Номер провадження: 22-ц/785/4804/18
Номер справи місцевого суду: 520/6577/17
Головуючий у першій інстанції ОСОБА_1
Доповідач Дрішлюк А. І.
АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ОДЕСЬКОЇ ОБЛАСТІ
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 липня 2018 року м. Одеса

Апеляційний суд Одеської області в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого - судді Дрішлюка А.І., суддів Драгомерецького М.М., Громіка Р.Д.,

при секретарі судового засідання Фабіжевської Т.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_2 на рішення Київського районного суду м. Одеси від 16 березня 2018 року в цивільний справі за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИЛА:

07.06.2017 року ОСОБА_2 звернулася до Київського районного суду м. Одеси з позовом до ДП «Адміністрація морських портів України», в якому, з урахуванням заяви про збільшення розміру позовних вимог від 09.10.2017 року (а.с.83-85), просить визнати незаконним та скасувати наказ в.о. голови Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» №474-к від 05.05.2017року «По особовому складу», яким її ОСОБА_2 звільнено із займаної посади; поновити її на посаді начальника служби управління персоналом апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України»; стягнуто з ДП «Адміністрація морських портів України» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення 11.05.2017року до дня поновлення на роботі у розмірі 1333179 гривень 75 копійок; стягнути з ДП «Адміністрація морських портів України» на її - ОСОБА_2 користь моральну шкоду у розмірі 115200 грн. 00 коп.;

Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач посилається на те, що з 23.09.2013 року вона працювала на посаді начальника служби управління персоналом апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України». З 10.05.2017 року, як вказує позивачка, вона знаходиться у відпустці у звязку з вагітністю та пологами, що підтверджується листком тимчасової непрацездатності. У період перебування у відпустці, наказом в.о. голови ДП «Адміністрація морських портів» ОСОБА_3 від 05 травня 2017 року № 474-к «По особовому складу», її було звільнено з посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв'язку з незгодою від продовження роботи в нових умовах у звязку із зміною істотних умов праці розмірів оплати праці. ОСОБА_2 вважає, що її звільнення відбулось з порушенням норм законодавства України про працю, оскільки в якості правової підстави для її звільнення роботодавець посилається на п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України, а саме: у зв'язку з незгодою від продовження роботи в нових умовах у зв'язку із зміною істотних умов праці - розмірів оплати праці. Водночас, позивачка вважає, що її звільнення є незаконним, оскільки вона не відмовлялася від продовження роботи в апараті управління ДП «Адміністрація морських портів України», при цьому не висловлювала таку відмову ні усно, ні письмово, хоча і не могла погодитися з тим, що роботодавець знижує їй заробітну плату, вважаючи такі дії неправомірними та плануючи їх оскаржувати, зберігаючи трудові відносини з ДП «Адміністрація морських портів України». Таким чином, на думку позивачки, роботодавець не отримав її відмови від продовження роботи, як того вимагає п.6 ст. 36 КЗпП України, чим порушив приписи цієї статті, тобто умови звільнення, що дає підстави визнати таке звільнення незаконним та поновити її на роботі.

Рішенням Київського районного суду м. Одеси від 16 березня 2018 року у задоволенні позову ОСОБА_2 відмовлено у повному обсязі у звязку з дотриманням відповідачем при звільнені нормами трудового законодавства (а.с.142-150).

05 квітня 2018 року ОСОБА_2 через канцелярію суду першої інстанції подала апеляційну скаргу на рішення Київського районного суду м. Одеси від 16 березня 2018 року. Зокрема, апелянт вважає, що оскаржуване рішення ухвалене з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права. При цьому, як вказує апелянт, суд першої інстанції неповно зясував всі фактичні обставини справи та не дослідив і не надав належної оцінки наявним в матеріалах справи доказам, не сприяв повному, обєктивному та неупередженому її розгляду, а тому рішення суду не відповідає фактичним обставинам справи, є незаконним та необґрунтованим. Тому апелянт просить скасувати вказане рішення та постановити нове, яким задовольнити її позовні вимоги. Свої вимоги апелянт обґрунтовує тим, що суд першої інстанції помилково дійшов до висновку, що позивач відмовлялась від продовження роботи в ДП «АМПУ» із зміною істотних умов праці, а також суд першої інстанції проігнорував факт того, що позивач була не повідомлена належним чином про її звільнення. Також не було досліджено судом причини погіршення істотних умов праці позивача та їх законність (а.с. 155-163).

