Справа № 523/3904/18
Провадження №2/523/2809/18
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"16" серпня 2018 р.

Суворовський районний суд м. Одеси, в складі:

головуючого судді Малиновського О.М.,

за участю:

секретаря судового засідання Шевчук М.Є.

представників: позивача ОСОБА_1

відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в залі суду № 15, в м. Одеса, в спрощеному позовному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бруклін-Київ», за участю третіх осіб без самостійних вимог на стороні відповідача: ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7 - про скасування наказів, -

ВСТАНОВИВ

ОСОБА_3 звернувся до суду з позовними вимогами в яких зазначив, що він з 2011р. працює начальником зміни в ТОВ «Бруклін-Київ» по теперішній час. 20.02.2018р. по Товариству був виданий наказ №116-к/тр яким були змінені істотні умови праці начальника зміни, а саме замість змінного графіку роботи його посаду було переведено на пятиденний графік. На думку позивача запропонований графік роботи є дискримінаційним і таким, що порушує його трудові права, оскільки зменшує заробітну плату та позбавляє його на отримання доплат за працю в нічний час. Під дискримінаційними ознаками позивач вважає наявність судових спорів між ним та відповідачем, які раніше були розглянуті судом та судовими рішеннями були відновлені його порушені трудові права, зокрема у справах № 523/2419/15-ц, 523/16915/15-ц. Позивач зазначає, що переведення його на вказаний вище графік роботи не буде відповідати його посадовим обовязкам, як начальника зміни, на якого покладається обовязок по організації роботи по змінно-добовому плану згідно технологічних карт. Позивач вважає, що ніякої зміни в організації виробництва на підприємстві не відбувалось, а наказ №116-к/тр стосується лише його.

Посилаючись на зазначені обставини позивач просить скасувати наказ №116-к/тр від 20.02.2018р.

До розгляду справи по суті позивач збільшив позовні вимоги в яких також просив скасувати накази по товариству № 674-к/тр від 16.10.2017р., №787-к/тр від 07.12.2017р., №778-к/тр від 04.12.2017р., 766-к/тр від 29.11.2017р., №774-к/тр від 30.11.2017р., посилаючись на те, що з такими наказами він ознайомився під час надання відповідачем відзиву на позовну заяву.

В обґрунтування зазначених вимог ОСОБА_3 зазначив, що наказом № 674-к/тр від 16.10.2017р. в товаристві з 01.12.2017р. були введені до штатного розпису посади «диспетчера з організації виробництва» - 4 штатні одиниці з посадовим окладом 10200,00 грн., з проведенням відбору кандидатів на вказані посади. Втім, як зазначає позивач, жодного відбору на конкурсній основі з боку відповідача проведено не було, інформація про відкриття нових вакансій йому не надавалась, а були створені умови для його звільнення. На вказані чотири посади були прийняті інші чотири начальники зміни. ОСОБА_3 вважає, що у разі проведення конкурса він би зайняв посаду «диспетчера з організації виробництва», так як лише дві особи, включаючи його, мають у товаристві вищу професійну освіту. Посилаючись на те, що такі дії є дискримінаційними з боку відповідача ОСОБА_3 просить задовольнити його позовні вимоги.

В судовому засіданні позивач та його представник предявлені позовні вимоги підтримали, просять задовольнити.

Представник відповідача предявлений позов не визнала, надавши відзив на позовну заяву та зазначила, що товариство, як організація недержавного сектору економіки самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, плану є відповідні зміни в організації виробництва і праці. В звязку з збільшенням обємів переробки металопродукції та перевантаженням Одеського морського торговельного порту, а також оптимізацією виробничих процесів у відповідності з критеріями міжнародної системи менеджменту якості було видано наказ №674-к/т рід 16.10.2017р., яким були внесені зміни до штатного розпису товариств із запровадження чотири одиниці посади «диспетчера з організації виробництва». Працівники, зокрема чотири начальники змін, які виявили бажання приступити до виконання обовязків на новій запровадженій посаді, наказами по товариству були переведені. А вакантні чотири посади «начальника зміни» наказом були виведені із штатного розпису за відсутності попиту. В подальшому, у звязку з тим, що ОСОБА_3 займав посаду начальника зміни та у звязку із переорієнтуванням вантажопотоку та фактичною необхідністю внесення змін в організацію праці на товаристві наказом №116-к/тр було запроваджено для начальника зміни пятиденний робочий тиждень з двома вихідними. Попередження ОСОБА_3 було проведено завчасно і у відповідність до вимог законодавства, а саме за два місяці до запровадження змін. На думку представника відповідача з боку товариства не порушувались будь-які трудові права ОСОБА_3 Крім того, представник відповідача вважає, що посилання позивача на дискримінацію є безпідставні.

