

Робоче місце працівника це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв'язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників.

Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов'язків.

У судовому засіданні судом з достовірністю встановлено той факт, що ОСОБА_1 як сторож має фіксоване робоче місце, але виконання нею службових обов'язків потребує й перебування поза її робочим місцем у випадку обходу території згідно п.п.2.2 та 2.8 посадової інструкції.

Проте, в судовому засіданні не знайшли свого підтвердження, обставини на які посилається відповідач, а саме, що позивач ОСОБА_1. була відсутня на робочому місці 17.03.2018 року з 21.00 год до 00.30 год, тобто протягом 3 год. без поважних причин. Жоден з допитаних в судовому засіданні свідків, зокрема й ті, що підписували ОСОБА_5 про відсутність ОСОБА_1 на роботі, не змогли ствердити, що остання була відсутня на робочому місці, більше трьох годин. А навпаки,

беззаперечно встановлено, що ОСОБА_1 в той день заступила на чергування її бачили на робочому місці, вона спілкувалась з працівниками, які в ту ніч перебували на чергуванні.

Суд критично оцінює акт № 1 «Про відсутність працівника на роботі» від 18.03.2018 року, а також доповідну записку ОСОБА_4 від 19.03.2018 року, оскільки такі не відповідають фактичним обставинам справи та спростовуються показами свідків, допитаних в судовому засіданні, зокрема свідок ОСОБА_12, не могла ствердити факту відсутності ОСОБА_13 17.03.2018 року на роботі протягом 3 годин; свідок ОСОБА_8 показав, що підтверджує, відсутність ОСОБА_13 на робочому місці протягом 5 хв., а саме допоки він перебував в головному корпусі коледжу, а також те що акт №1 підписувався ним не в день його (можливого) складання, а на наступний день у кабінеті заступника директора; свідок ОСОБА_4 показав, що доповідну записку писав зі слів директора ОСОБА_2 на наступний день, тобто він не був свідком відсутності позивачки на роботі та йому про це стало відомо зі слів директора.

Також суд не приймає до уваги витяг з протоколу №9 засідання профспілкового комітету Стрийського коледжу Львівського НАУ від 23.03.2018 року про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 за прогул без поважних причин /а.с.69/, оскільки з нього не вбачається чи було дане рішення обґрунтованим та чим керувались члени профспілки при прийняті такого рішення.

Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України.

Обовязок доказування та подання доказів, встановлений ст. 81 ЦПК України, в якій зазначено, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 ЦПК України.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду від 23.01.2018 р. № 273/212/16-ц). Тобто, обовязок доводити вину працівника лежить на роботодавцеві. Працівник вважається невинуватим поки не доведено вину. Однак директор Стрийського коледжу, який нібито безпосередньо складав акт про відсутність ОСОБА_1 на роботі та підписував наказ про її звільнення на неодноразові виклики в судові засідання не зявився. Тому в даному випадку, з урахуванням ст. 43 Конституції України, всі сумніви тлумачаться на користь потерпілої сторони позивачки ОСОБА_1.

На підставі вищевикладеного, із доказів у справі, які оцінено за вимогами допустимості, належності, достатності та взаємного зв'язку, судом встановлено, що відповідачем не доведено факту відсутності позивачки на робочому місці 17.03.2018 року понад 3 години, у звязку з чим підстав для звільнення ОСОБА_1 з роботи не було.

У звязку з цим суд приходить до переконання, що позовні вимоги у частині поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді сторожа Стрийського коледжу ЛНАУ з 30.03.2018 року підлягають до задоволення.

Що стосується позовних вимог про визнання недійсним наказу №20-к від 23.03.2018 року «Про звільнення», то суд приходить до переконання, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений чинним законодавством

Так, згідно ст.16 ЦК кожна особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Дана стаття передбачає способи захисту порушеного права.

У відповідності до ч.2 ст. 16 ЦК України суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

У відповідності до принципу диспозитивності (ст. 13 ЦПК України), суд зобовязаний розглядати справу не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог. Однак як розяснив Верховний суд у постанові від 18.07.2018 у справі № 821/3514/15-а, суд може вийти за межі позовних вимог тільки в разі, якщо це необхідно для повного захисту прав, свобод та інтересів сторін чи третіх осіб, про захист яких вони просять, однак за жодних умов становище позивача за наслідками судового розгляду не може бути погіршено порівняно з тим, яким воно було до звернення до суду за захистом своїх прав.

На підставі вищенаведено, врахувавши те що вибраний позивачем спосіб захисту порушеного права, а саме визнання наказу про звільнення недійсним не передбачений чинним законодавством, суд приходить до переконання, що необхідно обрати інший ефективний спосіб для захисту позивача ОСОБА_1, а саме слід визнати незаконним та скасувати наказ № 20 -к від 23.03.2018 року про звільнення ОСОБА_1 з посади сторожа за прогул без поважних причин, оскільки, такий складено на підставі документів достовірність яких була спростована судом в ході судового розгляду.

Згідно ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно роз'яснень, даних у п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацюваний час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою КМ України від 16.05.1995 року №348).

Відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто передують дню звільнення працівника з роботи.

Згідно із п. 5 Порядку нарахування виплат у випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (п. 8 Порядку).

