Справа № 347/1105/18
Провадження № 2/347/601/18
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 жовтня 2018 року м. Косів

Косівський районний суд, Івано-Франківської області в складі:

головуючої судді: Крилюк М.І.,

секретаря: Терлюжак Н.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Косів цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Кутського дошкільного навчального закладу дитячий садок «Калинка» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення,

в с т а н о в и в :

ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Кутського дошкільного навчального закладу дитячий садок «Калинка» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення.

В судовому засіданні позивачка позов підтримала та пояснила, що 19.02.2007р. її прийнято на посаду вихователя у Кутський дошкільний навчальний заклад №1 «Калинка» на якій вона працює по даний час. Наказом №8-К від 15.03.2018р. завідувача Кутського дошкільного навчального закладу №1 «Калинка» ОСОБА_2 та голови ПК Гарасим»юк І.Р. позивачку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та правил педагогічної етики у формі оголошення догани. Вважає даний наказ незаконним, оскільки оголошення їй догани не має законного підґрунтя і є наслідком неприязних стосунків, що склалися між нею та її безпосереднім керівництвом. Крім цього, вона заняття вихователю старшої групи Гарасим»юк І.Р. 15.02.2018р. не зривала, оскільки підійшла до неї з проханням надати їй протокол засідання профспілкового комітету коли заняття вже закінчилось - 14.02.2018р. Тобто, зазначення в наказі дати 15.02.2018р. не відповідає дійсності так як вона вказаного числа до вихователя не підходила. Також жодних пояснень з приводу оголошення їй догани в неї керівник закладу не відбирав ні того дня, ні пізніше та дане питання ніде не розглядалося, а дізналася вона про існування наказу та оголошення їй догани через місяць - 15.03.2018р. А тому вважає, наказ №8к від 15.03.2018р. про оголошення їй догани незаконним та просить його скасувати.

Представник відповідача ОСОБА_2 позов не визнала та пояснила, що підставою для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності є порушення нею трудової дисципліни. Вихователь ОСОБА_1 неодноразово порушувала ОСОБА_3 внутрішнього трудового розпорядку Кутського ДНЗ та посадову інструкцію, проте вона намагалася дійти із нею згоди через бесіди, прохання, усні попередження. За останній рік порушення набули вкрай грубого характеру та 15.02.2018р. позивачка в черговий раз порушила педагогічну етику зірвавши заняття колезі, виясняючи стосунки при дітях, довівши її до високого артеріального тиску. А тому, вважає, позовні вимоги ОСОБА_1 безпідставними та необґрунтованими, оскільки вона по факту порушення позивачем ОСОБА_3 внутрішнього трудового розпорядку та педагогічної етики діяла у межах повноважень наданих діючим законодавством. Виданий нею наказ №8к від 15.03.2018р. про оголошення догани позивачці відповідає всім вимогам трудового законодавства. Просить в позові відмовити.

Суд вислухавши сторони та вивчивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає до задоволення із наступних підстав.

Положеннями ч.1 статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю.

Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.

Згідно положень статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Відповідно із частиною першою статті 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Як встановлено в судовому засіданні позивачка ОСОБА_4 з 19.02.2007р. по даний час працює на посаді вихователя Кутського дошкільного навчального закладу №1 «Калинка».

Згідно наказу №8-К від 15.03.2018р. завідувача Кутського дошкільного навчального закладу №1 «Калинка» ОСОБА_2 та голови ПК Гарасим»юк І.Р. позивачку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та правил педагогічної етики у формі оголошення їй догани.

Суд ввжає даний наказ незаконним, оскільки він не відповідає вимогам трудового законодавства із наступних підстав.

Так, Статтею 140 КЗпП передбачено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП).

Згідно трудового законодавства при накладенні дисциплінарних стягнень існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов»язаний дотримуватись для того, щоб застосування дисциплінарного стягнення було законним. Дотримання цих умов, з одного боку, надають право роботодавцю накласти на працівника дисциплінарне стягнення, з іншого -виступають гарантіями для працівника від порушень його прав.

Як встановлено в судовому засіданні такий порядок керівником Кутського ДНЗ ОСОБА_2 не був дотриманий, оскільки відповідачка так і не змогла пояснити суду коли саме відбулося порушення трудової дисципліни ОСОБА_1, так як в наказі вказано 15 лютого 2018р., а як свтердила в судовому засіданні позивачка та допитані судом свідки, ОСОБА_1 підходила до вихователя Гарасим»юк І.Р. 14 лютого 2018р. Тобто, оголошуючи працівнику догану керівник повинен був належним чином встановити факт порушення трудової дисципліни та конкретизувати час вчинення даного порушення.

