Номер провадження 2/754/1617/18
РІШЕННЯ

Іменем України

26 грудня 2018 року Деснянський районний суд м. Києва в складі

Головуючого-судді: О.М. Панченко

за участі секретаря судового засідання - Табачука Д.О.

за участі:

позивача - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2

представників відповідача - Хонон А.С., Литвинової К.М., Пустогової С.В., Беседіна В.І.

представника третьої особи, що не заявляє самостійних

вимог щодо предмету спору на стороні позивача - Кляшторного О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України», третя особа, що не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні позивача: Всеукраїнська профспілка «Народна солідарність» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд,

В С Т А Н О В И В:

14.09.2017 року ОСОБА_1 (надалі - Позивач) звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» (надалі - Відповідач) про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги Позивача обґрунтовані тим, що він з 2003 року працює в Публічному акціонерному товаристві «Державний експортно-імпортний банк України», останніх сім років на посаді палітурника 4-го розряду. 04.09.2017 року Банк Наказом № 569-к звільнив Позивача з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпПУ). Позивач вважає, що його звільнення з посади відбулось з порушенням норм чинного законодавства, а саме: рішення про його звільнення та відповідний наказ виданий всупереч обґрунтованій відмові виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої він є, у наданні згоди на його звільнення; рішення про звільнення Позивача прийняте та відповідний наказ виданий Банком всупереч зобов'язанням, взятим на себе Банком відповідно до норм Колективного договору; звільнення Позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ здійснено всупереч порядку, встановленому ст. 492 КЗпПУ, без персонального попередження не пізніше, ніж за два місяці; звільнення Позивача насправді не обумовлене реальними змінами в організації виробництва і праці Банку. З цих підстав Позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ № 569-к від 04.09.2017 року, поновити його на посаді палітурника 4-го розряду, з урахуванням наданого суду розрахунку стягнути з Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» на його користь 102 118 грн. 31 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу та допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення його на роботі.

Представник відповідача проти позову заперечував, надав суду відзив на позовну заяву, з якого вбачається, що 24.02.2017 року Правлінням Банку було прийнято рішення, оформлене відповідним протоколом засідання Правління Банку № 9, яким, постановлено, зокрема, визнати за доцільне здійснити до 31.12.2017 року зміни в організації виробництва і праці в Головному банку, в тому числі внести зміни до організаційної структури Головного банку, здійснити скорочення штату та чисельності працівників Головного банку та філій, а саме: скоротити окремі посади у Головному банку, зокрема, палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами (1 посаду). 23.05.2017 року Банком було видано Наказ № 217 «Про зміни в організації виробництва і праці в окремих самостійних структурних підрозділах Головного банку», яким, зокрема, затверджено нову структуру Управління справами, внесено зміни до штатного розпису Головного банку, із якого виключено, зокрема, посаду палітурника 4-го розряду. За таких обставин Відповідач вважав, що звільнення Позивача відбулось у відповідності до норм п. 1 ст. 40 КЗпПУ, оскільки Банк справді здійснив зміни в організації виробництва і праці, здійснивши скорочення чисельності та штату, керуючись нормами ст. 64 Господарського кодексу України. Зміну в організації виробництва Відповідач обґрунтовує економічною доцільністю змінити виконавця робіт, які виконував Позивач, на сторонню організацію. У підтвердження зазначав про проведені розрахунки із яких вбачається, що витрати на роботи по переплетенню архівних матеріалів/справ Управління справами Банку при здійсненні такої роботи штатними палітурниками перевищують витрати на ті ж самі роботи, здійсненні сторонньою організацією. Тобто, зміни в організації виробництва і праці, зокрема, проведення скорочення посади Позивача, зумовлено економічною доцільністю.

Окрім цього, Відповідач обґрунтовував звільнення Позивача без згоди на таке звільнення виборного органу первинної профспілкової організації тим, що у витягу з протоколу профспілкового комітету Первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» від 02.08.2018 року не зазначено будь-якого правового обґрунтування відмови профспілки на звільнення Позивача. За таких обставин, Відповідач, керуючись нормами ст. 39 КЗпПУ, звільнив Позивача без згоди виборного органу профспілки.