Судом встановлено, що згідно графіку виходу на роботу сторожів Стрийського коледжу з 10.12.2017 року по 31.01.2018 року ОСОБА_1 працювала з 09.01.2018 року по 31.10.2018 року, а в лютому 2018 року відпрацювала 10 днів. Однак згідно наявних табелів обліку робочого часу, а також згідно пояснень сторін наданих у судовому засіданні позивач працюючи сторожем, працювала позмінно, тобто кількість годин відпрацьованих за зміну перевищувала 8 годин. Тому, розраховуючи розмір середньої заробітної плати судом враховувалось те що згідно зі ст. 50 КЗпП тривалість робочого часу для найманих працівників має бути не більше 40 годин у тиждень. Так, при 5-денному робочому тижні з двома вихідними днями тривалість робочого дня не перевищує 8 годин. А ось точні рамки щоденної роботи (зміни) визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком виходу на роботу (змінності), затвердженими роботодавцем.

Водночас на деяких роботах, за умовами виробництва (роботи), не може бути дотримана встановлена щоденна або щотижнева тривалість робочого часу (сторожі, водії тощо). У цьому випадку для таких працівників і встановлюють підсумований облік робочого часу.

У такому разі підрахунок відпрацьованих годин вестиметься не за тиждень, а за більший проміжок часу - обліковий період, але так, щоб тривалість робочого часу за цей період не перевищувала норми згідно зі ст. 50 або 51 КЗпП (для окремих категорій працівників).

У судовому засіданні представником третьої особи ОСОБА_7 було надано довідку про доходи видану ОСОБА_1 Стрийським коледжем Львівського НАУ від 11.12.2018р., згідно якої за останні три місяці, а саме за січень березень 2018 року проведено розрахунок середньоденної заробітньої плати ОСОБА_1, яка становить 195,61 грн..

Однак, суд не в повній мірі приймає до уваги надану довідку, оскільки згідно ПостановиКабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто передують дню звільнення працівника з роботи. Як вбачається з матеріалів справи ОСОБА_1 у березні ще працювала, а тому при розрахунку середнього заробітку повинно братися до уваги виплати проведені їй за січень та лютий 2018 року.

На підставі вище наведеного та у звязку з тим, що позивачем та представником позивача не надано відповідних розрахунків, судом встановлена сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка повинна бути виплачена позивачеві і така становить 35 979 (тридцять пять тисяч девятсот сімдесят девять) гривень 18 коп. згідно наступного розрахунку.

Так, судом зясовано, той факт, що за останні два календарні місяці, що передували дню звільненню з роботи сумарний розмір заробітної плати позивача ОСОБА_1А, а саме за січень та лютий 2018 року становив 6758 грн. 68 коп.

Як вбачається з матеріалів справи, зокрема з довідки про доходи від 11.12.2018 року, позивач працювала в січні 2018 р. - 14 робочих днів та в лютому 2018 р. - 20 робочих днів, а відтак, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за останні два місяці становитиме (6758 грн. 68 коп.) / (14 робочих днів +20 робочих днів = 34 робочих дні) = 198 грн. 78 коп.

Судом встановлено, що середній заробіток позивача у день становить 198 грн. 78 коп.. Період затримки розрахунку при звільненні становить з 30.03.2018 року по 19.12.2018 року - 181 робочий день.

На підставі вищенаведеного стягненню на користь позивача ОСОБА_1 підлягає середньомісячний заробіток за період з 30.03.2018 року по 19.12.2018 року в сумі 35 979 гривень 18 коп., з розрахунку 198 грн. 78 коп. (середній заробіток) х 181 ( робочий день).

Зважаючи на викладене, повністю, всебічно та обєктивно проаналізувавши матеріали справи, дослідивши та оцінивши наявні докази за своїм внутрішнім переконанням, суд прийшов до переконливого висновку, що звільнення ОСОБА_13 відбулося з порушенням вимог закону. Наказ №20-к від 23.03.2018 р. яким позивача звільнено з роботи на підставі п. 4 ст.40 КЗпП України, є незаконним, а тому підлягає скасуванню, а відтак слід поновити позивача ОСОБА_13М на роботі на посаді сторожа Стрийського коледжу Львівського національного аграрного університету з дати звільнення та стягнути в її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з 30.03.2018 року по 19.12.2018 року, в розмірі 35979,18 грн..

Крім того, оскільки позивач звільнена від сплати судового збору за подання позову, що випливає із трудових відносин, а тому відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір у розмірі 1409 (одну тисячу чотириста девять) гривень 60 коп. підлягає стягненню в дохід держави з відповідача.

Керуючись ст. ст. 12, 13, 81, 89, 141, 259, 263-265, 280 ЦПК України, суд,-

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу- задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ №20-к від 23.03.2018 року про звільнення ОСОБА_1 з посади сторожа за прогул без поважних причин.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді сторожа Стрийського коледжу Львівського національного аграрного університету з 30 березня 2018 року.

Стягнути з Львівського національного аграрного університету на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.03.2018 року по 19.12.2018 року у розмірі 35 979 (тридцять п»ять тисяч дев»ятсот сімдесят дев»ять) гривень 18 копійок.

Стягнути з Львівського національного аграрного університету на користь держави судовий збір у розмірі 1409 (одну тисячу чотириста девять) гривень 60 коп.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді сторожа Стрийського коледжу Львівського національного аграрного університету, та в частині стягнення середньомісячної заробітної плати в розмірі 3379 (три тисячі триста сімдесят дев»ять) гивень 34 копійки підлягає до негайного виконання.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Львівського апеляційного суду через Стрийський міськрайонний суд Львівської області шляхом подачі в 30-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги.

Позивач: ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, ІПН НОМЕР_1, паспорт серія КВ № 331674, зареєстрована та проживає в ІНФОРМАЦІЯ_2.

Відповідач: Львівський національний аграрний університет, ідентифікаційний код 00493735, м. Дубляни вул. В. Великого, 1 Жовківського району Львівської області.

Суддя: ОСОБА_14