22-ц/775/416/2018(м)
221/2897/17

Головуючий у 1 інстанції Овчінникова О.С.
Доповідач Принцевська В.П.
4 липня 2018 року місто Маріуполь
Апеляційний суд Донецької області у складі:
головуючого судді Принцевської В.П.,
суддів Мироненко І.П., Лопатіної М.Ю
секретар Сидельнікова А.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Великоанадольський вогнетривкий комбінат», третя особа ОСОБА_2, про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за апеляційною скаргою Приватного акціонерного товариства «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» на рішення Волноваського районного суду Донецької області від 29 березня 2018 року,-
У червні 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 10.03.2004 року вона працювала в ПАТ «Великоанадольский «Вогнетривкий комбінат» учнем машиніста насосних установок енергетичного цеху, з 17.08.2004 року - машиністом насосних установок цього ж цеху. Наказом № 70-УВ/17 від 15.05.2017 року її звільнили з роботи у звязку зі скороченням чисельності або штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Вважаючи звільнення незаконним, вчиненим з порушенням процедури скорочення штатів та законодовства, просила скасувати наказ генерального директора ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» ОСОБА_2 № 70-УВ/17 від 15.05.2017 року про її звільнення з посади машиніста насосних установок енергетичного цеху у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників за п.1ст.40 КЗпП України; поновити її на роботі на посаді машиніста насосних установок енергетичного цеху ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» з 15 травня 2017 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 травня 2017 року по день поновлення на роботі.
З даним рішенням не погодився відповідач та оскаржив його в апеляційному порядку. Він посилався на те, що суд не повно зясував обставини справи та ухвалив рішення з порушенням вимог процесуального і матеріального Закону. Просив скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позову.
В судовому засіданні представник відповідача повністю підтримав доводи апеляційної скарги та просив її задовольнити.
Представник позивача в судовому засіданні заперечував проти задоволення апеляційної скарги.
Позивач та третя особа ОСОБА_2 до суду не зявилися, повідомлені про час і місце судового засідання судовими повістками.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників позивача та відповідача, дослідивши матеріали справи, апеляційний суд вважає необхідним відмовити в задоволенні апеляційної скарги з наступних підстав.
Згідно ст.4 Конвенції №158 Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв'язаних зі здібностями або поведінкою працівника.
Як вбачається зі ст.9 Міжнародної Конвенції № 158, на роботодавця покладається тягар доказування законності підстав звільнення працівника.
Статтею 43 Конституції України передбачена, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41).
Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Як вбачається з розяснень, викладених у абз.1 п.19 Постанови Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Аналогічний висновок щодо застосування норм права викладений у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40 цс15, який має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права.
З трудової книжки позивача вбачається, що вона працювала у ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» з 10.03.2004 року учнем машиніста насосних установок енергетичного цеху, з 17.08.2004 року машиністом насосних установок цього цеху.
15 лютого 2017 року відповідачем видано наказ № 72 «Про скорочення штату робітників», відповідно до якого, у звязку з тяжким фінансовим становищем на підприємстві прийнято заходи по скороченню витрат на оплату праці. Відповідно до наказу, прийнято рішення про скорочення штату працівників підприємства на 21 одиницю; затверджено перелік виключених з 15.05.2017 року зі штатного розпису підприємства посад та професій у звязку зі скороченням штату (додаток № 1); затверджено з 15.05.2017 року штатний розпис на 2017 рік у новій редакції з урахуванням виключених зі штатного розпису посад та професій (додаток № 2).
Додатком № 1 до наказу № 72 від 15 лютого 2017 року визначено перелік виключених з 15.05.2017 року зі штатного розпису підприємства посад та професій у звязку зі скороченням штату: в енергетичному цеху підприємства скорочено 10 одиниць посад машиністів насосних установок.
З додатку № 2 до наказу № 72 від 15 лютого 2017 року вбачається, що підприємством встановлено штатний розклад на 2017 рік ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» у новій редакції з урахуванням скороченого штату з 15.05.2017 року, затверджено штат працівників чисельністю 679 одиниць.
Відповідно до виписки з протоколу № 17 від 17 лютого 2017 року розширеного засідання профкому ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат», профсоюзним комітетом надано згоду та узгоджено перелік виключених зі штатного розпису підприємства посад та професій у кількості 21 одиниця, у тому числі 10 одиниць машиністів насосних установок. Створено комісію по затвердженню кандидатур на звільнення у звязку зі скороченням штату та підготовкою списків працівників, які підлягають звільненню. Прийнято рішення про попередження працівників про майбутнє звільнення в строки, встановлені ст.49-2 КЗпП України, адміністрації підприємства рекомендовано при можливості запропонувати робітникам свобідні вакансії відповідно до їх рівня спеціальності та кваліфікації.
Наказом № 77 від 20 лютого 2017 року створено комісію по затвердженню кандидатур на звільнення в звязку зі скороченням штату.
Наказом № 106 від 14 березня 2017 року «Про попередження працівників підприємства про майбутнє звільнення в звязку зі скороченням штату» затверджено перелік працівників, які підлягають звільненню в звязку зі скороченням штату та відомість про попередження про майбутнє звільнення (додаток № 1 до наказу); визначено посадову особу підприємства, яка у строк три дні по відомості, затвердженою пунктом 1 цього наказу, повинна попередити під розпис працівників про майбутнє (через два місяці після попередження) звільнення з пропозицією окремим працівникам, виходячи з можливостей підприємства, працевлаштування на підприємстві; у строк два місяці зобов*язано надати адміністрації інформацію про уточнені списки працівників, які підлягають звільненню, у тому числі про згоду окремих працівників на працевлаштування або відмову від нього; надано вказівку про оформлення актом встановленої форми відмови від підпису працівника у відомості про попередження про майбутнє звільнення (додаток № 2 до наказу).
З додатку № 1 до наказу № 106 від 14 березня 2017 року вбачається, що до списку робітників підприємства, які підлягають звільненню в звязку зі скороченням штатів, за номером шість внесено ОСОБА_1 - машиніста насосних установок енергетичного цеху підприємства.
Наказом № 70-УВ/17 від 15.05.2017 року позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у звязку зі скороченням чисельності або штату працівників, підставами звільнення є наказ № 72 від 15.02.2017 року, відмова позивача від переводу на іншу роботу, витяг з протоколу розширеного засідання профкому від 13.05.2017 року № 19.
Відповідно до інформації про наявність вакансій на підприємстві станом на 01 березня 2017 року, наданої відповідачем, на підприємстві станом на вказану дату були вакантні 14 найменувань посад / професій, загальною кількістю 47 одиниць.
Відповідно до штатного розпису працівників станом на 01.01.2017 року (до скорочення штату), у енергетичному цеху підприємства значилося 19 штатних одиниць на посаді машиніста насосних установок.
Відповідно до штатного розпису працівників на 15.05.2017 року (після скорочення штату), у енергетичному цеху підприємства значилося 9 штатних одиниць на посаді машиніста насосних установок.
З наданих в судовому засіданні представником відповідача цивільно - правових угод підряду за № ОК-261/17, ОК-259/17, ОК- 260/17, ОК-258/17, ОК-257/17 від 01.11.2017 року судом встановлено, що відповідачем укладено ці угоди з особами на умовах виконання ними контроля за працездатністю обладнання водопостачання енергетичного цеху.
Як свідчили в судовому засіданні свідки ОСОБА_3 та ОСОБА_4, вони працювали машиністами в енергетичному цеху відповідача, де ОСОБА_4 продовжує працювати. Підтвердили, що було звільнено тих працівників, які відмовилися писати заяви про згоду працювати на 0,75 % ставки при тому ж обсязі роботи. 5 осіб, яких було прийнято на роботу на підставі цивільно - правових угоди, виконують ті ж обовязки, що виконували звільнені працівники. При звільненні керівництво не враховувало стаж, склад сім»ї тощо.
Свідок ОСОБА_5 в судовому засіданні свідчив, що працює у відповідача на посаді начальника енергетичного цеху. В лютому 2017 року через підвищення мінімальної заробітної плати керівництво підприємства вирішило скоротити штат працівників. Він не заперечував проти скорочення штату працівників за умови оптимізації виробництва. Після звільнення замість 19 посад машиністів насосних установок залишилося 9, а за цивільно-правовими договорами було прийнято на роботу ще 5 осіб, які виконують ті ж функції, що і звільнені працівники, що працювали за трудовим договором, оскільки 9 працівників не справлялися з обємом роботи: одна зміна працює 12 годин, всього працює 4 зміни. Станом на березень 2018 року оптимізації виробництва не відбулося.
З долученої позивачем до позовної заяви ксерокопії відомості попередження працівника про майбутнє звільнення вбачається, що 15.03.2017 року її було попереджено про майбутнє звільнення уповноваженою особою підприємства, про що свідчать підписи у відомості. У графі «Пропозиції щодо працевлаштування на підприємстві», «Запропонована посада, професія» відсутні будь-які записи щодо запропонованих посад/професій.
З долученої представником відповідача до заперечень аналогічної відомості про попередження працівника про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штату вбачається, що 15.03.2017 року позивача було попереджено про майбутнє звільнення уповноваженою особою підприємства, про що свідчать підписи у відомості. У графі «Пропозиції щодо працевлаштування на підприємстві», «Запропонована посада, професія» зазначені посади, які були запропоновані ОСОБА_1 під час попередження про майбутнє звільнення, а саме «кухар», «машиніст електролафета», «шихтувальник», «транспортувальник».
Статтею 375 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Апеляційний суд перевірив доводи апеляційної скарги та дійшов висновку, що вони є безпідставними.
Згідно з вимогами ст. 81 ч. 1, ч. 5, ч. 6 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
У судовому засіданні 17.01.2018 року судом було оглянуто оригінал відомості попередження працівника про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штату, затвердженому наказом № 72 від 15.02.2017 року, який знаходиться у позивача та ксерокопія якого долучена до позову. Зміст ксерокопії та оригіналу ідентичні.
З приводу розбіжностей у тексті відомостей, наданих сторонами, позивач пояснила, що відомості про попередження про майбутнє звільнення складалися у двох екземплярах, один з яких після підпису 15.03.2017 року залишався на підприємстві, а інший надавався безпосередньо працівнику. Ні в одному з них не було зазначено про запропоновані їй посади, відповідні графи у попередженні не були заповнені. Зміст відомості, наданий відповідачем, не відповідає дійсності.
Суд правильно критично оцінив інформацію, що вказана у наданій відповідачем відомості про попередження працівника про майбутнє звільнення, де зазначено про запропоновання робітнику вакантних посад/ професій, та не прийняв цю відомість як належний доказ. Суд правильно встановив, що зміст цієї відомості не відповідає змісту аналогічного документу, який було видано позивачеві уповноваженою особою підприємства у день його попередження про майбутнє звільнення та заповнення відомості.
Апеляційний суд вважає, що суд дійшов правильного висновку, що відповідачем порушено норми законодавства, які регулюють вивільнення працівника. З досліджених судом доказів вбачається, що відповідач не виконав вимоги ст.5-1, ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України: не запропонував позивачу наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.
До матеріалів справи долучено надану відповідачем інформацію про наявність вакансій, запропонованих працівникам під час звільнення у звязку зі скороченням штату станом на 15.03.2017 року, серед яких посади «кухар», «машиніст електролафета», «шихтувальник», «транспортувальник», у кількості 16 одиниць. При цьому, відсутні відомості про конкретну особу працівника, якому було запропоновано вказані вакантні посади/професії, тому суд правильно не прийняв як належний доказ цю інформацію, оскільки вона не стосується конкретно позивача.
Проаналізувавши зібрані під час судового слідства докази, суд дійшов правильного висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідачем не була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура.
Відповідно до ч. 2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд правильно керувався Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, пунктом 2 якого визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.
Відповідно до п. 5 розділу IV цього Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).
З огляду на викладене, апеляційний суд дійшов висновку, що суд ухвалив рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, а тому в задоволенні апеляційної скарги Приватного акціонерного товариства «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» необхідно відмовити, а рішення Волноваського районного суду Донецької області від 29 березня 2018 року залишити без змін.
Керуючись ст.ст. 375, 382 ЦПК України, апеляційний суд
ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» відхилити.
Рішення Волноваського районного суду Донецької області від 29 березня 2018 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з моменту прийняття і може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Судді

Повний текст постанови виготовлено 9 липня 2018 року.

Суддя