Також Відповідач наголошував про безпідставність вимог Позивача з посиланням на ст. 492 КЗпПУ, оскільки зазначеною нормою передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. На виконання зазначених вимог Банк 24.04.2017 року ознайомив Позивача із інформацією про його наступне звільнення.

З цих підстав просив суд відмовити Позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Представник третьої особи Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», що не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні Позивача (надалі - Третя особа) надав суду пояснення, зі змісту яких вбачається, що звільнення Банком Позивача відбулось з порушенням норм чинного законодавства, а саме приписів ст. 43 КЗпПУ, оскільки роботодавцю надано право на звільнення працівників без згоди виборного органу первинної профспілкової організації виключно у випадку, коли рішення про відмову у наданні згоди на звільнення не має обґрунтування такої відмови. Рішення профспілкового комітету Первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», оформлене протоколом від 02.08.2017 року, містить обґрунтування відмови у звільненні Позивача, зокрема, містяться посилання на порушення Банком ч. 3 ст. 43 та п. 1 ст. 40 КЗпПУ. За таких обставин Третя особа вважає, що позовні вимоги Позивача мають бути задоволені, самого Позивача має бути поновлено на роботі з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 15.09.2017 року позовну заяву Позивача залишено без руху з наданням строку для усунення недоліків позовної заяви.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 26.09.2017 року відкрито провадження у справі за позовною заявою Позивача.

У судовому засіданні 18.04.2018 року Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва було задоволено заяву Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» про залучення останньої третьою особою, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні Позивача.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 18.04.2018 року задоволено клопотання представника Відповідача про витребування доказів, а саме, документів від Державної служби зайнятості, Пенсійного фонду України.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 21.05.2018 року повторно задоволено клопотання представника Відповідача про витребування доказів, а саме, документів від Пенсійного фонду України.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 20.07.2018 року підготовче провадження по справі закрито, справу призначено до слухання у судовому засіданні.

Позивач під час розгляду справи заявляв заяви про залучення додаткових пояснень, залучення додаткових доказів, а також заяви про уточнення позовних вимог, які судом розглянуті та задоволені. У судовому засіданні свої позовні вимоги підтримав з підстав, викладених у позові та додаткових поясненнях.

Представники Відповідача під час розгляду справи заявляли клопотання про ознайомлення з матеріалами справи, про витребування доказів, які судом розглянуті та задоволені. У судовому засіданні представники Відповідача позов не визнали та просили відмовити у його задоволенні з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву.

Представник третьої особи під час розгляду справи клопотань та заяв не заявляв. У судовому засіданні надав пояснення аналогічні письмовим, наданим суду раніше. Просив суд позов задовольнити.

Заслухавши пояснення Позивача, його представника, представників Відповідача, представника Третьої особи, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, судом встановлені наступні фактичні обставини.

ОСОБА_1 з 12.11.2003 року працює в Публічному акціонерному товаристві «Державний експортно-імпортний банк України». 20.04.2015 року переведений на посаду палітурника 4-го розряду відомчого архіву Управління справами. 04.09.2017 року звільнений з роботи у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ. Дані обставини підтверджуються копією трудової книжки Позивача (а.с. 6-12 т. 1) та копією Наказу Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» № 569-к від 04.09.2017 року «Про звільнення ОСОБА_1» (а.с. 13 т. 1).

24.02.2017 року рішенням Правління АТ «Укрексімбанк», оформленим протоколом № 9, було постановлено визнати за доцільне здійснити до 31.12.2017 року зміни в організації виробництва і праці в Головному банку, в тому числі внести зміни до організаційної структури Головного банку, здійснити скорочення штату та чисельності працівників Головного банку та філій; скоротити посаду палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами (1 посаду) (п. 6.1., 6.1.3.5. протоколу). Дана обставина підтверджена копією витягу з протоколу (а.с. 93-96 т. 1).

