РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 700/63/18

Провадження № 2/700/135/18

06 червня 2018 року

Лисянський районний суд Черкаської області у складі:

головуючого судді Яценко Г.М.,

за участю секретаря судового засідання Сіденко Н.П.,

представника відповідача адвоката ОСОБА_1,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду цивільну справу №700/63/18 провадження №2/700/135/18 за позовом ОСОБА_2 до Лисянського НВК «Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів №1 гімназія» Лисянської районної ради Черкаської області про визнання незаконним звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

встановив:

ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до Лисянського НВК «Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів №1 гімназія» Лисянської районної ради Черкаської області про визнання незаконним звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 11.09.2012 року ОСОБА_2 був призначений техпрацівником Лисянського НВК із виконанням обовязків електрика. 01.11.2013 року переведений на посаду електромонтера. 29.12.2017 року наказом № 52-к від 26.12.2017 року звільнений з посади електромонтера Лисянського НВК за п.3 ст.40 КЗпП України.

26.12.2017 року наказом № 140 за неякісне виконання завдання з монтажу електропроводки у вестибюлі школи та на головному вході школи позивачу оголошено догану, позбавлено всіх видів заохочувальних виплат і премій до 26.12.2017 року.

Наказом № 141 від 26 грудня 2017 року ОСОБА_2 звільнено від виконання обовязків електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування за систематичне невиконання трудових обовязків.

Позивач вважає звільнення незаконним, таким що порушує його права виходячи з наступного. Приймаючи вказані накази відповідач проігнорував норми трудового законодавства про надання порушником трудової дисципліни письмових пояснень. Також, відповідач проігнорував ч.1 ст.61 Конституції України за одне й те саме правопорушення заборонено двічі притягувати до відповідальності одного й того самого виду. За кожне порушення трудового дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч.2 ст.149 КЗпП України). Запис в трудовій книжці про звільнення з посади зроблений на підставі наказу № 52-к від 26.12.2017 року.

З даним наказом він не ознайомлений, що є грубим порушенням трудового законодавства. На підставі викладеного просить визнати незаконним звільнення його з посади електромонтера Лисянського НВК, поновити на роботі на посаді електромонтера Лисянського НВК, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду в сумі 16200 грн, оскільки із вчиненням відповідачем протиправних дій йому завдано моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню та судові витрати в сумі 7000 грн.

Позивач та представник позивача у судове засідання не зявився звернувся до суду із заявами, в якій просить розглянути справу без їх участі, позовні вимоги підтримують у повному обсязі.

Представник відповідача в судове засідання зявився, проти задоволення позову заперечував у повному обсязі та просив відмовити повністю.

Вислухавши у судовому засіданні пояснення представника відповідача, розглянувши матеріали справи, повно та всебічно встановив обставини справи, оцінив за внутрішнім переконанням наявні докази у справі, які є належними, достовірними та допустимими, давши належну оцінку як кожного доказу окремо так достатність та взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд вважа , що заявлені позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав.

У відповідності до ст.ст.12, 13, 81 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за звернення особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом за клопотанням учасників провадження. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи та на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних з вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Збирання доказів у цивільних справі не є обовязком суду. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним та обґрунтованим. Законним є рішення , ухвалене судом відповідно до норм матеріального права з дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, №63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Крім того, згідно ч.1ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (ратифіковано Україною 17.07.1997 року, набула чинності для України 11.09.1997 року) та правових позицій, викладених в рішенні Європейського Суду з прав людини по справі «Бендерський проти України (заява № 22750/02 параграф 42) - відповідно до практики, яка відображає принцип здійснення правосуддя, судові рішення мають в достатній мірі висвітлювати мотиви, на яких вони базуються. Межі такого обов'язку можуть різнитися залежно від природи рішення та мають оцінюватись в світлині обставин кожної справи. Право може вважатися ефективним, тільки якщо зауваження сторін насправді «заслухані», тобто належним чином вивчені судом.

За вимогами ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд встановлює такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення та якими доказами вони підтверджуються ; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню для цих правовідносин.

Так, з матеріалів справи вбачається, що 11 вересня 2012 року ОСОБА_2 був призначений техпрацівником Лисянського НВК із виконанням обовязків електрика.

01 листопада 2013 року переведений на посаду електромонтера.

В період 2017 року позивачем було вчинено ряд правопорушень за які до нього було застосовано ряд стягнень. Зокрема, відповідно до акта від 04.05.2017 року №6 позивач не виконав завдання керівника з монтажу електропроводки у спортивному залі школи і залишив робоче місце раніше закінчення робочого часу. За дане порушення на ОСОБА_2 наказом №40 від 05.05.2017 року було накладено стягнення у вигляді догани.

Наказом №37 було зобовязано позивача пройти медичний огляд та предявити санітарну книжку працівників. За невиконання даного наказу, наказом від 22.09.2017 року№98 ОСОБА_2 оголошено догану.

15.12.2017 року, позивач не виконав вказівку керівника по монтажу електропроводки, вступив у конфлікт з керівником установи, що стало причиною виклику працівників поліції.

26.12.2017 року, позивач відмовився виконувати розпорядження директора переробити раніше виконану роботу, та відмовився від перевірки знань з охорони праці. Наказом від 26.12.2017 року №135 позивача відсторонено від виконання робіт.

Наказом від 26.12.2017 року №141 за систематичне порушення ОСОБА_2 трудової дисципліни його було звільнено з посади за ч.3 ст.40 КЗпП України.

Згідно ст. 21 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст.140 КЗпП України).

Згідно ст.147 цього Кодексу за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана , звільнення.

Зі змісту ст.147-1КЗпП України органом правомочним застосовувати дисциплінарні стягнення є орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Згідно ст.61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер.

Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України на працівника покладено обов'язок виконувати роботу, визначену угодою між ним та власником та дотримання внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно з ст. 139 КЗпП України, працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Правила внутрішнього трудового розпорядку зобовязують працівників підприємства утримувати своє робоче місце, обладнання та устаткування у порядку та чистоті.

Статтею 40 КЗпП України наведено вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Отже, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зокрема 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Таким чином, позивач систематично порушував трудову дисципліну за які протягом року були накладені стягнення що є підставою для звільнення позивача із займаної посади відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України, оскільки вина позивача була встановлена та на законних підставах його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, адже порушення ним вимог посадової інструкції та правил охорони праці могли призвести до травмування чи загибелі людей, у зв»язку з цим, керівництво школи виявило наявні порушення.

Суд зазначає, що вимоги позивача про стягнення на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, оскільки, у відповідності до ст.235 КЗпП України та п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року (з наступними змінами), стягнення середньомісячного заробітку можливе лише коли звільнення буде визнано незаконним, а таких обставин в судовому засіданні не встановлено.

Згідно розяснень, викладених у п. 22-23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У звязку з викладеним, суд знаходить позовні вимоги позивача необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, з урахування того що, судом не встановлено підстав для поновлення позивача на роботі, не встановлено факту порушення з вини відповідача прав позивача. Крім того, суд вважає необхідним відмовити у задоволенні позовних вимог щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, оскільки не встановлено передбачених ст. 23 Цивільного кодексу України підстав для її стягнення.

Керуючись ст.ст. 7, 10, 13, 19, 76, 82, 133, 141, 258, 259 ЦПК України, ст.ст. 21, 36, 40, 147, 147-1 КЗпП України, суд,

УХВАЛИВ:

У задоволенні позовних вимог відмовити повністю.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів, а з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення виготовлено 14 червня 2018 року.

Суддя Г.М. Яценко