Справа № 361/532/17
Провадження № 2/361/176/18
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 жовтня 2018 року Броварський міськрайонний суд Київської області в складі:

судді - Сердинського В.С.

при секретарях - Латенко Л.П., Семінська Х.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» про визнання наказу недійсним, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, невиплаченої преміальної винагороди, відшкодування моральної шкоди та витрат на правову допомогу,

установив:

У січні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у якому просив визнати незаконним та скасувати наказ тимчасово-виконуючого обовязки директора-заступника директора ОСОБА_2 за №368-к від 21 листопада 2016 року «Про звільнення ОСОБА_1О.» в звязку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, поновити його на посаді начальника відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності Управління економічної та виробничої безпеки Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» (далі - ДП «Укрспирт», Підприємство) з 22 листопада 2016 року, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, невиплачену преміальну винагороду, моральну шкоду в розмірі 41472 грн. та витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 20072 грн.

В обґрунтування позову зазначав, що з 16 листопада 1994 року наказом № 112 його прийнято на роботу до ДП «Борщівський спиртовий завод» на посаду змінного хіміка. Наказом від 03 вересня 1997 року його переведено на посаду головного технолога. Наказом № 109 від 05 вересня 2002 року він був призначений на посаду заступника директора з технічних питань ДП «Борщівський спиртовий завод». У звязку із реорганізацією Державного підприємства «Борщівський спиртовий завод» 31 січня 2009 року переведений працювати до ДП «Марилівський спиртовий завод» на посаду інженера-механіка. З 14 квітня 2010 року по 10 березня 2011 року працював в державному концерні спиртової та лікеро-горілчаної промисловості (м. Київ) на посадах провідного інженера відділу контролю виробництва та обігу спирту та начальника аналітичного відділу управління контрою за виробництвом та [ обігом спирту. 11 березня 2011 року призначений на посаду начальника аналітичного відділу управління контролю за виробництвом та обігом спирту Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт», а з 01 серпня 2012 року переведений на посаду заступника начальника управління контролю за виробництвом та обігом спирту.

01 липня 2015 року наказом виконуючого обовязки директора-заступника ректора ДП «Укрспирт» ОСОБА_3 № 151-к, його звільнено з роботи у звязку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Але, 17 листопада 2015 року рішенням Борщівського районного суду Тернопільської області було вирішено наказ виконуючого обовязки директора-заступника директора ДП «Укрспирт» №151-к визнати незаконним та скасувати його; поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника управління контролю за виробництвом та обігом спирту; стягнути з ДП «Укрспирт» на користь ОСОБА_1 54 158,98 грн., як середній заробіток за час вимушеного прогулу.

04 грудня 2015 року наказом № 382-к з 03 грудня 2015 року позивача призначено на посаду начальника відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки ДП «Укрспирт».

19 вересня 2016 року, за підписом т.в.о. директора-заступника директора ДП «Укрспирт» ОСОБА_2, він отримав персональне попередження за №2-1/120-к про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та перелік вакансій на ДП «Укрспирт».

Наказом відповідача ДП «Укрспирт» № 368-к від 21 листопада 2016 року його звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників.

22 грудня 2016 року в Борщівському відділенні «Укрпошта» за адресою: м. Борщів, вул. Мазепи, 2, позивач отримав лист за №1-1/2028 від 21 листопада 2016 року із центрального апарату ДП «Укрспирт», з якого дізнався про своє звільнення.

Позивач вважає, що з роботи його звільнено безпідставно та незаконно, з порушенням вимог ст. ст. 21, 40, 42, 43, 492 КЗпП України, вказуючи на те, що з моменту прийняття відповідачем рішення про скорочення штату працівників і до моменту введення в дію штатного розпису в новій редакції, на роботу в ДП «Укрспирт» було прийнято близько 35 нових працівників, в тому числі й управління економічної та виробничої безпеки, що в подальшому стало причиною скорочення штату та звільнення окремих працівників підприємства, тому числі його. Всього з 02.08.2016 р. штат підприємства ДП «Укрспирт» збільшено на 49 одиниць, або на 36%.

Згідно укладеного колективного договору між роботодавцем та первинною профспілковою організацією ДП «Укрспирт» на 2016-2020 роки у розділі 3. «Забезпечення продуктивної зайнятості працівників» в п.3.2.5. зазначено, що «У разі виникнення обєктивних причин, що зумовлюють звільнення працівників припиняти укладання трудових договорів з новими працівниками за 3 місяці до початку звільнень та під час таких звільнень». Затвердження штатного розпису в новій редакції не змінило основних завдань, функцій та посадових обовязків новоствореного структурного підрозділу - Управління безпеки, а виразилося лише у формальній зміні назви такого підрозділу.

