Провадження № 2/760/2839/18
В справі№ 760/6017/17-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 лютого 2018 року Солом"янський районний суд м. Києва в складі:

головуючого - судді - Шереметьєвої Л.А.

за участю секретаря- Гак Г.М.

позивача- ОСОБА_1

представника позивача- ОСОБА_2

представника відповідача- Галич А.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства « Національний академічний театр опери та балету України ім. Т. Г. Шевченка» про визнання права на укладення строкового трудового договору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд

В С Т А Н О В И В :

Позивач у березні 2017 року звернувся до суду з позовом і просить:

- визнати за ним право на укладення ним строкового трудового договору ( контракту) з Національним академічним театром опери та балету України ім. Т. Г. Шевченка на умовах, визначених законодавством України, що регулює укладення строкових договорів з урахуванням посади, що він займав на момент припинення з ним безстрокового трудового договору;

- стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 14 372, 64 гр. / на момент звернення до суду /;

- стягнути з відповідача на його користь 10 000, 00 гр. в відшкодування моральної шкоди.

Посилається в позові на те, що з лютого 2003 року він був прийнятий на роботу на посаду артиста-стажиста /ударні інструменти/ Національного академічного театру опери та балету України, за час трудової діяльності трудові договори з ним неодноразово продовжувалися.

Відповідно до наказу №593-к від 07 вересня 2011 року за результатами конкурсу був призначений на посаду артиста першої категорії симфонічного оркестру.

Відповідно до наказу № 215-к від 23 лютого 2017 року трудовий договір з ним був припинений на підставі п.9 ст.36 КЗпП України та п. 2 Прикінцевих положень Закону України № 955- VIII від 28 cічня 2016 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури».

На виконання вимог даного Закону відповідачем був виданий наказ про повідомлення про зміну істотних умов праці художнього та артистичного персоналу театру, а 15 грудня 2016 року йому було вручено повідомлення про зміну з 16 лютого 2017 року істотних умов праці, а саме: зміну безстрокового трудового договору на контракт, з умовами якого рекомендовано було ознайомитися на сайті Міністерства культури України.

Даним повідомленням він також був попереджений про припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України в разі відмови від роботи в нових умовах.

Скориставшись типовою формою контракту, викладеною на сайті, відповідач вніс до запропонованого йому контракту позиції, які його не влаштовували, а саме: в абз.2 п.2 розділу V було зазначено, що роботодавець несе відповідальність згідно з законодавством у випадках затримки виплати заробітної плати за умови повного фактичного бюджетного фінансування відповідно до затверджених планом асигнувань обсягів.

Вважає, що це є порушенням його конституційного права на своєчасне отримання грошової винагороди за працю.

Крім того, в запропонованому йому тексті контракту були ще ряд позицій, які погіршували його становище, як працівника, з якими він не погодився.

В зв»язку з цим 06 лютого 2017 року він направив адміністрації театру належним чином оформлений контракт разом з супровідним листом, яким були враховані його інтереси та інтереси театру.

14 лютого 2017 року відповідач надав йому відповідь, де частково погодився з його пропозиціями, які є несуттєвими, а в решті відмовив з посиланням на те, що запропонований ним контракт не відповідає вимогам закону та творчо-виробничій діяльності театру.

15 лютого 2017 року він повторно направив відповідачу ще одну редакцію контракту, яка листом відповідача від 17 лютого 2017 року була відхилена.

20 лютого 2017 року він направив відповідачу третю редакцію контракту, на яку відповідь не отримав, однак отримав повідомлення про майбутнє звільнення в разі неприйняття пропозиції театру про укладення контракту.

Вважає, що адміністрація театру позбавила його можливості укласти контракт, оскільки його три редакції контракту прийняті не були, а в редакції театру йому контракт на підпис не надали.

При цьому всі його пропозиції були відхилені без правового обґрунтування.

В свою чергу в контрактах театру він виявив порушення його прав, які неприйнятні для нього і не відповідають вимогам закону.

Так, він перебував у трудових відносинах з відповідачем та займав посаду артиста симфонічного оркестру першої категорії, а в запропонованому відповідачем контракті його посада була зазначена як артист першої категорії симфонічного та сценічного оркестрів.

