АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ЧЕРНІВЕЦЬКОЇ ОБЛАСТІ
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

5 липня 2018 року м. Чернівці

справа № 727/12083/17

Апеляційний суд Чернівецької області у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Одинака О. О.

суддів Владичан А.І., Половінкіної Н.Ю.

секретар Конецька Д.Г.

позивач ОСОБА_1

відповідач ОСОБА_2 медична установа «Міська стоматологічна поліклініка»

апеляційна скарга ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 10 травня 2018 року,

головуючий в суді першої інстанції суддя Чебан В.М.,

встановив:

В грудні 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом.

Просила стягнути з ОСОБА_2 медичної установи «Міська стоматологічна поліклініка» (далі КМУ «Міська стоматологічна поліклініка») на її користь недоплачену заробітну плату сумі 15 447 гривень 36 копійок.

Рішенням Шевченківського районного суду міста Чернівці від 10 травня 2018 року в позові відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Посилається на те, що суд першої інстанції допустив порушення норм матеріального та процесуального права.

У відзиві на апеляційну скаргу КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Посилається на те, що рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 10 травня 2018 року є законним та обґрунтованим, а аргументи апеляційної скарги є безпідставними.

Заслухавши доповідача, пояснення осіб, які беруть участь у розгляді справи, обговоривши доводи скарги та перевіривши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення.

Так, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно статті 90 КЗпП України при відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Статтею 98 КЗпП України встановлено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

Згідно статті 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Відповідно до статті 4 Закону України «Про оплату праці» джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, грантів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Відповідно до вимог статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 264 ЦПК України визначено питання, які вирішує суд під час ухвалення рішення суду.

Як вбачається з матеріалів справи з 23 липня 1990 року по 17 листопада 2015 року ОСОБА_1 працювала в КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» на посаді зубного техніка на 0,5 ставки.

8 червня 2016 року ОСОБА_1 була поновлена на роботі згідно наказу КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» від 8 червня 2016 року №110-к.

Вказані обставини підтверджуються записами в трудовій книжці ОСОБА_1 від 23 липня 1990 року (а.с.20-22).

З довідки про доходи ОСОБА_1 від 14 листопада 2017 року вбачається, що за період з січня 2013 року по 31 жовтня 2017 року їй було нарахована заробітна плата сумі 33 540 гривень 73 копійки (а.с.22).

З особового рахунку працівника ОСОБА_1 за період 2015 - 2017 роки (а.с.81-83) та зведених відомостей нарядів за період з 01 лютого 2015 року по 31 жовтня 2017 року (а.с.78-80, 84-110) вбачається, що позивачем не виконувався виробничий план. Заробітна плата позивачці нараховувалась та виплачувалась відповідно до обсягу виконаних робіт .

Відповідно до Наказу Міністерства охорони здоровя України від 5 жовтня 2005 року № 308/519 та вимог статті 97 КЗпП України та статті 15 Закону України «Про оплату праці», умов колективного договору в ОСОБА_2 медичній установі «Міська стоматологічна поліклініка» для лікарів ортопедичного відділення і зубних техніків встановлено відрядно-преміальну оплату праці, при якій для вказаних працівників розмір заробітної плати визначається від фактично виконаних обсягів робіт.

Апеляційний суд вважає правильним висновок суду першої інстанції про те, що відповідачем при виплаті заробітної плати позивачці дотримано норми трудового законодавства.

Враховуючи наведені вище обставини суд першої інстанції ухвалив рішення з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а тому його слід залишити без змін.

Помилковими є аргументи апеляційної скарги про те, що ухвалюючи рішення у справі суд першої інстанції не врахував, що відповідно до вимог ст. 3-1 Закону України "Про оплату праці» відповідач зобовязаний нараховувати та виплачувати позивачці мінімальну заробітну плату незалежно від виконання нею виробничого плану.

Відповідно до ст. 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Відповідно до вимог ст. 3-1 Закону України "Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я, за роботу в нічний та надурочний час, роз'їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Статтею 21 вищезазначеного Закону передбачається, що розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Тобто, розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі, якщо працівником не виконана норма праці.