Крім того, з 18 листопада по 09 грудня 2016 року він перебував на стаціонарному лікуванні у Київській міській клінічній лікарні №18, що підтверджується виданим листком тимчасової непрацездатності. Пізніше, курс лікування продовжив у стаціонарному відділенні Борщівської районної комунальної лікарні, що також підтверджується виданим листком тимчасової непрацездатності. Згідно персонального попередження про скорочення за № 2-1/120-к від 19 вересня 2016 року зазначено, що «У випадку перебування у відпустці або тимчасової непрацездатності на день звільнення воно відбудеться одразу після одужання».

Тобто, станом на 21 листопада 2016 року, в день видачі наказу №368-к «Про звільнення ОСОБА_1О.», він перебував на стаціонарному лікуванні, тому його звільнення є прямим порушенням трудового законодавства.

Також, при звільненні його з роботи у зв'язку зі скороченням штату, відповідач не врахував його (позивача) переважне право на залишення на роботі, чим порушив гарантії, встановлені ст. ст. 42 і 492КЗпП України. Йому не було запропоновано всі вакантні посади в ДП «Укрспирт», чим порушено вимоги ст. 492 КЗпП України.

Звільнення його з роботи відбулося незважаючи на відмову первинної профспілкової організації апарату управління ДП «Укрспирт».

Разом з тим, з серпня 2016 року ОСОБА_1 припинили виплачувати премію, хоча за весь період його роботи в ДП «Укрспирт» порушень, недобросовісного виконання посадових обов'язків та дисциплінарних стягнень до нього не застосовувалось. Про відсутність даних документів свідчить і те, що починаючи з грудня 2015 року позивачу систематично, стабільно, в максимально-можливому розмірі 100% виплачувалась преміальна винагорода, що підтверджується наданими розрахунковими листками-розшифровками ОСОБА_1 про структуру заробітної плати. У звязку із вищенаведеним, стягненню з відповідача підлягають кошти невиплаченої ОСОБА_1 преміальної винагороди за серпень-листопад 2016 року в розмірі 26 721,82 грн.

Звільнення мало негативний вплив на стан його здоров'я, що призвело до необхідності тривалого лікування.

Незаконним звільненням з роботи принижено його честь та гідність, ділову репутацію серед колег та в очах оточуючих його людей, чим йому завдано моральної шкоди, яку він оцінює в розмірі 41472 грн.

Також, зазначав, що 13 лютого 2017 року між ним та адвокатом ОСОБА_4 укладено договір про надання правової допомоги за № 3/13/02/17. Відшкодування витрат на правову допомогу, згідно ОСОБА_5 виконаних робіт, станом на 04 вересня 2018 року становить 20072 грн.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_4 позовні вимоги підтримали, надали пояснення аналогічні позовній та уточненій позовній заяві, просили про задоволення позовних вимог в повному обсязі.

В судовому засіданні представники відповідача ДП «Укрспирт» ОСОБА_6, ОСОБА_7 та ОСОБА_8 позов не визнали, просили суд у задоволенні позовним вимог відмовити, з підстав, викладених у запереченнях проти позову.

В судовому засіданні свідки ОСОБА_9 показав, що вони з позивачами були співробітниками з 2010 року. Свідок займав посади від начальника відділу контролю до начальника управління. Позивач працював у центральному офісі підприємства в м. Києві, в його обовязки входив контроль за виробництвом, інвентаризація спирту, пломбування, аналітика виробництва, калькуляція собівартості спирту, виконував доручення керівництва. Все було прописано в посадових інструкціях, що знаходилися у відділі кадрів. Позивач також займався щомісячним преміюванням, приносив лист, в якому працівникам були проставлені розміри премій в процентах.

В судовому засіданні свідок ОСОБА_10 показала, що працювала у відділі аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки під керівництвом позивача ОСОБА_1 01 серпня 2012 року була прийнята на роботу в ДП «Укрспирт», потім у звязку із скороченням звільнена, а 04 грудня 2015 року знову була прийнята на роботу. На підприємстві було чотири відділи. Керівник відділу писав службову записку про преміювання працівників, причини зменшення розміру премії їй невідомі.

Заслухавши пояснення сторін, показання свідків, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти і відповідні їм правовідносини та дійшов наступних висновків.

