РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 травня 2018 року Хмельницький міськрайонний суд

Хмельницької області в складі:

головуючої судді Мороз В.О.,

за участю секретаря Козельської Г.В.

позивача ОСОБА_1, представника відповідача ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Хмельницькому цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Завод Темп» про стягнення боргу по заробітній платі, компенсації за несвоєчасну її виплату, моральної шкоди,

встановив :

21 листопада 2017 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з вищезазначеним позовом, в якому збільшивши позовні вимоги просив стягнути з ПАТ "Завод "Темп" на його користь заборгованість по заробітній платі в сумі 400,00 грн., компенсацію за не вчасно виплачену зарплату (інфляційні витрати) в сумі 1652,00 грн., моральну шкоду в сумі 4000,00 грн. та вартість поштових витрат по даній справі, в сумі 180,00 грн.

Свої вимоги мотивує тим, що він перебував в трудових відносинах з ВАТ "Темп", з січня місяця 2005 р. по вересень місяць 2005 р. включно. На підставі трудової угоди, яка була розірвана 02.10.2005 р. Проте, всупереч ст.ст. 47, 116 КЗпП та умов трудового договору, голова правління ОСОБА_3 не виплатив йому заробітну плату за вересень місяць 2005 р. у день звільнення в сумі 400 грн. Зазначає, що у відомості про отримання заробітної плати за вересень місяць 2005 р. він не розписувався, і самої заробітної плати не отримував. Також просить стягнути компенсацію за не вчасно виплачену зарплату (інфляційні витрати) в сумі 1652,00 грн. та 4000 грн. моральної шкоди, якої йому було завдано внаслідок моральних страждань у звязку із такою невиплатою заробітної плати, спричинило поширення чуток в трудовому колективі, які утруднили його нормальний робочий режим, непевність у завтрашньому дні і переживання в сім'ї. До того ж, позитивні результати його роботи роботодавець оцінив негативно, а при розірванні трудового договору, голова правління допустив некоректні висловлювання стосовно нього і вихваляючись своїми зв'язками, погрожував розповсюдити про нього негативну інформацію, з метою перешкоджання його майбутньому працевлаштуванню. А тому позов просив задовольнити.

22.12.2017 р. представник відповідача направив суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволення позову, мотивуючи тим, що відповідно до трудової угоди виконавець виконував роботи по вільному графіку або за домовленістю із замовником. За результатами виконаних робіт складався акт здачі приймання виконаних робіт. Такий акт складався щомісячно протягом виконання робіт. За виконані роботи, згідно акту, ВАТ «Темп» проводив оплату в розмірі встановленому у трудовій угоді, а саме 400,00 грн. В жовтні роботи вже не виконувались, Акт виконаних робіт не складався. Твердження позивача про те, що він в період роботи з 25 березня 2005 року по 30 вересня 2005 року перебував у трудових відносинах із підприємством є помилковим, оскільки трудова угода № 10 передбачає виконання робіт та прирівнюється до договору підряду, що регулюється Цивільним кодексом України (глава 61). Так звана трудова функція в даному договорі відсутня. Виконавець не підлягає внутрішньому трудовому розпорядку, адже роботи виконувались у вільний час. Вартість виконання робіт встановлена у договорі та за результатами виконаних робіт складався акт здачі-приймання таких робіт. Враховуючи що дані відносини мали характер цивільно-правових, то до них застосовується загальний строк позовної давності тривалістю у три роки. Тому, враховуючи що відносини згідно трудової угоди № 10 від 25.03.2005 р. завершились 30.09.2005 року, позовна давність на звернення до суду сплила ще 01.10.2008 року. Що ж до стягнення моральної шкоди, то позивачем не надано жодного підтвердження того, що йому було завдано моральних страждань в контексті ст. 23 ЦК України.

