Ульяновський районний суд Кіровоградської області
Справа № 385/454/18
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"12" листопада 2018 р. Ульяновський районний суд Кіровоградської області в складі:

головуючої-судді ОСОБА_1.

при секретареві судового засідання- Льошенкові О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Благовіщенське цивільну справу за за позовом ОСОБА_2 до Комунального закладу "Гайворонська центральна районна лікарня"

про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

До суду з позовом про поновлення на роботі , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу звернувся ОСОБА_2, який у позові , який ним був уточнений 12.07.2018 року зазначив , що просить визнати ОСОБА_3В.О. головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» № 46-к від 13.03.2018 року «Про припинення трудового договору» про звільнення ОСОБА_2 на підставі п.6 ст.36 КЗпП України по причині відмови від продовження роботи на посаді водія у зв'язку із зміною істотних умов праці - незаконним та скасувати.Поновити шляхом надання ОСОБА_2 посади завідувача господарства Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» з 13.03.2018 року. Стягнути з Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 50673,72 грн. Стягнути з Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» на користь Позивача судові витрати за надання правової допомоги в сумі 3000 грн.Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення розміру заробітку за один місяць та в частині поновлення на роботі. Окрім цього, подаючи додаткові розрахунки в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу , уточнив вимоги в частині стягнення в сумі 48034,73 грн.

Позов обгрунтовує тим, що він з 01.04.2014 року працював завідувачем господарством, з 02.02.2014 року переведений на посаду заступника головного лікаря з адміністративно-господарчої частини Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня». ОСОБА_3В.О. головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» № 46-к від 13.03.2018 року «Про припинення трудового договору» його звільнено на підставі п.6 ст.36 України по причині відмови від продовження роботи на посаді водія з відмовою працівника від продовження роботи на посаді водія у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Вищезгаданий наказ про його звільнення вважає незаконним та таким, який підлягає скасування з наступних підстав:

Рішенням сімнадцятої сесії сьомого кликання Гайворонської районної ради Кіровоградської області № 184 від 22.12.2017 року «Про затвердження структури Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» встановлена нова структура штатного розпису, якою посада заступника головного лікаря з адміністративно-господарчої частини Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» скорочена але передбачена посада завідувач господарства, яка на момент звільнення була вакантною.

На виконання зазначеного рішення Гайворонської районної ради Кіровоградської області № 184 від 22.12.2017 року наказом Т.В.О. головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» № 7-к від 05.01.2018 року «Про попередження працівників про скорочення посад та зміну істотних умов праці» позивача попереджено про скорочення посади заступника головного лікаря та запропоновано посаду завідувача господарством.

05.01.2018 року позивачем подано письмову заяву про згоду та про переведення на посаду завідувача господарством Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня», яка прийнята відділом кадрів лікарні

Однак, наказом головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» № 8-к від 10.01.2018 року «Про попередження працівників про скорочення посад та зміну істотних умов праці» позивача без мотивування, повторно попереджено про звільнення та вже запропоновано посаду водія.

Пунктом 7 зазначеного наказу, наказ головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» № 7-к від 05.01.2018 року вважається таким що втратив чинність.

Вважає ,що даний наказ прийнятий з грубим порушенням трудового законодавства, виданий роботодавцем на виконання вимог трудового законодавства, щодо дотримання процедури при скороченні штату працівників та не може розцінюватися як регулятор трудових відносин між роботодавцем і працівником. З огляду на те, що тільки трудовий договір, укладений між працівником та роботодавцем, регулює обов'язки та права працівника та власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення тощо.

Отже, незалежно від наявності підписаного сторонами трудового договору у вигляді окремого документа, трудовий договір, як угода між сторонами (правочин), існує у будь-якому випадку, якщо працівник приймається на роботу за наказом.

Згідно ст. 21.24 КЗпП України , п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року, вважає ,що він фактично допущений до роботи завідувача господарства, адже виконує ці обов'язки з 2014 року, що на підставі трудового законодавства вважається укладенням трудового договору.

Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Відповідно до ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Вважає, що Відповідачем грубо порушені зазначені приписи, передбачені п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, адже як вже вище зазначалось - 05.01.2018 року Позивачем подано письмову заяву про згоду та про переведення на посаду завідувача господарством Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня». Цей факт стверджується попередженням та заявою Позивача про згоду на переведення на посаду завідувача господарством, тобто у Відповідача не виникло правових підстав для звільнення Позивача з підстав відмови працівника від переведення на іншу роботу.

Крім цього, звільняючи позивача з роботи за п.6 ст. 36 КЗпП України, Відповідач не взяв до уваги, що зміни істотних умов праці є лише наслідком змін в організації виробництва та праці й лише за наявності останніх допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч.З ст. 32 КЗпП України).

З огляду на викладене вважає , що оскаржуваний наказ відповідача не відповідає встановленим приписам та є протизаконним.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідач проти позову заперечив , та у відзивіна позов від 26.07.2018 року зазначив , що КЗ « Гайворонська центральна районна лікарня» створений відповідно до рішення Гайворонської районної ради від 14 червня 2013 року №196 « Про реорганізацію Гайворонського РТМО та створення комунальних закладів « Гайворонський центр первинної медико - санітарної допомоги» є Гайворонська районна рада Кіровоградської області.

Лікарня підпорядковується Гайворонській районній раді та Гайворонській районній державній адміністрації в межах, передбачених Статутом та чинним законодавством.

Частиною 6 статті 16 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я» встановлено, що заклад охорони здоров'я провадить свою діяльність на підставі Статуту (Положення), що затверджується власником закладу (уповноваженим органом). Положеннями п.п. З.4., 3.5. Статуту Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня передбачено, що структура Лікарні затверджується Гайворонською районною радою за попереднім погодженням голови районної ради та поданням головного лікаря Лікарні.

Відповідно до п.п. 5.2.2. Статуту Гайворонська районна рада приймає рішення про затвердження, внесення змін до статуту та Структури лікарні за попереднім погодженням голови районної ради.

Відповідно до ст.. 17 Закону України « Про місцеве самоврядування в Україні», відносини органів місцевого самоврядування з підприємствами, установами та організаціями, що перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад, будуються на засадах їх підпорядкованості, підзвітності та підконтрольності органами місцевого самоврядування.

Органи місцевого самоврядування при здійсненні повноважень у сфері контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення можуть проводити перевірки на підприємствах, в установах та організаціях, що перебувають у комунальній власності відповідної територіальної громади.

Спільним розпорядженням голови Гайворонської районної державної адміністрації та голови Гайворонської районної ради від 02 жовтня 2017 року № 274-р/38-гр було створено спільну районну комісію районної державної адміністрації та районної ради з перевірки структури та фінансово господарської діяльності Комунального закладу « Гайворонська центральна районна лікарня».

За результатами перевірки спільна комісія дійшла висновку, що штатна чисельність працівників Лікарня значно завищена від існуючої потреби, тому необхідно оптимізувати штатний розпис Лікарні.

Крім того спільною комісією було виявлено, що заступником головного лікаря з адміністративно - господарської частини ОСОБА_2 не вживаються заходи для приведення в належний стан приладів обліків на справних транспортних засобах.

Згідно Посадової інструкції заступник головного лікаря з адміністративно - господарської частини ОСОБА_2 несе безпосередню відповідальність за стан та експлуатацію, обладнання, машин, техніки та устаткування, забезпечення їх ремонту, модернізацію.

З урахуванням вищевказаних норм було сформовано новий штатний розпис Комунального закладу « Гайворонська центральна лікарня», який було подано на погодження до Гайворонської районної ради.

Відповідно до п. 20 ч. 1 ст. 43 Закону України « Про місцеве самоврядування в Україні» виключно на пленарних засіданнях районної, обласної ради вирішуються такі питання,зокрема: вирішення в установленому законом порядку питань щодо управління об'єктами спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст, районів у містах, що перебувають в управлінні районних і обласних рад; призначення і звільнення їх керівників.