17.03.2017 року Відповідач звернувся до Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», Первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» з інформацією про наміри провести зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників, відповідно до якої заходи щодо скорочення штату та чисельності працівників стосуються, зокрема, палітурника документів 4-го розряду. Дана обставина підтверджується копією листа № 012-00/1103 (а.с. 104-107 т. 1).

05.04.2017 року рішенням Правління АТ «Укрексімбанк», оформленим протоколом № 16, було постановлено здійснити зміни в організації виробництва і праці в Головному банку до 01.09.2017 року, в тому числі внести зміни до організаційної структури Головного банку та здійснити скорочення штату у Головному банку (п. 5.1. протоколу). Дана обставина підтверджується копією витягу з протоколу (а.с. 97-98 т. 1).

24.04.2017 року Позивача було повідомлено про те, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці АТ «Укрексімбанк», в тому числі скорочення чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (рішення Правління від 24.02.2017 протокол № 9), посада палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами, яку обіймає Позивач, буде скорочена. Дана обставина підтверджується копією відповідного попередження про наступне вивільнення (а.с. 14 т. 1). Даним попередженням Позивача також було повідомлено про те, що у зв'язку з відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю або іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір, укладений на невизначений строк, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників) через два місяці після ознайомлення його з цим попередженням з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

23.05.2017 року Наказом АТ «Укрексімбанк» № 217 з 01.06.2017 року введено в дію зміни до організаційної структури Головного банку; затверджено з 01.06.2017 року нову структуру Управління справами (додаток до наказу), відповідно до якої не передбачено посади палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву (а.с. 99-101 т. 1).

21.07.2017 року Відповідач звернувся до Голови первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з Позивачем. Дана обставина підтверджується копією подання за вих. № 012-00/3154 (а.с. 15-17 т. 1).

02.08.2017 року профспілковий комітет первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» прийняв рішення, оформлене протоколом, про відмову у наданні згоди на звільнення на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України палітурника 4-го розряду ОСОБА_1. Дана обставина підтверджується витягом з протоколу (а.с. 18 т. 1).

29.11.2017 року Відповідачем видано довідку № 021-00/907 про те, що ОСОБА_1 в вересні 2017 року була нарахована вихідна допомога при звільненні у розмірі середнього заробітку в сумі 6673,57 грн. (а.с. 112 т. 1).

03.05.2018 року, на виконання ухвали суду від 18.04.2018 року, Державна служба зайнятості повідомила суд, що за даними Єдиної інформаційно-аналітичної системи державної служби зайнятості ОСОБА_1 за послугами до державної служби зайнятості не звертався і станом на 03.05.2018 не зареєстрований як безробітний. (а.с. 196 т. 1).

07.08.2018 року, на виконання ухвали суду від 25.07.2018 року, Пенсійний фонд України повідомив суд, що згідно бази даних реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування ОСОБА_1 на обліку, як платник страхових внесків, з 04.09.2017 року не перебуває. (а.с. 1 т. 2).

За змістом п.1 ст. 40 КЗпПУ визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Суд погоджується із твердженнями Позивача про те, що при розгляді справ про незаконність звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпПУ має бути встановлено дійсність зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників.

В даній справі судом достовірно встановлено, що у Відповідача відбулась зміна в організації виробництва і праці, зокрема, проведено скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується допустимими і достатніми доказами, а саме рішеннями Відповідача про проведення відповідних скорочень і затвердженням нової структури.

При цьому суд наголошує, що відповідно до приписів ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

За таких обставин, хоча суд і має встановити реальність проведення змін в організації виробництва і праці, він позбавлений права давати оцінку прийнятому власником чи уповноваженим ним органом рішення щодо доцільності скорочення чисельності та штату працівників, оскільки таке право є дискреційним правом саме власника чи уповноваженого ним органу.