В судовому засіданні позивач вимоги позову підтримав та просив задовольнити з підстав наведених у позові. Вказав, що заробітної плати він не отримував.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечила щодо задоволення позову та просила відмовити в задоволенні такого з підстав наведених у відзиві. Також вказала, що відомості про отримання заробітної плати позивачем за вересень місяць були знищені у звязку зі спливом строку зберігання. Відповідно до Наказу головного архівного управління при Кабінеті Міністрів України від 20 липня 1998 року № 41 «Про затвердження Переліку типових документів», зареєстрованого у Міністерстві юстиції 17 вересня 1998 року № 576/3016 (із змінами та доповненнями) (діючого на час знищення відомостей), термін зберігання відомостей на виплату заробітної плати становить 3 роки (за відсутності особових рахунків - 75 років). На підприємстві ведуться особові рахунки на кожного працівника, які зберігаються до сьогоднішнього дня (на ОСОБА_1 також оформлено такий особовий рахунок). В підтвердження виплати заробітної плати ОСОБА_1 за період співпраці з підприємством слугують копії касової книги, в якій зазначені суми та дати виплати коштів за виконану роботу ОСОБА_1 Перед здійсненням запису у касову книгу, касир проводить виплату коштів з обовязковим звірянням паспортних даних та під підпис про їх одержання працівником. Після чого проводиться запис у касову книгу форми КО-4. ( п. 3.4. Положення про касові операції).

Заслухавши в судовому засіданні пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши законодавство, яке регулює дані правовідносини, суд приходить до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення, у звязку із наступним.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Згідно ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Так, судом встановлено, що позивач перебував в трудових відносинах з ВАТ «Темп», з січня місяця 2005 р. по вересень місяць 2005 р. включно.

В період з 25.03.2005 р. по 30.09.2005 р. ОСОБА_1 працював на ВАТ «Темп» на підставі трудової угоди № 10.

Згідно якої «Замовник» доручає, а «Виконавець» бере на себе зобов'язання виконувати у відповідності до умов даної Угоди наступні роботи: претензійно-позовна робота на підприємстві; правова допомога підрозділам ВАТ «Темп» у оформленні договорів та інших документів правового характеру;оформлення запитів, листів та відповідей на них; взаємодія з органами державної виконавчої служби по поверненню боргів за комунальні послуги, а також в процесі виконання інших рішень суду; представництво інтересів підприємства у судах, інших державних органах; інші роботи правового характеру.

Такі роботи «Виконавець» виконує по вільному графіку, за домовленістю з «Замовником». При цьому, у випадку виробничої необхідності, «Виконавець» зобов'язаний по першій вимозі «Замовника» зявлятися на ВАТ «Темп» для виконання невідкладних робіт.

За виконання робіт, передбачених п.1.1. «Замовник» зобовязаний сплачувати «Виконавцю» заробітну плату у розмірі 400 грн. щомісячно.

За виконану роботу за вересень 2005 року було складено акт здачі прийому виконаних робіт, а саме що виконавцем були виконані роботи.

Спірний період невиплати заробітної плати вересень 2005 року.

Згідно відомостей з Державного реєстру фізичних осіб платників податків ДФС України про суми виплачених доходів ОСОБА_1 від 20.09.2017 р. вбачається, що виплата за третій квартал 2005 р. була проведена і сплачено податки. Таку виплату за вересень місяць 2005 р. було проведено також по касовій книзі.

На підприємстві був заведений особовий рахунок ОСОБА_1, згідно якого виплату за вересень місяць 2005 р. було проведено та перераховано податки.

Згідно акту ВАТ «Темп» від 05.07.2011 р. вбачається, що із архіву бухгалтерії були вилучені бухгалтерські документи за 2004р.-2006р., термін зберігання яких закінчився, які підлягають передачі в АГД для подальшої здачі в макулатуру, за що і розписалися члени комісії.

Відповідно до частини 2 статті 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини 3 статті 24 Кодексу законів про працю України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

У разі виконання робіт (надання послуг) не на підставі трудового договору, а відповідно до договору підряду (цивільно-правового договору), трудові відносини не виникають.

Цивільно-правовий договір - це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

Основною ознакою, що відрізняє підрядні (цивільно-правові) відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

При цьому за підрядним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами. Водночас відповідно до п. «а» ч. 3 ст. 56 Закону України «Про пенсійне забезпечення» (на 2005 р.) робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію.

Отже, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від підрядних є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу.

Керуючись наведеними визначеннями, основними ознаками, що відрізняють трудові та цивільно-правові відносини є: в трудових відносинах важливим є процес трудової діяльності, її організація, а в цивільно-правових не важливий процес організації праці, натомість важливим є результат роботи; виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик; за трудовим договором працівника приймають до штату за певною кваліфікацією, професією, посадою, йому гарантуються заробітна плата, гарантії, пільги, компенсації, тоді як за цивільно-правовим договором оплачується результат роботи, і відносини сторін обмежуються лише виконанням роботи та передачею і оплатою її результату; за трудовим договором відповідальність працівника чітко визначена нормами чинного законодавства, тоді як в цивільно-правовому договорі відповідальність встановлюється за згодою сторін.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпПУ та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг (підрядника) у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване чинним законодавством України.

Таким чином, аналізуючи договір, який був укладений із позивачем, суд приходить до висновку, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах із відповідачем. Із договору не вбачається, що ОСОБА_1 міг виконувати роботу на власний розсуд, чітко передбачено обсяг його роботи, тобто такий регулює процес його трудової діяльності.

До того ж, сам відповідач у листі від 03.11.2017 року адресованого ОСОБА_1 зазначає що він був з ними у трудових відносинах.

В судовому засіданні було встановлено, що він працював саме на посаді юриста юрбюро.

А із самого договору вбачається, що ОСОБА_4 сплачується саме заробітна плата, а не винагорода. При цьому, соціальні гарантії надавалися роботодавцем, відрахування до соціальних фондів здійснювалося роботодавцем.

Згідно з ст. 55 Конституції України, права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до положень ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Частиною 1 статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно з ст. 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Що кореспондується в ч. 1 ст. 115 КЗпП України.

Частиною 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що роботодавець зобовязаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Як передбачено п. 3.5 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Правління Національного банку України від 15 грудня 2004 року № 637 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 13 січня 2005 року за № 40/10320), у разі видачі окремим фізичним особам готівки (у тому числі працівникам підприємства) за видатковим касовим ордером або видатковою відомістю касир вимагає пред'явити паспорт чи документ, що його замінює, записує його найменування і номер, ким і коли він виданий. Фізична особа розписується у видатковому касовому ордері або видатковій відомості про одержання готівки із зазначенням одержаної суми (гривень - словами, копійок - цифрами), використовуючи чорнильну або кулькову ручку з чорнилом темного кольору. Якщо видаткова відомість складена на видачу готівки кільком особам, то одержувачі також пред'являють паспорти чи документи, що їх замінюють, і розписуються у відповідній графі документа.

При видачі зарплати готівкою по розрахунково-платіжної або платіжної відомості також потрібно складати видатковий касовий ордер. При цьому слід дотримуватися такого порядку: РКО ні на загальну вказану у відомості суму, ні на суми, вже видані за відомістю з початку дії її терміну, не оформлюється; в касовій книзі не відображаються ні призначені для видачі, ні вже видані за відомістю працівникам гроші. На кінець останнього дня терміну дії відомості касир підписує відомість, позначає в ній депоновані суми і передає її в бухгалтерію. Бухгалтер все перевіряє і теж ставить свій підпис. І тільки після цього, але обовязково в той же день, бухгалтер складає РКО на загальну фактично видану працівникам суму, а його номер і дату вказує на останній сторінці відомості. При цьому датою складання РКО буде дата закриття відомості, тобто останній день видачі зарплати. Потім касир реєструє РКО в касовій книзі.

Прибуткові та видаткові касові ордери до передавання в касу реєструються бухгалтером у журналі реєстрації прибуткових і видаткових касових документів, який ведеться окремо за прибутковими та видатковими операціями. Реєстрація касових ордерів і видаткових відомостей може здійснюватися за допомогою компютерних засобів, які забезпечують формування і роздрукування потрібних касових документів (п. 3.11 глави 3 Положення № 637).

Кожне підприємство, що має касу, повинне вести одну касову книгу. П. 4.2 гл. 4 Положення № 637 передбачено, що усі надходження і видачу готівки в національній валюті підприємства відображають у касовій книзі, форму якої затверджено додатком 5 до Положення № 637.

Враховуючи характер спору, підтвердженням того, що ОСОБА_1 були виплачені належна йому сума заробітної плати можуть слугувати лише письмові докази - видаткові касові ордери або видаткові відомості про одержання позивачем готівки в касі з підписом останнього.

Ці документи знаходяться у відповідача, тому саме на нього має бути покладений обов'язок по доказуванню зазначених обставин справи.

Відповідачем в підтвердження заперечень щодо відсутності заборгованості по заробітній платі перед позивачем під час розгляду справи належних та допустимих доказів надано не було.

За змістом положень норм чинного трудового законодавства обовязок ведення кадрової та бухгалтерської документації покладено саме на роботодавця і саме він може надати такі документи в якості доказів у справі.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у абз. 5 п. 6 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Таким чином, з огляду на те, що при вирішені трудового спору обовязок доведення факту виплати заробітної плати, відсутності заборгованості по ній покладається саме на роботодавця, а відповідач таких не надав, а будь-які сумніви з цього питання повинні тлумачитися на користь працівника, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача слід стягнути заборгованість по заробітній платі в сумі 400 грн.

Статтею 34 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.

Відповідно до ст. ст. 1, 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», підприємства, установи, організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати (надалі компенсація), у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи).

Компенсація провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом.

З урахуванням положень вказаного Закону та Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати, затвердженого постановою КМУ №159 від 21.02.2001 року, суд приходить до висновку, що з відповідача та користь позивача підлягає стягненню компенсація втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати в розмірі 1583 грн. 60 коп. починаючи з вересня 2005 р. по березень 2018 р., тим самим задовольнивши дану вимогу частково, а не з квітня, як зазначив позивач.

Крім того, згідно зі ст. 237-1 КЗпП, у разі, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, власником або уповноваженим ним органом провадиться відшкодування йому моральної шкоди.

Враховуючи, що відповідачем тривалий час не виплачено позивачу заборгованість по заробітній платі, суд вважає, що позовні вимоги позивача в частині відшкодування моральної шкоди в розмірі 4000 грн. підлягають частковому задоволенню, а саме в розмірі 1000 грн. При цьому суд враховує характер та обсяг моральних страждань, їх тривалість, тяжкість, вину відповідача, вимогу розумності та справедливості.

Судові витрати розподіляються відповідно до ст. 141 ЦПК України, а саме судовий збір слід стягнути з відповідача на користь держави відповідно пропорційно задоволених вимог, в сумі 315,51 грн. Щодо стягнення 180 грн. за пересилку поштової кореспонденції, то такі не відносяться до даної справи та надсилалися до інших державних органів.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 2, 4, 10, 12, 13, 81, 141, 258-273 ЦПК України, ст.ст. 115 , 237-1 КЗпП України, Законом України від 19 жовтня 2000 року № 2050-III «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», Законом України «Про оплату праці», суд -

ухвалив:

Позов задовольнити частково.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Завод Темп» (ЄДРПО 14309942) на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в сумі 400 грн. (зазначені суми заробітної плати визначені без утримання податку на доходи фізичних осіб та інших обов'язкових платежів), 1583 грн. 60 коп. компенсації за несвоєчасну її виплату, 1000 грн. моральної шкоди.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

В іншій частині відмовити.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Завод Темп» (ЄДРПО 14309942) на користь держави судовий збір в розмірі 315, 51 грн.

Учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обовязки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду першої інстанції повністю або частково.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до суду апеляційної інстанції- Апеляційного суду Хмельницької області через Хмельницький міськрайонний суд.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди, а матеріали справ витребовуються та надсилаються судами за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу. У разі порушення порядку подання апеляційної чи касаційної скарги відповідний суд повертає таку скаргу без розгляду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текс рішення виготовлено 01.06.2018 р.

Суддя