печерський районний суд міста києва
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

01 грудня 2017 року Печерський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді - Москаленко К.О.,

при секретарі - Ольховській М.Г., Чепізі Є.І., Березовській К.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного Банку України - про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В :

У грудні 2016 року позивач ОСОБА_1 звернувся до Печерського районного суду м. Києва з позовом до відповідача Національного Банку України про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 11.04.2011 працював у відповідача на посаді начальника технічного відділу автомобільного підприємства управління організації господарського забезпечення Головного управління господарського забезпечення та організації будівництва Національного банку України. Наказом №112-к позивача було переведено на посаду начальника ремонтної дільниці автомобільного підприємства Головного господарського управління Національного банку України з 01.06.2014. 03.12.2015 ОСОБА_1 було ознайомлено з попередженням про вивільнення від 18.11.2015. 16.05.2016 позивачу було запропоновано дві вакантні посади: прибиральника службових приміщень відділу забезпечення діяльності Національного банку України в регіонах України (м. Полтава або м. Запоріжжя) за строковим трудовим договором. Разом з тим, позивач відмовився від запропонованих посад, вважає, що ці посади є знущанням та приниженням його честі і гідності, оскільки, позивач має вищу освіту, працював на керівній посаді в системі банку та проживає зі своєю сім'єю у м. Києві. Наказом директора Департаменту персоналу Національного банку України №1930-к від 17.05.2016 позивача було звільнено з посади начальника ремонтної дільниці автомобільного підприємства Головного господарського управління Національного банку України з 18.05.2016 у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників. ОСОБА_1 вважає своє звільнення незаконним, зважаючи на те, що йому були запропоновані не всі вакантні посади.

На підставі викладеного, з урахуванням уточненої позовної заяви в останній редакції, позивач просить:

- визнати протиправним та скасувати наказ директора Департаменту персоналу Національного банку України №1930-к від 17.05.2016 про звільнення ОСОБА_1;

- поновити позивача на посаді начальника ремонтної дільниці автомобільного підприємства Головного господарського управління Національного банку України з 18.05.2016;

- стягнути з Національного банку України на користь позивача середній заробіток з 18.05.2016 по 27.11.2017, що складає 211 565,11 грн.

В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала в повному обсязі, з урахуванням уточненої позовної заяви, просила позов задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, посилаючись на викладене в письмових запереченнях, просив у задоволенні позову відмовити.

Суд, заслухавши пояснення представника позивача, думку представника відповідача, з'ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами шляхом дослідження, приходить до наступного.

Судом встановлено, що наказом №175-к від 11.04.2011 позивач був призначений на посаду начальника технічного відділу автомобільного підприємства управління організації господарського забезпечення Головного управління господарського забезпечення та організації будівництва Національного банку України. (а.с. 13)

Наказом №112-к позивача було переведено на посаду начальника ремонтної дільниці автомобільного підприємства Головного господарського управління Національного банку України з 01.06.2014. (а.с. 14)

12.11.2015 правлінням Національного банку України прийнято постанову №787 «Про передавання функцій щодо автотранспортного забезпечення до Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України та вдосконалення його структури». (а.с. 39)

Зі змісту зазначеної постанови вбачається, що функції щодо автотранспортного забезпечення діяльності структурних підрозділів центрального апарату та структурних одиниць Національного банку України, яке виконувало Головне господарське управління, передано до Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України. Також, постановлено виключити зі структури Головного господарського управління автомобільне підприємство зі скороченням штату і чисельності працівників. Постановою запроваджено граничну чисельність працівників Головного господарського управління та постановлено видати наказ про скорочення штату та чисельності працівників автомобільного підприємства Головного господарського управління і попередити їх про вивільнення.

Відповідно до наказу №493-к від 17.11.2015 «Про скорочення штату і чисельності працівників автомобільного підприємства Головного господарського управління Національного банку України», скорочено посаду позивача - начальника ремонтної дільниці автомобільного підприємства Головного господарського управління Національного банку України. (а.с. 40)

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки, обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду, і які існували на день звільнення.

Вказана правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01.05.2015.

