АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ЧЕРКАСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Справа № 22-ц/793/1869/18Головуючий по 1 інстанції Токова С.Є.
Категорія: 53 Доповідач в апеляційній інстанції Василенко Л.І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 грудня 2018 року Апеляційний суд Черкаської області у складі колегії суддів :

головуючого - Василенко Л.І.

суддів: Бородійчука В.Г., Нерушак Л.В.

секретарів: Анкудінова О.І., Винник І.М.

за участі представника

позивача адвоката ОСОБА_3

представників відповідача Смілянця В.Д., Рогової Н.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Черкаси в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_6 на рішення Соснівського районного суду м. Черкаси від 27 вересня 2018 року (постановлене в приміщенні Соснівського районного суду м. Черкаси під головуванням судді Токової С.Є. о 17 годині 11 хвилин) у справі за позовом ОСОБА_6 до Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» про поновлення на роботі,:

в с т а н о в и в :

У січні 2018 року ОСОБА_6 звернулася в суд з позовом до ДВНЗ «Університет банківської справи» про поновлення на роботі.

Позовні вимоги мотивувала тим, що на підставі наказу № 318-к від 05 грудня 2017 року була звільнена з посади фахівця 2-ї категорії загального відділу ДВНЗ «Університет банківської справи» у зв'язку із скороченням штату згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України.

При її звільненні роботодавець не запропонував іншу роботу одночасно з повідомленням від 11 жовтня 2017 року про звільнення. Повідомлення ж про вакантну посаду було вручено 05 грудня 2017 року, напередодні самого звільнення. У повідомленні не враховано, що запропонована робота в місті Києві, тоді як вона постійно проживає в місті Черкаси.

Також вона була членом первинної профспілкової організації Черкаського навчального інституту ДВНЗ «Університет банківської справи», проте за три місяці до її звільнення роботодавець не звернувся до Первинної профспілкової організації за отриманням згоди на звільнення. Крім того, роботодавець зобов'язаний був надати інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Вважає, що в організації виробництва і праці фактичних змін не відбулося і як наслідок, скорочення чисельності або штату працівників відсутнє.

Через допущені роботодавцем порушення під час її звільнення, вона перебуває у вимушеному прогулі. Станом на день її звернення до суду з позовною заявою відповідач зобов'язаний виплатити 3 586 грн. за вимушений прогул.

Крім того, незаконними діями відповідача, їй завдано моральної шкоди, яка виразилася в тому, що пропрацювавши в ДВНЗ «Університет банківської справи» 18 років, вимушена була прикладати значних додаткових зусиль для того щоб відновити свій душевний, психологічний та фізичний стан. Стреси та переживання, які вона пережила у зв'язку з своїм незаконним звільненням, пов'язані з складністю працевлаштування особи в її віці, стали наслідком депресій та безсоння. Все це спонукає її прикладати значних зусиль, щоб реалізувати себе у сучасному суспільстві. Завдану моральну шкоду оцінює в 30 000 грн.

Просила суд скасувати п. 6 Наказу від 05 грудня 2017 року № 318-к «Про скорочення» в частині звільнення ОСОБА_6; поновити ОСОБА_6 на посаді фахівця 2-ї категорії загального відділу ДВНЗ «Університет банківської справи», робоче місце якої знаходиться у Черкаському навчальному-науковому інституті; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 3 586 грн. (остаточна сума буде визначена на день винесення судового рішення), моральну шкоду в сумі 30 000 грн. та витрати на правову допомогу адвоката в сумі 5 956 грн. (остаточна сума буде визначена на день винесення судового рішення).

Рішенням Соснівського районного суду м. Черкаси від 27 вересня 2018 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що звільнення ОСОБА_6 відповідачем було здійснено на законних підставах, у зв'язку з чим позов не підлягає до задоволення.

Що стосується вимог про відшкодування моральної шкоди в сумі 30 000 грн., то суд прийшов до висновку, що не доведено вину, факту порушення трудових прав позивача та протиправність дій відповідача, відсутній наявний причинний зв'язок між діями відповідача та наслідками.

В апеляційній скарзі, поданій 30 жовтня 2018 року, ОСОБА_6, вважаючи рішення Соснівського районного суду м. Черкаси від 27 вересня 2018 року незаконним, необґрунтованим та таким, що безумовно порушує її трудові права, просила суд його скасувати та постановити нове рішення, яким повністю задовольнити її позовні вимоги, а саме: скасувати п. 6 Наказу від 05 грудня 2017 року № 318-к «Про скорочення» в частині звільнення ОСОБА_6; поновити ОСОБА_6 на посаді фахівця 2-ї категорії загального відділу ДВНЗ «Університет банківської справи», робоче місце якої знаходиться у Черкаському навчальному-науковому інституті; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу по дату ухвалення рішення суду (остаточна сума буде визначена на день винесення судового рішення), моральну шкоду в сумі 30 000 грн. та понесені витрати на правову допомогу в сумі 10 000 грн. (остаточна сума буде визначена на день винесення судового рішення).