Наказом № 112 від 16 листопада 1994 року позивача ОСОБА_1 було прийнято на роботу до ДП «Борщівський спиртовий завод» на посаду змінного хіміка. Наказом від 03 вересня 1997 року його переведено на посаду головного технолога. Наказом № 109 від 05 вересня 2002 року він був призначений на посаду заступника директора з технічних питань ДП «Борщівський спиртовий завод». У звязку із реорганізацією Державного підприємства «Борщівський спиртовий завод» 31 січня 2009 року переведений працювати до ДП «Марилівський спиртовий завод» на посаду інженера-механіка. З 14 квітня 2010 року по 10 березня 2011 року працював в державному концерні спиртової та лікеро-горілчаної промисловості (м. Київ) на посадах провідного інженера відділу контролю виробництва та обігу спирту та начальника аналітичного відділу управління контрою за виробництвом та обігом спирту. 11 березня 2011 року призначений на посаду начальника аналітичного відділу управління контролю за виробництвом та обігом спирту Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт», а з 01 серпня 2012 року переведений на посаду заступника начальника управління контролю за виробництвом та обігом спирту. 01 липня 2015 року наказом виконуючого обовязки директора-заступника ректора ДП «Укрспирт» ОСОБА_3 № 151-к, його звільнено з роботи у звязку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.17-25 том І).

17 листопада 2015 року рішенням Борщівського районного суду Тернопільської області було вирішено наказ виконуючого обовязки директора-заступника директора ДП «Укрспирт» №151-к визнати незаконним та скасувати його; поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника управління контролю за виробництвом та обігом спирту; стягнути з ДП «Укрспирт» на користь ОСОБА_1 54 158,98 грн., як середній заробіток за час вимушеного прогулу.

04 грудня 2015 року наказом ДП «Укрспирт» № 382-к з 03 грудня 2015 року позивача ОСОБА_1 призначено на посаду начальника відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки ДП «Укрспирт» (а.с.26-30,59 том І).

02 серпня 2016 року в. о. директора заступник директора ОСОБА_2 направив голові профспілкового комітету апарату управління ДП «Укрспирт» ОСОБА_11 повідомлення про скорочення посад на Підприємстві та звільнення працівників ДП «Укрспирт» (а.с.108 том І).

25 серпня 2016 року наказом ДП «Укрспирт» № 426 «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису» затверджено нову редакцію штатного розпису апарату управління ДП «Укрспирт», який вводився в дію з 01 вересня 2016 року (а.с.39-40 том ІІ).

25 серпня 2016 року наказом ДП «Укрспирт» № 427 «Про створення комісії по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату апарату управління ДП «Укрспирт» затверджено склад відповідної комісії, яку зобов'язано розробити план організаційних заходів зі скорочення. Крім того, зазначеним наказом керівників структурних підрозділів зобов'язано надати комісії матеріали щодо працівників, посади яких підлягають скороченню (а.с.114-115 том І).

19 вересня 2016 року, за підписом т.в.о. директора-заступника директора ДП «Укрспирт» ОСОБА_2, позивач ОСОБА_1 отримав персональне попередження за №2-1/120-к про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та перелік вакансій на ДП «Укрспирт» (а.с.31 том І).

Відповідно до акту про відмову висловити позицію щодо запропонованих вакантних посад ДП «Укрспирт» станом на 16 листопада 2016 року, позивач ОСОБА_1 начальник відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки, 16 листопада 2016 року ознайомився під підпис та отримав примірник запропонованих вакантних посад ДА «Укрспирт» та одночасно категорично відмовився висловити свою позицію щодо запропонованих вакантних посад (а.с.130 том І).

28 жовтня 2016 року адміністрація ДП «Укрспирт» направило до профспілкового комітету підприємства подання №01-1-2/1874 про надання згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 з роботи.

Листом за № 1-1/347 від 04 листопада 2016 року профспілковий комітет ДП «Укрспирт» у наданні згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 з роботи відмовив, до листа додано протокол № 415 від 03 листопада 2016 року (а.с.36-41 том І).

21 листопада 2016 року наказом ДП «Укрспирт» № 368-к ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки ДП «Укрспирт» у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.32 том І).

З матеріалів справи вбачається, що трудовий договір між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ДП «Укрспирт» був укладений на невизначений строк.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 має вищу інженерно-технічну освіту, документи щодо постійного підвищення ним кваліфікації та документи, які підтверджують, що він є автором трьох раціоналізаторських пропозицій з елементами НОУ-ХАУ. Позивач одружений, на його утриманні знаходиться дружина та двоє дітей (а.с.51-58,72-80 том І).

Крім того, суд встановив, що протягом усього періоду роботи з моменту прийняття на роботу та до моменту звільнення позивач ОСОБА_1 дисциплінарних стягнень не мав, зауважень щодо його роботи з боку керівництва Підприємства не було. Ці обставини відповідачем у судовому засіданні не заперечувалися.