Пунктом 1 наказу Національного банку України №1634-к від 09.09.2014 «Про скорочення вакантних посад у підрозділах Національного банку України» передбачено, що усі вакантні посади, які є у штаті структурних підрозділів центрального апарату, структурних підрозділів та одиниць, територіальних управлінь і навчальних закладів Національного банку України станом на 10.09.2014 підлягають скороченню. (а.с. 41)

Відповідно до наказу Національного банку України №1854-к від 24.10.2014 «Про внесення змін до наказу Національного банку України від 09 вересня 2014 року №1634-к», з метою оптимізації чисельності працівників Національного банку України було встановлено, що підлягають скороченню усі вакантні посади, які є у штаті структурних підрозділів центрального апарату, структурних підрозділів та одиниць, територіальних управлінь і навчальних закладів Національного банку України станом на 10.09.2014, а також ті посади, які будуть вакантними після зазначеного строку. (а.с. 42)

03.12.2015 ОСОБА_1 було ознайомлено з попередженням про вивільнення від 18.11.2015. (а.с. 15)

16.05.2016 позивачу було запропоновано дві вакантні посади: прибиральника службових приміщень відділу забезпечення діяльності Національного банку України в регіонах України (м. Полтава або м. Запоріжжя) за строковим трудовим договором. Від запропонованих посад ОСОБА_1 відмовився. (а.с. 15)

Наказом директора Департаменту персоналу Національного банку України №1930-к від 17.05.2016 позивача було звільнено з посади начальника ремонтної дільниці автомобільного підприємства Головного господарського управління Національного банку України з 18.05.2016 у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників. (а.с 16)

Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки, власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах.

Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі №6-14292св08.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що відповідач, як роботодавець, виконав свій обов'язок по працевлаштуванню працівника в розумінні ст. 49-2 КЗпП України, оскільки, запропонував позивачу всі вакантні посади, які були наявні в Департаменті забезпечення діяльності Національного банку України відповідно до кваліфікації позивача, з моменту попередження про звільнення до моменту самого звільнення, разом з тим, останній від запропонованих посад відмовився.

Також, відповідно до ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках, в тому числі звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації.

Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи, позивач був членом первинної профспілкової організації працівників Головного господарського управління Національного банку України до 31.12.2015. Під час роботи в Національному банку України з 01.01.2016 до 18.05.2016 заяви про вступ до первинної профспілкової організації працівників Національного банку України та про утримання із заробітної плати членських внесків від позивача не надходило. (а.с. 48)

Таким чином, при звільненні позивача з роботи не потребувалась згода первинної профспілкової організації, оскільки, позивач не був її членом.

Як зазначено у положеннях ч. 1 ч. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас, ч. 2 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

У своїй позовній заяві позивач посилається на те, що мав перевагу в залишенні на роботі, разом з тим, не зазначає та не надає доказів того, в чому полягала перевага у залишенні його на роботі в порівнянні з іншими працівниками.

Крім того, як зазначив відповідач, та в ході судового розгляду не спростовано позивачем, інших вакантних посад, крім тих, від котрих позивач відмовився, не було, оскільки, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідача було виключено зі структури Головного господарського управління автомобільне підприємство зі скороченням штату і чисельності працівників.

Що стосується заяви відповідача про застосування строку позовної давності, суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Так, позивача було звільнено з 18.05.2015, з наказом №1930-к від 17.05.2016 позивач ознайомився 18.05.2016, отже, місячний строк, протягом якого позивач міг звернутися із заявою про вирішення трудового спору слід відраховувати з 19.05.2016.

Як вбачається з матеріалів справи, в межах місячного строку позивач звернуся із позовною заявою до Окружного адміністративного суду м. Києва.

Ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва від 04.11.2016 позовна заява ОСОБА_1 була повернута позивачу.

Посилання відповідача на те, що Окружним адміністративним судом м. Києва було постановлено ухвалу 04.11.2016, оприлюднено 17.11.2016, тоді як позивач звернувся до Печерського районного суду м. Києва 28.12.2016, пропустивши, знову ж таки, місячний строк звернення до суду, не заслуговують на увагу, з огляду на те, що матеріали справи не містять доказів того, що ОСОБА_1 отримав чи у будь-який інший спосіб дізнався про ухвалу Окружного адміністративного суду м. Києва від 04.11.2016 раніше, ніж за місяць до звернення з позовом до Печерського районного суду м. Києва.

Отже, суд вважає, що позивач пропустив строк звернення до суду з поважних причин, однак, враховуючи встановлені судом обставини справи та виходячи з вимог чинного законодавства, якими регламентовані спірні правовідносини, суд приходить до висновку про те, що звільнення відповідачем позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено із дотриманням порядку такого звільнення, а тому правових підстав для його поновлення на роботі та скасування наказу про звільнення не має.

Оскільки, судом протягом розгляду справи не встановлено і позивачем не доведено наявність підстав відповідно до вимог чинного законодавства для скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на займаній посаді, суд вважає відсутніми підстави для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку, як похідні.

На підставі викладеного та керуючись п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ч. 2 ст. 42, ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, ст.ст. 10-11, 57-60, 208-209, 212-215, 218, 223, 292, 294 ЦПК України, суд,-

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Національного Банку України - про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Апеляційного суду м. Києва через Печерський районний суд м. Києва протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя Печерського

районного суду міста Києва К.О. Москаленко