Провадження № 22-ц/780/357/18 Доповідач у 2 інстанції ОСОБА_1
Категорія 52 06.03.2018
ПОСТАНОВА

Іменем України

06 березня 2018 року м. Київ

Справа № 369/10158/16

Апеляційний суд Київської області у складі колегії суддів:

ОСОБА_1 (суддя-доповідач),

ОСОБА_2,

ОСОБА_3

секретар судового засідання Топольський В.О.

позивач ОСОБА_4 ( апелянт)

відповідач Комунального підприємства «Боярка-Водоканал»

розглянувши матеріали цивільної справи за апеляційною скаргою ОСОБА_4 на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області, у складі ОСОБА_5, від 14 листопада 2017 року,

В С Т А Н О В И В:

Статтею 351 Цивільного процесуального кодексу України в редакції Закону України № 2147-VІІІ від 03 жовтня 2017 року «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів», що набув чинності 15 грудня 2017 року (далі - ЦПК України), визначено, що судом апеляційної інстанції у цивільних справах є апеляційний суд, у межах апеляційного округу якого(території, на яку поширюються повноваження відповідного апеляційного суду) знаходиться місцевий суд, який ухвалив судове рішення, що оскаржується, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Відповідно до пунктів 8, 9, 11 розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України до утворення апеляційних судів в апеляційних округах їхні повноваження здійснюють апеляційні суди, у межах територіальної юрисдикції яких перебуває місцевий суд, який ухвалив судове рішення, що оскаржується; справи у судах першої та апеляційної інстанції, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, а також заяви і скарги подані до набрання чинності цією редакцією Кодексу, провадження за якими не відкрито на момент набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

У листопаді 2017 року ОСОБА_6 звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства (далі також КП) «Боярка-Водоканал» та, з врахуванням уточнень, просила визнати незаконними та скасувати накази № 134-К від 04.10.2016, №148-К від 26.10.2016, № 149-К від 26.10.2016 про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнати незаконним та скасувати наказ № 162-К від 18.11.2016 про звільнення, поновити її на посаді провідного юрисконсульта КП «Боярка-Водоканал», скасувати запис в трудовій книжці про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, стягнути середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу з 18.11.2016 по 14.11.2017 та судовий збір в сумі 551,21 грн.

В обґрунтування позову послалася на те, що з 15 березня 2010 року працювала у відповідача юрисконсультом та провідним юрисконсультом. Наказом в.о. директора КП «Боярка-Водоканал» від 04.10.2016 її незаконно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Через це вона двічі 4 і 5 жовтня 2016 року з метою оскарження дії в.о. директора підприємства голові міської ради в робочий час ходила до міської ради, про що робила запис в журналі місцевих відряджень та повідомляла секретаря, а також керівника підприємства, з яким зустрічалася в приміщенні ради.

Однак, 26 жовтня 2016 року відповідачем були винесені накази №148-к та 149-к про дисциплінарне стягнення за відсутність на робочому місці 04.10.2016 та 05.10.2016 року, відповідно. 31.10.2016 профком розглянув подання в.о. директора КП «Боярка-Водоканал» ОСОБА_7 щодо її звільнення, однак згоди на звільнення не дав. Між тим, 18 листопада 2016 року за наказом відповідача № 162 її було звільнено з посади провідного юрисконсульта за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 14 листопада 2017 року в задоволенні позову відмовлено.

Позивач з судовим рішенням не погодилася та 08 грудня 2017 року подала апеляційну скаргу. Вважала, що вказане судове рішення було ухвалене за неповного зясування обставин, що мають значення для справи, судом порушено норми матеріального та процесуального права, а висновки суду не відповідають обставинам справи. Тому, просила скасувати рішення суду та постановити нове рішення про задоволення позову.

Відповідач подав відзив на апеляційну скаргу. Вважав рішення міського суду законним, обґрунтованим та таким, що прийняте з урахуванням всіх обставин, що мають значення для справи. Просив апеляційну скаргу відхилити, а рішення суду залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення сторін, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає до задоволення частково за такого.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно положень до ч. ч. 1, 4 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обовязковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно з вимогами ч. ч. 1 - 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

При виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Разом з тим, наведеним вимогам рішення суду відповідає не в повній мірі.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача було проведено відповідачем з додержанням вимог закону, оскільки позивач допустила систематичне невиконання трудових обовязків, за що неодноразово притягувалася до дисциплінарної відповідальності.

Разом з тим, погодитися з цим висновком місцевого суду колегія суддів не може.

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обовязків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Виходячи зі змісту цієї норми, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (пункт 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року з наступними змінами).

При цьому, адміністрація повинна навести конкретні факти невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

За роз'ясненнями п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За змістом закону, звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов'язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об'єктивні причини.

Згідно з вимогами ч. 1 і ч. 7 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Разом з тим, зі справи вбачається та її матеріалами підтверджується таке.

