Провадження № 2/369/633/18
РІШЕННЯ

Іменем України

22.06.2018 м. Київ

Києво-Святошинський районний суд Київської області у складі:

головуючого - судді: Усатова Д.Д.,

за участю секретаря: Ярмак О.В.,

представника відповідача ОСОБА_1,

представника відповідача ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Інокс" про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в :

В листопаді 2017 року позивачка звернулася до Києво-Святошинського районного Київської області із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Інокс" , в якому просила поновити ОСОБА_3 на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 20 000, 00 (Двадцять тисяч грн., 00 коп.).29.12.2017 позивачка уточнила позовні вимоги і остаточно просила суд визнати незаконним та скасувати Наказ №20-0 від 29.09.2017 "Про внесення змін до кадрового питання", поновити її на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 20 000, 00 (Двадцять тисяч грн., 00 коп.)

Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 07.12.2012 позивачка була прийнята на роботу в ТОВ «Інокс» (код ЕДРПОУ 14289748) на підставі Строкового трудового договору №35/13-т (надалі-Договір) до 22.07.2017.

14.06.2015 позивачка народила дитину та написала заяву про надання мені відпустки по досягненню дитиною трирічного віку до 15.06.2018. Директор підприємства підписав її заяву та видав Наказ №17 від 10.08.2015 про надання позивачці відпустки з 10.08.2015 по 14.06.2018. В Наказі зазначено, що позивачка має стати до роботи 15.06.2018. З Наказом позивачка була ознайомлена під підпис.

Перебуваючи у відпустці з 19.07.2017 позивачка почала отримувати листи від Відповідача з пропозицією працевлаштування та вимогою з'явитись для звільнення у зв'язку із закінченням строку Договору.

Неодноразово повідомляла Відповідача про незаконність зазначених вимог на підставі ст.3 Закону України «Про відпустки» (У разі звільнення працівника у звязку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка за його бажанням надається й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.) та ст.2 ЗУ «Про відпустки» - на період відпустки за працівником зберігається місце роботи (посада), наказу із зазначенням, що позивачка має стати до роботи 15 червня 2018 року.

31.10.2017 позивачка отримала Наказ за № 20-0 від 29 вересня 2017 «Про внесення змін до наказу з кадрового питання», яким змінено термін її відпустки (з 10.08.2015 до 22.07.2017). Наказ №20-0 від 20.09.17, на думку позивачки, є незаконним та невчасно надісланим 17.10.2017.

Підприємство супровідним листом від 12.10.2017 звинуватило позивачку у невиконанні своїх обовязків як юриста та «технічну помилку» при складанні Наказу №17 від 10.08.2015 про її відпустку, але 10.08.2015 позивачка перебувала у відпустці у звязку з вагітністю та пологами і не виконувала своїх трудових обовязків.

08.11.2017 позивачка отримала копію наказу № 22-о від 23.10.2017 про її звільнення та телеграму про необхідність отримання трудової книжки.

Наказ про звільнення датований 23.10.2017 позивачці направлено лише 25.10.2017, а повідомлення про необхідність отримання трудової книжки лише 06.11.2017

Своє звільнення позивачка вважає незаконним, так як відповідач на її думку грубо порушив норми законодавства, зокрема,

Ст.3 Закону України «Про відпустки»:У разі звільнення працівника у звязку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка за його бажанням надається й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки; ст.2 Закону України «Про відпустки»: на період відпустки за працівником зберігається місце роботи (посада); ст.. 40 Кодексу законів про працю України (далі-КЗпПУ) «Не допускається звільнення тр іпівника в період його відпустки»;П. 17 Постанови пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 закріпює правило недопустимості звільнення працівника у період відпустки; ст. 47 КЗпПУ «Власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівнику належно оформлену трудову книжку»; п. 4.2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок» № 58 від 29.07.1993, в якій зазначено, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник, або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки».

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий :пір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.»

Оскільки позивачка на її думку була звільнена незаконно - термін вимушеного прогулу обчислюється за її розрахунком з дня звільнення (23 жовтня 2017 року) по день винесення судового рішення (час д оновлення на роботі).

