Дата документу 05.11.2018
Справа № 334/480/18
Провадження № 2/334/1969/18
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 листопада 2018 року Ленінський районний суд м. Запоріжжя у складі головуючого судді Турбіної Т.Ф., за участю секретаря Лиходід А.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Запоріжжі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

У січні 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Запорізькій області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову вказує, що з 01.08.2017 вона працювала заступником начальника відділу експертизи Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області (далі - Управління).

28 грудня 2017 року позивач була ознайомлена з наказом Управління від 26.12.2017 №135-к «Про звільнення працівників», згідно п.6 якого її звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

За період роботи в Управлінні позивач отримувала лише одне попередження №10-1550 від 24.10.2017, надане для ознайомлення 26.10.2017. Цим попередженням відповідно до вимог ст.32 КЗпП України позивач, як і всі інші працівники Управління, була попереджена про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема, про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018. При цьому попередження містило неконкретне формулювання «про можливе майбутнє звільнення».

З огляду на зміст вказаного попередження, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП України.

Зазначене попередження №10-1550 від 24.10.2017 відповідно до ст.32 КЗпП України не може бути підставою для вивільнення працівників за п.1 ст. 40 КЗпП та бути підставою для видання наказу від 26.12.2017 «Про звільнення працівників». Зміст попередження не відповідає вимогам ст.ст. 40 та 49-2 КЗпП України.

Після вказаного попередження відповідач жодних дій, пов'язаних з інформуванням позивача щодо посад, професій, які скорочуються (виводяться зі штатного розпису), з інформуванням позивача щодо нового штатного розпису не вчиняв, про майбутнє звільнення позивача у зв'язку із скороченням його посади або чисельності, а також у зв'язку з відсутністю у позивача переважного права на залишення на роботі, не повідомляв, відповідач не пропонував позивачу іншу роботу.

Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Наказ №135-к від 26.12.2017 не містить інформації про підстави звільнення та неможливість переведення працівника.

Частиною 2 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення па роботі. Зміст переважного права працівників на залишення на роботі закріплений в статі 42 КЗпП України.

Як вважає позивач, їй притаманні ознаки переважного права на залишення на роботі, її рівень кваліфікації і продуктивності праці є значно вищим, ніж інших працівників, які були прийняті на роботу.

Однак, керівництвом управління питання кваліфікації і продуктивності праці не розглядалися взагалі, а визначення кандидатур на заміщення штатних посад провадилося за особистими принципами та міркуваннями.

З боку відповідача взагалі не здійснювалося ознайомлення позивача та інших працівників із запровадженим з 01.01.2018 штатним розписом управління, заходами з реорганізації, не проведене персональне попередження про наступне вивільнення у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності або штату, тобто не дотримано строки для попередження про наступне вивільнення та іншій вимоги ст. 49-2 КЗпП України.

Про намір відповідача звільнити позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України стало відомо лише 28.12.2017 під час ознайомлення з наказом №135-к від 26.12.2017, а фактичне вивільнення відбулося наступного дня всупереч встановлених вимог.

Таким чином, відповідач здійснив незаконне звільнення, оскільки відповідно до ч.1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівник персонально попереджається не пізніше ніж за два місяці. В даному випадку відповідач повідомив позивача не про наступне його вивільнення, а про зміни в організації виробництва і праці, про зміни істотних умов праці, про зміну системи оплати праці, розмірів окладу, найменування посад, у зв'язку чим припустив про можливе звільнення. Повідомлення про припущення щодо можливого звільнення працівника і повідомлення про наступне вивільнення не є тотожними.

У зв'язку з вищевикладеним, позивач просить суд визнати незаконним і скасувати пункт 6 наказу №135-к «Про звільнення працівників» від 26.12.2017 року щодо звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника відділу експертизи тимчасової непрацездатності управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області, поновити ОСОБА_1 на посаді, стягнути з Управління середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на день розгляду справи, розрахований відповідно до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, із застосуванням положень п.10 цього Порядку щодо коригування середньоденного заробітку у розмірі 595,70 грн. на коефіцієнт підвищення 2 у зв'язку з тим, що з 01.01.2018 розмір окладу за посадою заступника начальника відділу управління збільшився удвічі і складає 10070,00 грн.

У судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали із підстав викладених у ньому та просили задовольнити у повному обсязі.