Це є порушенням його прав, оскільки в запропонованій театром редакції контракту зазначено, що у випадку виробничої необхідності він готує партію в порядку термінового вводу у виставу, тобто без репетиції, що в разі неналежного виконання партії тягне за собою розірвання контракту в порядку абз.5 п.3 розділу IV контракту, яким передбачено право адміністрації розірвати контракт в разі невиконання або неналежного виконання працівником зобов»язань, обумовлених контрактом.

Крім того, пунктом 2 розділу II контракту визначено його посадовий оклад у наступному вигляді: 13 248, 00 гр. згідно зі штатними розкладом закладу культури, але у розмірі, не нижчому від встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати та з урахуванням забезпечення соціальних гарантій, передбачених законодавством.

Цей пункт контракту оформлений без дотримання вимог постанови Кабінету Міністрів України №1078 від 16 листопада 2016 року « Про порядок індексації грошових доходів населення», якою визначено порядок та підстави індексації грошових доходів населення в разі їх несвоєчасної виплати і яка поширюється на всі підприємства, установи та організації, в тому числі відповідача.

Оскільки відповідачем не були враховані інфляційні процеси в країні, він у запропонованих редакціях контракту вказав ці гарантії, які прийняті не були.

Абзацом 11 п.1 розділу III контракту був визначений його обов»язок, як працівника, виконувати вимоги із збереження та нерозголошення конфіденційної інформації, однак чиї саме вимоги та які саме,а також стосовно кого /чого / необхідно виконувати.

Вважає, що роботодавець на власний розсуд вважатиме конфіденційною інформацію, з чим він погодитись не міг.

У пункті 3 розділу IV контракту визначено тривалість його відпустки - 24 календарні дні за відпрацьований рік і додаткова відпустка тривалістю 7 календарних днів за ненормований робочий день відповідно до умов Колективного договору в літній період після закінчення театрального сезону.

Даний пункт погіршує його право на відпочинок, передбачений Колективним договором, в якому тривалість відпустки визначена 24 календарні дні та додаткова оплачувана відпустка до 32 календарних днів у літній період після закінчення театрального сезону.

Максимальна тривалість відпустки становить 56 календарних днів.

Таку редакцію він запропонував у своєму варіанті контракту і вона збігається з п.6.5 розділу 6 Колективного договору, підписаного адміністрацією театру.

Крім того, вважає, що розділ V контракту дає можливість адміністрації уникати відповідальності за затримку виплати заробітної плати, а пункт 1 розділу VII щодо встановлення строку контракту 1,5 роки, а не 3 роки, як це передбачено законом, також порушує його трудові права.

Вважає, що строк дії контракту, азпропонвоаний адміністрацією, звужує рівень його соціальної захищеності та є порушенням вимог ст.9 КЗпП України.

Вважає, що адміністрацією театру йому безпідставно відмовлено в укладенні контракту, безальтернативно наполягаючи на підписанні запропонованого нею проекту, який містить значні порушення його трудових прав.

З огляду на це вважає, що має право на захист свого порушеного права в порядку, визначеному п.1 ч.2 ст.16 ЦК України, шляхом визнання права на укладення контракту з урахуванням умов, що містяться в його редакції контракту, що не суперечить закону.

Зазначає, що з вини відповідача порушені його трудові права. Він став безробітним, позбавлений гарантованого ст..43 Конституції України права на працю, при звільненні переніс сильний емоційний стрес, який супроводжувався розгубленням та переживанням за майбутнє своєї сім»ї.

Крім того, робота в театрі є його єдиним місцем роботи і знайти роботу за фахом і спеціальністю важко.

Виходячи з цього, просить задовольнити позов та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, яким є час з моменту припинення з ним трудового договору.

Позивач та його представник у судовому засіданні позов підтримали.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечувала.

Посилалася на те, що листом від 03 грудня 2016 року позивач повідомлявся про зміну істотних умов праці, однак заявами від 01 лютого 2017 рок та 06 лютого 2017 року відмовився погоджувати контракт за формою та змістом, запропонованими театром.

Позивач дійсно тричі пропонував свої умови для укладення контракту, які не могли бути прийняті театром з урахуванням специфіки роботи, останній такий проект ним був поданий 23 лютого 2017 року.

Актом від 24.02.2017 року було зафіксовано відмову позивача підписати запропонований варіант контракту та ознайомлення з наказом про звільнення позивача з роботи.