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд надаючи оцінку протоколу № 6 профкому не звернув уваги на аргументи профкому та не надав їм жодної правової оцінки, обмежившись загальними фразами, про те, що даний протокол не містить посилань на те, у зв'язку з чим така згода профспілковим комітетом не надана, та які обставини були ними встановлені під час проведення засідання.

Суд також не звернув уваги на те, що тільки у разі визнання рішення профспілкового органу таким, що не має юридичного значення, суд може визнати звільнення члена профспілкової організації таким, що проведено законно.

Крім того, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Також поза увагою суду залишилось те, що скаржнику не було запропоновано всі вакантні посади, а була запропонована лише одна посада - провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та економічної роботи ДВНЗ «Університет банківської справи», яка знаходилась в іншому місті, а саме в місті Києві.

До того ж роботодавцем не враховано, що ОСОБА_6 є інвалідом 3-ї групи.

У відзиві ДВНЗ «Університет банківської справи» на апеляційну скаргу ОСОБА_6, поданому 27 листопада 2018 року, зазначено, що суд повно, всебічно з'ясував всі обставини які мають значення для справи та прийняв правильне, законне рішення.

Вважає, що порядок звільнення відповідач не порушував. Процедура скорочення повністю відповідала порядку та строкам визначеним чинним законодавством.

Вказує на те, що незадовго до звільнення 22 листопада 2017 року позивач вступила до профспілкової організації Черкаського інституту, про що його було повідомлено 27 листопада 2017 року. Рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення є необґрунтованим.

Скорочення чисельності відбулося у відповідача як у головній установі -Університеті так і у філіях - Черкаській, Харківській, Львівській. Вакантної роботи не було, а коли 04 грудня 2017 року відкрилась вакантна посада провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та економічної роботи Університету, на пропозицію зайняти її скаржник відмовилась.

Щодо моральної шкоди, то відповідач вважає, що вимоги про сплату 30 000 грн. моральної шкоди є безпідставними, оскільки з матеріалів справи не вбачається наявний причинний зв'язок між діями відповідача та їх наслідками.

Крім того, вважає, що позовні вимоги не підтверджують факту протиправності дій відповідача та його вини, тому оплата таких послуг є особистими витратами позивача.

Просив рішення залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Пунктом 8 розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України передбачено, що до утворення апеляційних судів в апеляційних округах їхні повноваження здійснюють апеляційні суди, у межах територіальної юрисдикції яких перебуває місцевий суд, який ухвалив судове рішення, що оскаржується.

У зв'язку з цим справа підлягає розгляду Апеляційним судом Черкаської області.

Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, відзив на апеляційну скаргу, представників сторін, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення, виходячи з наступного.

Згідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Частинами 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України визначено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотримання норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Оскаржуване рішення суду зазначеним вимогам закону відповідає.

Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до п. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

У ч. 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України).

За ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів, пов'язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

За приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

З огляду на викладене, оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 760/3664/15-ц та в постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року № 800/538/17(П/9901/310/18).

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що згідно копії трудової книжки з 25 січня 2001 року по 05 грудня 2017 року ОСОБА_6 перебувала у трудових відносинах з відповідачем, зокрема, наказом ДВНЗ «Університет банківської справи» № 286-К від 31 серпня 2015 року, з 01 вересня 2015 року була переведена на посаду фахівця 2 категорії загального відділу з визначенням робочого місця у Черкаському інституті (а.с. 12 - 13, 29).

Згідно наказу ДВНЗ «Університет банківської справи» № 379-од від 05 жовтня 2017 року «Про внесення змін до штатного розпису ДВНЗ «Університет банківської справи», виданого на підставі наказу від 31 серпня 2017 року № 320-од «Про затвердження структури ДВНЗ «Університет банківської справи», було виведено з 06 жовтня 2017 року із спеціального фонду штатного розпису Університету посади, зокрема, фахівця 2 категорії (4,0 штатних одиниць) загального відділу (а.с. 30-37).

Відповідно до наказу ДВНЗ «Університет банківської справи» від 06 жовтня 2017 року № 382-од «Про зміну істотних умов праці та скорочення штату працівників ДВНЗ «Університет банківської справи» 11 жовтня 2017 року відповідач офіційно повідомив ОСОБА_6 про наступне звільнення із займаної посади 11 грудня 2017 року згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням вимог чинного законодавства, що засвідчує її підпис на попередженні (а.с. 5, 38 - 39).