12 березня 2010 року наказом № 27-к КП «Боярка-Водоканал» ОСОБА_4 з 15 березня 2010 року була прийнята на роботу юрисконсультом, а наказом № 14-к від 30 січня 2013 року переведена на посаду провідного юрисконсульта відділу збуту.

18 листопада 2016 року наказом від № 162-к в.о. директора КП «Боярка-Водоканал» з посиланням на те, що профспілковий комітет не надав обґрунтованої відмови щодо звільнення позивача, ОСОБА_4, на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, була звільнена з займаної посади.

Передувало звільненню направлення 27 жовтня 2016 року в.о. директором КП «Боярка-Водоканал» виборчому органу первинної профспілкової організації КП «Боярка-Водоканал» подання про надання попередньої згоди на звільнення ОСОБА_4 з займаної посади на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Мотивоване подання було тим, що ОСОБА_6 без поважних причин систематично не виконуються обовязки покладені на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням того, що до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, а саме: 4 і 5 жовтня 2016 року вона порушила правила внутрішнього трудового розпорядку, а саме була відсутня на роботі без поважних причин. Розпорядження про надання пояснення про відсутність не виконане. За вказані проступки оголошені догани. Крім того, 11 жовтня 2016 вона перебувала в робочий час в Боярській міській раді. З мережі Фейсбук встановлено, що біля Боярської міської ради з 13:30 до 15:00 години нібито працівниками КП «Боярка-Водоканал» оголошена акція. З присутніх на акції була тільки ОСОБА_4 про що було знято відео з інтервю, яке розповсюджене в Інтернеті. Письмові пояснення надати відмовилася і о 16 годині знову покинула робоче місце. Крім того, вказано, що до позивача раніше застосовувалися дисциплінарні стягнення 4 жовтня, а також двічі 26 жовтня 2016 року.

Згідно з відповіддю на подання від 31 жовтня 2016 року № 9, профспілковий комітет 27 жовтня 2016 року розглянув вказане подання, однак згоди на звільнення ОСОБА_4 з займаної посади на підставі п. 3 частини 1 статті 40 КЗпП України не дав. Обґрунтоване дане рішення було тим, що винесені за відсутність на робочому місці без узгодження з керівництвом догани не є підставою для звільнення позивача за систематичне невиконання службових обовязків.

Оскільки, зі справи видно, що позивач за відсутність на роботі без поважних причин 4 і 5 жовтня 2016 року, що керівництвом підприємства було розцінено систематичним не виконанням обовязків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, була покарана наказами № 148-к і 149-к в один день 26 жовтня 2016 року, профспілковий комітет обґрунтовано не надав згоди на звільнення, а керівник підприємства має право звільнити позивача без згоди профспілкового комітету лише у разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, на думку колегії суддів, позов являється вмотивованим, а висновки, викладені в рішенні районного суду такими, що не відповідають фактичним обставинам справи.

Тому, на підставі п. 3) ст. 376 ЦПК України, рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про задоволення позову. Спірний наказ про звільнення ОСОБА_4 з займаної посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, на думку колегії суддів, являється незаконним і підлягає скасуванню зі скасуванням відповідного запису в трудовій книжці позивача, з поновленням її на займаній посаді та зі стягненням з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Висновок районного суду про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності наказами № 134к від 04 жовтня 2016 року, № 148-К і № 149-к від 26 жовтня 2016 року з додержанням вимог закону обставинам справи теж не відповідають.

Як розяснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов'язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов'язок. При визначенні виду стягнення враховуються і попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі зясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Між тим, зі справи вбачається, що 04 жовтня 2016 року розпорядженням № 124 про отримання пояснень в.о. директора КП «Боярка-Водоканал» на ОСОБА_4 покладено обов'язок надати пояснення з яких причин до 23 серпня 2016 року тендерний комітет користувався положенням, яке втратило чинність.

Того ж дня в.о. директора КП «Боярка-Водоканал» ОСОБА_7 було складено акт про відмову позивача виконати наведене розпорядження та без проведення адміністративного розслідування видано наказ № 134-к про оголошення ОСОБА_4 за порушення п. п. 8, 10 посадової інструкції «Провідного юрисконсульта» догани.

Підставою вказане виявлення 22 серпня 2016 року відсутності на підприємстві положення про тендерний комітет або уповноважену особу, яке б відповідало наказу МРЕТ України № 557 від 30.03.2016 ( зі змінами від 12.04.2016 № 676).

Між тим, з розділу ІІ Завдання та обов'язки посадової інструкції провідного юрисконсульта, затвердженої 1 лютого 2013 року вбачається, що завдання та обовязки на провідного юрисконсульта підприємства щодо розробки положення про тендерний комітет або уповноважену особу не покладено.

Крім того, наведена посадова інструкція з профспілковим комітетом не погоджена.

26 жовтня 2016 року, окрім того, наказами № 148-к і № 149-к в.о. директора КП «Боярка-Водоканал» про дисциплінарне стягнення за безвідповідальне відношення до своїх посадових обовязків, що є порушенням трудової дисципліни, ОСОБА_4 оголошено догани. Підставою до накладення дисциплінарних стягнень, згідно з наказами, є порушення ОСОБА_4 трудової дисципліни - відсутність на робочому місці без поважних причин, самовільне, без дозволу керівника підприємства залишення робочого місця та, відповідно, відсутність 04.10.2016 з 16 години 10 хвилин до 17 години і 05.10.2016 з 08 год.30 хв. до 10 год. 45 хв.

Між тим, відповідачем доказів на підтвердження дотримання порядку застосування вказаних дисциплінарних стягнень та виконання вимог ст. 149 КЗпП України щодо відібрання від позивача письмових пояснень до застосування дисциплінарного стягнення суду не надано.

Не може бути прийнято судом до уваги і посилання відповідача на відмову ОСОБА_4 дати пояснення, оскільки в даному конкретному випадку за кожним фактом відповідачем мало бути проведене адміністративне розслідування.

Тому, накази в.о. директора КП «Боярка-Водоканал» від 04 жовтня 2016 року № 134-к і 26 жовтня 2016 року № № 148-к і № 149-к являються незаконними і підлягають скасуванню.

Середній заробіток позивачем, а також проведений нею розрахунок середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу, на думку колегії суддів, проведений правильно і має бути визначено відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100(далі Порядок).

З урахуванням, того, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні повністю відпрацьовані два місяці роботи, а саме за вересень і жовтень 2016 року, кількість робочих днів у яких складала 22 і 19, відповідно, а нарахована заробітна плата складала 5649,03 грн та 5193,05 грн, відповідно, середньоденна зарплата, на думку колегії суддів, складала 264,44 грн (10842,08 : 41).

Відповідно до розрахунку середньомісячної заробітної плати провідного юрисконсульта КП «Боярка Водоканал» за період з 19 листопада 2016 року по 14 листопада 2017 року включно, посадовий оклад провідного юрисконсульта КП «Боярка Водоканал» складавься з мінімальної заробітної плати х коефіцієнт співвідношень за галузями (1,2 х коефіцієнт посадових окладів (1,35) х коефіцієнт згідно галузевої угоди (2,2.)

З 01 січня 2017року до формули розрахунку були внесені зміни: мінімальна заробітна плата була замінена на прожитковий мінімум, а також коефіцієнт 1,35 змінено на 1,5, з чого зроблено обґрунтований розрахунок середньомісячного посадового окладу, що за період з 19 листопада 2016 року по 30 листопада 2016 року складав 5167,8 грн; з 01 грудня 2016 року по 31 грудня 2016 року - 5 702,4 грн; з 01 січня 2017року по 30 квітня 2017 року - 6336,0 грн; з 01 травня 2017року по 14 листопада 2017 року - 6668,64 грн.

Отже розрахунок середньої заробітної плати провідного юрисконсульта КП «Боярка-Водоканал», помісячно за час вимушеного прогулу за спірний період складає: за період з 19 по 30 листопада 2016 року = 1 879,2 грн; грудень 2016 року (5702,4:22*22)=5702,4 грн; січень 2017року (6336,0:20*20)= 6336,0 грн; лютий 2017року (6336,0:20*20)= 6336,0 грн; березень 2017 року (6336,0:20*22)= 6336,0 грн; квітень 2017року (6336,0:19*19)=6336,0 грн; травень 2017 року (6668,64:20*20)=6668,64 грн; червень 2017року (6668,64:20*20) = 6668,64 грн; липень 2017року (6668,64:21*21)=6668,64 грн; серпень 2017 року (6668,64:22*22)=6668,64 грн; вересень 2017року (6668,64:21*21)=6668,64 грн; жовтень 2017 року (6668,64:21*21)=6668,64 грн; листопад 2017 року (6668,64:22*10)=3031,20 грн. Всього розмір середньої заробітної плати помісячно за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, складає 75968, 64 грн.

Тому, керуючись ч. 6 ст. 259, ст. 268, п. 2) ч. 1 ст. 374, п. 3) ч. 1 ст. 376, ст. ст. 381- 384 ЦПК України,

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_4 задовольнити частково.

Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 14 листопада 2017 року скасувати.

Ухвалити по справі нове рішення.

Позов ОСОБА_4 задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 134 К від 04 жовтня 2016 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності провідного юрисконсульта ОСОБА_4.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 148-К від 26 жовтня 2016 року про дисциплінарне стягнення.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 149-К від 26 жовтня 2016 року про дисциплінарне стягнення.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 162-К від 18 листопада 2016 року про звільнення провідного юрисконсульта ОСОБА_4.

Скасувати запис в трудовій книжці про звільнення за п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_4 на посаді провідного юрисконсульта Комунального підприємства «Боярка-Водоканал».

Стягнути з Комунального підприємства «Боярка-Водоканал» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18 листопада 2016 року по 14 листопада 2017 року у розмірі 75968,64 грн.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття. Касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення, безпосередньо до суду касаційної інстанції. Оскільки в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Судді: