Житомирський апеляційний суд
Справа №279/1419/17 Головуючий у 1-й інст. Невмержицька О. А.
Категорія 54 Доповідач Трояновська Г. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 грудня 2018 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого - судді Трояновської Г.С.

суддів: Миніч Т.І., Павицької Т.М.

з участю секретаря судового засідання Ковальської Я.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Житомирі цивільну справу № 279/1419/17 за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Коростенський завод залізобетонних шпал" про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди

за апеляційними скаргами ОСОБА_1 та Приватного акціонерного товариства "Коростенський завод залізобетонних шпал" на рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 20 липня 2018 року, ухваленого під головуванням судді Невмержицької О.А. у м. Коростень,

в с т а н о в и в:

У квітні 2017 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати наказ ПрАТ «Коростенський завод залізобетонних шпал" від 20.03.2017 року №121-ОС про звільнення її з роботи на підставі п.6 ст.36 КЗпП України незаконним та скасувати його, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.03.2017 року по день фактичного поновлення без урахування прибуткового податку та інших обов'язкових платежів, а також заподіяну моральну шкоду в розмірі 30 000 гривень.

В обґрунтування позовних вимог зазначила, що вона працювала на посаді економіста з договірних та претензійних робіт ІІ категорії відділу матеріально-технічного постачання і збуту на ПрАТ "Коростенський завод ЗБШ" та 20.03.2017 року була звільнена з роботи згідно п.6 ст.36 КЗпП України у зв`язку зі зміною умов праці, про що зроблено запис у трудовій книжці. Вважає, що була звільнена незаконно, так як ніякої процедури про зміну умов праці на підприємстві її посади не проводилось, жодних усних чи письмових повідомлень, наказів про зміну умов праці не отримувала, будь-якої іншої посади не пропонували. Лише 31.01.2017 року їй запропонували посаду майстра виробничої дільниці ОФБЦ, яка не відповідає її професії та спеціальності, вона не має досвіду роботи на вказаній посаді та є нижчої робочої кваліфікації.

Позивач вказує, що на підприємстві проводилась процедура скорочення чисельності працівників, її посаду скоротили, а звільнили з роботи згідно п.6 ст.36 КЗпП України. Звільнення відбулось з грубим порушенням трудового законодавства. На час звільнення вона була вагітною. При цьому, дозвіл на її звільнення профспілковим комітетом підприємства було надано за інших підстав ніж звільнено, а саме за п.1 ст.40 КЗпП України.

Рішенням Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 20 липня 2018 року позов задоволено частково. Наказ Приватного акціонерного товариства "Коростенський завод залізобетонних шпал" №121-ОС від 20.03.2017 року про звільнення ОСОБА_1, на підставі п.6 ст.36 КЗпП України по відмові працівника при зміні умов праці, визнано незаконним та скасовано.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді економіста з договірних та претензійних робіт ІІ категорії відділу матеріально-технічного постачання і збуту на підприємстві Приватне акціонерне товариство "Коростенський завод залізобетонних шпал".

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства "Коростенський завод залізобетонних шпал" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 92840 (дев'яносто дві тисячі вісімсот сорок) гривень 48 копійок, без урахування прибуткового податку та інших обов'язкових платежів та 15000 (п'ятнадцять тисяч) гривень моральної шкоди.

Вирішено питання розподілу судових витрат. Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Не погодившись із вказаним рішенням суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду змінити у цій частині та стягнути на її користь 128844,13 грн. Апеляційну скаргу мотивує тим, що відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Враховуючи наведене, середній заробіток за час її вимушеного прогулу становить 128844,13 грн.

Приватне акціонерне товариство "Коростенський завод залізобетонних шпал" також подало апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права, ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції з ухваленням нового - про відмову у задоволенні позову. В обґрунтування скарги зазначає, що наказом №169 від 05.12.2016 року "Про зміни в організації виробництва й праці та звільнення працівників" було скорочено, зокрема, посаду економіста з договірних і претензійних робіт 2 категорії ВМТП і збуту, на якій перебувала позивач. У зв'язку із цим, 31.01.2017 року ОСОБА_1 було запропоновано вакантну посаду майстра цеху, від якої остання відмовилась. 01 лютого 2017 року позивача було запрошено на засідання профспілкового комітету для розгляду питання щодо можливості продовження її роботи на підприємстві у зв'язку зі змінами в організації виробництва. На засідання ОСОБА_1 не з'явилася, повідомивши, що перебуває на лікарняному у зв'язку із вагітністю. Після виходу на роботу, 20.03.2017 року було проведено засідання профспілкового комітету за її участю, на якому їй було запропоновано продовжити роботу на підприємстві на посаді майстра цеху, від якої позивач відмовилася. При цьому підтверджуючих документів щодо її вагітності на засіданні комітету не надала. З урахуванням вказаних обставин була на законних підставах звільнена із займаної посади. Додатково зазначено, що в наказі про звільнення та в трудовій книжці помилково вказано підставу звільнення - п. 6 ст. 36 КЗпП України. В подальшому наказом про внесення змін в наказ було формулювання причини звільнення змінено на п.1 ст. 40 КЗпП України.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 ПрАТ "Коростенський завод залізобетонних шпал» просить апеляційну скаргу залишити без задоволення. Посилається на те, що позивач до суду особисто подала розрахунок, в якому просила стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначену нею особисто, інших вимог не ставила, а тому підстав для задоволення нових її вимог у суду апеляційної інстанції, зважаючи на приписи ст. 368 ЦПК України, немає.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідача ОСОБА_1 просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін. Зазначає, що звільнення її як за нормами п.6 ст.36 КЗпП України так і за нормами п.1ч.1 ст. 40 КЗпП України є незаконним, відповідач грубо порушив норми трудового законодавства, а тому доводи апеляційної є безпідставними.

Розглянувши справу в межах, визначених ст. 367 ЦПК України, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого по справі судового рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційні скарги задоволенню не підлягають з таких підстав.

Як встановлено судом першої інстанції та підтверджено матеріалами справи, позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 03.12.2001 року, а з 04.04.2008 року займала посаду економіста з договірних та претензійних робіт ІІ категорії відділу матеріально-технічного постачання і збуту.

Наказом №121-ОС від 20.03.2017 року ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі ст.36 п.6 КЗпП України по відмові працівника при зміні умов праці про що, зроблено відповідний запис у трудовій книжці, з яким позивач була ознайомлена 20.03.2017 року, що підтверджується її підписом (а.с. 5-8,9 Том №1).

Встановлено, що у ПрАТ "Коростенський завод ЗБШ" була проведена процедура скорочення чисельності працівників, що вбачається з наказу №169 від 05.12.2016 року "Про зміни в організації виробництва й праці та звільнення працівників", яким вирішено скоротити, зокрема, посаду економіста з договірних і претензійних робіт 2 категорії ВМТП і збуту, на якій перебувала ОСОБА_1 (а.с.10 Том №1). Згідно цього наказу на підприємстві було затверджено новий штатний розпис на 2017 рік (а.с.238-242 Том №1).

З матеріалів справи вбачається, що позивача було повідомлено про майбутнє скорочення посади економіста з договірних і претензійних робіт 2 категорії відповідно до наказу №169 від 05.12.2016 та роз'яснено зміст і вимоги п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки ОСОБА_1 від підпису в наказі відмовилась, того ж дня (05.12.2016) комісією було складено відповідний акт (а.с. 178 Том № 1).

У зв'язку з цим, 31.01.2017 року ОСОБА_1 було запропоновано посаду майстра зміни ОФБЦ, від якої остання відмовилась (а.с. 175, 176 Том № 1).

20.03.2017 року, ОСОБА_1 повторно пропонувалась посада майстра зміни ОФБЦ у зв'язку із скорочення посади економіста з договірних і претензійних робіт 2 категорії ВМТП і збуту на підставі наказу №169 від 05.12.2016 року "Про зміни в організації виробництва й праці та звільнення працівників" по згаданому підприємству.

Того ж дня відбулося засідання профспілкового комітету з порядком денним «Розгляд подання адміністрації заводу про надання згоди на звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України працівника відділу матеріально-технічного постачання і збуту ОСОБА_1, так як від посади майстра ОФБЦ остання відмовилась (а.с.11 Том 1).

Протоколом №10 від 20.03.2017 року засідання профкому надано згоду на звільнення ОСОБА_1 за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.12 Том 1).

Проте, відповідно до наказу №121-ОС від 20.03.2017 року ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі ст.36 п.6 КЗпП України із зазначенням причини звільнення - відмова працівника при зміні умов праці (а.с. 9 Том №1).

Згідно п.6 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Відповідно до ч.3 ст. 32 КзпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці , пільг режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 цього кодексу ( ч. 4 ст. 32 КЗпП України).

Матеріалами справи підтверджено і про це зазначено раніше, що 05.12.2016 ОСОБА_1 було попереджено саме про скорочення її посади та роз'яснено вимоги п.1 ч.1. ст.40 КзПп України (а.с.178 Том №1).

Про зміну істотних умов праці, що передбачено ст.32 КЗпП України, як передумовою для звільнення за певних обставин працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України, ОСОБА_1 роботодавцем не повідомлялась.

Пропозиція позивачу зайняти посаду майстра ОФБЦ в контексті положень ст. 32 КЗпП України потребувало її згоди. В іншому випадку працівник може бути переміщений на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Проте, запропонована посада, згідно посадових інструкцій, не відповідала спеціальності та кваліфікації ОСОБА_1 Продовжити роботу за тією ж спеціальністю, кваліфікацією при зміні істотних умов праці позивачу не пропонувалось.

Аналізуючи вказані обставини справи, можна дійти висновку про те, що на момент звільнення ОСОБА_1 змін істотних умов праці в останньої не відбулося, натомість мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «Коростенський завод залізобетонних шпал", в тому числі посади, яку займала позивач.

Вказане може бути підставою для звільнення працівника за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, коли трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

А тому, встановивши такі обставини справи та правильно застосувавши до спірних правовідносин норми матеріального права, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про незаконність звільнення позивача з роботи на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

В судовому засіданні встановлено та підтверджено матеріалами справи, що наказом №125 від 23.06.2017 відповідачем було внесено зміни в свій наказ №121-ОС від 20.03.2017, а саме підстави звільнення з роботи ОСОБА_1 змінено з п.6 ст. 36 КЗпП України на ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України - у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (а.с.199 том №1).

Суд першої інстанції дійшов висновку, з яким погоджується також колегія суддів апеляційного суду, що звільнення позивача за нормами ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України також є незаконним з огляду на таке.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі визначено у статтях 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Разом з тим, відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджено матеріалами справи, що на момент звільнення - 20 березня 2017 року, ОСОБА_1 була вагітною (а.с.14 Том №1).

Про свою вагітність ОСОБА_1 попереджала роботодавця у січні 2017року, факт вагітності підтвердила відповідною довідкою від 25.01.2017 (а.с.13 Том №1).

У протоколі №10 засідання профкому первинної профспілкової організації Коростенського заводу залізобетонних шпал від 20 березня 2017 року зазначено, що 31.01.2017 ОСОБА_1 надала у відділ кадрів довідку про те, що вона вагітна. Засідання профкому проводиться 20.03.2017 тому, що з 01.02.2017 по 17.03.2017 ОСОБА_1 знаходилась на лікарняному. Довідку у відділ кадрів про вагітність 20.03.2017. ОСОБА_1 не надавала (а.с.12 Том №1). Профспілкова організація вирішила надати згоду на звільнення ОСОБА_1 за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП Украни з 20.03.2017, оскільки вона відмовилась перейти на посаду майстра ОФБЦ (а.с.12 Том №1).

Водночас, ОСОБА_1 в суді апеляційної інстанції пояснила, що вона вийшла з лікарняного 20.03.2017, у понеділок. О 9 год. ранку її попередили про засідання профкому, яке одразу було проведено. Можливість їй представити довідку про вагітність на засідання профкому, надано не було. Того ж дня після засідання профкому вона надала довідку про свою вагітність, проте ця довідка відповідачем врахована не була та було видано наказ про звільнення її з роботи на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України.

Пояснення позивача підтверджуються матеріалами справи, а саме тим, що 20.03.2017 за вих. №12 первинна профспілкова організація Коростенського заводу залізобетонних шпал направила члену профспілки ОСОБА_1 повідомлення про те, що 20.03.2017 о 9 год. в актовому залі заводоуправління відбудеться засідання профкому по питанню розгляду питання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.11 Том №1).

Заключенням ЛКК Коростенської міської лікарні №451 від 20.03.2017 підтверджується вагітність ОСОБА_1 станом на цю дату, тобто на дату звільнення (а.с.14 Том №1).

Вагітність ОСОБА_1 на дату звільнення підтверджена також висновком №69 від 28.05.2017 судово-медичної експертної комісії Житомирського обласного бюро СМЕ (а.с. 54-58 Том № 1), довідками та виписними епікрізами Коростенської центральної районної лікарні (12,14,15,16), поясненнями в судовому засіданні експерта ОСОБА_2 та лікаря - гінеколога ОСОБА_3

Встановивши такі обставини, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України за ініціативи власника, з урахуванням гарантій, передбачених ч.3 ст.184 КЗпП України, є незаконним.

Звідси є правильними і висновки суду про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що регламентовано ст.235 КЗпП України, відповідно до якої при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

Наведене свідчить, що суд першої інстанції, належним чином дослідивши та надавши оцінку поданим сторонами доказам, врахувавши положення статей 184, 235 КЗпП України, зробив правильний висновок про те, що при звільненні ОСОБА_1 не було дотримано вимог частини третьої статті 184 КЗпП України, у зв'язку з чим настають наслідки, передбачені статтею 235 КЗпП України, про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу правильно визначено за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Обґрунтованими є висновки суду і в частині стягнення моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України, оскільки факт заподіяння позивачу незаконним звільненням такої шкоди є очевидним. У своєму рішенні суд першої інстанції правильно зазначив, що незаконне звільнення позивача порушило не лише одне з конституційних прав - право на працю, а й призвело до моральних страждань, приниження, позбавлення засобів до існування, необхідності докладання зусиль для організації свого життя та втрати у зв'язку з цим звичних життєвих зв'язків (переживання, втрату дитини, психічне та емоційне напруження через звільнення з підстав, що зазвичай негативно впливають на ділову репутацію працівника, перешкоджають працевлаштуванню, необхідність відшкодувати нові джерела засобів для існування, докладати додаткові зусилля для організації свого побуту, забезпечення, пошуку роботи тощо).

Ураховуючи грубе порушення норм трудового законодавства, допущене роботодавцем при звільненні працівника, нехтування доводами та письмовими доказами позивача щодо вагітності, послідовність направлення дій відповідача, при таких обставинах, саме на звільнення позивача, колегія суддів приходить до висновку про відсутність підстав для зменшення визначеного судом першої інстанції розміру моральної шкоди. При цьому апеляційний суд виходить з того, що саме такими діями відповідача, діями твердого супротиву по відношенню до вагітної жінки, позивачу спричинено більшу моральну шкоду ніж та, яка могла б бути визначена за звичайного трудового спору. А тому доводи відповідача про необхідність зменшення розміру спричиненої моральної шкоди апеляційним судом не враховуються.

Доводи апеляційної скарги Приватного акціонерного товариства «Коростенський завод залізобетонних шпал" про те, що адміністрації підприємства не було відомо про вагітність позивача спростовуються матеріалами справи, про що зазначено вище, та додаткового аналізу не потребують.

Посилання представників відповідача на те, що при стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом першої інстанції не було відраховано суми виплачені ОСОБА_1 при звільненні за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, є нобгрунтованими, оскільки ч.2 ст.235 КЗпП України, яка регулює спірні правовідносини в цій частині, не містить будь яких застережень при вирішенні питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Інші доводи апеляційної скарги, на які посилається відповідач, були предметом розгляду судом першої інстанції і при їх дослідженні та встановленні були дотримані норми матеріального і процесуального права.

Апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 також не підлягає до задоволення.

Так, відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно з ч.6 ст. 367 ЦПК України в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Як видно з позовної заяви та збільшеного розміру позовних вимог позивач просила стягнути з відповідача 92 840,48грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В цій частині позов задоволено повністю.

А тому посилання позивача на те, що судом першої інстанції при обрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу не враховано підвищення заробітної плати, яке відбулось з 01.04.2017 та з 01.03.2018 особам, зайнятим на аналогічних посадах, які отримували однакову з нею заробітну плату, є безпідставним, оскільки позивач таких вимог у суді першої інстанції не заявляла, хоча рішення суду було ухвалено 20.07.2018. Окрім того, такі посилання не ґрунтуються на доказах стосовно того, що починаючи з 01.04.2017 року відбулося підвищення посадових окладів за рівнозначними її посадами економістів ІІ категорії, оскільки матеріали справи не містять відомостей про які саме посади стверджує скаржник. Натомість зі змісту штатного розпису на 2017 рік вбачається, що посади економістів ІІ категорії відділу матеріально-технічного постачання на ПрАТ «Коростенський завод залізобетонних шпал» відсутні .

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на наведене колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому підстав для його скасування та задоволення апеляційних скарг сторін, немає.

Керуючись ст. ст. 268, 367, 368, 374, 375, 381-384, 390,391 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційні скарги ОСОБА_1 та Приватного акціонерного товариства "Коростенський завод залізобетонних шпал" залишити без задоволення.

Рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 20 липня 2018 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 26.12.2018.

Головуючий Судді