Матеріалами справи підтверджено реальність проведення скорочення чисельності та штату працівників, при цьому суд не вважає за необхідне аналізувати доцільність проведення такого скорочення, а відтак всі письмові докази, надані сторонами на підтвердження недоцільності та доцільності навпаки, такого скорочення судом не приймаються до уваги та не вивчаються, оскільки, як вище зазначав суд, доцільність проведення скорочення чисельності та штату працівників не є предметом доказування у цій категорії справ.

Хоча суд позбавлений права аналізувати доцільність проведення скорочення чисельності та штату працівників, він наголошує, що у будь-якому випадку звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпПУ має бути проведено у суворій відповідності нормам чинного законодавства щодо порядку такого звільнення.

За змістом приписів ч. 2 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 492 КЗпПУ, вбачається, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема, у пункт 1 статті 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Аналізуючи дані норми закону, суд приходить до висновку, що роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові, якого планується звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпПУ, не тільки ту роботу, яка відповідає його професії чи спеціальності та не тільки одночасно з попередженням про наступне вивільнення, а будь-яку роботу, яку може виконувати працівник в межах своєї кваліфікації та протягом усього строку з моменту попередження про наступне вивільнення до моменту фактичного звільнення працівника.

В даній справі містяться докази того, що Відповідач, одночасно з попередженням про наступне вивільнення Позивача, повідомив останньому, що за його професією та спеціальністю роботи немає та, що в будь-якому випадку, через два місяці після повідомлення Позивач буде звільнений.

Інших доказів, які б підтверджували, що Відповідач повідомляв Позивача про всі наявні вакансії, а не лише ті, які відносяться до безпосередньої професії Позивача та протягом всього строку з моменту повідомлення Позивача про наступне вивільнення до моменту фактичного його звільнення, матеріали справи не містять, а сторони про неможливість їх подання суду не заявляли.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що Відповідачем не виконано свого обов'язку щодо пропонування Позивачу іншої роботи та протягом усього строку з моменту повідомлення Позивача про наступне вивільнення до моменту фактичного його звільнення, тобто Відповідачем порушено порядок вивільнення працівників, встановлений ч. 2 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 492 КЗпПУ.

Окрім цього, суд зазначає, що у попередженні про наступне вивільнення Позивача містилось визначення конкретної дати, коли Позивача буде звільнено - через два місяці після ознайомлення з відповідним попередженням, що, з урахуванням дати попередження 24.04.2018 року, означало і конкретну дату звільнення - 24.06.2018 року. Проте, Позивач був звільнений лише 04.09.2018 року, тобто більше ніж через 2 місяці від дати, визначеної Відповідачем як дату звільнення.

Зі змісту ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9 Цивільного кодексу України вбачається, що положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Якщо цивільні відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами цивільного законодавства або договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, що регулюють подібні за змістом цивільні відносини (аналогія закону).

Нормою ч. 1 ст. 492 КЗпПУ передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При цьому ані ст. 492 КЗпПУ ані іншою нормою закону не врегульовано відносини між роботодавцем і працівником у тому випадку, коли роботодавець повідомив працівника про конкретну дату його звільнення, однак з настанням цієї дати працівник продовжив виконувати свої трудові функції.

Проте, ч. 2 ст. 38 КЗпПУ передбачено, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою.

Суд зазначає, що в даному випадку необхідно застосовувати аналогію закону, а саме ч. 2 ст. 38 КЗпПУ, тобто у цій справі, оскільки Відповідач визначив конкретну дату звільнення Позивача, і за настання цієї дати відповідне звільнення не відбулось, а Позивач продовжив виконувати свої трудові функції, то Відповідач не вправі був звільняти його на підставі попередження від 24.06.2017 року.

Посилання Відповідача на ту обставину, що Позивачу у червні 2017 року тривалий час було встановлено тимчасову непрацездатність (листки непрацездатності, а.с. 162-164 т. 1) суд сприймає критично.

