Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

"16" травня 2018 р.

Номер провадження2/608/116/2018

Чортківський районний суд Тернопільської області в складі:

головуючого судді Яковець Н. В.

з участю секретаря Олійник О.С.

представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Чорткові справу цивільного судочинства за позовом ОСОБА_3 до ТзОВ «Нива Біла», про захист трудових прав шляхом поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

У вересні 2018 року ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом до ОСОБА_4 з обмеженою відповідальністю «Нива Біла» про захист трудових прав шляхом поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В позовній заяві позивач зазначав, що 06 жовтня 2016 року між ним та Відповідачем було укладено трудовий договір на невизначений строк, згідно якого він був прийнятий на роботу за сумісництвом на посаду «Виконавець робіт». 15 серпня 2017 року в телефонному режимі його було повідомлено, що його звільнено з займаної посади та запропоновано звернутись до Відповідача для ознайомлення з необхідними документами. 22 серпня 2017 року він поштою отримав копію наказу № 61 від 15 серпня 2017 року про звільнення його з займаної посади згідно п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України) (у звязку зі скороченням посади). Відповідно ст. 492 КЗпП України передбачено, що «про наступне вивільнення працівники персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці». При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Однак, всупереч вимогам ст. 492 КЗпП України відповідач не повідомив позивача про наступне вивільнення чим порушив чинне трудове законодавство. Тому, ОСОБА_3 просить скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі та стягнути з ТОВ «Нива Біла» середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також, стягнути понесені ним судові витрати за надання юридичної допомоги адвокатом в розмірі 2400 гривень.

Від представника відповідача ОСОБА_4 з обмеженою відповідальністю «Нива Біла» надійшло заперечення проти позову, в якому відповідач вважає, що позовні вимоги ОСОБА_3 є безпідставними, необґрунтованими, та просив відмовити у їх задоволенні. Посилаючись на те, що 15.06.2017 року в порядку ст.49(2) КЗпП України, ОСОБА_3 було повідомлено про наступне звільнення - 15 серпня 2017 року, в зв'язку із скороченням посади виконавця робіт, згідно наказу № 43 від 15.06.2017 року. До наказу було надано додаток - попередження про вивільнення працівника, в якому зазначалось дата наступного звільнення, відсутність вільної вакантної одиниці за відповідною професією, спеціальністю та кваліфікацією. Вказані документи ОСОБА_3 були надані в присутності працівників ОСОБА_4 «Нива Біла». ОСОБА_3 ознайомився з даними документами, але від підпису про їх ознайомлення відмовився, про що було засвідчено актом від 15.06.2017 року про припинення виконання обов'язків виконавця робіт. Копії наказу № 43 від 15.06.2017 року та додатку № 1 до вказаного наказу були надіслані на адресу проживання позивача. ОСОБА_3 з моменту його повідомлення про наступне вивільнення, від 16.06.2017 року не з'являвся на робочому місці, 14 серпня 2017 року в телефонному режимі йому було повідомлено про те, що 15 серпня 2017 року є його останнім робочим днем в товаристві. А на прохання з'явитися до керівника для особистого ознайомлення з наказом, отриманням трудової книжки, вихідної допомоги, була знову отримана відмова. 15 серпня 2017 року ОСОБА_3 не з'явився на робоче місце, тому було прийнято рішення про повідомлення за допомогою поштового зв'язку про фактичне його звільнення. На що ОСОБА_3 зажадав отримати особисто трудову книжку (факт отримання ним трудової книжки засвідчено в книзі обліку руху трудових книжок) при цьому відмовився від підписання наказу на звільнення.

12 жовтня 2017 року від представника позивача ОСОБА_1 надійшла заява про збільшення та уточнення позовних вимог, представник посилався на те, що двомісячний строк повідомлення про звільнення ОСОБА_3 закінчувався в 24 год. 15 серпня 2017 р., у відповідача була правова підстава його звільнити тільки 16 серпня 2017 року або пізніше. Згідно історії по картковому рахунку за період з 01 липня 2017 р. по 04 жовтня 2017 року вбачається, що в день позивачу виплачено заробітну плату за 15 днів серпня 2017 р. та компенсацію за невикористані дні відпустки. 29 вересня 2017 року відповідач виплатив ОСОБА_3 вихідну допомогу в розмірі 2576 грн. Таким чином, затримка у виплаті належних сум з вини відповідача становить 44 дні. Просить скасувати наказ ТОВ «Нива Біла» №43 від 15 червня 2017 року про зміни в організації виробництва і праці та скорочення посади, оскільки вважає що наказ недійсний, так як підписаний не керівником відповідача ОСОБА_5 Ніколя.

В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 збільшенні позовні вимоги підтримує в повному обсязі, просить задовольнити з мотивів, викладених у позовній заяві.

Представник відповідача ОСОБА_2 в судовому засіданні позов не визнавала, та просила відмовити у його задоволенні з огляду на обставини, викладені у запереченні на позов.

Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, свідків та дослідивши письмові докази, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити з таких підстав.

Судом встановлено,що 06 жовтня 2016 року між ОСОБА_3 та відповідачем ТОВ «Нива Біла» було укладено трудовий договір на невизначений строк, згідно якого позивача було прийнято на роботу за сумісництвом на посаду «Виконавець робіт».

15.06.2017 року ОСОБА_3 було повідомлено про наступне звільнення - 15 серпня 2017 року, в зв'язку із скороченням посади виконавця робіт, згідно наказу № 43 від 15.06.2017 року. До наказу було надано додаток - попередження про вивільнення працівника, в якому зазначалась дата наступного звільнення, відсутність вільної вакантної одиниці за відповідною професією, спеціальністю та кваліфікацією.