24 травня 2018 року до суду від ДП «АМПУ» надійшов відзив на апеляційну скаргу ОСОБА_2 Так відповідач вважає апеляційну скаргу безпідставною та необґрунтованою. При цьому відповідач посилається на те, що доводи апелянта про невідповідність фактам та обставинам справи судового висновку про те, що позивач відмовилась від продовження роботи в звязку зі зміною істотних умов праці, що стало підставою для її звільнення, не відповідають дійсності, оскільки, на думку відповідача, суд першої інстанції обґрунтовано, з посиланням на відповідні докази та встановлені під час судового розгляду факти, правомірно встановив законність звільнення позивача. Крім іншого відповідач зазначає, що ДП «АМПУ» були правомірно прийняті рішення щодо змін в організації виробництва та праці (змін істотних умов праці), а також вказує на те, що оскільки позивача було звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, що не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, таке звільнення повністю відповідає чинному законодавству. Тому відповідач просить залишити без задоволення апеляційну скаргу ОСОБА_2, а оскаржуване рішення без змін (а.с.181-190).

В судовому засіданні апелянт та її представник апеляційну скаргу підтримали. Представник відповідача проти задоволення апеляційної скарги заперечував.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення сторін, дослідивши матеріали цивільної справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та позовних вимог, заявлених в суді першої інстанції, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Згідно з ч. 4 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обовязковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Приймаючи рішення по справі суд першої інстанції виходив з того, що позовні вимоги ОСОБА_2 про визнання незаконним та скасування наказу в.о. голови Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» №474-к від 05.05.2017року «По особовому складу», яким її звільнено із займаної посади є необґрунтованими та недоведеними доказами, а тому в їх задоволенні суд вирішив відмовити. Щодо позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та відшкодування моральної шкоди, то суд також відмовив в їх задоволенні, оскільки вони є похідними від вище зазначеної позовної вимоги.

Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції та вважає за необхідне звернути увагу на наступне.

Як вбачається з матеріалів справи ОСОБА_2 23 вересня 2013 року була прийнята на посаду начальника служби управління персоналом в Державному підприємстві «Адміністрація морських портів України», про що свідчать відповідні записи в трудовій книжці серії АХ №389337 (а.с.95-97).

З матеріалів справи вбачається, що 13.02.2017 року ДП «АМПУ» було видано наказ № 54 про затвердження організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ» відповідно до якого з метою належної організації роботи апарату управління ДП «АМПУ» було вирішено затвердити та ввести в дію з 13.02.2017 року нову редакцію адміністративної структури апарату управління ДП «АМПУ», а організаційну структуру, затверджену наказом від 12.01.2017 року № 9 вважати такою, що втратила чинність. Підстава видання наказу погодження організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ» Міністром інфраструктури України ОСОБА_4 від 13.02.2017 року (копія нової організаційної структури додається) (а.с. 34). Також було затверджено штатний розпис керівного складу ДП «АМПУ» начальником відділу кадрів ОСОБА_5 (а.с. 36).

21.02.2017 року до Колективного договору трудового колективу апарату управління ДП «АМПУ» були внесені зміни, затверджені на зборах трудового колективу апарату управління ДП «АМПУ» (протокол від 21 лютого 2017 року № 1). З вказаного протоколу вбачається, що були внесені зміни до Додатку № 2 (коефіцієнти граничних меж посадових окладів працівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців апарату управління ДП «АМПУ») до Колективного договору в звязку зі змінами організаційної структури, з врахуванням ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 06.12.2016 року № 1774-VIII. Таким чином були встановлені нові коефіцієнти граничних меж посадових окладів заступників голови та інших керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців апарату управління ДП «АМПУ» (а.с. 12-21).

22.02.2017 року ДП «АМПУ» видано наказ №132-к «Про внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ». Згідно з пунктом 1 наказу від 22.02.2017 року № 132-к, внесено зміни до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ», затвердженого та введеного в дію наказом ДП «АМПУ» від 25.10.2016 №428-к, а саме: встановлено наступні посадові оклади за нижче вказаними посадами, зокрема, начальник служби управління персоналом 49400 грн. на місяць. Відповідно до п.п. 2-3 цього наказу посадові оклади вводяться в дію не раніше, ніж через 2 місяці після персонального попередження працівників (а.с.55-56). 24.02.2017 року ДП «АМПУ» виданий наказ №142-к «Про персональне повідомлення працівників апарату управління ДП «АМПУ» про наступну зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці працівників зменшення заробітної плати», відповідно до якого, начальнику відділу кадрів ОСОБА_5 наказано повідомити про внесенні зміни до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ», затвердженого та введеного в дію наказом ДП «АМПУ» від 25.10.2016 № 428-к (зі змінами), про зміну розмірів оплати праці наступних працівників, зокрема ОСОБА_2, начальника служби управління персоналом, про встановлення нового посадового окладу у розмірі 49400 гривень на місяць (а.с.57).

06.03.2017 року начальником відділу кадрів ДП «АМПУ» ОСОБА_6 було складено повідомлення про наступну зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці працівників - зменшення заробітної плати ОСОБА_2, начальнику служби управління персоналом. Вказаним повідомленням ОСОБА_2 повідомлялась, що нові умови оплати праці (новий посадовий оклад у розмірі 49400 грн на місяць) будуть запровадженні не раніше ніж через два місяці з дати ознайомлення з даним повідомленням, тобто з 06 травня 2017 року. Крім того повідомленням розяснювалось, що згідно зі ст. 32 КЗпП України, у разі не згоди на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (а.с.60). Також 06.03.2017 року було складено акт про ознайомлення з повідомленням у присутності начальника служби управління персоналом ДП «АМПУ» ОСОБА_2, начальником сектору з обліку кадрів відділу кадрів ДП «АМПУ» ОСОБА_7, провідного юрисконсульту юридичного сектору юридичної служби ДП «АМПУ» ОСОБА_8, начальника сектору з питань захисту інтересів підприємства на тимчасово окупованих територіях півострова Крим ДП «АМПУ» ОСОБА_9. Відповідно до вказаного акту начальник служби управління персоналом ДП «АМПУ» ОСОБА_2 ознайомлена з «Повідомленням про наступну зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці працівників зменшення заробітної плати» щодо встановлення посадового окладу по посаді «начальник служби управління персоналом» в розмірі 49400 грн на місяць. Отримати Повідомлення під підпис та зазначити дату ознайомлення з ним, власноруч вказати про прийняте рішення щодо зміни істотних умов праці начальника служби управління персоналом ДП «АМПУ» ОСОБА_2 відмовилась (а.с. 61).

13.03.2017 року ОСОБА_2 подала до ДП «АМПУ» рапорт (вхід №198-р), яким повідомила ДП «АМПУ», що 02.03.2017 року вийшла на роботу після щорічної основної відпустки та є вагітною, на зміну істотних умов праці працівників, а саме зменшення заробітної плати не згодна (а.с.24-25).

27.04.2017 ДП «АМПУ» направлено лист за вих. №01-03/183 на імя начальника служби управління персоналом ОСОБА_2, яким їй було запропоновано повідомити ДП «АМПУ» про прийняте рішення щодо згоди чи не згоди щодо зміни істотних умов праці (а.с.26). 03.05.2017 року ОСОБА_2 подала до ДП «АМПУ» рапорт (вхід №478-р), в якому вона зазначила, що лист ДП «АМПУ» від 27.04.2017 року за вих. №01-03/183 вона отримала 28.04.2017 року. В цьому рапорті ОСОБА_2 наголосила на тому, що відмовляється від зміни істотних умов праці зміни розміру оплати праці. З цим рапортом ОСОБА_2 додала бланк рішення працівника щодо зміни істотних умов праці - зміну розмірів оплати праці, за яким вона не згодна на зміну істотних умов праці - зміну розмірів оплати праці та встановлення посадового окладу по посаді «начальник служби управління персоналом» в розмірі 49400 грн на місяць з 06 травня 2017 року (а.с.28-29, 30).

05.05.2017 року ДП «АМПУ» видано наказ №474-к, за яким ОСОБА_2, начальника служби управління персоналом, вирішено звільнити із займаної посади 10 травня 2017 року за п.6 ст. 36 КЗпП України - у звязку з не згодою від продовження роботи в нових умовах у звязку із зміною істотних умов праці - розмірів оплати праці (а.с.63).

10 травня 2017 року ДП «АМПУ» надіслано лист ОСОБА_2 на адресу АДРЕСА_1 (вих. № 2712), яким її повідомлено, що згідно наказу ДП «АМПУ» № 474-к від 05.05.2017 року вона з 10.05.2017 року звільнена із займаної посади начальника служби управління персоналом ДП «АМПУ» за п.6 ст.36 КЗпП України - у звязку з не згодою від продовження роботи в нових умовах у звязку із зміною істотних умов праці - розмірів оплати праці. Цим листом ОСОБА_2 повідомлено про те, що трудову книжку вона може отримати за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1, каб. 119, або за її письмовою заявою трудова книжка може бути надіслана на вказану нею адресу (а.с.62). В матеріалах справи містяться дві квитанції від 10.05.2017 року за №608 та №594, які свідчать про направлення листів ОСОБА_2 (а.с. 65). Відповідно до рекомендованого вручення поштового відправлення за штрихкодовим ідентифікатором № 049 12.06.2017 року лист від 10 травня 2017 року було отримано (а.с. 66).

08.06.2017 року ДП «АМПУ» у відповідь на заяву ОСОБА_2 від 10.05.2017 року надали лист № 3467, яким ОСОБА_2 повідомлено, що 10.05.2017 року на підставі наказу № 474-к від 05.05.2017 року її звільнено. Лист направлено на адреси АДРЕСА_2 та АДРЕСА_3 (а.с. 69).

Як вбачається з матеріалів справи в них міститься конверт від ДП «АМПУ» адресований ОСОБА_2 (дата поштового штемпелю 11.05.2017 року, штрихкодовий ідентифікатор № 652), який, відповідно до інформації, отриманої з сайту ПАТ «Укрпошта», отримано 30.05.2017 року (а.с. 67-68).

В контексті наведеного, відхиляючи доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції вказує на наступне.

Відповідно до ст. 103 КзпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Відповідно до ч. 2 ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці та ін.

Відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Положення ст. 96 КЗпП України встановлюють, що колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Відповідно до ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП УРСР підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Отже, в тому випадку, якщо особа не погоджується на зміну істотні умови праці, це є підставою для звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Пленумом Верховного Суду України в Постанові від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», а саме п. 10 встановлено, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Пункт 31 цієї ж постанови визначає, що згідно з ч.3 ст.32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Так з вище наведеного вбачається, що в ДП «АМПУ» у звязку зі змінами організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ», погодженої з Міністром інфраструктури України ОСОБА_4 від 13.02.2017 року внесли зміни до Колективного договору трудового колективу апарату управління ДП «АМПУ», а саме до Додатку № 2, та визначили нові коефіцієнти граничних меж посадових окладів працівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців апарату управління ДП «АМПУ». Тобто, вбачається, що зміна істотних умов праці (зокрема оплати праці) була викликана змінами організаційної структури підприємства. А тому доводи апелянта щодо сумнівів законності змін істотних умов праці апеляційним судом відхиляються.

Звертаючись до інших доводів апелянта, в контексті вже вище зазначеного, апеляційний суд звертає увагу на те, що в матеріалах справи міститься медична довідка від 10.03.2017 року та листок непрацездатності від 10.05.2017 року, які свідчать про вагітність ОСОБА_2 (а.с. 10, 37). Апелянт посилається в своїй скарзі на неправомірність її звільнення в період тимчасової непрацездатності в звязку із вагітністю. В звязку з цим суд апеляційної інстанції зазначає, що законодавець встановлює певні гарантії щодо звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Так за положеннями статті 184 КЗпП УРСР звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Крім того, відповідно до ст. 40 КЗпП УРСР не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Разом з тим, як було вище зазначено, ОСОБА_2 подала до ДП «АМПУ» рапорт разом з бланком свого рішення щодо зміни істотних умов праці та повідомила, що не згодна на зміну істотних умов праці - зміну розмірів оплати праці та встановлення посадового окладу по посаді «начальник служби управління персоналом» в розмірі 49400 грн на місяць з 06 травня 2017 року. Так ОСОБА_2 фактично відмовилася від зміни істотних умов праці, про що неодноразово заявляла відповідачеві, підтвердження чого містяться в матеріалах справи. Отже виникла така ситуація, за якою позивач, користуючись наданим їй правом, не погодилась на зміну істотних умов праці. При цьому законом не передбачено надання особі, у випадку такої незгоди, іншої роботи на тих самих умовах. Тому, оскільки продовження роботи особою, яка висловила свою незгоду з новими істотними умовами праці, надалі не виявляється можливим, законодавець п. 6 ст. 36 КЗпП УРСР передбачив окрему підставу для звільнення «відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці». Стаття 36 КЗпП УРСР містить загальний перелік випадків, за якими відбувається звільнення працівника. Статтею 40 КЗпП УРСР по суті конкретизовано п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП УРСР та встановлені випадки, за якими звільнення працівника провадиться за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Тому посилання на те, що звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП УРСР відбувається на ініціативою власника або уповноваженого ним органу не відповідає вказівці закону. Навпаки, в продовження вище наведеного, в разі зміни істотних умов праці працівнику надається право залишитися працювати на нових умовах, або ж не погодитися зі зміною істотних умов праці. При цьому останній варіант є безумовною законодавчо встановленою підставою для звільнення працівника. Отже наведене в сукупності свідчить про те, що відповідачем були дотриманні, встановлені законодавчі норми в цій частині, а тому відповідні доводи апеляційної скарги відхиляються.

Крім того, відповідно до позицій Верховного суду України № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року за ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Аналогічні правила застосовуються і до випадків звільнення працівника з підстав, передбачених ст. 41 КЗпП України (ч. 3 цієї норми). Разом з тим, зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. ст. 40, 41 КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Отже, оскільки звільнення відбулося не за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, то гарантії, передбачені ст.ст. 40, 184 КЗпП України на спірні трудові правовідносини, які виникли між сторонами, не розповсюджуються. Тому доводи апеляційної скарги в цій частині апеляційним судом відхиляються.

Щодо доводів апелянта про неповідомлення її належним чином про звільнення. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

З матеріалів справи вбачається та було вище зазначено, що 05.05.2017 року ДП «АМПУ» видано наказ №474-к, за яким ОСОБА_2, начальника служби управління персоналом, вирішено звільнити із займаної посади 10.05.2017 року (а.с.63).

В матеріалах справи міститься службова записка начальника відділу кадрів ОСОБА_5 вих. № 01-03/549 від 27.09.2017 року начальнику юридичної служби ДП «АМПУ» ОСОБА_10, відповідно до змісту якої виконати передбачені трудовим законодавством вимоги щодо повідомлення про звільнення ОСОБА_2 в день звільнення 10.05.2017 року не було можливим, оскільки ОСОБА_2 на роботі в ДП «АМПУ» відсутня, через пропускний пункт на територію підприємства не проходила, будь-які документи щодо причин відсутності на робочому місці до ДП «АМПУ» не надходило, про що 10.05.2017 року було складено відповідний акт. В звязку з цим ОСОБА_2 поштовим звязком були направлені на дві адреси: АДРЕСА_4 та АДРЕСА_1 ідентичні листи-повідомлення про видання наказу про звільнення. Вказані адреси були взяті з особової справи ОСОБА_2 (а.с. 98-99).

10.05.2017 року ДП «АМПУ» надіслано лист ОСОБА_2 на адресу АДРЕСА_1 (вих. № 2712), яким її повідомлено, що згідно наказу ДП «АМПУ» № 474-к від 05.05.2017 року вона з 10.05.2017 року звільнена із займаної посади начальника служби управління персоналом ДП «АМПУ» за п.6 ст.36 КЗпП України - у звязку з не згодою від продовження роботи в нових умовах у звязку із зміною істотних умов праці - розмірів оплати праці. Цим листом ОСОБА_2 повідомлено про те, що трудову книжку вона може отримати за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1, каб. 119, або за її письмовою заявою трудова книжка може бути надіслана на вказану нею адресу (а.с.62). В матеріалах справи містяться дві квитанції від 10.05.2017 року за №608 та №594, які свідчать про направлення листів ОСОБА_2 (а.с. 65). Разом з тим, за вказаними номерами рекомендованих повідомлень про вручення поштового відправлення в матеріалах справи не міститься. Крім того апелянт вказує на те, що інформація з сайту ПАТ «Укрпошта» свідчить про те, що листи з вказаними номерами були повернені відправнику, та на підтвердження цього надає суду відповідні докази (а.с.164-165).

Суд звертає увагу на те, що в матеріалах справи міститься конверт від ДП «АМПУ» адресований ОСОБА_2 на адресу: АДРЕСА_3 (дата поштового штемпелю 11.05.2017 року, штрихкодовий ідентифікатор № 122), який, відповідно до інформації, отриманої з сайту ПАТ «Укрпошта», отримано 30.05.2017 року (а.с. 67-68). Окрім того, відповідно до рекомендованого вручення поштового відправлення за штрихкодовим ідентифікатором № 049, адресат ОСОБА_2, адреса АДРЕСА_1 12.06.2017 року лист від 10 травня 2017 року було отримано (а.с. 66). Відомості на сайті ПАТ «Укрпошта» щодо штрихкодового ідентифікатору № 049 відсутні. Разом з тим ОСОБА_2 до правоохоронних органів за фактом підробки документів не зверталась. Визначального значення для виниклих правовідносин вказаний довід немає, та, за наявних матеріалів та встановлених обставин справи, не впливає на вирішення справи по суті.

08.06.2017 року ДП «АМПУ» у відповідь на заяву ОСОБА_2 від 10.05.2017 року надали лист № 3467, яким ОСОБА_2 повідомлено, що 10.05.2017 року на підставі наказу № 474-к від 05.05.2017 року її звільнено. Вказаний лист направлено на адреси АДРЕСА_2 та АДРЕСА_3 (а.с. 69).

Вище наведене в сукупності свідчить про те, що позивач була належним чином повідомлена про звільнення її з посади та мала можливість звернутися до відповідача та отримати свою трудову книжку, а тому доводи апелянта в цій частині судом апеляційної інстанції відхиляються.

Посилання апелянта на неправомірність дій роботодавця щодо безпідставного фіксування відсутності позивача на робочому місці 10.05.2017 року, вирахування денного заробітку за 10.05.2017 року, відсутність оплати цього дня як відпустки зумовлює право позивача на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпосередньо з 10.05.2017 року апеляційним судом не приймаються, оскільки не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Посилання сторін на наявність кримінального провадження за фактом завдання шкоди державі вирішального значення не мають для правильного вирішення трудового спору.

Окремо суд зауважує, що цей довід, та інші доводи в частині встановлення обставин справи та застосування норм матеріального права стали доводами апеляційної скарги та порушують питання, які знаходяться поза межами підстав заявленого позову. Між тим підстави позову, як і предмет позовних вимог, є визначальними при окресленні меж апеляційного перегляду законності та обґрунтованості рішення суду першої інстанції (ст. 367 ЦПК України).

Таким чином, оскільки за встановленими обставинами справи доводи апеляційної скарги не спростували вірних по суті спору висновків суду першої інстанції, апеляційний суд залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін на підставі ст. 375 ЦПК України.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Апеляційний суд Одеської області,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 залишити без задоволення.

Рішення Київського районного суду м. Одеси від 16 березня 2018 року залишити без змін.

Постанова Апеляційного суду Одеської області набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена шляхом подачі касаційного скарги до Верховного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Судді апеляційного суду

Одеської області ОСОБА_11

ОСОБА_12

ОСОБА_13

Повний текст постанови виготовлено 13 липня 2018 року.

Суддя апеляційного суду Одеської області А.І. Дрішлюк

05.07.2018 року м. Одеса