Позивачка в судове засідання не зявилась, надіслала заяву до суду про слухання справи у її відсутність, позов підтримала у повному обсязі, просила задовольнити.

В судовому засіданні представники відповідача заперечували щодо задоволення позову у повному обсязі, просили відмовити у його задоволенні, просили стягнути з позивачки на користь відповідача витрати на правову допомогу.

Вислухавши пояснення сторін, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Як відомо, з 15.12.2017 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» №2147-VIII від 03.10.2017 року, яким Цивільний процесуальний кодекс України викладено в новій редакції.

Так, згідно п.п.9 п.1 Розділу ХІІІ Перехідних положень ЦПК України справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

За правилами ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Судом встановлено, що 07.12.2012 між Відповідачем та Позивачем було укладено Строковий трудовий договір № 35/13-т.

Відповідно до умов вказаного договору, Позивач була прийнята на посаду юриста на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_2

Додатковою угодою № 1 від 07.02.2013 дію Строкового трудового договору № 35/13-т продовжено до 22.07.2017 або до дати фактичного виходу основного працівника ОСОБА_2 з відпустки по догляду за дитиною.

Під час перебування Позивача у трудових відносинах з Відповідачем Позивач народила дитину та відповідно до наказу про надання відпустки по догляду за дитиною № 17-0 від 10.08.2015 Позивачу була надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 10.08.2015, без збереження заробітної плати.

Факт укладання саме Строкового трудового договору Позивачем не заперечується.

Відповідно до частини 1 статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи : собою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації тіжений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну Утечу ват и умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством колективним договором і угодою сторін.

Пунктом 2 статті 23 КЗпІІ України передбачено можливість укладення трудового договору строк, що встановлюється за погодженням сторін.

Згідно з пунктом 2 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з - зіставила вимогу про їх припинення.

У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що ї на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання такту, наприклад на час відпустки працівниці по догляду за дитиною, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для трудового договору у зв'язку з закінченням строку.

При цьому, в звязку з направленням Позивачу листа-повідомлення № 49 від 12.07.2017 про закінчення строку трудового договору, трудові відносини не можуть вважатися такими, що тривають (дія вказаного договору не вважається продовженою на невизначений строк), після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення останнього(ч.1 ст. 39-1 КЗпП).

Відповідно до частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з в ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, у період перебування працівника у

відпустці.

Разом з тим, зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у пункті 4 статті 36 КЗпП України, до якого лише звільнення з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або в уповноваежного ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в статтях - КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Виходячи з нормативного тлумачення пунктів 4, 8 статті 36, частини 3 статті 40, частини 3 статті 40, 41 КЗпП України на припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених пунктом 2 статті 36 КЗпП України, а не у зв'язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, частина 3 статті 40 КЗпП України не

поширюється.

Пунктом 17 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992р. №9 визначено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина 3 статті 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Натомість звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпПУ (в звязку із закінченням строкового трудового договору) не є звільненням з ініціативи роботодавця, про що неодноразово розяснювалось роботодавцем Позивачу у відповідних листах.

Отже, звільнити працівника у звязку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової

непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України.

Таким чином твердження Позивача про те, що звільнення працівника в період його відпустки не до пускається є такими, що не ґрунтуються на нормах діючого законодавства.

Крім того, посилання Позивача на статтю 3 Закону України «Про відпустки» є взагалі безпідставним.

Згідно частини другої статті 3 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його - здаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового ньому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки,

Таким чином, цією нормою передбачена можливість, а не обов'язок роботодавця надання за бажанням працівника невикористаної відпустки при його звільненні у звязку із закінченням строку трудового договору та вказана стаття стосується лише звичайних щорічних та відпусток, а не соціальних. Позивач вже перебував саме у соціальній і відтак застосування вказаної норми Закону є недоречним.

Враховуючи викладене, до спірних правовідносин не застосовуються норми права на які посилається позивачка у своїй заяві.

Чинним законодавством України визначено особливий порядок звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, у звязку із закінченням строкового трудового зокрема відповідно до частини 3 статті 184 КЗпП України таке звільнення відбувається з обовязковим працевлаштуванням з урахуванням спеціальності працівниці.

Як роз'яснено у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за 1 статті 36 КЗпП України, судом повинно бути враховано те, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по датуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних н наприклад, за станом здоров'я).

Відповідач в повному обсязі виконав покладені п.2 статті 36 КЗпП України зобовязання, щодо обовязкового працевлаштування позивача на іншому підприємстві. Зокрема Позивачу неодноразово, протягом трьох місяців, надсилались листи, щодо працевлаштування останнього у ТОВ «ЮКГ «Інтеграція» на юриста, що відповідає посаді, на якій перебував Позивач та його кваліфікації (№ 49 12.07.2017; № 53 від 25.07.2017; № 55 від 08.08.2017; № 67 від 26.09.2017; № 73 від 2 017). При цьому, обгрунтованих пояснень щодо відмови у запропонованому є влаштуванні Позивачем надано не було.

За умови невиконання підприємством (установою, організацією), яке призвело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини 2 статті 232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Оскільки згідно зі статтею 235 зазначеного Кодексу підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, то у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обовязку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов'язання по працевлаштуванню.Зазначений правовий висновок узгоджується з постановою Верховного Суду України від 15.10.2013 по справі № 21-303а13.

Таким чином, звернення Позивача з позовною вимогою про поновлення на роботі не містить законодавчого обгрунтування.

Посилання позивачки у своїх листах на те, що зазначивши у наказі про надання відпустки за дитиною № 17-0 від 10.08.2015 фразу «До роботи стати 15 червня 2018 року» відповідач змінив строки трудових відносин із Позивачем та тим самим, припинив чинність п. 1.6 Строкового трудового договору № 35/13-т від 07.12.2012 (із змінами внесеними додатковою угодою № 1 від 07.02.2013) є необгрунтованими, оскільки пунктом 6.1. Строкового трудового договору № 35/13-т від 07.12.2012 визначено, шо зміни та доповнення до цього Договору вносяться тільки за взаємною згодою Сторін та оформлюються додатковою угодою.

При цьому, з метою недопущення порушень прав Позивача, Відповідачем, з вказаного питання , було направлено листа до Міністерства соціальної політики України та відповідно до отриманої відповіді, норм діючого законодавства та положень Строкового трудового договору № 35/13-т від 07.12.2012 встановлено, що наказ про надання відпустки по догляду за дитиною № 17-0 від 10.08.2015 не змінює строку трудових відносин з Позивачем, а фраза «До роботи стати 15 червня 2018 року» зазначена в звязку з використанням типової форми наказу.

Крім того, в звязку з виявленням зазначеного факту та з метою врегулювання вказаного и д питання Відповідачем було прийнято Наказ за № 20-0 від 29.09.2017 «Про внесення змін до наказу з кадрового питання».

Твердження Позивача про те, що вказаним наказом змінено термін відпустки Позивача та про те, така відпустка припинена Відповідачем 22 липня 2017 року є безпідставними, оскільки відпустка позивача була припинена не в звязку з прийняттям вказаного наказу, а з підстав припинення трудового договору в звязку з закінченням його терміну. При цьому, таке припинення не вимагає заяви або якогось іншого волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийом на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він висловив і волю на припинення такого свого договору після закінчення строку, на який його було укладено.

Що стосується позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з дати звільнення по дату набрання законної сили ухваленого рішення слід зазначити наступне.

Так, перелік випадків, коли здійснюється виплата заробітку працівнику за вимушений прогул передбачений статтею 235 Кодексу законів про працю України.

Зокрема, передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

У постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", в пункті 32 вказано, оскільки згідно зі статтею 235 Вт України оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.Враховуючи норми Кодексу законів про працю України та позицію Верховного Суду що під вимушеним прогулом розуміють час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати.

Разом з тим, оскільки Позивач працював за строковим трудовим договором, термін якого був фактично закінчений, позивач не був позбавлений можливості працювати, звільнення відбулося законно, а тому у даному випадку вимушений прогул відсутній, з огляду на що відсутні підстави стягнення середнього заробітку за цей час.

Отже, вимоги з даного приводу є безпідставні та не підлягають задоволенню.

Згідно положень ч.1, ч.6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Наведені відповідачем обставини порушення вимог законодавства при його звільненні не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду, не обгрунтовують та не спростовують законність дій уповноважених осіб відповідача при винесннні оскаржуваного наказу.

Згідно висновків Європейського суду з прав людини зазначеного у рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» від 09.12.1994 року №303А, п.2958 - суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов»язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чимном зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються, Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов»язує суди обгруунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий,що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов»язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Відтак, суд не знаходить за доцільне спростовувати у вказаному рішення кожному аргументу позивача, оскільки по суті рішення відповідача про його звільнення обґрунтоване відповідними фактичними обставинами у справі та прийняте у відповідності до вимог чинного законодавства.

З огляду на відсутність порушень в діях відповідача при винесенні оскаржуваних наказів, підстав для поновлення на роботі та стягнення на користь позивача коштів середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд не вбачає.

Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову суд прийшов до висновку, що усі позовні вимоги слід залишити без задоволення.

Станом на теперішній час витрати на професійну правничу допомогу Відповідача складають 9850,00 (девять тисяч вісімсот пятдесят) грн.

Зокрема, Відповідач отримав наступні роботи (послуги) що були надані адвокатом ОСОБА_1 - партнером ТОВ «ЮКГ«Інтеграція» на підставі Договору № 100/Ю про надання абонентських юридичних послуг від 12.07.2016:

-збір та аналіз доказів (відповідно до акту виконаних робіт від 29.12.2017 вартість наданої послуги складає 1300,00 (одна тисяча триста) грн.);

-складання Відзиву на позов (відповідно до акту виконаних робіт від 31.01.2018 вартість наданої послуги складає 2500,00 (дві тисячі пятсот) грн.);

-підготовка до розгляду справи та участі у судовому засіданні призначеному на 19.01.2018(відповідно до акту виконаних робіт від 31.01.2018 вартість наданої послуги складає 1000,00 (одна тисяча) грн.);

забезпечення фактичної явки адвоката у судове засідання призначене на 19.01.2018 (відповідно до акту виконаних робіт від 31.01.2018 вартість наданої послуги складає 550(пятсот пятдесят) грн.);

-складання Заперечень на відповідь на відзив (відповідно до акту виконаних робіт від 28.02.2018 вартість наданої послуги складає 1500,00 (одна тисяча пятсот) грн.);

-підготовка до розгляду справи у судовому засіданні призначеному на 20.03.2018 (відповідно до акту виконаних робіт від 30.03.2018 вартість наданої послуги складає 500(пятсот) грн.);

-участь у судовому засіданні 20.03.2018 (відповідно до акту виконаних робіт від 30.03.2018 вартість наданої послуги складає 1000,00 (одна тисяча) грн.); підготовка до розгляду справи у судовому засіданні призначеному на 11.05.2018 складає 500,00 (пятсот) грн., сплачено як авансовий платіж, акт виконаних робіт буде надано 31.05.2018;

-участь у судовому засіданні 11.05.2018 складає 1000,00 (одна тисяча) грн., сплачено як авансовий платіж

Відповідно до положень п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові - на позивача.

Відповідно ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов'язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою.

Згідно ч. 4 ст. 137 ЦПК України, розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг);обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

Керуючись ст.ст.3,15,16 ЦК України, ст.ст.139,147, 233 КЗпП України, ст.ст. 3-5,141, 258-259, 264-268, 272, 352-355 ЦПК України, суд, -

в и р і ш и в :

В задоволенні позову відмовити.

Стягнути з ОСОБА_3(ІПН НОМЕР_1) на користь Товариства з обмеженою відповідальністю «Інокс»(Код ) витрати на правову допомогу в сумі 9500(девять тисяч пятсот) грн.

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду Київської області шляхом подачі апеляційної скарги до або через Києво-Святошинський районний суд Київської області протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Суддя: Д.Д.Усатов