Частиною 3 статті 40 КЗпПУ дійсно передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Однак, згідно листків непрацездатності, Позивачу було встановлено тимчасову непрацездатність з 19.06.2017 р. по 20.06.2017 р.; з 21.06.2017 р. по 23.06.2017 р., яку продовжено до 30.06.2017 р.; з 28.08.2017 р. по 01.09.2017 р.. Окрім цього, Позивач перебував у щорічній відпустці з 07.08.2017 р. по 23.08.2017 р.. Тобто, впродовж усього липня 2017 року Позивач виконував покладені на нього обов'язки, а Відповідач не був позбавлений можливості звільнити Позивача за попередженням від 24.04.2017 року наступного робочого дня, після виходу Позивача на роботу, що в даному випадку відбулося 03.07.2017 року. Однак, Відповідач своїм правом не скористався.

Суд наголошує, що в будь-яких правових відносинах, зокрема трудових, має діяти принцип правової визначеності, який є складовим елементом принципу верховенства права. Принцип правової визначеності має різні прояви. Зокрема даний принцип є одним із визначальних принципів «доброго врядування» та «належної адміністрації». В даному конкретному випадку, Позивач, продовжуючи працювати після 03.07.2017 року, правомірно вважав, що Відповідач змінив своє рішення щодо скорочення його посади, а відтак правомірно сподівався, що у їх трудових відносинах із Відповідачем діє принцип правової визначеності та що його трудові відносини із Відповідачем продовжились на не визначений строк. Звільнення Позивача у вересні 2017 року на підставі попередження від 24.04.2017 року стало для нього не очікуваною та не передбачуваною подією, що фактично невілює принцип правової визначеності. Відповідач мав керуватись даним принципом і принципом «належної адміністрації», мав у відносинах із Позивачем діяти так, щоб його дії відповідали закону, були зрозумілими, передбачуваними та правомірно очікуваними Позивачем.

За таких обставин суд приходить до висновку щодо порушення Відповідачем приписів ч. 1 ст. 492 КЗпПУ, оскільки Відповідач не повідомив Позивача про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення, а попередження Позивача від 24.04.2017 року втратило своєї сили 03.07.2018 року, коли Позивач продовжив виконувати свою роботу, оскільки Відповідачем було встановлено конкретний строк вивільнення Позивача.

Зі змісту ч. 1, 7 ст. 43 КЗпПУ вбачається, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Суд критично сприймає доводи Відповідача щодо не обґрунтованості рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», оформлене протоколом від 03.08.2017 року та, як наслідок, наявності у Відповідача права звільнити Позивача без дозволу профспілкової організації.

Аналізуючи вищезазначені норми ч. 1, 7 ст. 43 КЗпПУ суд приходить до висновку, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Суд, оцінюючи та аналізуючи Рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», оформлене протоколом від 03.08.2017 року, встановив наявність ознак його аргументованості та обґрунтованості. За своїм змістом Рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», оформлене протоколом від 03.08.2017 року, має декілька частин, в тому числі резолютивну, яка називається «Ухвалили», власне про саму відмову, а також мотивувальну частину, яка називається «Обґрунтування» та містить три пункти, в яких профспілковим комітетом визначено чому саме він прийшов до висновку про відмову в наданні дозволу на звільнення Позивача з посиланням на конкретні правові норми (ст. 492 КЗпПУ). Суд наголошує, що оцінюючи рішення профспілкового комітету суд встановлює виключно чи містить таке рішення правове обґрунтування відмови і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. Суд переконаний, що Рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», оформлене протоколом від 03.08.2017 року, містить власне правове обґрунтування, а відтак воно не породило у Відповідача права звільнити Позивача без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

За таких обставин суд приходить до висновку, що Відповідачем порушено приписи ч. 1 ст. 43 КЗпПУ, а Позивача було незаконно звільнено без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є Позивач.

