Провадження № 2/344/1627/18
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 грудня 2018 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючого судді Татарінової О.А.,

секретаря Бухвак І.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ФОП ОСОБА_2 про встановлення факту перебування у трудових відносинах, зобовязання внесення запису до трудової книжки та стягнення заробітної плати,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до суду з позовом до ФОП ОСОБА_2 про встановлення факту перебування у трудових відносинах, зобовязання внесення запису до трудової книжки та стягнення заробітної плати, мотивуючи тим, що 05 червня 2017 року влаштувався на роботу до ФОП ОСОБА_2 на посаду майстра манікюру та працював там до 18 липня 2017 року. Після звільнення за власним бажанням позивачу стало відомо, що відповідач відмовляється внести запис до трудової книжки, виплатити заробітну плату за відпрацьований час та заперечує факт перебування позивача з нею у трудових відносинах. Вважає дії відповідача незаконними та такими, що суперечать положенням ст. 48 КЗпП України, відповідно до якої трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад пять років. Також, позивач зазначає, що слід враховувати те, що на підставі ч. 4 ст. 24 КзпП України трудовий договір вважається укладений і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Таким чином, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Після відмови роботодавця відповідним чином оформити трудові відносини позивач звернувся із скаргою до начальника Держпраці в Івано-Франківській області, проте отримав відповідь, що дана установа відмовилась займатися справою на підставі відсутності повноважень щодо перевірки та встановлення факту перебування працівника у трудових відносинах на підприємстві та факту невиплати заробітної плати. Факт перебування у трудових відносинах позивач може підтвердити копією заяви від 27.07.2017 року на імя ОСОБА_2 та показами свідків. Встановлення факту перебування перебування позивача у трудових відносинах є необхідним з метою нарахування правильного трудового стажу та виплати заробітної плати. Позивач вважає, що з вини відповідача було порушено його законне право на отримання повного розрахунку належних йому виплат у день звільнення. На підставі наведеного просив суд встановити факт перебування позивача у трудових відносинах із ФОП ОСОБА_2 на посаді майстра манікюру у період з 05 червня 2017 року по 18 липня 2017 року. Зобовязати відповідача внести запис до трудової книжки позивача про прийняття його на роботу на посаду майстра манікюру та запис про звільнення із займаної посади. Зобовязати відповідача виплатити позивачу заробітну плату за період роботи з 05.06.2017 року по 18.07.2017 року. Стягнути з відповідача середній заробіток за період з 18.07.2017 року по 27.10.2017 року.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, посилаючись на доводи, викладені в позовній заяві, просили позов задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, просив в позові відмовити в повному обсязі, посилаючись на заперечення проти позову (а.с.26-29), в якому відповідач зазначила, що позивач ніколи не писав заяви на імя відповідача про прийняття на роботу на посаду майстра манікюру, а відтак відповідачем не видавався наказ про прийняття його на роботу, не укладався з ним трудовий договір та не надавалась інформація в ДПІ у м. Івано-Франківську. Жодних документів, які свідчать про те, що позивач має професійну освіту в сфері манікюру суду не надано. Оскільки позивач не звертався з заявою про прийняття на роботу, ним ніколи не подавалася його трудова книжка. Окрім того, відповідач зазначає, що з 08 вересня 2016 року по 08 серпня 2017 року перебувала у трудових відносинах з ОСОБА_3, яка є дружиною позивача, а тому позивач часто приходив до неї в салон. Окрім того, до позовної заяви долучено написану позивачем копію заяви на імя відповідача датовану 27.07.2017 року, яку відповідач вперше побачила отримавши копію позовної заяви з додатками. В даній заяві позивач зазначив, що починаючи з 01.06.2017 року він приступив до виконання трудових обовязків, хоча в позовній заяві зазначив, що влаштувався на роботу 05.06.2017 року. Також відповідач наголосила, що ніколи не надавала позивачу усних чи письмових згод про прийняття його на роботу, чи згод на початок виконання ним трудових обовязків майстра манікюру у салоні краси «GURU». Крім того, 18.07.2017 року між сторонами виник конфлікт, та відповідач зверталася із заявою до Івано-Франківського ВП ГУ НП, яка була зареєстрована.