За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Із матеріалів справи вбачається, що 02 серпня 2016 року в. о. директора заступник директора ОСОБА_2 направив голові профспілкового комітету апарату управління ДП «Укрспирт» ОСОБА_11 повідомлення про скорочення посад на Підприємстві та звільнення працівників ДП «Укрспирт» (а.с.108 том І).

Однак, уже після прийняття рішення про необхідність проведення скорочення штату працівників, в серпні 2016 року на роботу до ДП «Укрспирт» на посади в управління економічної та виробничої безпеки прийнято 8 нових працівників: ОСОБА_12, ОСОБА_13, ОСОБА_5, ОСОБА_14, ОСОБА_15, ОСОБА_16, ОСОБА_17, ОСОБА_18, про що свідчить табель обліку робочого часу управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт» за серпень 2016 року (а.с.213-214 том ІІ).

25 серпня 2016 року наказом ДП «Укрспирт» № 426 «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису» затверджено нову редакцію штатного розпису апарату управління ДП «Укрспирт», який вводився в дію з 01 вересня 2016 року (а.с.39-40 том ІІ).

Із досліджених у судовому засіданні Положення про управління економічної та виробничої безпеки ДП «Укрспирт», затвердженого 02 серпня 2016 року (а.с.19-32 том ІІ), та Положення про управління безпеки ДП «Укрспирт», затвердженого 31 серпня 2016 року (а.с.48-65 том ІІ), вбачається, що затвердження штатного розпису в новій редакції не змінило основних завдань та функцій підрозділу, у якому працював позивач, а виразилося у формальній зміні лише його назви з «управління економічної та виробничої безпеки» на «управління безпеки».

Досліджені в суді Посадові інструкції заступника директора з питань безпеки ДП «Укрспирт», затвердженої 02 серпня 2016 року (а.с.33 том ІІ), та Посадової інструкції провідного інженера відділу економічної безпеки управління безпеки ДП «Укрспирт», затвердженої 01 вересня 2016 року (а.с.66-70 том ІІ), також свідчить про ідентичність функціональних обов'язків відповідних посад.

За результатами аналізу наказу ДП «Укрспирт» № 426 від 25 серпня 2016 року, зокрема п. 2 цього наказу, у тому числі аналізу нової редакції штатного розпису, який введено в дію з 01 вересня 2016 року, із попередньою редакцією штатного розпису апарату управління ДП «Укрспирт» (а.с.16-18 том ІІ), видно, що управління безпеки має на 1 відділ більше порівняно з управлінням економічної та виробничої безпеки, проте аналогічну кількість посад керівників.

Доводи відповідача про те, що у даному випадку мала місце подія ліквідації управління економічної та виробничої безпеки, а не лише факт зміни назви відповідного структурного підрозділу, наявними в матеріалах справи доказами не підтверджуються.

Крім того, суд звертає увагу на те, що встановлена законодавством можливість ліквідації установи (управління, відділу) з одночасним створенням іншої, що буде виконувати повноваження (завдання) установи (управління, відділу), яка ліквідується, не виключає, а навпаки передбачає зобов'язання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи.

Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постановах від 04 березня 2014 року у справі № 21-8а14, від 27 травня 2014 року у справі № 21-108а14, від 28 жовтня 2014 року у справі № 21-484а14 та від 19 січня 2016 року у справі № 810/1783/13-а.

Згідно з наказом ДП «Укрспирт» № 426 «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису» від 25 серпня 2016 року, затверджено новий штатний розпис, у звязку з чим, було скорочено (ліквідовано) значну частину управлінь та структурних підрозділів Підприємства, в результаті чого кількість працюючих в апараті управління Підприємства також була зменшена з 158 до 134 працівників.

Штатний розпис - це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назви посад, чисельність персоналу та оклади за кожною посадою. Міністерство праці та соціальної політики України у своїх листах від 27.06.2007 р. №162/06/187-07 та від 28.12.2016 р. № 1812/0/101-16/284 зазначає, що всі підприємства в Україні зобовязані мати штатний розпис, оформлений відповідним чином. Відповідні документи також повинні мати всі необхідні реквізити, зокрема: найменування організації, назву виду документа, дату, реєстраційний індекс документа, заголовок до тексту документа, текст документа, підпис тощо.

Обовязковою умовою при розробці та затвердженні штатного розпису є те, що роботодавець повинен присвоювати штатним одиницям тільки ті найменування посад і професій, які відповідають Державному класифікатору України. Здебільшого штатний розпис містить наступну інформацію: перелік посад; кількість штатних одиниць; суми посадових окладів та надбавок; місячний фонд оплати праці.

