Єдиний унікальний номер 341/1589/17
Номер провадження 2/341/79/18
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 червня 2018 року м. Галич

головуючого судді -Юсип І.М.

секретаря -Король І.Л.

з участю позивача -ОСОБА_1

представника позивача -ОСОБА_2

представника відповідачів -ОСОБА_3, ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Галичі справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства ДТЕК Західенерго про стягнення заробітної плати,-

встановив:

ОСОБА_1 25.10.2017 року звернувся до суду із позовною заявою і, просить постановити рішення, яким стягнути з Публічного акціонерного товариства ДТЕК Західенерго в його користь недораховану суму заробітної плати в розмірі 1 138 107 грн. 99 коп.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, при цьому позивач суду зазначив, що з 08.10.2012 року він працював на посаді керівника Департаменту з економіки та фінансів відокремленого підрозділу Бурштинська теплова електрична станція Публічного акціонерного товариства ДТЕК Західенерго згідно трудового договору.

16 грудня 2009 р. конференцією трудового колективу ухвалено Колективний договір Публічного акціонерного товариства ДТЕК Західенерго на 2010-2011 роки, який є чинним і сьогодні із змінами і доповненнями. Відповідно до п.п. 3.3., 3.4. розділу 3 вищевказаного договору, дирекція зобов'язувалася забезпечувати зростання частки основної заробітної плати разом із законодавчо встановленими надбавками і доплатами у середній заробітній платі до 75%, а також забезпечувати щороку підвищення рівня середньої заробітної плати не менше ніж на 25%. Також, згідно п. 1.2. трудового договору укладеного 08.10.2012 р., роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, які необхідні для виконання роботи, що передбачені чинним законодавством України,Колективнимдоговором і угодою Сторін.

Дані положення колективного та трудового договору дирекцією не дотримувалися, хоча розпорядженням КМУ від 21.09. 2011 р. Про погодження Умов продажу державного пакета акцій публічного акціонерного товариства Західенерго, а саме підпунктом в) пункту 3) частини 3 вказаних Умов продажу передбачалося поетапне підвищення заробітної плати з урахуванням інфляційних процесів та матеріального стимулювання працівників залежно від результатів господарської діяльності товариства відповідно до умов колективного договору.

У 2014 році з колективного договору був незаконно виключений п.3.4 групою осіб, які не мали повноважень на підписання таких змін. Відповідно до п.5.2 розділу (Загальні положення) КД: 5.2. Якщо внесення змін чи доповнень до Договору обумовлено зміною чинного законодавства або якщо вони покращують норми та положення чинного Договору, то ці зміни чи доповнення приймаються спільним рішенням Сторін. В інших випадках внесення змін та доповнень до Договору після проведення попередніх конференцій і переговорів та досягнення взаємної згоди схвалюється конференцією трудового колективу. Дані зміни, які були внесені без згоди конференції трудового колективу Бурштинської ТЕС, не покращили норми та положення чинного КД, вони зробили його набагато гіршими, ніж раніше. У попередні періоди зарплата підвищувалась на 25 % щороку.

Отже, зміни до КД були підписані колишнім головою профкому, який не був уповноваженою особою, а насправді вони мали би бути підписані ОСОБА_5, який на той час був головою ради голів профкомів товариства. Крім того, свій підпис колишній голова профкому відкликав листом №98 від 08.07.14 р. на імя в. о. генерального директора ПАТ ДТЕК Західенерго ОСОБА_6.

11 липня 2017 року наказом № 569-к, в.о. директора Бурштинської теплоенергостанції ОСОБА_7 він був звільнений з роботи за згодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України. Однак, звільнившись він зрозумів, що ПАТ ДТЕК Західенерго порушило його законні права.

В серпні місяці 2017 року він та його представники письмово звернулись до відповідача з пропозицією добровільно сплати заборгованість перед ним, однак відповіді не отримали. В цей же період він також звернувся з скаргою на порушені права в органи Держпраці, які здійснюють державний контроль за дотриманням законодавства про працю. З відповіді йому стало відомо, що в скарзі вбачається наявність порушень його трудових прав. Вважає, що відповідач зобовязаний здійснювати підвищення заробітної плати, оскільки останнім не було здійснено нарахування підвищеної заробітної плати і не було виплачено заборгованість з оплати праці на загальну суму 1 138 107 грн. 99 коп. за увесь період роботи, яка підлягає виплаті, то дані кошти слід стягнути з відповідача в його користь.