Представники відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечували, про що надали письмовий відзив та заперечення, просили відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.

Заслухавши осіб, які приймали участь у справі, вивчивши матеріали справи, дослідивши та оцінивши докази у справі, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 01.08.2017 була прийнята на посаду заступника начальника відділу експертизи Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області в порядку переведення відповідно до наказу від 31.07.2017 №25-к в результаті реорганізації фондів соціального страхування.

28.12.2017 позивач була ознайомлена з наказом Управління від 26.12.2017 №135-к «Про звільнення працівників», згідно п.6 якого її звільнено із займаної посади у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

26.10.2017 відповідач довів до відома позивача попередження №10-1550 від 24.10.2017 року, яким повідомив, що відповідно до вимог ст.32 КЗпП України, керуючись постановами правління Фонду, з 01.01.2018 змінюються умови оплати та стимулювання праці працівників виконавчої дирекції Фонду та її робочих органів, і попередив позивача про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення.

26.12.2017 відповідач видав наказ № 150-к, відповідно пункту 6 якого звільнив позивача із займаної посади 29.12.2017 у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України. Підстава - штатний розпис, який вступає в дію з 01.01.2018 року, попередження від 24.10.2017 року № 10-1550.

Постановою правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України» затверджено граничну чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатні одиниці з 01.01.2018.

Постановою Правління Фонду соціального страхування України від 10.10.2017 року №50 «Про затвердження структури органів Фонду» (надалі - Постанова №50) затверджено та введено в дію з 01.01.2018 року структуру робочих органів Фонду соціального страхування згідно з Додатком 1 (Пункт 1 Постанови №50).

Відповідно до Додатку 1 Постанови №50 робочим органом Фонду на території Запорізької області є Управління, до складу якого входить 10 відділень, що поширюють свою діяльність щодо виконання статутних завдань на райони та міста обласного значення.

На виконання Постанови №50, наказом виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України від 23.10.2017 №562 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування у Запорізькій області» (надалі - Наказ №562) затверджено граничну чисельність працівників Управління та його відділень, у кількості 212 штатних одиниць. Пунктом 2 зазначеного наказу зобов'язано начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області провести до 01.11.2017 року передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області та його відділень про зміни в організації виробництва і праці та про зміни істотних умов праці.

На виконання п.п. 2.1.2 постанови №50 директором виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України Пожидаєвим І.В. 31.10.2017 року затверджено новий штатний розпис управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області у кількості - 65 штатних одиниць та погоджено штатні розписи 10 відділень управління у кількості - 147 штатних одиниць, які вводяться в дію з 01.01.2018 року.

Постановою правління Фонду соціального страхування України від 08.02.2017 року №13 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України, структури органів Фонду та створення робочих органів» (надалі - Постанова №13) затверджено граничну чисельність працівників Фонду у кількості - 7998 штатних одиниць та структуру органів Фонду.

Відповідно до Додатку 3 Постанови №13 (в редакції Постанови від 24.05.2017 року №32) робочим органом Фонду на території Запорізької області є управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України, до складу якого входить 11 відділень, що поширюють свою діяльність щодо виконання статутних завдань на райони та міста обласного значення.

Наказом виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України від 29.09.2017 року №505 затверджено штатний розпис управління Фонду та його відділень. Згідно вказаного наказу штатна чисельність працівників управління Фонду становила - 85 штатних одиниць. Відповідно до штатних розписів відділень Управління загальна штатна чисельність відділень складала - 232 штатні одиниці. Таким чином, загальна штатна чисельність працівників управління Фонду соціального страхування на території Запорізької області з 29.09.2017 року становила - 317 штатних одиниць.

Таким чином, загальна штатна чисельність працівників Управління та його відділень з 01.01.2018 року становила - 212 штатних одиниць. Кількість штатних одиниць самого управління зменшилась з 85 до 65 працівників. У штатному розписі, що вводився у дію з 01.01.2018 року, не передбачений та відсутній відділекспертизи тимчасової непрацездатності, у якому позивач займала посаду начальника до терміну її звільнення.

Наказами Управління від 26.12.2017 №130-к, №126-к, №127-к з 01.01.2018 на посади в Управлінні (які вводяться з 01.01.2018) було переведено 71 працівника (з них 6 працівників за строковим трудовим договором, на час відсутності основного працівника у зв'язку з відпусткою по догляду за дитиною).