Твердження представника відповідача про те, що на наступний день позивачка запрошувалася для надання пояснення по даному факту не підтверджується жодним документом. Також вона зазначила, що дане питання не виносилося на збори трудового колективу чи профспілкового комітету. В матеріалах справи відсутні будь-які докази чому саме 15.03.2018р. винесений даний наказ, в той час коли порушення трудової дисципліни відбулося 14.02.2018р., що являється і порушенням строків для застосування дисциплінарного стягнення передбачених ст.148 КЗпП України, так як даний факт жодним чином не був спростований в судовому засіданні керівником закладу.

В наказі №8-К від 15.03.2018р. завідувача Кутського дошкільного навчального закладу №1 «Калинка» ОСОБА_2 та голови ПК Гарасим»юк І.Р. зазначено, що 15 лютого 2018року позивачка зірвала заняття вихователю старшої групи Гарасим»юк І.Р., відволікаючи її від виконання посадових обов»язків та виясняючи стосунки при дітях на високих тонах. Проте, дані обставини належним чином не зафіксовані і не надано доказів в чому саме полягає порушення трудової дисципліни позивачкою.

Свідок ОСОБА_5, яка працює на посаді медсестри в ДНЗ ствердила, що її викликали для надання медичної допомоги ОСОБА_6 15.02.2018р., оскільки в неї піднявся тиск. Проте сам конфлікт вона не бачила.

Дані обставини підтверджують той факт, що конфлікту як такого 15.02.2018р. не було, а дата зазначена в наказі про оголошення догани жодним чином не підтвердилась в судовому засіданні.

Згідно ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством.

З аналізу зазначених норм вбачається, що підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни, яке виразилося у неналежному виконанні посадових обов»язків. При цьому наявність вини, як однієї з ознак порушення трудової дисципліни, є обов»язковою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з»ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Проте, обставини вчинення даного проступку ОСОБА_4 належним чином не були з"ясовані, оскільки порушення трудової дисципліни є неналежне виконання посадових обов»язків, а з доданого до матеріалів справи наказу про оголошення догани так і не можливо встановити в чому саме полягає порушення трудової дисципліни позивачкою, а порушення педагогічної етики не передбачено даними нормами.

Саме така правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15.

Таким чином, в разі заперечення працівника (позивача) щодо вчинення дисциплінарного проступку, факт його вчинення (порушення трудової дисципліни та винність дій працівника) повинен бути доведений роботодавцем (відповідачем). Однак, ОСОБА_2 в судовому засіданні факт порушення трудової дисципліни та винність позивачки так і не довела.

А ст. 147 КЗпП передбачено, що єдиною з підстав для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення ним трудової дисципліни.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Як ствердила в судовому засіданні дпитаня в якості свідка ОСОБА_7, яка працює на посаді вихователя ДНЗ, позивачка ОСОБА_1 ніколи не порушувала дисципліну, відповідальна, користується авторитетом серед колег, завжди вчасно приходить на роботу, вона вміє працювати із дітьми, знає методичну роботу та в них ніколи не було конфліктів. Жодних зборів вихователів з приводу конфлікту, який зазначений в наказі ОСОБА_2 не проводила, а зібрала їх 15.03.2018р. та оголосила наказ про оголошення догани ОСОБА_1 і це для всіх був "шок". Також зазначила, що істотного дисциплінарного проступку, який заслуговує на догану позивачка не вчиняла.

У силу статей 147 - 149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків, вина працівника, наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Суд також звертає увагу на те, що за кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення.

Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо.

В той же час оспорюваний наказ № 8-К від 15.03.2018р. про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності не містить фактичних та конкретних даних щодо причин накладення стягнення, загальні формулювання не пояснюють суть порушень трудової дисципліни, які допустила в роботі позивачка, не містять посилання на конкретні обставини вчинення порушення трудової дисципліни та чіткі посилання на неналежність виконання працівником яких саме посадових обов»язків, що свідчить про відсутність систематичних порушень та систематичного невиконання позивачкою без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які могли бути підставами для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Крім цього, суд бере до уваги й той факт, що особисті неприязні відносини які склалися між сторонами не можуть бути підставою для винесення даного наказу, оскільки не являються порушенням трудової дисципліни. А мікроклімат в колективі повинен забезпечуватися керівником закладу, який повинен правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, та поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду із захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, проте відповідачкою суду не надано доказів наявності шкідливих наслідків, спричинених у наслідок виявлених порушень вказаних дій з боку позивача, які повинні бути враховані при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення.

Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю, що відповідачем зроблено не було.

На підставі наведеного, ст.ст.139-140, 142, 147-148, 149-150, 152 КЗпП України та керуючись ст.ст. 263-265 ЦПК України, суд , -

в и р і ш и в :

Позов задоволити.

Визнати незаконним та скасувати наказ завідувача Кутським дошкільним навчальним закладом дитячий садок «Калинка» ОСОБА_2 та голови ПК Гарасим»юк ОСОБА_8 №8к від 15 березня 2018року «Про оголошення догани».

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Івано-Франківського апеляційного суду через Косівський районний суд протягом 30 днів з дня його проголошення.

Суддя: Крилюк М.І.