16.03.2018 року відповідач також подала заяву про застосування строків позовної давності (а.с.100), оскільки позивач в судовому засіданні повідомив, що вважає 18.07.2017 року останнім днем своєї роботи. Отже, незважаючи на те, що позивач ніколи не працював у відповідача, однак враховуючи подану ним позовну заяву, строк позовної давності розпочався 19.07.2017 та тривав включно по 19.10.2017 року, а позивач звернувся з вказаним позовом 01.11.2017 року.

Свідок ОСОБА_4 в судовому засідання пояснила, що була постійною клієнткою ОСОБА_5. В травні-червні 2017 року приходила до ОСОБА_1 робити манікюр в якості моделі, жодних грошей за надані послуги не надавала.

Свідок ОСОБА_6 в судовому засідання пояснила, що в червні 2017 року обслуговувалася в салоні краси «GURU» та робила у ОСОБА_1 манікюр в якості моделі.

Свідок ОСОБА_7 в судовому засідання пояснила, що в червні 2017 року в салоні краси «GURU» вона двічі робила манікюр у ОСОБА_1

Свідки ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11, ОСОБА_12, ОСОБА_13, ОСОБА_14, ОСОБА_15, ОСОБА_16, ОСОБА_17, в судовому засідання пояснила, що знають відповідача та її чоловіка, та обслуговуються в салонікраси «GURU». Послуги манікюру в даному салоні ніколи не надавалися і не надаються.

Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, пояснення свідків, дослідивши письмові докази, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Статтею ч.1 ст.5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини.

27.07.2017 року позивачем на імя ОСОБА_2 було написано заяву про звільнення за власним бажанням та з вимогою внести відповідні записи в трудову книжку та виплатити належну заробітну плату, що підтверджується копією даної заяви, яка додана до матеріалів позову (а.с.3).

Як зазначив в судовому засіданні позивач така заява була направлена відповідачу поштою. Представник відповідача заперечив наявність трудових відносин між сторонами та факт отримання даної заяви. Позивачем не надано належних доказів на підтвердження направлення такої заяви відповідачу, а тому не може бути прийнята судом до уваги. Крім того, така заява не є належним доказм на підтвердження факту трудових відносин.

17.08.2017 року ОСОБА_1 звернувся з скаргою до начальника Держпраці в Івано-Франківській області про порушення відповідачем його трудових прав (а.с.4).

Як вбачається з відповіді заступника начальника Управління держпраці в Івано-Франківській області (а.с.5), з представлених для інспекційного відвідування документів факт перебування позивача у трудових відносинах із ФОП ОСОБА_2 не встановлено. Окрім цього, повідомили, що у них відсутні повноваження щодо перевірки та встановлення факту перебування працівника у трудових відносинах на підприємстві та факту невиплати заробітної плати.

Згідно виписки Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців ОСОБА_2 11.01.2012 року зареєстрована як фізична особа підприємець (а.с.30).

Згідно копії наказу № 1 від 07.09.2016 року ОСОБА_3 прийнята на посаду перукаря з 08.09.2016 року, що підтверджується також повідомленням про прийняття на роботу (а.с.31, 32).

Згідно копії наказу № 8 від 08.08.2017 року ОСОБА_3 08.08.2017 року звільнена з посади перукаря (а.с.34).

Як вбачається з копії трудової книжки ОСОБА_1 запис про трудову діяльність з ФОП ОСОБА_2 відсутній (а.с.47).

Згідно відповіді Тернопільського обласного центру зайнятості, який був наданий на ухвалу суд вбачається, що ОСОБА_1 протягом 2017 року за сприянням у працевлаштуванні в районні та міські центри зайнятості Тернопільської області не звертався (а.с.98).

Згідно п. 6 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частин 1, 3 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців (ст.ст. 26, 27 КЗпП України).

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

Відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.92 року, укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органом.

Відповідно до ст.29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови/праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати працівника з техніки безпеки виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст.139 КЗпП України).

Частиною 6 ст. 235 КЗпП України, визначено, що при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Відповідно до ст.ст. 12, 81, 82 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обставини, визнанні сторонами, не підлягають доказуванню.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Звертаючись до суду з позовом, ОСОБА_1 повинен подати відповідні докази, що він був допущений до роботи у відповідача на умовах трудового договору як майтер манікюра, працював на умовах повного робочого дня спірний період та мав зобовязання відповідача щодо оплати праці, що підтверджує наявність саме трудових відносин з роботодавцем.

Будь-яких доказів, які б вказували на існування саме трудових відносин між сторонами в спірний період на посаді майстра манікюра позивачем не надано, як і не надано підтверджуючих документів такої професії.

Не заслуговують на увагу і покази допитаних в засіданні свідків ОСОБА_4, ОСОБА_6, ОСОБА_7 оскільки такі покази безпосередньо не підтверджують факт роботи позивача за трудовим договором.

Інших доказів, які б вказували на необхідні елементи ознак трудових відносин, як то вид роботи, тривалість робочого часу, порядок оплати в матеріалах справи відсутні.

Виходячи з вищенаведеного, позивачем не доведено наявність трудових відносин між сторонами за спірний період в розумінні ст.ст. 21, 24 КзпП України, а саме наявність у взаємозвязку таких обставин, які засвідчують наявність угоди між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За таких обставин, відсутні підстави для задоволення позовних вимог в частині визнання факту перебування у трудових відносинах з Фізичною особою - підприємцем ОСОБА_2 в період з 05 червня 2017 року по 18 липня 2017 року.

Вирішуючи позовні вимоги позивача про зобов'язання відповідача ФОП ОСОБА_2 внести запис до трудової книжки позивача про прийняття його на роботу на посаду майстра манікюру та запис про звільнення із займаної посади, суд приходить до наступних висновків.

Згідно з вимогами ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Як передбачено п.1.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, при влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.

Аналіз наведених норм права дає підстави стверджувати, що до трудових книжок вносяться записи про роботу тих працівників, з якими підприємство, установа, організація чи фізична особа-підприємець перебуває у трудових правовідносинах.

Статтею 38 КЗпП України визначено, що звільнення за власним бажанням це є розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України - власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статі 116 цього Кодексу.

З огляду на те, що факту перебування позивача із ФОП ОСОБА_2 у трудових відносинах з 05 червня 2017 року по 18 липня 2017 року судом не встановлено, позовні вимоги про зобов'язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про прийняття на роботу та запис про звільнення із займаної посади задоволенню не підлягають.

Вирішуючи позовні вимоги позивача про стягнення з відповідача ФОП ОСОБА_2 на його користь заробітної плати за період з 05.06.2017 року по 18.07. 2017 року, а також про стягнення з відповідача ФОП ОСОБА_2 середній заробіток за період з 18.07.2017 року по 27.10.2017 року, суд приходить до наступних висновків.

Відповідно до ст.94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно ст.97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст.115 КЗпП України).

Згідно ст. 24 Закону України "Про оплату праці", виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи організації, проводиться в день звільнення.

Вимоги працівника про стягнення належної йому заробітної плати в судовому порядку відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України не обмежені будь-яким строком.

Згідно із абз. 5 п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при задоволенні позову про оплату праці суд має навести у рішення розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку та інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Суд приходить до висновку, що передбачених законом підстав для стягнення заявленої позивачем суми заборгованості по заробітній платі судом не встановлено, оскільки позивачем не доведено факту перебування у трудових відносинах з відповідачем, що є підставою для виплати заробітної плати, а тому в задоволенні позову слід відмовити у повному обсязі.

З урахуванням результату розгляду справи та відповідно до положень ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судові витрати, які складаються із судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи, покладаються на позивача та стягненню не підлягають.

На підставі ст.ст. 21, 24, 231 КзпП України, керуючись ст.ст. 3, 4, 12, 81, 82, 134, 137, 263-265, 268 ЦПК України,

В И Р І Ш И В :

В позові ОСОБА_1 до ФОП ОСОБА_2 про встановлення факту перебування у трудових відносинах, зобовязання внесення запису до трудової книжки та стягнення заробітної плати відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Івано-Франківського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Суддя: О.А. Татарінова

Повний текст рішення складено 20 грудня 2018 року.