КИЇВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД м. ПОЛТАВИ
Справа №552/5424/17
Провадження № 2/552/1640/17
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13.12.2017 року Київський районний суд м. Полтави в складі:

головуючого судді Васильєвої Л.М.

при секретарі Орламенко А.О.

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Полтава цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Полтавського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И В:

21.08.2017 року ОСОБА_1 звернулась до суду із вказаним позовом. Протягом часу розгляду справи уточнила позовні вимоги та остаточно просила визнати протиправним та скасувати п. 22.1 наказу від 26.07.2017 року « По особовому складу» № 264-к в частині її звільнення з роботи, поновити її на робті на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Полтавської міськрайонної філії Полтавського обласного центру зайнятості з 01.08.2017 року. Стягнути з Полтавського обласного центру зайнятості на її користь середні заробіток за час вимушеного прогулу з 01.08.2017 року про день поновлення на роботі, заборгованість по заробітній платі у розмірі 4523.64 грн., 2000 гривень моральної шкоди, витрати на правову допомогу.

Посилалась на те, що виплата компенсації за невикористану відпустку при звільненні проведена не у відповідність Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року №100, а тому на час звільнення з нею не був повністю проведений розрахунок в частині виплати компенсації за невикористану відпустку, а саме застосований невірний коефіцієнт нарахування вказаної виплати. Зазначала, що вона звільнена з роботи з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, за скороченням щтатів у зв»язку з ліквідацією Полтавського міського центру зайнятості, тоді як фактично Полтавський міський центр зайнятості був реорганізований з припиненням юридичної особи, а не ліквідований. 05.05.2017 року її повідомили про майбутнє скорочення штатів, але всупереч нормам діючого законодавства, ст. 49-2 КЗпП України, не запропонували вакантних посад , які були вільними в установі. Також при звільненні не було врахованої її переважне право на залишення на роботі, так як у неї на утриманні знаходиться двоє дітей інвалідів, не було погоджено її звільнення з профспілковим комітетом . Позовні вимоги про стягнення моральної шкоди обґрунтовувались тим, що незаконне звільнення позивач призвело до стресу, моральних страждань, що і до цього часу вона перебуває у такому стані, коли для організації свого життя повинна докладати додаткових зусиль.

У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити.

Представник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог, з підстав, що викладені у запереченнях.

Заслухавши сторони, свідків та дослідивши матеріали справи суд дійшов до наступних висновків.

Встановлено, що позивач ОСОБА_1 працювала у відповідача з 01.11.2002 року на різних посадах.

Наказом № 264-к від 26.07.2017 року звільнена з посади начальника відділу взаємодії з роботодаввцями за скороченням штатів у зв»язку з ліквідацією Полтавського міського центру зайнятості за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обовязком роботодавця.

Така правова позиція викладена в ухвалі ВСУ у справі за № 6-40цс15.

Як встановлено судом і цього не заперечували сторони у справі позивач 05.05.2017 року була попереджена про наступне звільнення з роботи по п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Як убачається із наданих доказів, а саме листа Полтавського обласного центру зайнятості від 03.05.2017 року за №16/13/1261-17 та списку осіб, які повідомлялись про майбутнє вивільнення відповідач в день повідомлення про вивільнення з роботи не запропонував позивачеві іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Як убачається із змісту позовної заяви , а також пояснень позивача і відповідача ОСОБА_1 була запропонована інша робота в усному порядку 21 липня 2017 року та 25 липня 2017 року, а саме посада фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Полтавської міськрайонної філії Полтавського обласного центру зайнятості.

У судовому засіданні позивач не заперечувала тієї обставини, що саме така посада їй була запропонована в усній формі, однак вона відмовилась бо така посада неє керівною та за рівнем є нижчою ніж та посада з якої вона була звільнена, а також і тому, що такої посади у відповідача не було.

28.07.2017 року ОСОБА_1 було повідомлено письмово про наявність вакантних посаді та запропоновано подати до кадрової служби заяву про призначення на одну із запропонованих посад (том 1 а.с.77).

ОСОБА_1 отримала вказаний лист, однак від запропонованих посад відмовилась, з тих же причин, що і раніше.

Враховую правову позицію ВСУ , викладену у справі за № 6-40цс15 слід дійти до висновку, що відповідач виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України, так відповідач пропонував відповідачеві ОСОБА_1 з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У судовому засіданні також було встановлено, що скорочення штатів у відповідача було проведене не у зв»язку з ліквідацією п установи, а у зв»язку реорганізацією.

Зазначена обставина не заперечувалась представником відповідача і підтверджується наявними в матеріалах справи наказами та листами про реорганізацію, а саме припинення роботи Полтавського міського центру зайнятості, Полтавського районного центру зайнятості та створення філії Полтавського обласного центру зайнятості Полтавського міськрайонного центру зайнятості.

Із даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань убачається, що Полтавський міський центр зайнятості був юридичною особою, ідентифікаційний код якого 22534038, засновник Міністерство соціальної політики України , дата державної реєстрації вказаної юридичної особи 04.11.2005 рік, дата запису 08.11.2005 року , номер запису 1 588 120 0000 003326.