Як обґрунтування позовних вимог Позивач посилався також на порушення Відповідачем прийнятих на себе зобов'язань за Колективним трудовим договором, однак такі твердження Позивача суд визнає хибними. Аналізуючи зміст Колективного трудового договору суд прийшов до висновку, що даним договором не встановлено прямої заборони Відповідачу звільняти працівників, зокрема Позивача, з підстав, визначених законом. Зміст Колективного трудового договору фактично зводиться до погодження між Відповідачем та профспілковою організацією норм щодо трудової діяльності, які відповідають нормам КЗпПУ, без застережень про неможливість звільнення працівників, зокрема, за п. 1 ст. 40 КЗпПУ.

За таких обставин судом встановлено відсутність порушення Відповідачем умов Колективного трудового договору при звільненні Позивача.

При цьому суд зазначає, що в даному випадку має місце порушення Відповідачем порядку звільнення Позивача, встановленого ч. 2 ст. 40, ч. 1 ст. 43, ч. 1, 3 ст. 492 КЗпПУ.

За змістом частини першої статті 235 КЗпПУ працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

З огляду на зазначене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги Позивача підлягають задоволенню.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпПУ при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до довідки № 021-00/907 від 29.11. 2017, виданої Відповідачем, Позивачу у вересні 2017 року виплачено вихідну допомогу у розмірі середньої місячної заробітної плати, що складає 6673,57 грн.

Відповідно до п. 5 Постанови Кабінету міністрів України № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» (надалі - Постанова № 100) нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Суд презюмує, що Відповідач, розраховуючи Позивачу вихідну допомогу у вигляді середнього заробітку, користувався нормами Постанови № 100.

Згідно ч. 3 п. 2 Постанови № 100 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

При цьому, відповідно до п. 8 Постанови № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Оскільки середньомісячна заробітна плата Позивача визначена Відповідачем в розмірі 6673,57 грн., а останні два місяці, що передували звільненню Позивача, були липень та серпень 2017 року, то середньомісячне число робочих днів складає 43 (сумарне число робочих днів у липні-серпні 2017 року)/2 = 21,5. При цьому середньоденна заробітна плата складає 6673,57 грн. (середня заробітна плата)/21,5 (середньомісячне число робочих днів) = 310,39 грн.

Кількість днів, які мають бути оплачені Позивачу, за час вимушеного прогулу складає 329 (кількість робочих днів, починаючи з 05.09.2017 року по 26.12.2018 року).

За таких обставин сума середнього заробітку Позивача за час вимушеного прогулу складає 310,39 (середньоденна заробітна плата)*329 (кількість робочих днів, починаючи з 05.09.2017 року по 26.12.2018 року) = 102 118 грн. 31 коп.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача.

Згідно п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника; присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Оскільки позивач просив суд допустити негайне виконання рішення суду в частині його поновлення на роботі, суд приходить до висновку, що вимоги позову в цій частині також підлягають задоволенню.

З цих підстав, керуючись статтями 3, 4, 10, 13, 76-82, 89, 223, 259, 263-265, 268, 272 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

В И Р ІШ И В:

Позов ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - задовольнити повністю.

Визнати незаконним та скасувати Наказ Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» № 569-к від 04.09.2017 року «Про звільнення ОСОБА_1».

Поновити ОСОБА_1 на посаді палітурника документів 4-го розряду в Публічному акціонерному товаристві «Державний експортно-імпортний банк України».

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» на користь ОСОБА_1 102 118 грн. 31 коп. (сто дві тисячі сто вісімнадцять грн. тридцять одна коп.) середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» на користь держави 1 600.00 грн. судового збору.

Допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді палітурника документів 4-го розряду в Публічному акціонерному товаристві «Державний експортно-імпортний банк України».

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду.

До дня початку функціонування єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи через Деснянський районний суд м. Києва або безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Реквізити сторін:

Позивач: ОСОБА_1, 02232, АДРЕСА_1.

Відповідач: Публічне акціонерне товариство «Державний експортно-імпортний банк України», 03150, м. Київ, вул. Антоновича, 127, .

Третя особа: Всеукраїнська профспілка «Народна солідарність», 03150 м. Київ вул. Анрі Барбюса 22-26 кв. 125 .

Повний текст рішення суду складено 27.12.2018 року.

Суддя: