Дата документу 11.12.2018 Справа № 331/5973/17
ЗАПОРІЗЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Єдиний унікальний №331/5973/17 Головуючий у 1 інстанції: Жукова О.Є.
Провадження № 22-ц/807/438/18 Суддя-доповідач: Дашковська А.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

«11» грудня 2018 року м. Запоріжжя

Запорізький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого: Дашковської А.В.,

суддів: Кримської О.М.,

Бєлки В.Ю.,

секретар: Волчанова І.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу з апеляційною скаргою ОСОБА_3 в особі представника ОСОБА_4 на рішення Жовтневого районного суду м. Запоріжжя від 31 травня 2018 року у справі за позовом ОСОБА_3 до ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь», третя особа Запорізька обласна організація профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України про зміну причини звільнення, стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

В серпні 2017 року ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом, який протягом розгляду справи уточнив, до ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь», третя особа Запорізька обласна організація профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України про зміну причини звільнення, стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки та моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 16.09.2008 року був прийнятий на роботу до ПАТ «Запоріжсталь» на посаду електрогазозварювальника. 01.06.2017 року адміністрація ПАТ «Запоріжсталь» попередила його про те, що через два місяці він буде звільнений з підприємства в зв'язку з скороченням посади; ознайомили з наказом про те, що цех в якому він працював, буде знаходитися в простої до моменту його звільнення, та за період простою він буде отримувати заробітну плату в сумі 2/3 від посадового окладу; ознайомили з наявними вакантними робочими місцями для переходу.

Того ж дня всім робітникам ПАТ «Запоріжсталь», крім нього, був збільшений посадовий оклад на 25%. Він звернувся з заявою до Федерації профспілок України в Запорізькій області та отримав відповідь, що проведеною перевіркою дійсно був встановлений факт порушення роботодавцем (ПАТ «Запоріжсталь») законодавства про працю.

На підставі цього ним була подана заява про звільнення з підприємства за власним бажанням в зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) з 01.08.2017 року, яка не була задоволена.

01.08.2017 року його повідомили, що трудову книжку та остаточний розрахунок з ним проведуть 02.08.2017 року. Йому була надана трудова книжка із записом про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України та проведений остаточний розрахунок, сума якого не відповідає діючому законодавству.

На підставі зазначеного остаточно просив:

- визнати незаконним наказ ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» № 818/л від 02.08.2017 року в частині формулювання причин його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці;

- зобов'язати керівника ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» змінити в наказі № 818/л від 02.08.2017 року формулювання причини його звільнення, де зазначити «звільнити ОСОБА_3 за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України в зв'язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору»;

- зобов'язати керівника ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» внести виправлення до запису № 21 від 02.08.2017 р. у його трудовій книжці щодо формулювання причин звільнення, шляхом внесення нового запису;

- стягнути з ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» на його користь вихідну допомогу у сумі 26299,62 гривень;

- стягнути з ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» на його користь невиплачену заробітну плату з червня 2017 року по серпень 2017 року у сумі 4529,87 гривень;

- стягнути з ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» на його користь середній заробіток за весь час затримки розрахунку в сумі 72039,20 гривень;

- стягнути з ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» моральну шкоду у сумі 5 000 гривень;

- судові витрати покласти на відповідача

Рішенням Жовтневого районного суду м. Запоріжжя від 31 травня 2018 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, ОСОБА_3 в особі представника ОСОБА_4 подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на неправомірність його звільнення на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, неналежну оцінку доказів у справі, відсутність змін в організації виробництва відповідача, видання наказу про простій не було пов'язано з тимчасовим призупиненням роботи, помилковість висновку суду про вчинення відповідачем необхідних дій для його працевлаштування, доведеність факту спричинення моральної шкоди, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

ПАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» подало відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначило, що рішення суду першої інстанції відповідає вимогам закону, прийнято на підставі повно та всебічно з'ясованих обставин справи, звільнення відповідача було проведено у відповідності до норм діючого законодавства.

Заслухавши у засіданні апеляційного суду суддю-доповідача, пояснення учасників апеляційного розгляду, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на таке.

За змістом п.1 ч.1 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Судом першої інстанції встановлено, що 16.09.2008 року на підставі наказу-розпорядження № 676 від 12.09.2008 року позивача прийнято до ЦРМО-4 ПАТ «Запоріжсталь» за професією електрогазозварник.

Наказом № 909 від 31.05.2017 року ЦРМО-4 було виключено зі структури ПАТ «Запоріжсталь» та скасовано посади (професії) за штатним розписом вказаного структурного підрозділу.

Розпорядженням від 31.05.2017 року № 503/л працівники ЦРМО-4 були попереджені про наступне вивільнення не раніше 02.08.2017 року, з яким ОСОБА_3 був ознайомлений під розпис 01.06.2017 року. В цей же день позивачу були запропоновані вакансії: з аналогічними умовами праці на підприємстві ТОВ «Метінвест Промсервіс», а також вакантні робочі місця, наявні на ПАТ «Запоріжсталь».