Відповідно до п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У пункті 19 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

З огляду на викладене суд дійшов до висновку про те, що на підприємстві дійсно мало місце скорочення штату працівників, що підтверджується вищезазначеними доказами.

Згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

На виконання наказу №562 управлінням видано наказ від 24.10.2017 р. №94- к, відповідно до якого відділу кадрів доручено до 01.11.2017 р. забезпечити попередження працівників управління Фонду та відділень про можливе майбутнє звільнення та повідомити територіальний центр зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

На виконання наказу №562 працівники Управління були ознайомлені індивідуальними попередженнями про можливе майбутнє звільнення, у зв'язку зі змінами в організації виробництва, у тому числі 26.10.2017 р. ОСОБА_1 ознайомлена з попередженням від 24.10.2017 №10-1550, яке містило наступне: відповідно до вимог ст.32 КЗпП України, керуючись відповідними Постановами правління Фонду, з 01.01.2018 року змінюються умови оплати та стимулювання праці працівників виконавчої дирекції Фонду та її робочих органів, відбудуться зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення.

Як вбачається із зазначеного попередження, позивача було повідомлено про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, а не про наступне вивільнення. Застереження про можливе майбутнє звільнення не може бути розцінене як повідомлення про наступне вивільнення, як того вимагає закон.

У зв'язку з наведеним доводи позивача, що вона не попереджалася про наступне вивільнення у встановленому законом порядку знайшло своє підтвердження, оскільки застереження у виді припущення щодо можливого звільнення працівників та повідомлення про наступне вивільнення не є тотожними.

Таким чином, відповідачем не було повідомлено ОСОБА_1 про наступне вивільнення. Тобто, вищезазначену норму ст. 49-2 КЗпП України відповідачем дотримано не було.

Доводи Управління про належне виконання підприємством вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України щодо попередження позивача про наступне звільнення суд вважає неприйнятним, оскільки, по-перше, зазначена в попередженні норма права (ст.32 КЗпП України) регламентує питання, пов'язані з переведенням працівника у зв'язку із зміною істотних умов праці, а не звільненням у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників; по-друге, попередження про звільнення за обставинами, передбаченими ст.32 КЗпП України, відбувається в разі відмови працівника від подальшої роботи в нових умовах; по-третє, попередження про наступне звільнення на підставі п.1. ч.1. ст.40 КЗпП України (на яку підприємство не посилалось) вказує на майбутнє звільнення та не містить посилань на «можливе майбутнє звільнення».

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Суд вважає не доведеними належними доказами виконання відповідачем процедури скорочення в частині врахування переважного права на залишенні на роботі при звільненні позивача.

При цьому, доводи відповідача щодо того, що відділ у якому працював позивач було скорочено, і це виключає застосування переважного права на залишенні на роботі, є безпідставними.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Щодо доводів позивача про порушення переважного права на залишення на роботі, суд виходить з наступного.

Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Як зазначено відповідачем у судовому засіданні, на момент проведення процедури скорочення інших посад, які могли б бути запропоновані позивачу, в Управлінні не було, а тому йому не було запропоновано жодної посади.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Виходячи з аналізу трудового законодавства, якщо такі посади відсутні, роботодавець повинен запропонувати працівнику будь-яку іншу роботу, яка є в установі. Працівник може погодитись або ж не погодитись на таку роботу. У разі, якщо працівник не погоджується із запропонованою йому роботою, він підлягає звільненню. У разі неможливості запропонувати працівникові іншої вакансії, необхідно повідомити про це працівника.

Зазначеного відповідачем зроблено не було, що знайшло своє підтвердження у в ході судового розгляду та визнано відповідачем.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

За наявності вакантних посад на підприємстві, що підтверджується наданим штатним розписом, жодна з них на порушення вищезазначених вимог закону не була запропонована позивачу, а лише було констатовано відсутність відділу (який було скорочено), у якому працював позивач.

Вказана правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, яка є обов'язковою для застосування судами.

Відтак, суд приходить до висновку про наявність підстав для задоволення вимог позивача про скасування наказів про її звільнення та поновлення на роботі на попередній посаді.

Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір та одночасно приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за увесь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

При визначенні розміру суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд враховує наступне.

Відповідно п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та п.21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок № 100).