Зазначає, що позивач мав повідомити адміністрацію про свою згоду на продовження трудового договору на умовах контракту до 23 лютого 2017 року, однак такої згоди позивач не висловив.

Що стосується посилань позивача на порушення його трудових прав умовами контракту, запропонованими адміністрацією театру, послалася на те, що його умови відповідають вимогам закону, а також запропонованій формі Міністерством культури України, однак позивач наполягав на умовах, запропонованих ним і на будь-які контакти з цього приводу не йшов.

Вважає, що вимоги закону при звільненні позивача адміністрацією театру були виконані, права позивача порушені не були, а тому просить у позові відмовити.

Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, суд не знаходить підстав для задоволення вимог позивача, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством.

Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов»язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно з ч.ч.1,3 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Сфера застосування контракту визначається законами України.

Контракт може укладатися з працівником лише за умови, що він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом.

Відповідно до Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини 3 статті 21 КЗпП України № 12-рп/98 від 09.07.1998 року контрактна форма трудового договору може впроваджуватись лише законом.

Судом встановлено, що позивач з 03 лютого 2003 року працював у Національному академічному театрі опери та балету України ім. Т. Г. Шевченка.

З 07 вересня 2011 року наказом № 593-к переведений на посаду артиста першої категорії.

28 січня 2016 року був прийнятий Закон № 955- VIII « Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи в сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури».

Відповідно до пунктів 2, 3 Прикінцевих положень Закону набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури згідно з пунктом 9 статті 36 Кодексу законів про працю України.

З працівниками художнього та артистичного персоналу, які перебувають у трудових відносинах з державними та комунальними закладами культури, протягом одного року з дня набрання чинності цим Законом укладається контракт строком від одного до трьох років без проведення конкурсу.

Відповідно до п.п.1,2 ст. 20 Закону України « Про театри і театральну справу» в редакції Закону України № 955- VIII від 26 січня 2016 року до професійних творчих працівників театру належать художній та артистичний персонал театру.

Трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюються шляхом укладання контрактів.

Указом Президента України від 01 серпня 2000 року « Про національні заклади культури» Державному підприємству « Національний академічний театр опери та балету України ім. Т. Г. Шевченка» був наданий статус національного, який перебуває у загальнодержавній власності.

02 грудня 2016 року відповідачем був виданий наказ № 899-к « Про повідомлення щодо зміни істотних умов праці художнього та артистичного персоналу ДП »Національна опера України імені Т.Г.Шевченка», яким повідомлено працівників художнього та артистичного персоналу про зміну істотних умов праці, а саме: зміну форми трудового договору, укладеного між ДП «Національна опера України імені Т.Г.Шевченка» і працівниками художнього та артистичного персоналу, на контракт.

Зобов'язано начальника відділу кадрів і зарубіжних зв'язків у термін до 10 грудня 2016 року вручити персонально під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, у термін до 15 грудня 2016 року одержати письмове підтвердження працівників художнього та артистичного персоналу театру, згодних продовжувати роботу за контрактом.

Наказом №930-к від 14 грудня 2016 року термін вручення повідомлення про зміну істотних умов праці встановлено до 23 грудня 2016 року, а отримання згоди на продовження роботи за контрактом до 23 лютого 2017 року.

03 грудня 2016 року позивачу було вручено повідомлення про зміну істотних умов праці.

/ т.1, а. с. 3 - 19; 92 - 100 /

Судом встановлено та підтверджено сторонами, з моменту вручення такого повідомлення позивач запропонований відповідачем контракт не підписав, тричі, а саме: 06 лютого 2017 року, 15 лютого 2017 року та 20 лютого 2017 року направляв свої варіанти контракту, які також не були прийняті відповідачем.

В свою чергу 23 лютого 2017 року відповідачем був запропонований позивачу остаточний варіант контракту, який не був підписаний позивачем, про що був складений відповідний акт 23 лютого 2017 року о 22.15.

Наказом відповідача № 215-к від 23 лютого 2017 року, який був частково змінений наказом № 269-к від 20 березня 2017 року, трудовий договір з позивачем був припинений згідно з п.9 ст.36 КЗпП України.

/ т.1, а.с.38 - 56; 101- 102; 131 - 163; 189 /

Допитані в судовому засіданні за ініціативою позивача свідки ОСОБА_3 та ОСОБА_4 підтвердили обставини, які передували переведенню працівників на контрактну форму роботи, та суперечності, які існували між працівниками та адміністрацією з приводу умов контракту, які були запропоновані працівникам.