Залучені ухвалою суду від 10.07.2018р. до участі у справі треті особи без самостійних вимог у судове засідання не зявились направив до суду спільну заяву про розгляд справи у їх відсутність, зазначили, що позовні вимоги ОСОБА_3 є безпідставні та не підлягають задоволенню. Як зазначають треті особи, про наявність нових вакансій «диспетчера з організації виробництва» їм стало відомо від колег по роботі, відбір та/або конкурс на заміщення посад на товаристві не проводився. Така інформація була загальновідомою для всіх.

Суд, вислухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного висновку.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України , судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити ( ст. 264 ЦПК України ).

Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава - учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух.

Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих доказів по справі встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини.

Матеріалами справи встановлено, що ОСОБА_3 з 2011р. по теперішній час працює на посаді начальника зміни в ТОВ «Бруклін-Київ».

Наказом №674-к/тр від 16.10.2017р. з метою проведення оптимізації виробничих процесів у відповідність з критеріями міжнародної системи менеджменту якості по ІSO 9001:2015 та встановленням факту понад нормативного простою усіх видів транспортних засобів при виконанні навантажувально-розвантажувальних робіт на товаристві з 01.12.2017р. до штатного розпису Товариства було введено посаду «диспетчера з організації виробничого процесу» - 4 штатні одиниці. Пунктом другим наказу начальнику відділу кадрів до 15.12.2017р. слід було провести відбір кандидатів на посади «диспетчерів з організації виробничого процесу» з відповідним фаховим рівнем та досвідом роботи.

З наданого штатного розпису станом на 01.12.2017р. на Товаристві було запроваджено пять начальників зміни у виробничо-розвантажувальному комплексі та чотири диспетчера з організації виробничого процесу.

Наказами по Товариству №787-к/тр від 07.12.2017р., №778-к/тр від 04.12.2017р., 766-к/тр від 29.11.2017р., №774-к/тр від 30.11.2017р. з посади «начальника зміни» було переведено на посаду «диспетчера з організації виробничого процесу»: ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_8. Підставою для їх переведення стали заяви вказаних осіб про згоду на переведення на вказану вище посаду.

Наказом №68-к/тр від 30.01.2018р. із штатного розпису Товариства були виведені чотири штатні одиниці посада начальника зміни та введено в дію зміни до штатного розпису з 01.02.2018р.

З представленого штатного розпису, станом на 01.04.2018р. в Товаристві у виробничо-розвантажувальному комплексі введено чотири посади «диспетчер з організації виробничого процесу» та одна посада «начальник зміни».

Наказом №116-к/тр від 20.02.2018р. для начальника зміни виробничо-розвантажувального комплексу, яку займає ОСОБА_3, з 03.05.2018р. було запроваджено пятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота, неділя) із режимом праці та відпочинку згідно вимог чинного законодавства, із збереженням заробітної плати. Із вказаним наказом ОСОБА_3 був особисто ознайомлений 02.03.2018р..

Вирішуючи виниклий між сторонами спір, з урахуванням встановлених судом фактичних обставин, суд виходить з наступного обґрунтування.

Як наголошує ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право на … звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Статтею 2-1 КЗпП України забороняється будь - яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ / СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

У Європейській конвенції «Про захист прав людини і основоположних свобод» зазначається, що користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою.

Європейський суд з прав людини при розгляді справ про дискримінацію оперує поняттями пряма дискримінація відмінність у ставленні до осіб, які знаходяться в аналогічних або відповідним чином схожих ситуаціях, що ґрунтується на ознаці, яку можна ідентифікувати (Carson and others v. UK p. 61, Burden v. UK, p.60) і непряма дискримінація однакове ставлення до людей, ситуації яких відрізняються. Відмінність у ставленні може проявлятися у формі непропорційно шкідливих наслідків загальної політики чи заходу, які попри своє нейтральне формулювання дискримінують певну групу осіб (Opuz v. Turkey p. 183). Аналогічні норми містить Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Згідно ч.2 ст.81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобовязаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Тобто, з урахуванням норм процесуального права у сукупності з норами матеріального права на позивача покладається обовязок доведення факту дискримінації із наведенням ознак. В той же час відповідач зобовязаний довести відсутність дискримінації , на яку посилається позивач. Аналіз зазначених норм та обставин справи встановлених судом, дають підстави стверджувати, що з боку ОСОБА_3 не наведено у позовній заяві та під час розгляду справи по суті жодної ознаки дискримінації застосованої до нього з боку Товариства. Посилання на наявність між ним та відповідачем судових спорів (справи № 523/2419/15-ц, 523/16915/15-ц) з приводу оспорювання застосування до нього дисциплінарних стягнень, позбавлення права на премію, тощо не можна вважати дискримінацєю в розумінні ст. 2-1 КЗпП України. Відтак, суд відхиляє та не приймає до уваги доводи ОСОБА_3, зазначені в позовній заяві, як на підставу заявлених позовних вимог про дискримінацію відносно нього.

У відповідності до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Як було встановлено судом, та не заперечується сторонами у справі, з боку Товариства завчасно, за два місяці, було повідомлено ОСОБА_3 про зміну істотних умов праці.

Як слідує з п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Згідно попередження від 22.02.2018р. №364/ППК на виконання вимог ч.3 ст.32 КЗпП України ОСОБА_3 02.03.2018р. особисто було повідомлено про зміну істотних умов праці у вигляді зміни графіку роботи на пятиденний робочий тиждень та запропоновано надати згоду чи незгоду на продовження роботи після таких запроваджень.

Як регламентує п. п. 3 п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Оцінюючі вказані вище норми права та їх рекомендації, суд вважає, що зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках зміни безпосередньо в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі односторонньо змінювати істотні умови праці. У цьому випадку актуальним є визначення змін в організації виробництва і праці. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що зміни в організації виробництва і праці - це запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо ( п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Крім того, при змінах в організації виробництва і праці власник повинен додержуватися такого порядку. Спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого - то конкретного дня ( але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження ) змінюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розписку. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього. Працівники вправі в будь - який час змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт.

У відповідності до ч.3 ст.12, ч.1, ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Отже, встановлені судом обставини вказують, що Товариством у встановлені ч.3 ст. 32 КЗпП України строки ОСОБА_3 було сповіщено про наступну зміну істотних умов праці.

Як встановлено судом, наказ №116-к/тр про зміну істотних умов праці був виданий відповідачем 20.02.2018р. Мотивуванням запровадження змін істотних умов праці Товариством було зазначено, як посилання на проведення антитерористичної операції на сході України і переорієнтування вантажопотоку на Одеський морський торговельний порт в ТОВ «Бруклін-Київ» та збільшення на 50% обєму переробки металопродукції, більша частина яких виконується у денний час з 08.00 до 17.00г., що призвело до суттєвих змін в організації технологічного процесу Товариства та потребує забезпечення відповідної організації праці докерів-механізаторів з метою додержання виконання змінно-добового плану обробки залізничного рухового складу, флоту та автотранспортних засобів. Тобто наказ має певні обґрунтування та підстави запровадження змін режиму роботи начальника зміни.

Відтак, посилання позивача на не запровадження відповідачем змін в організації виробництва і праці спростовуються представленим та дослідженим судом наказом №116-к/тр. Щодо доцільності таких змін, запроваджених з метою покращення контролю та забезпечення ефективного використання рухомого складу і недопущення понаднормативного простою, то таке в силу ч.3 ст. 64 ГК України відноситься до внутрішньої господарської діяльності Товариства, яке самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а відтак не може оцінюватися судом, так як таке буде впливати на втручання у внутрішню діяльність підприємства з боку суду, що є недопустимим.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Ставлячи питання про скасування наказів №787-к/тр від 07.12.2017р., №778-к/тр від 04.12.2017р., 766-к/тр від 29.11.2017р., №774-к/тр від 30.11.2017р. про переведення на посаду «диспетчера з організації виробничого процесу»: ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_8, позивач в позовній заяві не зазначає, яким чином вказані накази порушують його субєктивні права та охоронювані законом інтереси, а наявне в позовній заяві обґрунтування про можливе заняття ним в майбутньому посади диспетчера стосується припущення, яке не може бути прийняте судом до уваги при ухваленні рішення суду.

Не приймає до уваги суд і посилання ОСОБА_3 про не проведення Товариством конкурсу на зайняття посади диспетчера з організації виробничого процесу , оскільки жодним нормативним актом не передбачено обовязку організації недержавного сектору економіки проводити прийняття на роботу, в тому числі і переведення, на конкурсній або вибірковій основі. Щодо не ознайомлення ОСОБА_3 з посадовою інструкцією начальника зміни із зміненим графіком роботи, то таке повинно відбутися після надання згоди позивача на продовження роботи на Товаристві у звязку із зміною істотних умов праці. Проте, така згода на час розгляду справи, за поясненнями ОСОБА_3, до Товариства не надходила. Відтак, відсутність такої інструкції правового значення для розгляду справи по суті не має.

Зважаючи на викладене, суд дійшов висновку, що предявлені позовні вимоги є недоведеними, ґрунтуються на припущеннях, а відтак не підлягають задоволенню у повному обсязі.

Керуючись статтями ст. ст.12,13,76,82,259, 263-265,268 ЦПК України, -

ВИРІШИВ

Позовні вимоги ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бруклін-Київ», за участю третіх осіб без самостійних вимог на стороні відповідача: ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_8 - про скасування наказів залишити без задоволення у повному обсязі.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення може бути оскаржено до апеляційного суду Одеської області через суд першої інстанції шляхом подачі апеляційної скарги в 30-ти денний строк з дня складання повного рішення.

Повне рішення складено 17 серпня 2018р.

Суддя