Штатний розпис затверджується керівником підприємства шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу). Наказ, яким буде затверджено штатний розпис, оформлюється з дотриманням усіх вимог до організаційно-розпорядчої документації відповідно до Національного стандарту України «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів ДСТУ 4163-2003».

При детальному вивченні наданих відповідачем ДП «Укрспирт» штатних розписів встановлено що, надані штатні розписи не затверджені керівником підприємства; відсутній код штатної одиниці за державним класифікатором професій; відсутні суми посадових окладів.

Зважаючи на викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем порушено відповідні норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України під час звільнення позивача з роботи.

Відповідно до ст. 492 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації.

Аналіз зазначеної правової норми свідчить про те, що саме на роботодавця покладається обов'язок запропонувати працівнику іншу роботу на підприємстві одночасно з попередженням його про звільнення та упродовж всього двомісячного строку до фактичного звільнення.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, посада якого скорочується.

Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

Матеріалами справи підтверджено, що 19 вересня 2016 року позивача ОСОБА_1 повідомлено про майбутнє звільнення, одночасно позивачу надано перелік вакантних посад на місцях провадження діяльності ДП «Укрспирт», тобто на структурних підрозділах підприємства, розташованих в іншій місцевості ніж апарат управління Підприємства. В апараті управління ДП «Укрспирт» за місцем роботи позивачу ОСОБА_1 вакантних посад не було запропоновано взагалі.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем штучно було створено ситуацію, за якої на момент повідомлення позивача ОСОБА_1 про майбутнє вивільнення, керівні посади в перейменованому управлінні, на які мав право претендувати позивач з огляду на свій досвід та кваліфікацію, були зайняті іншими особами, які були прийняті на роботу уже після прийняття ДП «Укрспирт» рішення про скорочення штату, майже за місяць до введення в дію нової редакції штатного розпису.

Таким чином, звільнення позивача ОСОБА_1 відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки ч. 3 ст. 492 КЗпП України передбачено, що лише при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю вивільненому працівникові може бути запропоновано іншу роботу.

Підприємство порушило передбачений ст. 21 КЗпП України принцип рівності трудових прав відносно позивача ОСОБА_1, якого позбавлено можливості використати своє право на іншу роботу на тому ж підприємстві, а саме перейти на роботу до перейменованого управління безпеки.

Згідно з чинним законодавством України обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

За змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов'язок по працевлаштуванню працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом України у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

Із матеріалів справи вбачається, що відділ кадрів управління персоналу Підприємства було зобов'язано пропонувати працівникам, посади яких підлягають скороченню, згідно їх освіти, кваліфікації, досвіду роботи, вакантні посади, а якщо таких посад немає, іншу роботу, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або нижчим рівнем оплати праці, яку працівник може виконувати.

19 вересня 2016 року, 02 листопада 2016 року, 03 листопада 2016 року, 16 листопада 2016 року начальнику відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки ДП «Укрспирт» позивачу ОСОБА_1 надано перелік вакантних посад ДП «Укрспирт» станом на зазначені дати (а.с.118-129 том І).

Відповідно до акту про відмову висловити позицію щодо запропонованих вакантних посад ДП «Укрспирт» станом на 16 листопада 2016 року, позивач ОСОБА_1 начальник відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки, 16 листопада 2016 року ознайомився під підпис та отримав примірник запропонованих вакантних посад ДА «Укрспирт» та одночасно категорично відмовився висловити свою позицію щодо запропонованих вакантних посад (а.с.130 том І).

Разом з тим, відповідно до довідки ДП «Укрспирт» позивач ОСОБА_1 03 грудня 2015 року був призначений на посаду провідного інженера відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки (а.с.15 том ІІ), проте, зазначене спростовується письмовими матеріалами справи, зокрема самим наказом ДП «Укрспирт» №382-к від 03 грудня 2015 року про призначення ОСОБА_1 на посаду начальника відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки з 04 грудня 2015 року з посадовим окладом згідно зі штатним розписом (а.с.59 том І).

Крім того, матеріалами справи підтверджується те, що провідні інженери відділу захисту та охорони місць провадження діяльності управління економічної та виробничої безпеки ОСОБА_19, ОСОБА_20 та ОСОБА_21 були переведені в новостворене управління безпеки. Аналогічна ситуація із працівниками управління економічної та виробничої безпеки ОСОБА_22, ОСОБА_23, ОСОБА_24

Вищезазначене свідчить про порушення відповідачем вимог ч. 3 ст. 492 КЗпП України.

Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 492 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, у тому числі й вакантні посади осіб, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною.

Зазначену правову позицію висловив Верховний Суд України у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15.