Статтею 97 КЗпП України та ст. 15 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Отже, право вибору форми і системи оплати праці надано підприємству. У кожному окремому випадку застосовується саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.

У випадку застосування на підприємстві відрядної форми оплати праці розмір основної заробітної плати визначається обсягом виконуваної роботи. При відрядній оплаті праці працівник не звільняється від обов'язку виконувати встановлену норму робочого часу. Але при такій формі заробітної плати додержання норми робочого часу залишається лише елементом дисципліни праці, здатним впливати на розмір оплати праці лише побічно. Суть відрядної системи оплати праці полягає в тому, що розмір оплати праці працівника визначається кількістю одиниць виготовленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи) певної якості з урахуванням кваліфікації та умов праці.

Враховуючи вищевикладене, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції прийшов до правильного висновку щодо правомірності здійснення оплати праці ОСОБА_1 за фактично виконану роботу, оскільки, як вбачається з вищевказаних норм права, оплата праці не нижче рівня мінімальної заробітної плати є не безумовною гарантією та вимагає від працівника виконання норм праці.

Необґрунтованими є доводи апеляційної скарги про те, що підставою для задоволення позову є наявність вини керівництва комунальної установи у невиконанні норм виробітку позивачем.

Відповідно до ч.ч.1, 2 ст.113 КЗпП України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

Пунктом 17 постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що у справах за позовами про оплату простою необхідно виходити як із правил ст.113 КЗпП України, так і з відповідних норм інших актів законодавства, маючи на увазі, зокрема, що оплата часу простою не з вини працівника у розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду ставиться у залежність від повідомлення ним про початок простою власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) у тому разі, коли не йдеться про простій певного структурного підрозділу чи всього підприємстваПростій це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). Простій на підприємстві може статися або з вини роботодавця, або з вини працівника.

Період простою незалежно від його причини має бути оформлений наказом керівника по підприємству. Згідно норм ст. 113 КЗпП, простоєм слід вважати як призупинення роботи одного працівника, так і призупинення роботи структурного підрозділу

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 не надала суду доказів того, що в ортопедичному відділенні КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» мав місце простій в роботі позивачки як зубного техніка з вини керівництва установи.

З матеріалів справи вбачається, що позивачка не предявляла до суду позов про оплату простою.

Помилковими є також доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції ухвалюючи рішення у справі не врахував відсутність вини позивачки у невиконанні виробничого плану.

Відповідно до ст. 111 КЗпП України при невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. Невиконання норм виробітку не з вини працівника виникає у випадку, коли роботодавцем не облаштовано належним чином робоче місце працівника, не забезпечено необхідний обсяг належного матеріалу для виконання роботи, тощо.

Якщо оплата за фактично виконану роботу за відсутності вини працівника в невиконанні норм виробітку виявиться нижче двох третин тарифної ставки за встановленим працівникові розрядом, працівникові гарантується виплата заробітної плати в зазначеному розмірі.

Вина працівника у невиконанні норм виробітку виключається в таких випадках: 1) якщо власник не надав працівникові роботу. У цьому випадку має місце простій, час якого оплачується за правилом ст. 113 КЗпП України, яка передбачає оплату часу простою в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) незалежно від розміру заробітної плати за місяць або будь-який інший період, будь-яку іншу одиницю часу; 2) якщо власник не створив умови праці, передбачені ст. 88 КЗпП, хоча б і при відсутності вини власника; 3) якщо причиною невиконання норм виробітку стала недостатня кваліфікація працівника, поганий стан здоров'я або інші причини, що виключають вину працівника.

З матеріалів справи вбачається, що позивачка не предявляла до суду позов з підстав передбачених ст. 111 КЗпП України.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, суд,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 10 травня 2018 року залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 10 травня 2018 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття.

На постанову може бути подана касаційна скарга до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повної постанови.

Дата складання повної постанови 9 липня 2018 року.

Головуючий О.О. Одинак

Судді: А.І. Владичан

ОСОБА_3