В судовому засіданні представник відповідача позову позивача не визнав та зазначив, що позов позивача є необґрунтованим, безпідставним та таким, що не базується на нормах законодавства. Трудовий договір є основною базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю, як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно трудового договору від 08.10.2012 р., укладеного з позивачем, за виконання обовязків, ОСОБА_1 була встановлена заробітна плата у розмірі 12 510,00 грн. і в подальшому, додатковими угодами від: 03.12.2012р. заробітна плата визначена в розмірі 24 510 грн.; від 01.04.2013 р. в розмірі 24 510 грн.; від 01.07.2014 р. в розмірі 30 500 грн.; від 01.04.2015 р. в розмірі 33 250 грн. Так, згідно трудового договору від 22.06.2015 р., укладеного з позивачем, за виконання обовязків, йому була встановлена заробітна плата у розмірі 33 250 грн. Однак, в подальшому, додатковими угодами від 01.04.2016 р. заробітна плата була визначена в розмірі 35 910 грн.; 01.04.2017 р. заробітна плата була визначена в розмірі 42 010 грн.

Так, пунктом 3.1. розділу з Оплата праці колективного договору в редакції до 01.07.2014 р. зазначено, що дирекція зобовязується проводити політику, спрямовану на збільшення доходів працівників Товариства в міру ефективності виробництва, а п. 3.2 цього ж розділу визначено, що оплату праці здійснювати згідно з Положенням про оплату праці та іншими положеннями, що є додатками до цього договору.

Так, п.3.3 та 3.4. колективного договору визначено, що зростання частки основної заробітної плати разом із законодавчо встановленими надбавками і доплатами у середній заробітній платі до 75 %, а підвищення рівня середньої заробітної плати не менше ніж на 25 %.

Середня заробітна плата по підприємству становила за 2012 р.- 5 784 грн./міс.; 2013 р.-6375 грн./міс.; 2014 р - 6 803 грн./міс.; 2015 р. - 7 914 грн./міс.; 2016 р.- 9 368 грн./міс. Тобто, зазначеними положеннями колективного договору визначено саме підняття середньої заробітної плати в межах 25 %. Заробітна плата позивача за 2012 р. була в 2,16 рази вища від середньої по підприємству, тобто на 216%; 2013-2014 рр. була в 3,84 рази вища від середньої по підприємству, тобто на 384%. Окрім цього, зазначає, що укладаючи додаткові угоди про визначення розміру заробітної плати, позивач був обізнаний з її розміром та відповідно у випадку не згоди та вважаючи, що порушуються його права, мав можливість врегулювати дане питання шляхом переговорів, а при недосягненні згоди, в судовому порядку. Однак, жодних зауважень зі сторони позивача не поступало, а також відсутні будь які судові рішення з цього питання. Також, зазначає, що з 01.07. 2014 р. в колективний договір внесені зміни, згідно яких розділ Оплата праці викладено в новій редакції, дані зміни діють і на сьогоднішній день. Жодного документа, про визнання таких змін недійсними на момент розгляду справи не існує. Згідно внесених змін, підняття заробітної плати здійснюється за результатами щорічної оцінки діяльності персоналу, з врахуванням ринку праці, показників інфляції та чинного законодавства.

Так, при укладанні трудового договору 08.10.2012 р., позивач був ознайомлений з локальними актами товариства в тому числі і з колективним договором, що засвідчено особистим підписом останнього. Посилання позивача на порушення товариством вимог ст. ст. 21, 22 Закону України Про оплату праці є не обгрунтоване, оскільки посадовий оклад позивача збільшувався, а не погіршувались умови його праці. Також, щодо виплачених річних бонусів за результатами діяльності, відповідно до умов укладеного договору, виплачені бонуси не можуть перевищувати 25% річної заробітної плати. Крім цього вважає, що позивач пропустив строк звернення до суду, оскільки позивач по суті оспорює право на розмір заробітної плати. А у спорах про оплату праці діє тримісячний строк звернення із заявою до КТС або безпосередньо до суду, який обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Закінчення строку виплати заробітної плати за кожен відпрацьований місяць є початком перебігу відповідного процесуального строку, оскільки в даному випадку оспорюється право на її одержання. Без обмеження будь-яким строком, відповідно до вимог ч.2 ст.233 КЗпП України, працівник має право звернутися з позовом про стягнення лише належної йому нарахованої, але своєчасно не виплаченої заробітної плати. Просив в позові позивача відмовити.

В судовому засіданні свідок ОСОБА_8 ствердив, що з 23.09.2015 року він почав працювати на посаді голови профспілки ПАТ ДТЕК Західенерго. Заробітна плата працівникам на підприємстві збільшувалась на рівні не менше 20 %. Так, за 2015 р. заробітна плата збільшилась на 9 %. Відповідно до п.5 2 в загальних положеннях до колективного договору вказано, якщо внесення змін чи доповнень до договору обумовлено зміною чинного законодавства або якщо вони покращують норми та положення чинного договору, то ці зміни чи доповнення приймаються спільним рішенням сторін. В інших випадках внесення змін та доповнень до договору після проведення попередніх конференцій і переговорів та досягнення взаємної згоди схвалюється конференцією трудового колективу. З 01 липня 2014 року в колективному договорі були внесені зміни, згідно яких розділ Оплата праці викладено в новій редакції, вищевказані зміни діють і на сьогоднішній день, однак про ці зміни йому стало відомо лише в кінці 2015 року. Профспілкою не скаржувались такі зміни та не ставилось питання про їх усунення.

Заслухавши доводи позивача та його представника, заперечення представника відповідача, пояснення свідка, дослідивши здобуті докази, приймаючи рішення по суті спору, суд враховує наступне.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював на посаді керівника Департаменту з економіки та фінансів відокремленого підрозділу Бурштинська теплова електрична станція ПАТ ДТЕК Західенерго згідно трудового договору від 08.10.2012 р. (а.с.4).

З копії колективного договору вбачається, що 16.12.2009 р. конференцією трудового колективу було ухвалено Колективний договір Публічного акціонерного товариства ДТЕК Західенерго на 2010-2011 роки, який є чинним і сьогодні із змінами і доповненнями. Відповідно до п.п. 3.3., 3.4. розділу 3 вищевказаного договору, дирекція зобов'язувалася забезпечувати зростання частки основної заробітної плати разом із законодавчо встановленими надбавками і доплатами у середній заробітній платі до 75%, а також забезпечувати щороку підвищення рівня середньої заробітноїплати не мпенше ніж на 25%. Також, згідно п. 1.2. трудового договору укладеного 08.10.2012 р., роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, які необхідні для виконання роботи, що передбачені чинним законодавством України, Колективним договором і угодою Сторін (а.с.4).

З копій додаткової угоди №1до трудового договору від 08.10.2012 р., додаткової угоди №2до трудового договору від 08.10.2012 р., додаткової угоди №3до трудового договору від 08.10.2012 р., додаткової угоди №4до трудового договору від 08.10.2012 р., додаткової угоди №1до трудового договору від 22.06.2015 р. та додаткової угоди №1до трудового договору від 22.06.2015 р. вбачається, що позивачу збільшувалась заробітна плата та була вищою від середньої по підприємству (а.с.39-40,44-47).

З копії відповіді на адресу позивача за №9469/4/15-04 від 11.09.2017 року від головного управління Держпраці у Львівській області вбачається, що щодо порушеного питання недотримання умов колективного договору, то відповідно о ст. 16 КЗпП України, умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Контроль за виконання колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку визначеному цим колективним договором. Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору профспілки, що його уклали мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду (а.с.11-13).

Копією довідки від 06.07.2017 р. за № 220-107-3п виданою ДТЕК Бурштинська ТЕС стверджується, що загальна сума нарахованого доходу ОСОБА_1 за період з листопада 2015 р. по червень 2017 р. становить 918677 грн. 35 коп. Заборгованості по заробітній платі за останні шість місяців не має (а.с.15).

Ч.2 ст. 233 КзПП УУкраїни передбачено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутись до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмежень.

Як слідує зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За вимогами ст.ст. 94,97 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом,Законом України " Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

В науково-правовому висновку щодо тлумачення окремих положень колективного договору підприємства та розмежування понять рівень середньої заробітної плати та заробітна плата ПАТ ДТЕК Західенерго стверджується, що відповідно до ст. 1 Закону України Про колективні договори і угоди від 01.06.1993 р. № 3356-ХІУ колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Колективний договір - це угода, яка укладається для узгодження інтересів на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи, між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і виборними органами первинних профспілкових організацій, а в разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ним органів - з другого, яка містить зобовязання сторін щодо врегулювання трудових, виробничих та інших соціально-трудових відносин і нормативні положення, які встановлюють умови праці, її оплату, режим робочого часу та часу відпочинку, а також додаткові порівняно з чинним законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Так, 12.01.2016 р. була підписана Галузева угода між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, Фондом державного майна України, Всеукраїнським обєднанням організацій роботодавців Федерація роботодавців паливно-енергетичного комплексу України і Профспілкою працівників енергетики та електротехнічної промисловості України на 2016- 2018 роки, яка зареєстрована Міністерством соціальної політики України.

Ця угода встановлює мінімальні соціальні гарантії, компенсації та пільги, які є основою для укладення колективних договорів, трудових договорів, і не обмежує прав компаній та їх структурних (відокремлених, відособлених) підрозділів, підприємств, установ, організацій галузі щодо розширення соціальних гарантій і трудових та соціально-побутових пільг за рахунок власних коштів.