Згідно наказу ТОВ «Нива Біла» №61/1 від 15 серпня 2017 року про внесення змін до штатного розпису вбачається, що посаду «Виконавець робіт» (1 штатна одиниця) виключено з 15 серпня 2017 року, у звязку із закінченням будівництва адміністративного будинку.

Згідно поштового відправлення від 22 серпня 2017 року ОСОБА_3 отримав копію наказу № 61 від 15 серпня 2017 року про звільнення з займаної посади згідно п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (у звязку зі скороченням посади).

Допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8-П.Р., ОСОБА_9 суду пояснили, що працюють в ТОВ «Нива Біла» та підтвердили, що позивача ОСОБА_3 було 15 червня 2017 року попереджено про звільнення, про що було складено відповідний акт, оскільки ОСОБА_3 відмовився від ознайомлення з наказом та від його підпису.

Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення його на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог ст.ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України.

Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Тобто, виходячи з наведеного, можна дійти висновку, що якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє його з роботи.

Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного суду України від 09.08.2017 року по справі №6-1264цс17.

Так, як встановлено в судовому засіданні зі змісту копії Наказу №61/1 від 15 серпня 2017 року про внесення змін до штатного розпису вбачається, що посаду «Виконавець робіт» (1 штатна одиниця) виключено з 15 серпня 2017 року, що потягло за собою скорочення штату.

Також, судом встановлено, що на виконання приписів ст. 49-2 КЗпП України 15.06.2017 року відповідачем було повідомлено позивача про його наступне вивільнення, про що свідчать покази свідків та копія акту про припинення виконання обовязків виконавця робіт.

При цьому, зі змісту вказаного попередження вбачається, що із врахуванням рівня кваліфікації позивача відповідач не запропонував останньому іншу посаду у зв'язку з відсутністю штатних одиниць за відповідною професією.

Вказані обставини підтвердив й представник відповідача у судовому засіданні та свідок ОСОБА_10 ОСОБА_8, який на даний час є генеральним директором ТОВ «Нива Біла», зазначивши при цьому, що інші посади позивачу не пропонувалися, оскільки у відповідача не існувало таких робочих місць, які б відповідали його кваліфікації, також, будівельні роботи по будівництву адміністративного корпусу на підприємстві закінчилися.

За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а отже відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на посаді.

Щодо позовних вимог про стягнення з ОСОБА_4 на користь ОСОБА_3 середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Як передбачено ч. 2 ст. 47 КЗпП України, у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу представника.

При цьому, згідно вимог ч.4 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Як вбачається зі змісту позовної заяви, позивач, в обґрунтування своїх позовних вимог в частині стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилається на те, що 15 серпня 2017 року йому в телефонному режимі було повідомлено про звільнення з займаної посади та запропоновано звернутися до Відповідача для ознайомлення з необхідними документами. 22 серпня 2017 року поштою позивач отримав копію наказу про звільнення з займаної посади, тому вважає, що в даному випадку були порушені його права.

Однак, як вбачається з пояснень самого позивача, а також представника відповідача та свідків, які були допитані в судовому засіданні, ОСОБА_3 було відомо про його звільнення ще 15 червня 2017 року і він міг без перешкод забрати свою трудову книжку та розрахункові виплати, оскільки, працівником товариства йому додатково в день звільнення було повідомлено про це.

Також, судом не береться до уваги вимога посилання позивача на те, що наказ відповідача від 15 червня 2017 року №43 про зміни в організації виробництва і праці та скорочення посади підписаний не ОСОБА_5 Ніколя, тобто на той час керівником товариства, а іншою особою, так як в цей період він знаходився за межами України.

Як пояснив в судовому засіданні свідок ОСОБА_10 ОСОБА_8 генеральний директор товариства «Нива Біла » з 04.07.2017 року. Що від діючого керівника 15.06.2017 року він отримав документи по електронній пошті, які були підписані саме ОСОБА_5 Ніколя, але це були копії документів, а потрібні були оригінали. В цей самий день в нього була запланована поїздка до Франції і він коли прилетів у Францію, в Парижі зустрівся з ОСОБА_5 Ніколя і отримав від нього оригінали документів. ОСОБА_5 Ніколя мав цифровий підпис і міг підписувати документи електронно. Також, ОСОБА_10 особисто мав розмову з ОСОБА_3 про його звільнення, і ОСОБА_3 було відомо ще завчасно до його попередження про звільнення, що з ним будуть припиняти трудові відносини, оскільки будівництво адміністративного корпусу було закінчене і для нього в товаристві вже не було іншої роботи.

Також, слід зазначити, що однією з засад судочинства, регламентованих п.4 ч.3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до положень ч.3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з вимогами ст.ст. 76- 101 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Таким чином, зважаючи на вищенаведені положення законодавства, а також враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач в обґрунтування своїх вимог не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, а тому, суд не вбачає законних підстав для задоволення позову.

Враховуючи викладене та керуючись ст.ст. 10, 11, 30, 33, 57-60, 64, 81, 88, 179, 208, 209, 212-215, 218, 223, 294, 296 Цивільного процесуального кодексу України, ст. ст. 40, 42, 47, 49-2, 51, 116, ч.4 ст. 235, ст. 492 КЗпП України суд

ВИРІШИВ:

В позові ОСОБА_3 до ТзОВ «Нива Біла», про захист трудових прав шляхом поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржено шляхом подачі протягом тридцяти днів з дня його проголошення апеляційної скарги безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Суддя:/підпис/

Копія вірна

Рішення набрало законної сили "___" ________________ 2018 р.

Оригінал рішення знаходиться в матеріалах справи 608/1464/17, яка зберігається в архіві Чортківського районного суду Тернопільської області.

Суддя: Н. В. Яковець

Копію рішення видано "____"________________2018 р.

Секретар: