Постанова

Іменем України

13 червня 2018 року

м. Київ

справа № 761/34161/17-ц

провадження № 61-10683св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Червинської М. Є.,

суддів: Антоненко Н. О., Журавель В. І. (суддя - доповідач), Коротуна В. М., Крата В. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_3,

відповідач - державний концерн «Укроборонпром»,

третя особа - первинна профспілкова організація державного концерну «Укроборонпром»,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_3 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 09 листопада 2017 року у складі судді Рибака М. А. та постанову Апеляційного суду міста Києва від 20 грудня 2017 року у складі колегії суддів: Оніщука М. І., Українець Л. Д., Шебуєвої В. А.,

ВСТАНОВИВ:

У вересні 2017 року ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом до державного концерну «Укроборонпром» (далі - ДК «Укроборонпром»), третя особа - первинна профспілкова організація державного концерну «Укроборонпром» (далі - ППО ДК «Укроборонпром»), в якому просив встановити нікчемність частин колективного договору, укладеного між адміністрацією та трудовим колективом ДК «Укроборонпром» на 2012-2015 роки, з моменту укладання договору, а саме:

- пункт 5.2 колективного договору наступного змісту: «Список професій і посад концерну для яких застосовується ненормований робочий день визначається у додатку 1 до цього Договору» повністю;

- абзацу 5 пункту 5.8 колективного договору наступного змісту: «тривалістю до 7 календарних днів працівникам концерну з ненормованим робочим днем керуючись статтею 8 Закону України «Про відпустки»;

- додаток № 1, що є невід'ємною частиною колективного договору, під назвою «Список професій і посад ДК «Укроборонпром» для яких застосовується ненормований робочий день» повністю;

- визнати недійсними з моменту укладання колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ДК «Укроборонпром» на 2012-2015 роки нікчемні частини цього колективного договору, а саме: пункт 5.2 колективного договору наступного змісту: «Список професій і посад концерну для яких застосовується ненормований робочий день визначається у додатку 1 до цього договору» повністю; абзацу 5 пункту 5.8 колективного договору наступного змісту: «тривалістю до 7 календарних днів працівникам концерну з ненормованим робочим днем керуючись статтею 8 Закону України «Про відпустки»; додаток № 1, що є невід'ємною частиною колективного договору, під назвою «Список професій і посад ДК «Укроборонпром» для яких застосовується ненормований робочий день» повністю;

- застосувати наслідки недійсності нікчемних частин колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ДК «Укроборонпром» на 2012-2015 роки шляхом зобов'язання відповідача забезпечити розміщення інформації про нікчемність окремих частин колективної угоди у засобах масової інформації.

Позовна заява мотивована тим, що 09 серпня 2017 року він був прийнятий на посаду провідного юрисконсульта відділу правової підтримки підприємств юридичного департаменту ДК «Укроборонпром» і в цей же день його було ознайомлено із положеннями колективного договору на 2012-2015 роки, укладеного між адміністрацією та трудовим колективом концерну, схваленого загальними зборами трудового колективу 13 квітня 2012 року.

Під час ознайомлення із положеннями колективного договору позивач звернув увагу на пункти 5.2 і 5.8, якими регламентовано питання ненормованого робочого дня та визначено перелік професій та посад концерну, для яких застосовується ненормований робочий день, а також питання надання додаткової відпустки до 7 календарних днів працівникам концерну з ненормованим робочим днем.

Його посаду згідно із додатком № 1 до колективного договору віднесено до посад, до яких застосовується ненормований робочий день. Зазначав, що умовами колективного договору фактично погіршується його становище як працівника, порівняно з правами та гарантіями, встановленими законодавством, оскільки він вимушений працювати в режимі ненормованого робочого дня.

Вважав, що положення пунктів 5.2 та 5.8 колективного договору є недійсними, в силу їх нікчемності, оскільки погіршують його становище порівняно з КЗпП України, адже законодавством поняття ненормованого робочого дня не визначено. Законодавством встановлена максимальна тривалість робочого часу, тому вказівка на ненормований робочий день в колективному договорі є фактично збільшенням такого часу, що є порушенням трудових прав працівників. Просив позов задовольнити.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 09 листопада 2017 року, залишеним без змін постановою Апеляційного суду міста Києва від 20 грудня 2017 року, у задоволенні позову ОСОБА_3 відмовлено.

Суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, відмовляючи у задоволенні позову, виходив із того, що розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень згідно зі статтею 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначено як колективний трудовий спір (конфлікт). Цим же Законом установлено окремий (позасудовий) порядок вирішення колективного трудового спору, який передбачає формування вимог найманих робітників до роботодавця у їх задоволенні, вирішення колективного трудового спору примирною комісією.

Крім того, у позивача відсутні повноваження представляти інтереси всього трудового колективу, а вимоги про визнання окремих положень колективного договору по суті стосуються всього трудового колективу, який не уповноважував його на пред'явлення позову. Також суди зазначили, що підстав для визнання колективного договору недійсним немає.

У лютому 2018 року ОСОБА_3 подав касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просив скасувати судові рішення та ухвалити нове рішення про задоволення його позовних вимог.

Касаційна скарга мотивована тим, що він звернувся до суду з позовом як працівник ДК «Укроборонпром» за захистом порушених своїх трудових прав, а не як орган, уповноважений найманими працівниками на представництво їх інтересів, ППО ДК «Укроборонпром» виступала на стороні відповідача.

Сторонами соціально-трудових відносин є профспілкові організації або обрані для ведення колективних переговорів представники працівників, роботодавець або уповноважені представники роботодавця. Один працівник, який не був вільно обраний для ведення колективних переговорів не може бути стороною колективного трудового спору (конфлікту) у розумінні Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Зазначене виключає можливість вирішення спору, який виник між сторонами у порядку, передбаченому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Даний закон не підлягає застосуванню у цій справі у зв'язку з відсутністю колективного спору.

Незважаючи на те, що нормами КЗпП України не врегульовані відносини, що пов'язані з недійсністю окремих положень колективних трудових договорів, умови колективного договору, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством і угодами є нікчемними, що передбачено частиною другою статті 5 Закону України «Про колективні договори».

Подання позову про встановлення нікчемності окремих положень колективного договору є належним способом захисту порушених прав. Виключно працівник, на якого поширюється дія певної норми колективного договору не може бути позбавлений права звертатися до суду з позовом про визнання недійсною такої норми.

Зазначав, що він особисто не був стороною колективного договору, проте такий договір стосується його прав та обов'язків, оскільки через наявність цих положень у колективному договорі він вимушений постійно працювати у режимі ненормованого робочого дня.

Відмовляючи у задоволенні позову, судами фактично відмовлено йому у доступі до правосуддя.

Відповідно до статті 388 ЦПК України судом касаційної інстанції у цивільних справах є Верховний Суд.

23 березня 2018 року справу № 761/34161/17-ц передано до Верховного Суду.

Касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Згідно із частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до частини першої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Зазначеним вимогам закону оскаржуване судове рішення суду апеляційної інстанції не відповідає.

Суди встановили, що 13 квітня 2012 року протоколом № 1 загальних зборів трудового колективу ДК «Укроборонпром» схвалено колективний договір на 2012-2015 року між адміністрацією та трудовим колективом ДК «Укроборонпром».

Пунктом 5.2 колективного договору в розділі «Режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку», передбачено, що список професій і посад Концерну, для яких застосовується ненормований робочий день визначається в Додатку 1 до цього Договору, серед яких зазначено посаду провідного юрисконсульта.

Відповідно до абзацу 5 пункту 5.8 колективного договору, адміністрація надає за письмовою заявою працівника додаткову оплачувану відпустку тривалістю до 7 календарних днів працівникам концерну з ненормованим робочим днем, керуючись статтею 8 Закону України «Про відпустки».

09 серпня 2017 року позивач прийнятий на посаду провідного юрисконсульта відділу правової підтримки підприємств юридичного департаменту ДК «Укроборонпром» та в цей же день його було ознайомлено із положеннями колективного договору на 2012-2015 роки між адміністрацією та трудовим колективом концерну, схваленого загальними зборами трудового колективу.

Відповідно до статті 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір.

ОСОБА_3 вважав, що пунктами 5.2 і 5.8 колективного договору порушуються його трудові права, а тому такі є нікчемними в силу вимог закону, а саме частини другої статті 5 Закону України «Про колективний договір», згідно із яким умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Отже, позивач звернувся до суду за захистом саме своїх прав в індивідуальному порядку, оскільки вважав, що оспорювані пункти колективного договору порушують його права як працівника підприємства, - навівши для цього відповідні правові й фактичні підстави, а тому безпідставним є висновок суду апеляційної інстанції про те, що позивач звернувся до суду в інтересах всього трудового колективу без відповідних повноважень.

Згідно із частиною першою статті 3 ЦПК України 2004 року кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорених прав, свобод чи інтересів.

Аналогічна норма міститься і в частині першій статті 4 ЦПК України.

Право на захист працівника від порушення його трудових прав і свобод є найбільш значущим серед усього комплексу прав у соціально-трудовій сфері. Реалізація цього права здійснюється з дотриманням балансу, рівноваги між вимогами суспільного інтересу і обов'язковими приписами зазначеного права. Демократичне суспільство не може нехтувати вдосконаленням правового регулювання індивідуальних форм захисту трудових прав, у тому числі, шляхом оскарження до суду локально-правових норм, діючих на підприємстві.

Апеляційний суд, залишаючи рішення суду першої інстанції без змін, допустився взаємовиключних правових висновків, що позбавляє суд касаційної інстанції перевірити таке судове рішення на предмет законності і дотримання принципу верховенства права.

Так, висновки апеляційного суду містять три позиції:

1) пред'явлений позов не може бути предметом судового розгляду, оскільки Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачено, що всі розбіжності щодо виконання колективного договору вирішуються в позасудовому порядку;

2) незважаючи на вказану позицію у подальшому апеляційний суд розглянув пред'явлений позов по суті, дійшовши висновку про його безпідставність і необґрунтованість;

3) крім цих двох позицій, у подальшому апеляційний суд зазначив, що по суті позивач без належним чином оформлених повноважень звернувся до суду за захистом інтересів всього трудового колективу.

Колегія суддів вважає за необхідне зазначити наступне.

Посилаючись на те, що пред'явлений ОСОБА_3 позов підлягає розгляду в позасудовому порядку як система примирно-третейських процедур, апеляційний суд не звернув уваги на те, що спір виник не щодо розбіжностей у виконанні колективного договору.

Позивач заявив вимогу про недійсність (нікчемність) певних пунктів колективного договору, мотивувавши вимогу чинними нормами права, зокрема, статтею 5 Закону України «Про колективний договір», нормами КЗпП України та ЦК України (стаття 9), вважаючи його індивідуальним позовом за захистом своїх порушених трудових прав, а не колективним позовом.

Апеляційний суд на це уваги не звернув.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

У статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено правило, згідно з яким умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Стаття 13 КЗпП України визначає зміст колективного договору.

Відповідно до статті 16 КЗпП України умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Статтею 50 КЗпП України передбачено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

Отже, положеннями статті 50 КЗпП України не передбачено право збільшувати тривалість робочого часу шляхом визначення відповідних умов колективним договором, така тривалість може бути лише зменшена.

40-ка годинний робочий тиждень є міжнародним стандартом в галузі охорони праці. Зокрема, частиною першою статті 1 Конвенції про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень № 47 встановлено, що кожний член Міжнародної організації праці, що ратифікував цю Конвенцію, заявляє про своє схвалення принципу сорокагодинного робочого тижня, застосованого таким чином, щоб не спричинити зниження рівня життя працівників.

Відповідачем встановлено максимально допустиму законодавством тривалість робочого тижня.

Ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).

На підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності ненормований робочий день може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Робота ж при ненормованому робочому дні полягає в необхідності виконання покладених на працівника трудових обов'язків понад встановлену тривалість робочого часу. Це пояснюється характером виконуваної працівником роботи та її періодичністю.

За таких обставин, суду апеляційної інстанції слід встановити, чи не збільшена тривалість робочого часу на тиждень для вже визначеного законодавством максимально можливого 40-ка годинного, внаслідок встановлення у колективному договорі ненормованого робочого дня, оскільки така тривалість, з урахуванням положень статті 50 КЗпП України, може бути лише зменшена.

Крім того, апеляційний суд не звернув уваги на те, чи не суперечить оспорювана частина колективного договору локальному нормативно-правовому акту - Правилам внутрішнього розпорядку, у якому встановлений такий графік робочого дня: з понеділка по четвер з 08.45 год. по 17.30 год., у п'ятницю з 08.45 год. по 16.15 год.

Роботи в будь-який інший час, що не встановлений графіком, є порушенням прав працівника.

Таким чином, колективним договором можна або зменшити тривалість робочого часу для окремих категорій працівників з можливістю роботи ненормовано або не запроваджувати режим ненормованого робочого часу вже для встановленого 40-ка годинного.

Згідно із статтею 8 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

а) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;

б) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відповідно до абзацу 5 пункту 5.8 колективного договору, адміністрація надає за письмовою заявою працівника додаткову оплачувану відпустку тривалістю до 7 календарних днів працівникам концерну з ненормованим робочим днем, керуючись статтею 8 Закону України «Про відпустки».

Суд апеляційної інстанції також не надав правової оцінки доводам позивача про те, що зазначення у колективному договорі про надання додаткової відпустки тривалістю до 7 днів без встановлення конкретної її тривалості суперечить положенням статті 8 Закону України «Про відпустки».

Ураховуючи, що фактичні обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, апеляційним судом повністю не встановлено, а тому судове рішення не відповідає вимогам статті 263 ЦПК України щодо законності й обґрунтованості, що в силу статті 411 ЦПК України є підставою для його скасування з передачею справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції. Усунути ці недоліки з урахуванням повноважень суду касаційної інстанції (стаття 400 ЦПК України) не передбачається можливим.

Керуючись статтями 400, 411, 417 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_3 задовольнити частково.

Постанову Апеляційного суду міста Києва від 20 грудня 2017 року. скасувати, справу передати на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття.

З моменту прийняття постанови судом касаційної інстанції рішення апеляційного суду втрачає законну силу та подальшому виконанню не підлягає.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягаю.

ГоловуючийМ. Є. Червинська

СуддіН. О. Антоненко В. І. Журавель

В. М. Коротун

В. І. Крат