Справа № 758/2450/18
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 вересня 2018 року м. Київ

Подільський районний суд м. Києва в складі головуючого судді Гребенюк В.В., секретаря судового засідання Мишак І.Ю., за участю позивача -ОСОБА_1, представника позивача - ОСОБА_2, представників відповідачів - Савчук В.І., Мельника О.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна», про визнання незаконною та скасування догани, -

В С Т А Н О В И В :

ОСОБА_1 (надалі за текстом - позивач) звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна» (надалі за текстом - відповідач), в якому просить суд визнати незаконною та скасувати догану, оголошену у наказі ТОВ «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна» від 25.01.2018 р. № 4-П «Про оголошення догани ОСОБА_1.», мотивуючи свої вимоги тим, що працює в структурі відповідача протягом багатьох років. Наразі, він обіймає посаду менеджера з питань регіонального розвитку. З вересня 2017 року керівництвом відповідача здійснюється тиск на позивача з метою, на його думку, принизити його гідність, порушити його трудові права та змусити звільнитися. 22.09.2017 р. Генеральний директор відповідача підписав наказ №32-ОД, відповідно до якого позивач мав недостатній рівень продуктивності, та мав його підвищити шляхом практичного впровадження Плану покращення продуктивності (PIP) (надалі за текстом - План). 25.10.2017 р. позивачу було видано попередження, у зв'язку із нібито неналежним виконанням вимог наказу №32-ОД. 25.10.2017 р. Генеральний директор відповідача підписав наказ №37-ОД, відповідно до якого були внесені зміни до Плану для позивача. 25.01.2018 р. Крім того, генеральний директор відповідача підписав наказ №4-П «Про оголошення догани ОСОБА_1.» нібито за порушення трудової дисципліни на підставі ст.139 Кодексу законів про працю України (надалі за текстом - КЗпП України). Втім, дана догана оголошена із порушенням норм трудового законодавства, а тому підлягає визнанню незаконною та скасуванню, через пропущення строку притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, відсутність порушення трудової дисципліни, оскільки фактично всі пункти Плану позивачем виконані, або їх виконання не відповідало вимогам трудового законодавства.

Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та пояснили, що оскаржуваний наказ має бути скасований через визначені в позові обставини, зокрема, через те, що відповідач в порушення вимог ст. 148 КЗпП України притягнув позивача до дисциплінарної відповідальності після спливу місячного строку, передбаченого вказаною нормою.

Представники відповідача позовні вимоги не визнали і пояснили суду наступне. Відповідач мав право затвердити План покращення продуктивності для позивача, а останній був зобов'язаний виконувати визначені ним завдання. Відповідно до ст. 139 КЗпП України «працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір». Згідно з ч. 1 ст. 140 КЗпП України «трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю». Накази № 32-ОД та № 37-ОД є розпорядженнями уповноваженого органу власника - Генерального директора Товариства, який в межах своєї компетенції визначив для позивача виконання ряду завдань для підвищення продуктивності його роботи. Завдання, визначені у Плані (аналіз, підготовка планів, презентацій, рекомендацій тощо) є звичайними завданнями, які виконуються працівниками на такій же та аналогічних до позивача посадах. Позивач, як і будь-який працівник Товариства, зобов'язаний неухильно додержуватися розпоряджень адміністрації, включно з Наказами № 32-ОД та № 37-ОД, сфера дії яких направлена безпосередньо на позивача. Зокрема, згідно п. З Наказу № 32-ОД та п. З Наказу № 37-ОД позивача було зобов'язано «неухильно дотримуватись вимог Плану ... та виконувати визначені в ньому завдання протягом встановлених строків». Жоден з цих Наказів позивачем не оскаржувався, більше того завдання, визначені у Плані дійсно виконувалися позивачем, а тому відсутні будь-які підстави стверджувати про нібито незаконність застосування Наказів № 32-ОД та № 37-ОД до позивача. Таким чином, Накази № 32-ОД та № 37-ОД є розпорядженнями уповноваженого органу роботодавця, яких зобов'язаний додержуватися позивач. Вони видані у межах посадових обов'язків позивача, що, зокрема, підтверджується виконанням позивачем завдань з Плану протягом 3-х місяців. Жоден з Наказів позивачем не оскаржувався, а тому відсутні підстави стверджувати про їх незаконність. План затверджувався через об'єктивну необхідність підвищення продуктивності позивача. Позивач свідомо не виконував завдання, передбачені наказами Товариства, вчинив проступок, у якому наявний склад дисциплінарного правопорушення, а тому, застосування догани Наказом № 4-П є законною реакцією відповідача на допущене порушення. Наголошували про дотримання відповідачем процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та строків, з огляду на обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку, в той час, як сам проступок вважається виявленим з моменту, коли про нього стало відомо органу, якому надано право застосовувати дисциплінарні стягнення. У своїй службовій записці від 25 січня 2018 року ОСОБА_5 довела до відома керівництва про допущений позивачем проступок, відповідно, тоді ж і було виявлено порушення трудової дисципліни. Отже, Наказ № 4-П було видано протягом місяця з моменту виявлення проступку позивача керівництвом Товариства, у межах шести місяців з моменту вчинення позивачем кожного з допущених порушень. Таким чином, Наказ № 4-П видано у межах строку притягнення до дисциплінарної відповідальності. Враховуючи наведене, просили у задоволенні позовних вимог відмовити повністю.

Судом в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів встановлено наступні обставини та визначені відповідно до них правовідносини.

Так, судом встановлено, що 25 січня 2018 року Наказом відповідача № 4 - П «Про оголошення догани ОСОБА_1.» оголошено догану позивачу за порушення трудової дисципліни та вимог ст. 139 КЗпП України, а саме, не виконання або не повністю / неякісне виконання трудових обов'язків, визначених наказом № 32-ОД від 22.09.2017 року, зі змінами згідно наказу № 37-ОД від 25.10.2017 року, що виражено у наступних порушеннях: - завдання, визначені наказом № 32-ОД від 22.09.2017 року, зі змінами згідно наказу № 37-ОД від 25.10.2017 року та встановлені у пунктах № 4, 7, 10, 16, 22 не були виконані; - завдання, визначені наказом № 32-ОД від 22.09.2017 року, зі змінами згідно наказу № 37-ОД від 25.10.2017 року та встановлені у пунктах № 3,8,12 не були повністю / неякісно виконані. Пояснення надані ОСОБА_1 в коментарях до проекту Протоколу періодичної перевірки результатів від 23.01.2018 року, не спростовують його вини у допущених ним порушеннях його трудових обов'язків, згідно наказу № 32-ОД від 22.09.2017 року, зі змінами згідно наказу № 37-ОД від 25.10.2017 року. Тим самим ОСОБА_1 порушив трудову дисципліну та вимоги ст. 139 КЗпП України. На підставі наведеного, у зв'язку з порушенням ОСОБА_1 положень ст. 139 КЗпП, наказу № 32-ОД від 22.09.2017 року зі змінами, внесеними наказом № 37-ОД від 25.10.2017 року, та, керуючись ст.ст. 139, 142, 147-149 КЗпП України, - оголошено догану ОСОБА_1

Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_5 пояснила суду, що позивач, як її підлеглий і з початку 2017 року організація його роботи погіршилась, впали показники роботи останнього, що призвело до необхідності покращення продуктивності роботи позивача. Так, на виконання останнього та через зайняття позивачем погіршеного третього рейтингу роботи, позивач мав підвищити рівень та покращити продуктивність своєї роботи, був розроблений відповідний План з покращенням продуктивності, результати реалізації якого були неочікувані, оскільки позивач проходити даний план був неготовим. В результаті такої невідповідності з позивачем було проведена розмова, в ході якої запропоновано останньому розірвання трудових відносин з наданням вихідної допомоги, або зіставлення та виконання більш детального плану. З першим варіантом позивач не погодився, тому за наслідками виконання більш детального плану та його виконання, позивачу і було оголошено догану.

Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_6 суду пояснила, що займає посаду заступника генерального директора відповідача з управління персоналом, а відтак, щодо продуктивності персоналу є обізнаною. На початку 2017 р. безпосередній керівник позивача зазначила, що продуктивність позивача впала та потрібно її покращувати, було вирішено спочатку висловити зауваження в усній формі щодо низької продуктивності, з чим останній погодився та висловлював думку, щодо відсутності у нього мотивації до роботи та показників. За результатами розмови, керівник позивача оцінила його роботу як нижчу очікуваної та останній отримав саму низьку оцінку, було проведено розмову щодо його мотивації, втім, це не дало результату. Після зіставлення плану, за результатами плану керівник вказала, що не бачить покращення, і позивачу було запропоновано розірвати трудовий договір за згодою сторін з трьома зарплатами (десь в районі 145 тис. гривень) на що позивач повідомив, що йому потрібно 9,5 заробітних плат. Під час ведення наради та фіксації протоколу за результатом виконання вказаного плану, керівником позивача неодноразово здійснювались зауваження по кожному пункту, які було виконано неякісно чи не виконано взагалі. Втім, позивач не впорався з цим, в наслідок чого, безпосередній керівник написала службову записку, за результатом якої і було оголошено догану.

Свідок ОСОБА_7 пояснив, що займає посаду менеджера в компанії відповідача, для визначення продуктивності праці по факту виконання роботи - проходять оцінювання та встановлюється рейтинг, найкращий серед яких є перший рейтинг, для тих, хто займає третій рейтинг встановлюються додаткові плани, виконання яких є обов'язковим.

В своїй позовній заяві позивач також посилається на порушення відповідачем ст. 148 КЗпП України - порушення строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю.

Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до положень статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника у трудовому колективі. У трудовому законодавстві немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення.

Згідно з частинами першою та другою статті 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Відповідно до статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку

У ст. 148 КЗпП України вказано, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на увазі, що: а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку; б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного стягнення; в) у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці; г) до відпустки, що перериває сплив місячного строку, слід віднести всі відпустки, що надаються власником згідно з чинним законодавством. У тому числі щорічні (основні і додаткові), додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, короткострокові відпустки без збереження заробітної плати та ін.; д) при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний спливає з дня набрання чинності вироку суду, яким встановлена вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постановою іншого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.

Так, суд, дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами, виходить з того, що дійсно, тільки 25 січня 2018 року Наказом відповідача № 4 - П «Про оголошення догани ОСОБА_1.» було оголошено догану позивачу за порушення трудової дисципліни та вимог ст. 139 КЗпП України, а саме, за не виконання або не повністю / неякісне виконання трудових обов'язків, визначених наказом № 32-ОД від 22.09.2017 року, зі змінами згідно наказу № 37-ОД від 25.10.2017 року (т. 1 а.с. 83).

Відповідно до ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовується власником до працівника за порушення трудової дисципліни.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України).

Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.

Суд також звертає увагу на те, що за кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України).

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП України).

Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.

Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення.

Дана норма узгоджується з правовою позицією, викладеною ВСУ в Постанові від 19.10.2016 року № 6-2801 цс 15, згідно якої пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку.

Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо.

Судом проаналізований вказаний Наказ, згідно якого позивачу оголошено догано за неповне та/або неякісне виконання трудових обов'язків та додатково поставлених завдань, а саме, наказом № 32-ОД від 22 вересня 2017 року із подальшими змінами, внесеними наказом № 37-ОД від 25 жовтня 2017 року, ОСОБА_1 визначено наступні обов'язки в межах його трудової функції:

3. Підготувати аналіз показників чистого доходу та об'єму продажів за період липень-серпень, із пропозиціями по покращенню показників. Результати викласти у формі аналітичної довідки до 05.10.2017 року;

4. Підготувати план по досягненню показника Чистого Доходу (NOS) по замовниках «Еко-маркет» та «Шик і Блиск» на липень-грудень 2017 року у відповідності із прийнятим шаблоном до 05.10.2017 року;

7. Підготувати план реалізації у замовників «Еко-маркет» та «Шик і Блиск» підтримки категорійних пріоритетів (ініціатив) відповідно із повними вимогами відділу (СО) на період грудень 2017 року - до 22 листопада 2017 р. та на період січень-березень 2018 р. - до 11 грудня 2017 року;

8. Підготувати пропозицію для замовників «Еко-маркет» та «Шик і блиск» по підтримці категорійних пріоритетів (ініціатив) на період листопад-грудень 2017 р. (6 пріоритетів) у форматі (PSF) до 26 жовтня 2017 року;

10. Підготувати пропозицію по співробітництву на 2018 рік для замовників «Еко-маркет» та «Шик і блиск» до 17.11.2017 року (за результатами попередніх перевірок виконання завдання кінцевий термін виконання встановлено на 27 листопада 2017 року);

12. Підготувати план проекту «Ефективна представленість на зоні прикраси» у замовника «Еко-маркет» до 26.10.2017 року (за результатами попередніх перевірок виконання завдання кінцевий термін виконання встановлено на 21 листопада 2017 року);

16. Забезпечити виконання запланованого промо-плану у магазинах замовників - кожного 2-го робочого дня промо-періоду;

22. Підготувати план розвитку безпосереднього підлеглого відповідно до оцінки рівня розвитку та компетенцій та бізнес-цілей у прийнятому форматі до 29.09.2017 року (за результатами попередніх перевірок виконання завдання кінцевий термін виконання встановлено на 24 листопада 2017 року)

Так, виходячи з того, що позивачу оголошено догану за порушення конкретних пунктів Наказів № 32-ОД та 37-ОД в сукупності, вбачається, що такі порушення позивача наявні по різних пунктах плану покращення, а відтак, виходячи з граничних строків відображення в даному наказі дат відповідачем було пропущено місячний строк для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Зокрема, граничною датою виконання завдань, згідно Наказів № 32-ОД та 37-ОД є 15 грудня 2017 року, в той час як Наказом від 25 січня 2018 року позивачу було оголошено догану.

Пояснення представника відповідача в частині обґрунтування винесення догани на підставі службової записки від 25 січня 2018 року безпосереднього керівника позивача - ОСОБА_5, спростовуються відповідними пунктами строку виконання завдань в Наказах № 32-ОД та 37-ОД в сукупності, де граничною датою виконання поставлених перед позивачем завдань визначено 15 грудня 2017 року.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду із захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу.

Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю, що відповідачем зроблено не було.

Таким чином, відповідачем було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді винесення догани після спливу строку для притягнення до дисциплінарної відповідальності в один місяць, чим було порушено ст. 148 КЗпП України.

Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що заявлені позовні вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу про оголошення догани від 25 січня 2018 року відповідача № 4 - П «Про оголошення догани ОСОБА_1.» знайшли своє повне підтвердження, є обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягають до задоволення.

В ході судового розгляду були спростовані твердження представників відповідача щодо строку притягнення до дисциплінарної відповідальності з 26 грудня 2017 року, як дати строку реалізації плану покращення продуктивності, оскільки для застосування дисциплінарного стягнення застосовується обчислення дня виявлення проступку, який фактично і встановлено наказами № 32-ОД від 22.09.2017 року та № 37-ОД від 25.10.2017 року.

Враховуючи вищевикладене, керуючись ст. 43 Конституції України, 139, 147, 148, 149, 233 КЗпП України, ст. ст. 141 - 142, 263 - 265, 268, 273, 352, 354 - 356 ЦПК України, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна», про визнання незаконною та скасування догани - задовольнити;

Скасувати Наказ заступника генерального директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна» ОСОБА_6 від 25.01.2018 року за № 4 - П, про оголошення догани ОСОБА_1;

Повне найменування сторін:

Позивач: ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер НОМЕР_1, адреса: АДРЕСА_1);

Відповідач: Товариства з обмеженою відповідальністю «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна» (Код , адреса: 04070, м. Київ, вул. Набережно - Хрещатицька, б. 5/13, корп. літ. А);

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна» (Код ) на користь держави судовий збір у розмірі 704 (сімсот чотири) гривні 80 копійок;

Рішення суду може бути оскаржене учасниками справи, а також особами, що не брали участі у справі (якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов'язки) - повністю або частково шляхом подання апеляційної скарги до Апеляційного суду міста Києва у письмовій формі з дотриманням вимог ст. 356 ЦПК України, - протягом тридцяти днів з дня його проголошення; учасником справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - з дня отримання копії повного рішення суду. Строк на апеляційне оскарження може бути поновлений в разі його пропуску й з інших поважних причин;

Законної сили рішення суду набирає після закінчення строку подання апеляційної скарги усіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано;

В разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду;

Відповідно до п. п. 15.5 п. 15 ч. 1 Розділу ХШ Перехідних Положень ЦПК України в новій редакції, до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи, апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди;

Повний текст рішення виготовлений 28 вересня 2018 року.

Суддя В.В. Гребенюк