Частиною 4 статті 16 закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я» визначено, що планування розвитку мережі державних і комунальних закладів охорони здоров'я здійснюються відповідно до закону органами, уповноваженими управляти об'єктами відповідно державної і комунальної власності.

22 грудня 2017 року на сімнадцятій сесії сьомого скликання Гайворонської районної ради одноголосно депутатським корпусом було прийнято рішення № 184 « Про затвердження структури комунального закладу « Гайворонська центральна районна лікарня».

Відповідно до ч.І ст.144 Конституції України, органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законом, приймають рішення, які є обов'язковими до виконання на відповідній території.

На виконання рішення сімнадцятої сесії сьомого скликання Гайворонської районної ради від 22 грудня 2017 року № 184 Комунальним закладом «Гайворонська центральна районна лікарня» 10 січня 2018 року було видано наказ № 8-к «Про попередження працівників щодо скорочення посад та зміну істотних умов праці».

10 січня 2018 року Позивачу було запропоновано ознайомитись з наказом від 10.01.2018 року №8-к « Про попередження працівників про скорочення посад та зміну істотних умов праці» під розписку.

Також, позивачу було надано для ознайомлення попередження про скорочення посади заступника головного лікаря з адміністративно - господарчої частини Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» та запропоновано наявну вакантну посаду водія.

Позивач відмовився ознайомитися з наказом та попередженням під розписку, про що комісією Комунального закладу « Гайворонська центральна районна лікарня» було складено відповідного акта.

Крім того наказом Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» від 10 січня 2018 року № 8-к була створена комісія про попередження працівників щодо скорочення посад та зміну істотних умов праці, яка визначає переважне право на залишення на роботі при проведенні скорочення в Комунальному закладі «Гайворонська центральна районна лікарня».

Отже, відповідно до вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України не пізніше як за два місяці до звільнення Комунальний заклад « Гайворонська центральна районна лікарня» повідомив ОСОБА_2 про наступне вивільнення у зв'язку із скороченням штатної одиниці, яку він займає.

Комісією було визначено, що посаду завідувача господарством, яка передбачена штатним розписом Лікарні запропоновано працівнику з відповідною вищою освітою та більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці ніж у позивача, тому враховуючи висновки спільної комісії районної державної адміністрації та Гайворонської районної ради щодо зауважень та недоліків у роботі .

Відповідно до ч.4. ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, недоказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

Оскільки позивача було звільнено на законних підставах позовні вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулуна думку відповідача не підлягають задоволеню.

Враховуючи вище викладенні обставини відповідно до наказу Комунального закладу « Гайворонська центральна районна лікарня» винесено на законних підставах з дотриманням норм КЗпП України, а тому цивільний позов ОСОБА_2 не підлягає задоволенню.

З цих підстав просить відмовити ОСОБА_2 у задоволенні позовних вимог повністю. Позивач з такою позицією не погодився .

Вислухавши доводи сторін , проаналізувавши зібрані докази суд дійшов наступного .Судом встановлені фактичні оставини .

Встановлено ,що ОСОБА_2 з посади водія наказом №442 від 1.04.2014 року був переведений на посаду завідувача господарством комунального закладу «Гайворонська ЦРЛ». ОСОБА_3 №9-к від 3.02.2015 року переведений на посаду заступника головного лікаря з адміністративно-господарської частини де працював на час звільнення.

Встановлена та не заперечується сторонами та обставина, що cпільним розпорядженням голови Гайворонської районної державної адміністрації та голови Гайворонської районної ради від 02 жовтня 2017 року № 274-р/38-гр було створено спільну районну комісію районної державної адміністрації та районної ради з перевірки структури та фінансово господарської діяльності Комунального закладу « Гайворонська центральна районна лікарня». Було сформовано новий штатний розпис Комунального закладу « Гайворонська центральна лікарня», який було подано на погодження до Гайворонської районної ради.

22 грудня 2017 року на сімнадцятій сесії сьомого скликання Гайворонської районної ради одноголосно депутатським корпусом було прийнято рішення № 184 « Про затвердження структури комунального закладу « Гайворонська центральна районна лікарня».

Встановлено , що відповідач 5.01.2018 року видав наказ №7-к , яким попередив позивача про наступне вивільнення через скорочення та запропонував йому посаду завідувача господарством в установі. Дотримуючись вимог законодавства відповідач попередив позивача письмово , про що свідчить попередження (а.с.17) В цей же день Деркач погодився з даною пропозицією , про що подав відповідну заяву.(а.с.18)

Далі 10.01.2018 року головний лікар КЗ «Гайворонська ЦРЛ» видає наказ про попередження працівників про скорочення посад та зміну істотних умов праці, в якому створює комісію про попередження працівників щодо скорочення посад та зміну істотних умов праці, п.4 наказу повторно вивільняє ОСОБА_2 з посади та пропонує йому посаду водія. В П.7 даного наказу зазначає про втрату чинності наказом від 5.01.2018 року. Вважаючи таким , що не погодився на запропоновану посаду ,13.03.2018 року за попереднім погодженням з профспілковим комітетом наказом № 46-к від 13.03.2018 року ОСОБА_2 був звільнений на підставі ст.36 п.6 КЗпП .У відповідності до правової позиції ВСУ у справі за № 6-1264цс17,однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають зясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Тож виходячи з вище викладеного судом встановлено порушення процедури та порядку вивільнення працівника , яке виразилось в наступному. Фактично попереджаючи працівника про подальше вивільнення наказом від 5.01.2018 року та пропонуючи йому посаду завідуючого господарством, на переведення на яку позивач погодився , відповідач реалізував свій обов»язок щодо працевлаштування вивільнюваного працівника на підставі ст.49-1 КЗпП України виходячи з вимог його кваліфікації , досвіду , оскільки раніше позивач займав аналогічну посаду . ОСОБА_3 №8-к від 10.01.2018 року йому було запропоновано іншу вакантну посаду водія . При цьому відповідач, визнаючи наказ від 5.01.2018 року таким що втратив чинність , не обгрунтував прийняте рішення , чим фактично допустив соціальну дискримінацію прав працівника на заняття ним посади. Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в ОСОБА_4 соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників.

У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обовязково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально.

Суд погоджується , що вирішення питання щодо того, хто із працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, сфера компетенції роботодавця. Однак його завдання переконливо довести за якими критеріями ним було надано перевагу тому чи іншому працівникові. Будь-яка різниця у поводженні роботодавця з окремими особами в однаковій ситуації повинна мати обєктивні та виправдані підстави. Відповідач не переконав суд , що він дотримуючись вимог ст.42,49-1 КЗпП України запропонував працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Слід зазначити , що наказом від 10.01.2018 року посада завідувача господарством жодному з працівників , що вивільнялися не пропонувалася, тож слід вважати її на той час вакантною.

Суд не погоджується з позицією відповідача , яка була викладена в запереченні , що підставою не надання йому даної посади було неналежне виконання ним службових обов»язків , яке було встановлено комісією РДА та районної ради, оскільки відповідач не надав переконливих доказів притягнення до відповідальності позивача за неналежне виконання службових обов»язків.

Суд також не погоджується з позицією відповідача , що звільнення слід вважати законним виходячи з рішення Гайворонського районного суду від 19.03.2018 року ,яким підстави звільнення ОСОБА_2 з займаної посади перевірялися ,оскільки судом дана оцінка лише формальній підставі виходячи з заявлених вимог, а саме законності наказу №8-к від 10.01.2018 року , визнання трудової угоди та перевірено підстави для стягнення моральної шкоди.

Суд знаходить сумнівними доводи відповідача , що питання про надання переваг залишення на роботі вирішувалося комісією, оскільки жодних доказів , які вказували розгляд даного питання комісією суду не надано , окрім того комісія була створена тим же наказом , яким запропоновано ОСОБА_2 посаду водія.

З наведено суд вважає що звільнення ОСОБА_2 з займаної посади відбулось незаконно з порушення передбачених КЗпП вимог, дискримінаційно, та у відповідності до ст.235 КЗпП ОСОБА_2 підлягає поновленню на роботі шляхом надання йому посади завідувача господарство КЗ «Гайворонська ЦРЛ». Ухвалюючи таке рішення , суд виходить з наступного .«Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості та забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац 10 пункту 9 Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003).

Відповідно до статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

Аналіз наведених норм дає підстави вважати, що ефективний засіб правового захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права й одержання особою бажаного результату, а ухвалення рішень, які безпосередньо не призводять до змін в обсязі прав, та забезпечення їх примусової реалізації не відповідає змісту цього поняття.

Поновлюючи ОСОБА_2 на роботі суд керується ст.235 КЗпП України , приймає рішення про стягнення різниці заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи . Однак суд не погоджується з розрахунками позивача щодо суми стягнення виходячи з наступних розрахунків. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою повязана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства.

Тож виходячи з зазначеного правила , середньоденна заробітна плата складає (5370,5 +11390 ,81): (20+21) =408грн. Кількість робочих днів що складає вимушений прогул з 13 березня 2018 року по 19 листопада 2018 року складає березень- 13 ,квітень- 19, травень -21, червень- 20,липень -22, серпень -20,вересень-20, жовтень-22,листопад- 8. Всього 165 робочих днів.

165 днів*408,81 грн= 67454 грн. Однак встановлено , що починаючи з 15.03.2018 року по даний час позивач виконував нижче оплачувану роботу та отримав з березня 2018 року . Тож різниця, що підлягає стягненню складає 41,804 грн. Зважаючи , що позов задоволено відшкодуванню на користь позивача підлягають витрати на правову допомогу , що підтверджується розрахунком виконаних робіт і сумі 3000 грн. та судовий збір на користь держави. Виходячи з правил ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання даного рішення в часині повалення на роботі незаконно звільненого працівника та присудження заробітної плати , але не більше ніж один місяць.

Керуючись ст.ст.5-1,42,49-1 ,235 КЗпП,статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод ,абзац 10 пункту 9 Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003),ОСОБА_4 соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі»

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_2 до Комунального закладу "Гайворонська центральна районна лікарня" про поновлення на роботі , стягнення заробітку за весь час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати ОСОБА_3 т.в.о головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» № 46-к від 13.03.2018 року «Про припинення трудового договору» про звільнення ОСОБА_2 на підставі п.6 ст.36 КЗпП України по причині відмови від продовження роботи на посаді водія у зв'язку із зміною істотних умов праці - незаконним та скасувати.

Поновити шляхом надання ОСОБА_2 посади завідувача господарства Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» з 13.03.2018 року.

Стягнути з Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» на користь ОСОБА_2 прізницю в заробітку за час виконання нищеоплачуваної роботи за час вимушеного прогулу в сумі 41804 грн.

Стягнути з Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» на користь ОСОБА_2 судові витрати за надання правової допомоги в сумі 3000 грн.

Стягнути з з Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» на користь держави судовий збір в сумі 1409,6 грн.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення розміру заробітку за один місяць та в частині поновлення на роботі. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом тридцяти днів з дня отримання копії цього рішення.

сторони в справі:

Позивач: ОСОБА_2, ІНФОРМАЦІЯ_1 ОСОБА_1 проживання: ІНФОРМАЦІЯ_2,(судову повістку направляти за адресою: вул.Вербова буд. 17 м.Гайворон) (паспорт серія ЕА №796624, виданий 22.09.2016 р. Гайворонським РВ УМВС України в Кіровоградській області) РНОКПП НОМЕР_1

відповідач: Комунальний заклад «Гайворонська центральна районна лікарня»

26300, м.Гайворон вуд.Київська, 7

Кіровоградська область,

ЕГРПОУ: 38817151

Суддя: ОСОБА_1