При цьому в попередженні про наступне звільнення ОСОБА_6 зазначено про те, що відповідно до ст. 49 - 2 КЗпП України їй будуть запропоновані наявні вакантні посади в ДВНЗ «Університет банківської справи».

Під час попередження 11 жовтня 2017 року ОСОБА_6 про наступне звільнення їй не було запропоновано вакантних посад, у зв'язку із їх фактичною відсутністю.

Разом з тим 04 грудня 2017 року ОСОБА_6, у зв'язку з тим, що посада яку вона обіймає підпадає під скорочення, відповідачем було запропоновано позивачу посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та економічної роботи ДВНЗ «Університет банківської справи», так як вона має вищу освіту за спеціальністю «банківська справа» (а.с. 5, 155).

Однак, 05 грудня 2017 року ОСОБА_6 від запропонованої їй посади відмовилась, що вказано нею у самому повідомленні від 04 грудня 2017 року.

Крім того, як в позовній заяві, так і в апеляційній скарзі ОСОБА_6 було зазначено, що від запропонованої посади вона відмовилась та була проти того щоб працювати в інших філіях чи в самому ДВНЗ «Університеті банківської справи» в м. Києві, тобто відмовлялась працювати поза межами Черкаського навчально-наукового інституту.

Водночас відповідно до штатного розпису на 2018 рік у Черкаському навчально-наукового інституті ДВНЗ «Університет банківської справи», а саме в Черкаському навчально-наукового інституті наявна посада провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та економічної роботи, яка і була запропонована ОСОБА_6 Натомість посади фахівця 2 категорії загального відділу вказаним штатним розписом не передбачено(а.с. 63 - 67).

У листі ДВНЗ «Університет банківської справи» від 23 січня 2018 року адресованому Черкаській обласній організації профспілки працівників державних установ щодо переважного права на залишення на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці чи кваліфікацією при скороченні штату зазначили, що у даному випадку була скорочена єдина штатна одиниця фахівця 2 категорії загального відділу, на якій працювала одна особа (а.с. 45 - 46).

Згідно довідки Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» від 10 грудня 2018 року №04-1-002/679 зазначено, що на момент попередження про звільнення ОСОБА_6, а саме станом на 11 жовтня 2017 року було 6 вакантних посад, на які претендувало 15 працівників. У першу чергу ці посади були запропоновані працівникам, які відповідали б освітньому та кваліфікаційному рівню цих посад, і які не відмовились від їх зайняття, а тому посад, які б відповідали досвіду роботи та кваліфікації ОСОБА_6 не було. 04 грудня 2017 року ОСОБА_6 було запропоновано посаду, проте 05 грудня 2017 року вона відмовилась від запропонованої посади (а.с. 173).

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

З аналізу наведеної норми слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці.

При цьому рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована та об'єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу.

Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників із погодинною оплатою праці показником продуктивності праці може бути, наприклад, рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання працівника, обсяг втрат робочого часу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань).

Судом встановлено, що позивач має значний обсяг втрат робочого часу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, а саме у 2017 році ОСОБА_6 перебувала на лікарняному 71 день та 43 дні у відпустці, тобто, з 249 робочих днів у 2017 році вона не працювала 114 днів, а тому твердження позивача, що вона має переваги у порівнянні з іншими працівниками спростовується матеріалами справи.

Таким чином роботодавець виконав вимоги закону та запропонував наявну вакантну посаду. Посилання скаржниці на те, що пропозиція щодо її працевлаштування надійшла майже через два місяці після попередження про звільнення чим порушено вимоги закону та її права не заслуговує на увагу, оскільки, як зазначалось вище, саме вакантні посади, які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення повинні бути запропоновані працівнику, що і було здійснено відповідачем.

22 листопада 2017 року ОСОБА_6 подала заяву голові профспілкового комітету Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» в якій просила прийняти її до членства у Первинній профспілковій організації Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» (а.с. 157).

У довідці № 2 від 15 березня 2018 року, виданої головою профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» зазначено, що ОСОБА_6 на підставі поданої заяви 22 листопада 2017 року поновила членство у Первинній профспілковій організації Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи», про що Університет був повідомлений листом від 23 листопада 2017 року. ДВНЗ «Університет банківської справи» належним чином перерахував профспілкові внески членів за листопад та грудень 2017 року (а.с. 160).

Після отримання повідомлення про членство ОСОБА_6 профспілковій організації відповідач 04 грудня 2017 року надіслав повідомлення головам профспілкових організацій про наступне звільнення ОСОБА_6 (а.с. 6, 42 - 43).