Згідно з пунктом 1 Порядку цей Порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 5 Порядку №100, основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

З урахуванням норм абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Ураховуючи, що звільнення ОСОБА_1 відбулося у грудні 2017 року, суд застосовуючи норми Порядку, дійшов висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, що передували звільненню, тобто за жовтень і листопад 2017 року.

Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Згідно матеріалів справи, у жовтні 2017 року позивачу нараховано заробітну плату у розмірі 12335,75 грн. за 21 робочий день, у листопаді 2017 року - у розмірі 13279,19 грн. за 22 робочих дні, тобто 25614,94 грн. за 43 робочих дні. Таким чином, середньоденна заробітна плата становить 595,70 грн. (25614,94 грн. / 43 дні = 595,70 грн.). Розрахунок здійснений у відповідності до п. 8 Порядку, відповідачем не заперечується і не спростовується.

Період, протягом якого за позивачем зберігається середній заробіток, з наступного дня після звільнення по день прийняття судом рішення, тобто з 30.12.2017 по 05.11.2018, що становить 211 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 становить 125692,70 грн. (595,70 грн. х 211 днів = 125692,70 грн.).

Суд приходить до висновку, що при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача положення пункту 10 Порядку щодо коригування заробітної плати, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, на коефіцієнт підвищення, застосуванню не підлягають.

За змістом пункту 10 Порядку, обчислення середньої заробітної плати у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

В обґрунтування цієї вимоги позивач вказує, що її середня заробітна плата має бути збільшена на коефіцієнт підвищення посадових окладів, порівнюючи розмір посадового окладу, який вона мала на посаді заступника начальника відділу експертизи тимчасової непрацездатності Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області у розмірі 5035,00 грн., з посадовим окладом у розмірі 10070,00 грн., який в новому штатному розписі управління Фонду, прийнятому з 01.01.2018, встановлений для п'яти посад, до яких не належить посада, яку обіймала позивач до її звільнення. Таким чином, посадові оклади зазначених у новому штатному розписі посад, які позивач не займала, не підлягають для розрахунку коефіцієнта підвищення окладів при обчисленні середньої заробітної плати позивача за час вимушеного прогулу.

Також суд відхиляє доводи відповідача, що при присудженні оплати за час вимушеного прогулу з суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути вирахувана сума отриманої позивачем допомоги по безробіттю, яку позивач отримувала у вказаний період, та сума виплаченої при звільненні вихідної допомоги.

Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, при цьому законодавством України не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин, в тому числі у зв'язку з отриманням допомоги по безробіттю.

Посилання відповідача в обґрунтування заперечень проти позову щодо зменшення розміру компенсації за час вимушеного прогулу на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковим, оскільки викладені в цій постанові роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України № 3248-15 від 20 грудня 2005 року «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України». Указана правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України від 25.05.2016 (№ 6-511цс16), постанові від 22.11.2017 (№6-1660цс16), постанові Верховного Суду від 20.06.2018 (справа №826/808/16, провадження № 11-134ас18).

З огляду на викладене, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню частково, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на 05.11.2018 у сумі 125692,70 грн.

Відповідно до ч. 1 ст. 440 ЦПК України рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі суд допускає до негайного виконання.

Також відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути в дохід державного бюджету судовий збір у розмірі 1961,73 грн. (704,80 грн. за вимогу немайнового характеру та 1256,93 грн. за вимогу майнового характеру).

Керуючись ст.ст. 12, 13, 258, 259, 263, 264, 265, 273 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 (69121, АДРЕСА_1, ІПН НОМЕР_1) до Управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Запорізькій області (69005, м. Запоріжжя. вул. Сєдова, 12, ) про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.

Визнати незаконним і скасувати пункт 6 наказу Управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Запорізькій області №135-к «Про звільнення працівників» від 26.12.2017 року про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника відділу експертизи тимчасової непрацездатності Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу експертизи тимчасової непрацездатності Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Запорізькій області.

Стягнути з Управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Запорізькій області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на 05.11.2018 у сумі 125692,70 грн. В іншій частині позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Стягнути з Управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Запорізькій області судовий збір у розмірі 1961,73 (одна тисяча дев'ятсот шістдесят одна грн. 73 коп.) грн. в дохід держави.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі допустити до негайного виконання.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Запорізького апеляційного суду через Ленінський районний суд м. Запоріжжя шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення не були вручені у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Складення повного судового рішення - 09 листопада 2018 року.

Суддя: Турбіна Т. Ф.