Враховуючи вищевикладене, суд звертає увагу на те, що в матеріалах справи міститься перелік посад ДП «Укрспирт», за якими працівники Підприємства перебувають у відпустці по догляду за дитиною у період з 19 вересня по 21 листопада 2016 року (а.с.145-147 том ІІ).

Однак будь-яких доказів пропонування позивачу зазначених посад або доказів того, що зазначені посади не повинні були пропонуватися позивачу ОСОБА_1, суду відповідачем не надано.

Також судом встановлено, що позивачу ОСОБА_1 не було запропоновано посади майстра дільниці з виробництва спирту Борщівського місця провадження діяльності та зберігання спирту, провідного інженера з якості Борщівського місця провадження діяльності та зберігання спирту, інженера 1 категорії технічного відділу технічного управління. Жодних доказів, що спростовують відповідні висновки суду, відповідачем надано не було.

Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У ч. 2 ст. 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі зокрема надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації ; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва.

Після прийняття роботодавцем рішення про скорочення чисельності та штату працівників, кадрові рішення на підприємстві повинні відбуватися з урахуванням переважного права працівників на залишення на роботі. Для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 42 КЗпП України, роботодавець повинен був зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають скороченню.

Відповідно до наказу ДП «Укрспирт» №427 від 25 серпня 2016 року створено комісію по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату та чисельності апарту управління ДП «Укрспирт». В Плані організаційних заходів зі скорочення штату апарату управління, який затверджено наказом ДП «Укрспирт» від 16.09.2016 р. за №486 зазначено: п. 1 Керівникам структурних підрозділів надати комісії по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату апарату управління матеріали щодо працівників, які підлягають вивільненню; п. 3 Підготувати список працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників при однакових умовах продуктивності праці і кваліфікації та надати підтверджуючі документи (а.с.71-72 том ІІ).

Отже, всіма питаннями скорочення в центральному апараті управління ДП «Укрспирт», визначенням та порівнянням кваліфікації працівників, встановленні продуктивності праці працівників та їх переважного права на залишення на роботі мала б займатись комісія по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату та чисельності апарату управління.

Ухвалами Броварського міськрайонного Київської області від 17 березня 2017 року та 03 липня 2017 року було задоволено клопотання про витребування у ДП «Укрспирт» документів, для повного і всебічного розгляду судової справи, зокрема документів що стосувались матеріалів роботи комісії по скороченню штату та чисельності апарату управління, однак жодної інформації, документів, протоколу які б стосувались даної комісії суду не надано.

Разом з тим, позивач мав переваги у залишенні на роботі, передбачені ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а саме: загальний стаж роботи у спиртовій галузі 21 рік та безперервний стаж роботи в ДП «Укрспирт» 6 років. Одружений, мав на утриманні двох дітей. Крім того, позивач є автором трьох раціоналізаторських пропозицій з елементами НОУ-ХАУ.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідач всупереч вимогам положень ст. 42 КЗпП України перевів провідних інженерів відділу захисту та охорони місць провадження діяльності управління економічної та виробничої безпеки ОСОБА_19, ОСОБА_20 та ОСОБА_21 в новостворене управління безпеки на відповідні посади, у тому числі з порушенням принципу необхідності врахування кваліфікації та продуктивності праці, які є обов'язковими до врахування при визначенні переважного права працівника на залишення на роботі.

Суд критично ставиться до доводів відповідача щодо того, що в даному випадку не було потреби у визначенні переважного права працівників при переведенні їх на аналогічні посади до управління безпеки з тим обґрунтуванням, що такий структурний підрозділ є новим (новоствореним), оскільки така позиція відповідача суперечить нормам ст. 42 КЗпП України.

Крім того, судом взято до уваги те, що функції, які покладалися на відповідну комісію по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату апарату управління ДП «Укрспирт», описані у п. 2 наказу № 427 від 25 серпня 2016 року, згідно з яким комісія була уповноважена лише на розроблення та подання керівництву плану організаційних заходів зі скорочення штату. Жодних доказів, які б свідчили про те, що на зазначену комісію було покладено інші функції, зокрема функції щодо визначення працівників, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату, відповідачем надано не було.

За змістом ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Верховний Суд України у постановах від 24 вересня 2014 року у справі № 6-104цс14 та від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 вислови правову позицію та зазначив, що перевіряючи дотримання відповідачем при звільненні з роботи позивача вимог п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, не даючи при цьому оцінки обґрунтованості самого рішення. Обґрунтованість відповідного рішення органу первинної профспілкової організації (щодо відмови у наданні згоди на звільнення) повинна оцінюватись із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 є членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт».

28 жовтня 2016 року адміністрація ДП «Укрспирт» направило до профспілкового комітету підприємства подання №01-1-2/1874 про надання згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 з роботи.

Відповідно до листа за № 1-1/347 від 04 листопада 2016 року, за результатами розгляду цього подання профспілковий комітет ДП «Укрспирт» обґрунтовано відмовив у наданні згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 з роботи, про що зазначено в протоколі № 415 від 03 листопада 2016 року та повідомив про своє рішення адміністрацію Підприємства (а.с.36-41 том І).

Доводи відповідача про те, що рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 не містить правового обґрунтування спростовується наявним в матеріалах справи протоколом № 415 від 03 листопада 2016 року, текст якого містить обґрунтовані посилання на факти та норми права, що були порушені відповідачем під час проведення процедури скорочення посади позивача.

З наведеного вбачається, що відповідачем було допущено порушення вимог ст. 43 КЗпП України, оскільки звільнення позивача відбулося незважаючи на обґрунтовану відмову первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт».

Пленум Верховного Суду України у п. 15 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Крім того, в частині 3 статті 40 КЗпП України зазначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації». Під час звільнення ОСОБА_1 перебував з 18 листопада по 09 грудня 2016 року на стаціонарному лікуванні у Київській міській клінічній лікарні №18, що підтверджується виданим листком тимчасової непрацездатності серії АДА № 321699. Пізніше, курс лікування продовжив у стаціонарному відділенні Борщівської районної комунальної лікарні, що також підтверджується виданим листком тимчасової непрацездатності серії АГЮ № 979520 (а.с.48 том І).

В персональному попередженні про скорочення за № 2-1/120-к від 19 вересня 2016 року зазначено, що у випадку перебування у відпустці або тимчасової непрацездатності на день звільнення воно відбудеться одразу після одужання. Тобто, станом на 21 листопада 2016 року, в день видачі наказу №368-к «Про звільнення ОСОБА_1О.», позивач четвертий день перебував на стаціонарному лікуванні в м. Київ.

Також, згідно акту від 21 листопада 2016 року про відсутність працівників ДП «Укрспирт», працівники ОСОБА_1, ОСОБА_10, ОСОБА_25 відсутні на робочому місці (а.с.101 том ІІ).

Постановою Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», а саме пунктом 17 передбачено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням та і без збереження заробітної плати. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку у встановлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Враховуючи викладене, неправомірність дій відповідача в частині звільнення позивача із займаної посади у зв'язку зі скороченням штату, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача ОСОБА_1 у частині поновлення його на посаді начальника відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки є обґрунтованими та підлягають задоволенню, тому наказ № 368-к від 21 листопада 2016 року про звільнення позивача ОСОБА_1 із вказаної посади є незаконним та підлягає скасуванню.

У ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Розрахунок середнього заробітку працівника за весь час вимушеного прогулу здійснюється на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів.

Згідно із наявною у матеріалах справи довідкою №5-2/8 про доходи ОСОБА_1, виданої ДП «Укрспирт» 19 січня 2017 року, середньоденна заробітна плата позивача за вересень та жовтень 2016 року становить 746,66 грн. (а.с.111 том ІІ).

За період з 22 листопада 2016 року по 16 жовтня 2018 року кількість робочих днів становить 476 днів.

Таким чином, середній заробіток позивача ОСОБА_1 за зазначений період за час вимушеного прогулу складає 355410 грн. 16 коп. (746,66 грн. х 476 день).

Разом з тим, позивачу ОСОБА_1 було нараховано вихідну допомогу в розмірі 15 679,79 грн., тому, оскільки з поновленням на роботі працівник втрачає право на вихідну допомогу, відповідно сума виплати має бути зменшена на розмір вихідної допомоги, виплаченої працівнику при звільненні.

Таким чином, стягненню з відповідача ДП «Укрспирт» на користь позивача ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 339730,37 грн.

Доводи позивача відносно того, що з 01 вересня 2016 року на підприємстві ДП «Укрспирт» відбулось підвищення посадових окладів у розмірі 30%, а тому розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід проводити з врахуванням зазначеного підвищення, суд до уваги не приймає, оскільки письмовими матеріалами справи не підтверджено підвищення посадового окладу на 30% начальнику відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності управління економічної та виробничої безпеки, посаду якого займав позивач ОСОБА_1

Також не підлягають задоволенню позовні вимоги щодо стягнення невиплаченої преміальної винагороди за серпень-листопад 2016 року в розмірі 26721,82 грн. з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 1 ЗУ «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16 зазначено, що законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обовязково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

Відповідно ст.1 ЗУ «Про колективні договори і угоди», колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Частина 1 статті 9 вказаного закону передбачає, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

В ДП «Укрспирт» існує укладений між роботодавцем и первинною профспілковою організацією державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» колективний договір на 2016-2020 роки (далі колективний договір).

Пункт 5.1.1. колективного договору ДП «Укрспирт» встановлює здійснювати оплату праці згідно розділу 5 колективного договору, Положення про оплату праці працівників підприємства (додаток №2), Положення про перелік, умови визначення розмірів та виплати доплат і надбавок працівникам підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною та Галузевою угодами та в межах наявних коштів (додаток №3).

Додатком № 2 колективного договору (Положення про оплату праці працівників ДП «Укрспирт») передбачено наступне: п. 14 структура заробітної плати складається з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат; п. 36 преміювання запроваджується з метою підвищення матеріальної зацікавленості в кінцевих результатах праці, підвищенні ефективності виробництва, якості праці та робленої продукції. Премія працівникам може виплачуватися по результатах роботи за місяць апарату управління та конкретного МПД (за умови виконання місячного плану виробництва спирту, згідно з затвердженої добової потужності) в розмірі не більше 100 % до посадового окладу чи тарифної ставки.

У період серпень-листопад 2016 року позивачем не виконувалось поточної роботи та не подавалось звітів про результати роботи за місяць, а відтак, керівником не було прийнято рішення про преміювання на підставі пунктів 36, 37 колективного договору.

З огляду на викладене, суд приходить до правильного висновку, що позовні вимоги щодо стягнення невиплаченої преміальної винагороди за серпень-листопад 2016 року в розмірі 26721,82 грн. є необґрунтованими, а тому в їх задоволенні слід відмовити.

За змістом ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

У ст. 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної особи.

Моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; спричинення працівникові моральних страждань, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або виникнення у нього необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя; існування причинного зв'язку між вказаними цими двома умовами.

Згідно із п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану.

Вирішуючи вимоги ОСОБА_1 щодо відшкодування йому моральної шкоди, завданої відповідачем ДП «Укрспирт» незаконним звільненням його з роботи, суд враховує характер та обсяг душевних страждань і психологічних переживань позивача, погіршення стану здоров'я, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, що вимагає від позивача додаткових зусиль для організації свого життя.

При визначенні розміру моральної шкоди, суд виходить з принципу розумності і справедливості та визначає розмір моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача ДП «Укрспирт» на користь позивача ОСОБА_1 у розмірі 10000 грн.

Також, керуючись ч.2 ст.137 ЦПК України, враховуючи часткове задоволення позовних вимог, дослідивши договір про надання правової допомоги №3/13/02/17 від 13 лютого 2017 року та акти виконаних робіт з відповідними квитанціями (а.с.89-91 том І, 107,108 том ІІ, 140-144,187 том ІІІ), суд вважає за необхідне стягнути із відповідача на користь позивача понесені витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 15 000 грн.

За таких обставин суд приходить до обґрунтованого висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Також відповідно до ст. 141 ЦПК України із відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь позивача в розмірі 640 грн. та на користь держави в розмірі 1280 грн.

На підставі викладеного вище, керуючись ст.ст. 12, 13, 76, 81, 141, 259, 263 - 265 ЦПК України, суд

в и р і ш и в :

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ тимчасово-виконуючого обовязки директора-заступника директора ОСОБА_2 за №368-к від 21 листопада 2016 року «Про звільнення ОСОБА_1О.» в звязку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Поновити з 22 листопада 2016 року ОСОБА_1 на посаді начальника відділу аналітичного забезпечення виробничої діяльності Управління економічної та виробничої безпеки Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт».

Стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» (ідентифікаційний код 37199618) на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 339 730 (триста тридцять девять тисяч сімсот тридцять) грн. 37 коп.

Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу та сума заробітної плати за один місяць судом визначені без утримання податків та інших обовязкових платежів.

Стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» (ідентифікаційний код 37199618) на користь ОСОБА_1 суму в рахунок відшкодування моральної шкоди в розмірі 10 000 (десять тисяч) грн.

Стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» (ідентифікаційний код 37199618) на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 15 000 (п'ятнадцять тисяч) грн.

Стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» (ідентифікаційний код 37199618) на користь ОСОБА_1 витрати по сплаті судового збору в розмірі 640 грн.

Стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» (ідентифікаційний код 37199618) на користь держави судовий збір в розмірі 1280 (одна тисяча двісті вісімдесят) грн.

В іншій частині у задоволенні позову - відмовити.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення на його користь з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду через Броварський міськрайонний суд Київської області шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя В. С. Сердинський