Дата припинення юридичної особи Полтавського міського центру зайнятості 05.12.2017 року, правонаступником є Полтавський обласний центр зайнятості ( т. 2 а.с. 38 38-46) .

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Вживані у цій нормі поняття: ліквідація, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, скорочення чисельності або штату працівників - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться в ст. ст. 80, 104 - 111 ЦК України, ст. ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України Про господарські товариства.

Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

Відтак підставою для розірвання з працівником трудового договору у звязку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація або реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.

Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року № 6- 65 цс 12.

Отже враховуючи вказану правову позицію ВСУ, яка є обов»язковою для застосування при розгляді справи слід дійти до висновку, що звільнення позивача ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП, яка передбачає звільнення у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, про те, що звільнення позивача ОСОБА_1 за скороченням штату у зв»язку з ліквідацією Полтавського міського центру зайнятості відповідає вимогам п.1 ч. 1 статті 40 КЗпП України.

Ч. 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Позивач ОСОБА_1 відмовилась від переведення на іншу роботу, яка була їй запропонована відповідачем , що вона підтвердила під час розгляду справи.

Твердження позивача та її представника про те, що позивачеві повинні були запропонувати усі вакантні посади в службах зайнятості по Полтавській області є хибним та залишаються судом поза увагою, оскільки районні служби зайнятості на території Полтавської області є іншими юридичними особами і відповідач немає повноважень збов»язати їхніх керівників працевлаштувати позивача.

За правилами ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Як встановлено у судовому засіданні позивач звільнена з роботи за скороченням штату не у зв»язку зі змінами в організації виробництва і праці , а у зв»язку з ліквідацією ( реорганізацією) юридичної особи, Полтавського міського центру зайнятості, а тому на неї вимоги ст. 42 КЗпП України не розповсюджуються.

Не заслуговують на увагу посилання позивача на статтю 184 КЗпП України, ч. 3 якої передбачає звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Під жодну категорію визначену у цій статті позивач не підпадає.

Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (обєднання профспілок).

Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються, крім дотримання загальних норм.

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Ч. 9 цієї статті передбачено, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Як убачається із матеріалів справи відповідач сам особисто звернувся до первинної профспілкової організації для отримання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи з вищевказаних підстав.

Згода на звільнення ОСОБА_1 була надана профспілковим комітетом первинної профспілкової організації 25.09.2017 року (протокол № 58/7 а.с. 174 - 178 ), а твердження ОСОБА_1 про те, що вона не була присутньою на засіданні профспілкового комітету при розгляді питання про дачу згоди на її звільнення не є підставою для поновлення її на роботі, тим більше, що у судовому засіданні ОСОБА_1 підтвердила ту обставину, що вона повідомлялась про час і місце засідання профспілкового комітету з приводу розгляду питання про її звільнення, а протокол засідання профспілкового комітету містить дані про те, що вона та її адвокат були присутні на засіданні і позивач давала пояснення з цього приводу.

Враховуючи викладене суд не знайшов підстав для задоволення позовних вимог про визнання наказу про звільнення позивача з роботи , поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а відтак не можуть бути задоволені позовні вимоги про стягнення моральної шкоди з цих підстав.

Щодо позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі, яка виникла внаслідок неправильного застосування норм чинного законодавства при розрахунку компенсації за невикористану відпустку, то позивач не надала суду жодного доказу у підтвердження вказаних вимог.

Допитаний у судовому засіданні свідок ОСОБА_2, який здійснював розрахунок правильності нарахування такої компенсації, не надав суду жодних повноважень на проведення таких розрахунків, доказів того, що він має економічну освіту та працює у вказаній галузі або є ліцензованим експертом у вказаній галузі також відсутні.

При нарахуванні вказаної компенсації відповідач керувався роз»ясненнями Міністерства соціальної політики України від 19.04.2017 року та наказу Міністерства соціальної політки України від 22.03.2017 року № 447 « Про умови оплати праці працівників державної служби зайнятості « зареєстрованим в міністерстві юстиції України 27.03.2017 року щодо застосування пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати та умов праці затвердженого постановою КМУ від 08.1.21995 року № 100 « Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати», з метою здійснення коригування заробітної плати працівникам державної служби зайнятості та у зв»язку з обмеженим фінансовим ресурсом, Державною службою зайнятості ( центральний апарат) видано наказ № 50 від 25.04.2017 року щодо здійснення коригування заробітної плати та інших виплат працівникам Державної служби зайнятості , що враховується при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення окладів, на коефіцієнт1.3.

Полтавський обласний центр зайнятості є підконтрольним Міністерству соціальної політики України, а отже повинен виконувати усі його розпорядження та накази.

За таких обставин суд не вбачає підстав вважати, що компенсації за невикористану відпустку нарахована позивачеві невірно, а тому у задоволенні вказаних позовних вимог слід відмовити.

Позивач та відповідач звільнені від сплати судового збору, а отже судові витрати по справі необхідно віднести за рахунок держави.

Керуючись ст.. 10, 11, 60, 209, 213-215 ЦПК України ,-

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом 10 днів з дня його проголошення.

Головуючий Л.М. Васильєва