Вважають також, що умови контракту суперечать вимогам закону та порушують їх трудові права, які гарантовані законом та Колективним договором театру, особливо в частині тривалості відпусток.

Відповідно до Переліку посад професійних творчих працівників театрів та посад /спеціальностей/ працівників інших специфічних театральних професій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 208 від 23 лютого 2006 року, до артистичного персоналу віднесено артистів усіх спеціальностей.

За таких обставин організаційні дії відповідача, направлені на виконання вимог Закону України № 955- VIII 28 січня 2016 року « Про внесення змін до деяких законодавчих акті України щодо запровадження контрактної форми роботи в сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури», вчинені з дотриманням вимог закону, а його виконання є обов»язком адміністрації відповідача.

Так, обгрунтовуючи допущені щодо нього порушення, та його право на укладення контракту на викладених ним умовах, позивач виокремлює наступні, які,з його точки зору, не могли включатися в умови контракту та погіршують його становище, яке існувало раніше в умовах безстрокового трудового договору, а саме:

-зміна в односторонньому порядку назви його посади з артиста симфонічного на артиста симфонічного та сценічного оркестру;

-підготовка партії в порядку термінового вводу у виставу;

-встановлення посадового окладу згідно штатного розпису без врахування інфляційних процесів;

-відсутність відповідальності адміністрації за затримку виплати заробітної плати;

-встановлення терміну дії контракту 1,5 року, а не 3 роки, як визначено законом;

-вимога про збереження і нерозголошення конфіденційної інформації без зазначення якої саме;

-зменшення терміну відпустки всупереч умовам Колективного договору.

З копії трудової книжки позивача вбачається, що наказом відповідача № 593-к від 07 вересня 2011 року він був переведений на посаду артиста оркестру 1-ї категорії і перебував на цій посаді до припинення трудового договору.

Це мало місце на підставі поданої позивачем заяви 15 червня 2011 року.

З штатного розпису ДП «Національна опера України імені Т.Г.Шевченка» на 2017 рік вбачається, що за штатом у театрі діє лише один оркестр: симфонічний та сценічний.

/ т.1, а.с. 100; 216 - 236; т.2 , а.с.143 - 144 /

Порядок та строки виплати заробітної плати, її невиплата, порушення термінів її виплати та відповідальність роботодавця визначено законом, а саме: Кодексом законів про працю України, Законом України « Про оплату праці», Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» ,Кодексом України про адміністративні правопорушення та іншими, а тому, на думку суду, врегульовані законом питання правомірно не мали включатися до умов контракту і їх невключення не може свідчити про порушення прав позивача, гарантованих вище приведеними нормативними актами.

Крім того, Законом України « Про внесення змін до законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» визначено строк, на який може укладатися контракт: від одного до трьох років.

Питання строку дії контракту закон покладає на домовленість сторін і непогодження визначеного позивачем строку його дії в запропонованому ним варіанті контракту також не може свідчити про порушення його прав з боку відповідача.

Представник відповідача в судовому засіданні пояснила і це підтверджується змінами до Колективного договору на 2012-2016 роки від 23 червня 2015 року, наданими до суду, тривалість відпустки позивача, зазначена в контракті, відповідає вимогам закону та Колективному договору.

/ т.1 а.с. 13 - 16; 168 - 174 /

Законом, а саме ст.9 КЗпП України, визначено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Як зазначено вище, за змістом ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Як визначає закон,сторони можуть включати в контракт будь-які умови, не заборонені законодавством. При цьому умови контракту не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з гарантіями, передбаченими трудовим законодавством, угодами і колективним договором.

Контракт може укладатись на конкретний термін, встановлюваний за згодою сторін, або на час виконання визначеної роботи. Після закінчення терміну дії контракту він може бути продовжений, перескладений на новий термін або розірваний. При продовженні дії контракту його умови зберігаються на новий термін, а при переукладанні потрібне узгодження умов контракту.

Умови контракту відповідачем визначалися з урахуванням наказу Міністерства культури України №624 від 02 серпня 2016 року, яким затверджена форма контракту.

Відповідно до правового висновку Верховного Суду України № 6-156цс12 від 26 грудня 2012 року, який має враховуватися судом за змістом ч.3 ст.263 ЦПК України, як елемент законності та обґрунтованості судового рішення, виходячи з особливостей зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їхні права, обов'язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами Кодексу законів про працю України, так і підвищену відповідальність та додаткові підстави розірвання договору.

За змістом ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

В пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року / з наступними змінами та доповненнями / роз»яснено, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України у разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника є обов»язковою.

Статтею 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору.

Згідно з п.п.6, 9 ч.1 даної статті підставою припинення трудового договору є, у тому числі, відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, а також підстави, передбачені іншими законами.

Пунктами 2,3 Прикінцевих положень Закону України « Про внесення змін до законодавчих актів України щодо запровадження контарктної форми у сфері культури та конкрсмної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» передбачено, що з працiвниками художнього та артистичного персоналу, якi перебувають у трудових вiдносинах з державними та комунальними закладами культури, протягом одного року з дня набрання чинностi цим Законом укладається контракт строком вiд одного до трьох рокiв без проведення конкурсу.

Набрання чинності цим законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керiвниками державних та комунальних закладiв культури, а також з професiйними творчими працiвниками (художнiм та артистичним персоналом) державних та комунальних закладiв культури згiдно з пунктом 9 статтi 36 Кодексу законiв про працю України.

Виходячи з викладеного вище,суд вважає, що умови контракту, запропоновані відповідачем для укладення з позивачем, відповідають вимогам закону та не порушують його трудових прав, а тому підстави для задоволення вимог позивача в цій частині відсутні.

Звертаючись до суду, позивач обґрунтовує своє право вимоги як нормами трудового законодавства, так і ЦК України.

Згідно зі статтею 9 ЦК України положення цього Кодексу застосовуються до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Враховуючи, що відносини сторін врегульовано нормами трудового законодавства, суд вважає безпідставним посилання позивача на норми ЦК України.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом даної норми закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 03 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз»яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв»язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Вище суд прийшов до висновку про відсутність порушень прав позивача з боку відповідача, а тому підстави для задоволення його вимог і в частині відшкодування шкоди відсутні.

Підстави та порядок стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено ст.235 КЗпП України.

Враховуючи викладене вище, суд вважає безпідставними вимоги позивача і в цій частині.

Суд не приймає до уваги твердження позивача щодо того, що запропонованою відповідачем редакцією контракту порушуються його трудові права, виходячи з наступного.

Відповідно до ч.ч.1, 2,3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Так, судом встановлено, цього не спростовував позивач, та підтверджується наданими ним трьома екземплярами контракту в його редакції, його право на укладення контракту з відповідачем останнім не обмежувалося, а лише не була досягнута згода щодо його умов.

Як зазначено вище, умови контракту, викладені відповідачем, відповідають вимогам вище приведеного закону.

Контрактом, з точки зору закону, є угода обох сторін, яка укладається на основі взаємних поступок, і жодна зі сторін не має переваг перед іншою, тим більше диктату та висунення будь-яких інших умов.

Тобто, кожна із сторін має право, а не обов»язок укласти контракт.

Таке право мав позивач, протягом двох місяців мав можливість узгодити з відповідачем його умови, користувався своїм правом, висуваючи при цьому свої умови та претензії та не погоджуючись з умовами відповідача.

Тобто, право позивача на укладення контракту було дотримано, гарантовано законом, така можливість у нього була, однак останній не скористався нею з власної волі.

Враховуючи викладене вище, умови та порядок укладення контрактів, приведене вище правове обґрунтування, волю лише сторін при погодженні його умов та укладенні, суд вважає безпідставними претензії позивача на укладення контракту на викладених ним умовах у односторонньому порядку та відсутність у суду права примусу на його укладення на умовах однієї із сторін, суд вважає вимоги позивача безпідставними.

Керуючись ст. ст. 3,4,9, 21, 36, 233-235,237-1 КЗпП України, , Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури», ст. ст. 12,13, 258- 259, 263,-265,268, 273 ЦПК України , суд

В И Р І Ш И В :

В позові ОСОБА_1 до Державного підприємства « Національний академічний театр опери та балету України ім. Т. Г. Шевченка» про визнання права на укладення строкового трудового договору, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Апеляційного суду м. Києва через суд першої інстанції.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 01 березня 2018 року.

Суддя Л .А. Шереметьєва