Наказом ДВНЗ «Університет банківської справи» від 05 грудня 2017 року № 318-К «Про скорочення» ОСОБА_6, фахівця 2 категорії загального відділу, робоче місце якої знаходиться у Черкаському навчально-науковому інституті, звільнено 11 грудня 2017 року у зв'язку із скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 4).

Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Проте відсутність звернення роботодавця до профспілкової організації з поданням про надання згоди на звільнення не є беззаперечною підставою для визнання такого звільнення незаконним.

Частиною 9 ст. 43 КЗпП України передбачено, що якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Таким чином, законодавець передбачив можливість усунення порушення роботодавцем указаних вимог законодавства під час судового розгляду трудового спору.

В апеляційній скарзі ОСОБА_6 вказує на те, що роботодавець не повідомив профспілку за три місяці до звільнення, чим порушив положення трудового законодавства, однак з матеріалів справи вбачається, що повідомлення про наступне вивільнення ОСОБА_6 отримала 11 жовтня 2017 року, а членом профспілки стала 22 листопада 2017 року, про що, відповідно, повідомила роботодавця 27 листопада 2017 року, тобто за вісім днів до видачі наказу № 318-к від 05 грудня 2017 року «Про скорочення» та за чотирнадцять днів до визначеної у попередженні дати звільнення.

04 грудня 2017 року ДВНЗ «Університет банківської справи» звернувся до голів первинної профспілкової організації Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» ОСОБА_8 та ОСОБА_9 з повідомленням про наступне вивільнення з роботи у зв'язку зі скороченням штатної чисельності фахівця 2 категорії загального відділу ДВНЗ «Університет банківської справи» ОСОБА_6, зазначивши при цьому, що 11 жовтня 2017 року вона була попереджена про наступне вивільнення та про те, що їй було запропоновано вільну вакантну посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та економічної роботи Закладу (а.с. 42, 43).

Таким чином позивач на момент початку процедури скорочення штату працівників не була членом профспілки.

Проте, враховуючи, що на час звільнення позивач вже була членом первинної профспілкової організації ДНВЗ «Університет банківської справи», а питання щодо надання згоди на її звільнення не вирішувалось, тому судом першої інстанції правомірно було зупинено провадження та направлено запит профспілковому органу для розгляду вказаного питання.

Згідно витягу з протоколу № 6 засідання профспілкового комітету Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» від 30 серпня 2018 року, ОСОБА_6 є членом профспілки і була звільнена з посади без згоди профспілкового комітету 05 грудня 2017 року. Адміністрація Університету повідомила голову профкому про можливе звільнення позивача листом від 04 грудня 2017 року, який був вручений згідно з відміткою канцелярії лише 11 грудня 2017 року, тобто через 5 днів після фактичного звільнення ОСОБА_6 Згода на звільнення ОСОБА_6 з посади в порядку скорочення штату не надана.

Судом першої інстанції вірно враховано, що наданий протокол не містить посилань на те, у зв'язку з чим така згода профспілковим комітетом не надана, та які обставини були встановлені профспілковим комітетом під час проведення засідання.

Згідно з ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

Вказана позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року у справі N 163цс14.

В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Вказана позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі N 6-703цс15, яка також узгоджується з позицією Верховного Суду, викладеною в постанові 26 вересня 2018 року при розгляді справи № 761/24398/15-ц.

Колегія суддів приходить до висновку, що судом першої інстанції здійснена оцінка обґрунтованості рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_6 у відповідності із вищевказаними позиціями Верховного Суду. В апеляційній скарзі ОСОБА_6 вказує на те, що відмова аргументована чітко та зрозуміло, оскільки зазначено, що адміністрація Університету повідомила профком про її звільнення лише 04 грудня 2017 року, а отримали таке повідомлення 11 грудня 2017 року в день звільнення. Однак, колегія суддів звертає увагу на те, що роботодавець саме щодо працівника ОСОБА_6 звернувся до профспілки одразу після отримання інформації про її членство у відповідній профспілковій організації.

Отже, встановивши, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності і штату працівників, позивача було попереджено про наступне вивільнення за два місяці та запропоновано вакантну посаду з можливістю переведення на іншу роботу, від якої ОСОБА_6 відмовилася, а отримана судом відмова профспілки не містить належного правового обґрунтування незаконності її звільнення або неврахування відповідачем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Інші доводи ОСОБА_6, викладені в апеляційній скарзі, були предметом дослідження колегії суддів і визнані такими, що не спростовують правильність висновків суду.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Відповідно до ст. 375 ЦПК суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_6 залишити без задоволення.

Рішення Соснівського районного суду м. Черкаси від 27 вересня 2018 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду у касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Повний текст постанови складено 22 грудня 2018 року.

Головуючий Л.І. Василенко

Судді: В.Г. Бородійчук

Л.В. Нерушак