Угода поширюється на працівників, що працюють на умовах найму на підприємствах, в обєднаннях, компаніях, товариствах, організаціях і установах електроенергетичної галузі, що перебувають у сфері дії Сторін соціального діалогу на галузевому рівні, на виборних та найманих працівників профспілок, а також на непрацюючих членів профспілок.

Положення галузевої угоди є обовязковими для всіх субєктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду, і повинні застосовуватися при укладенні колективного договору на підприємстві.

Згідно п. 2.4. зазначеної галузевої угоди, роботодавці забезпечують щорічне підвищення рівня середньої заробітної плати з урахуванням макроекономічних показників, визначених Урядом, умов конкурентного ринку праці, власних фінансових ресурсів, збалансованих виробничих і фінансово - економічних показників підприємства, але не нижче, ніж передбачено Генеральною угодою та чинним законодавством.

Пункт 3.4. розділу 3 Оплата праці колективного договору підприємства містить положення про те, що дирекція зобовязується забезпечувати щороку підвищення рівня середньої заробітної плати не менше ніж на 25 %.

Отже, п. 3.4. колективного договору підприємства спрямований на встановлення соціальних гарантій для працівників, та визначає зобовязання роботодавця винаходити можливості для їх реалізації. Це положення не стосується розміру заробітної плати конкретного працівника.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівникові за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі й у межах, визначених законодавством, соціально- партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Статтею 2 Закону України Про оплату праці від 24 березня 1995 р. № 108 /95 ВР та Інструкцією зі статистики заробітної плати, яка затверджена наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5, визначено структуру заробітної плати:

Основна заробітна плата винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язаці з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Зазначено, що діюче законодавство не містить поняття середня заробітна плата. Середня заробітна плата - макроекономічний показник, який вираховується як середнє арифметичне значення заробітних плат певної групи працівників (наприклад, по підприємству, по галузі, по регіону). Розраховується, виходячи з фонду оплати праці працівників (включаючи оплату праці сумісників), премій, надбавок, винагород за підсумками роботи за рік і одноразових заохочень. Тобто, середня заробітна плата по підприємству, установі - це економічний показник, який характеризує розмір нарахованої заробітної плати, що припадає на одного працівника підприємства, організації; визначається поділом загальної суми нарахованої заробітної плати на середню чисельність працівників.

В Інструкції зі статистики заробітної плати, яка затверджена наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5, зазначено, що середніми показниками номінальної заробітної плати є:середня заробітна плата одного штатного працівника облікового складу, що визначається діленням суми нарахованого фонду оплати праці штатних працівників на середньооблікову кількість цих працівників за відповідний період (місяць, квартал, півріччя, рік);середня заробітна плата на одного працівника в еквіваленті повної зайнятості, що визначається діленням суми нарахованого фонду оплати праці найманих працівників (штатних та позаштатних) на їхню середню кількість в еквіваленті повної зайнятості за відповідний період.

Обчислення середньої заробітної плати це порядок визначення заробітної плати, яка виплачується працівнику у випадках, передбачених законодавством. Чинним законодавством передбачений ряд випадків, коли оплата праці та інші виплати, що нараховуються працівнику, розраховуються виходячи з середньої заробітної плати. Розрахунок середньої заробітної плати передбачений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, який потрібен для обчислення сум відпускних, відряджень, вихідної допомоги та ін. Обчислення середньої заробітної плати для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням та інших нарахувань, виходячи з розмірів середньої заробітної плати, здійснюється згідно постанови Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266, яка використовується для обчислення сум лікарняних, допомоги по вагітності та пологах та інше.

Рівень середньої заробітної плати є економічним показником, який вираховується як середнє арифметичне значення заробітних плат працівників та розраховується, виходячи з фонду оплати праці, а заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Поняття рівень середньої заробітної плати та заробітна плата не є взаємозалежними.

Як вбачається зі змісту ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обовязків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною 1 ст. 81 ЦПК України на сторін покладено обовязок доказування і подання доказів. Це положення є одним із найважливіших наслідків принципу змагальності.

Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, тобто твердженнях, які самі по собі потребують доведення.

Таким чином, виходячи з заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України та матеріалів справи, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги позивача є безпідставними і в позові слід відмовити.

На підставі наведеного, ст. ст. 21, 36, 94, 97 Кодексу законів про працю України, керуючись ст.ст. 12, 81, 263-265, 273, 352, 354 ЦПК України, суд,-

вирішив:

В позові ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства 'ДТЕК Західенерго про стягнення заробітної плати - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Апеляційного суду Івано-Франківської області через суд першої інстанції.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи ( вирішення питання) без повідомлення ( виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 22 червня 2018 року.

Суддя:ОСОБА_9