В період з 01.06.2017 року до 02.08.2017 року на ПАТ «Запоріжсталь» мав місце простій, що підтверджується табелями обліку робочого часу по ЦРМО-4 за червень - серпень (по 02.08. включно) 2017 року та простійними листами № 1, № 2, № 3 за червень, липень, серпень 2017 року.

Розпорядженням по ЦРМО-4 № 1271 від 01.06.2017 року «Про вимушений простій працівників», з яким ОСОБА_3 був ознайомлений 01.06.2017 року, визначено, що на час простою працівники не виходять на роботу до особливого розпорядження, а оплата здійснюється із розрахунку 2/3 встановленого працівникові окладу, що відповідає вимогам ст. 113 КЗпП України.

Наказом від 08.06.2017 року № 955 з 01.06.2017 року на ПАТ «Запоріжсталь» було введено нові умови оплати праці.

За приписами ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник чи уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Працівник може реалізувати передбачене ч. 3 ст. 38 КЗпП право на розірвання трудового договору у визначений ним строк з отриманням вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку за наявності факту порушення відповідачем законодавства про працю (аналогічна позиція викладена у Постанові ВСУ від 20.11.2013 року № 6-114цс13).

Факт порушення законодавства про працю має бути доведений належними доказами.

Суд першої інстанції, ухвалюючи рішення, врахував, що функції нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю здійснює Державна служба України з питань праці в особі її територіальних органів (Постанова Кабінету Міністрів України № 96 від 11.02.2015 року), яка уповноважена виносити відносно роботодавців приписи про усунення виявлених порушень, зокрема й трудових прав працівників.

В період з 09.08.2017 року по 11.08.2017 року ГУ Держпраці у Запорізькій області було здійснено перевірку з питань, порушених колишніми працівниками ЦРМО-4 щодо порядку вивільнення працівників, зміни істотних умов праці, за результатами якої порушень трудових прав працівників з боку ПАТ «Запоріжсталь» виявлено не було, про що складено Акт перевірки № 08-02-0315/0057.

Посилання позивача на лист за № 13 від 25.07.2017 року організації профспілок України в Запорізькій області судом першої інстанції обґрунтовано не взято до уваги, оскільки ця організація не є органом контролю та нагляду за додержанням законодавства про працю з боку держави.

Крім того, вже 30 листопада 2017 року у листі №173 та ж сама організація профспілок зазначила про відсутність порушень відповідача при звільненні та заперечувала проти задоволення позову (а.с.110-111).

За приписами ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Враховуючи, що позивачем не надано належних доказів, які б підтверджували факт порушення роботодавцем його трудових прав, йому правомірно було відмовлено у звільненні за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, про що ОСОБА_3 був повідомлений письмово листом від 31.07.2017 року № 13/2046439 (а.с.51).

З огляду викладене, судом першої інстанції також правильно було відхилено посилання позивача на те, що він мав право на звільнення та отримання грошової виплати відповідно до положень ч.3 ст. 38 КЗпП України.

Довід апеляційної скарги про помилковість висновку суду про те, що у відповідача відбулися зміні в організації виробництва праці та скорочення чисельності працівників колегія суддів вважає неприйнятним з огляду на таке.

Сторонами не заперечується той факт, що на підприємстві відповідача було ліквідовано цех, у якому працював позивач з передачею його на інше підприємство.

Рекомендації працівникам цього цеху перейти за їх власним бажанням на інше підприємство не суперечать закону, і, як пояснив позивач, інші особи виявили таке бажання або були переведені на інші посади на підприємстві відповідача.

Колегія суддів звертає увагу на те, що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. У даному випадку доцільність ліквідації цеху має вирішувати лише власник.

За приписами ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач, згідно з вимогами ст. 64 ГК України визначив свою організаційну структуру, ліквідувавши структурний підрозділ ЦРМО-4, тобто провів реорганізацію товариства, в зв'язку з чим в організації виробництва і праці відбулись зміни, які дають право адміністрації підприємства на звільнення працівників, штатні одиниці по професіям яких були скасовані, за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Як роз'яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи справді у відповідача відбувалися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержав роботодавець норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, чи не мав вивільнюваний працівник переважного права на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

Тож виходячи з норм законодавства та роз'яснень судової практики, звільнення працівників у зв'язку із скороченням чисельності або штату може вважатися законним, якщо: скорочення чисельності або штату працівників справді відбувалося; роботодавець: дотримав норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належно задокументовано; врахував переважне право на залишення працівника на роботі; запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві; надав працівникові гарантії, передбачені законодавством; отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.

Таким чином колегія суддів вважає, що при звільненні позивача були дотримані положення частини другої статті 40 КЗпП України, якими встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

За положеннями частини першої та третьої статті 49-2 40 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (висновок Верховного Суду України, викладений в постанові від 25 травня 2016 року в справі № 6-3048цс15).

Оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач, вимоги наведених норм матеріального права виконав: позивачу пропонувались вакантні посади 02.08.2017 року, 18.07.2017 року та 28.07.2017 року, однак він відмовився від переведення на іншу роботу, про що свідчить його підпис під списками вакантних робочих місць.

Довід апеляційної скарги про те, що в липні 2017 року відповідачем була надрукована об'ява що ПАТ «Запоріжсталь» потребуються електрогазозварники, а ця посада не була запропонована позивачу, колегія суддів вважає неприйнятним, оскільки позивачем не спростовані обставини, на які посилався відповідач, а саме: зазначені вакансії існували на підприємстві ТОВ «МЕТІНВЕСТ ПРОМСЕВІС», яке розташоване на території ПАТ «Запоріжсталь». Будь - яких доказів про те, що ПАТ «Запоріжсталь» прийняло на роботу електрогазозварників після звільнення позивача матеріали справи не містять та позивачем не надано ані в суді першої, ані в суді апеляційної інстанції.

Судом встановлено, що 19.07.2017 року профспілковим комітетом було розглянуто подання начальника відділу кадрів на отримання попередньої згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України електрогазозварника ЦРМО-4 ОСОБА_3, про надання згоди на звільнення свідчить виписка з Протоколу № 31 засідання профспілкового комітету від 19.07.2017 року (а.с.38).

02.08.2017 року наказом № 818/л від 02.08.2017 року ОСОБА_3 звільнено з комбінату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виключенням ЦРМО-4 зі структури підприємства, а також скасуванням відповідних посад (професій) та робочих місць, зокрема газоелектрозварника.

Позивач був ознайомлений з наказом 02.08.2017 року, про що свідчить його підпис на вказаному документі (а.с.39).

Позивач вважає, що в процесі реорганізації підприємство порушило встановлений ст. 49-2 КЗпП України строк повідомлення про наступне вивільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Суд першої інстанції врахував, що на розпорядженні № 503/л від 31.05.2017 року «Про попередження працівників ЦРМО-4 з наступним вивільненням», міститься підпис позивача, а за розпорядженням звільнення позивача мало відбутися не раніше 02.08.2017 року. Фактичне звільнення відбулось 02.08.2017 року, що підтверджується наказом № 818/л від 02.08.2017 року, тобто через 2 місяця після попередження про вивільнення, що повністю відповідає вимогам ст. 49-2 КЗпП України.

Як встановлено судом, в період з 01.06.2017 року до 02.08.2017 року на ПАТ «Запоріжсталь» був оголошений простій та позивач не працював на своєму робочому місці.

Статтею 34 КЗпП України визначено, що простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Тож посилання відповідача на те, що простій був обумовлений саме тим, що підприємство вирішувало питання щодо подальшої організації господарської діяльності, в тому числі визначення можливості працевлаштування працівників до інших підрозділів, (відсутність організаційних умов роботи) не спростовано позивачем.

Згідно з ч. 1 ст. 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

За таких обставин, висновок суду про те, що права позивача не були порушені в період простою, оскільки він отримував оплату в розмірі двох третин від встановленого посадового окладу, що відповідає вимогам ст. ст. 34, 113 КЗпП України, є вірним.

Колегія суддів погоджується з висновком суду в частині правомірності відмови у піднятті посадового окладу позивачеві.

Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Наказом від 08.06.2017 року № 955 з 01.06.2017 року на ПАТ «Запоріжсталь» було введено нові умови оплати праці, однак визначено категорії працівників, посадові оклади яких підвищенню не підлягають. До цієї категорії включені, зокрема, працівники ліквідованих (тих, що припинили діяльність) на ПАТ «Запоріжсталь» структурних підрозділів (видів діяльності): оформлені станом на 01.06.2017 року на скорочених робочих місцях та зовнішні сумісники, оформлені до введення нових умов праці.

Оскільки ЦРМО-4, працівником якого був позивач, ліквідований наказом ПАТ «Запоріжсталь» № 909 від 31.05.2017 року ( тобто до запровадження нових умов оплати праці), працівники вказаного структурного підрозділу станом на 01.06.2017 року фактично перебували на скорочених робочих місцях, що виключає поширення на них дії наказу № 955 від 01.06.2017 року.

Тому суд першої інстанції зробив правильний висновок про те, що підстав для підвищення заробітної плати позивачеві не було, такі питання були вирішені відповідачем у відповідності до його компетенції з урахуванням організаційних та інших змін у виробничому процесі.

Статтею 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Враховуючи те, що позивача звільнено із займаної посади без порушення норм трудового законодавства, суд дійшов обґрунтованого висновку про відмову у задоволені позову в частині вимог про відшкодування моральної шкоди в розмірі 5 000 гривень.

Під час розгляду справи апеляційним судом встановлено, що суд першої інстанції дотримався вимог ст. 263 ЦПК України і оцінив всі надані сторонами докази на ґрунті всебічного, повного, об'єктивного та безпосереднього їх дослідження, а також оцінив належність допустимість, достовірність кожного доказу окремо, достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, відобразив в рішенні результати оцінки доказів.

З огляду на викладене, колегія суддів не вбачає підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування оскаржуваного судового рішення.

Керуючись ст. ст. 374, 375, 382 ЦПК України, колегія суддів,-

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 в особі представника ОСОБА_4 залишити без задоволення.

Рішення Жовтневого районного суду м. Запоріжжя від 31 травня 2018 року у цій справі залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 17 грудня 2018 року.

Головуючий

Судді: