Справа № 368/332/17 Головуючий у І інстанції Кириченко В. І.
Провадження № 22-ц/780/4908/17 Доповідач у 2 інстанції ОСОБА_1
Категорія 52 13.12.2017
РІШЕННЯ

Іменем України

13 грудня 2017 року колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Київської області у складі:

головуючого Голуб С.А.

суддів Приходька К.П., Таргоній Д.О.

за участі секретаря Дрозда Р.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Кагарлицького районного суду Київської області від 28 серпня 2017 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И Л А:

13 березня 2017 року позивач предявив в суді названий позов, посилаючись на те, що 12 вересня 2016 року його було прийнято на роботу до Приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке» на посаду головного бухгалтера.

30 лютого 2017 року трудовий договір між сторонами був розірваний на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, про що відповідачем був виданий наказ № 61 від 27 грудня 2016 року.

Позивач вказував, що прогулів він не вчиняв, а працював за місцем свого проживання за погодження цього з керівником підприємства, оскільки йому не було визначено робоче місце. А відтак, позивач вважає, що його було звільнено у незаконний спосіб, що призвело до порушень його трудових прав, за захистом яких він вимушений звернутись до суду.

Просив визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення від 27 грудня 2016 року; поновити його на роботі на посаді головного бухгалтера у ПСП «Липовецьке», стягнути з відповідача на його користь невиплачену зарплату за жовтень та грудень 2016 року в сумі 7460 грн., стягнути 10000 грн. у відшкодування моральної шкоди, так як він зазнав моральних та фізичних страждань внаслідок незаконного звільнення.

В судовому засіданні позивач зменшив позовні вимоги на суму 7460 грн., так як йому виплачено зарплату за жовтень та грудень 2016 року.

Рішенням Кагарлицького районного суду Київської області від 28 серпня 2017 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду ОСОБА_2 оскаржив його в апеляційному порядку з підстав ухвалення рішення з порушенням норм процесуального права. Просить рішення суду першої інстанції скасувати і ухвалити нове рішення про задоволення позову.

В доводах апеляційної скарги позивач викладає обставини справи і обґрунтування свого позову. Крім того позивач не погоджується із обставинами встановленими судому, а саме, що 30 листопада 2016 року усним наказом директора підприємства позивачу визначено інше місце роботи, а саме приміщення вагової підприємства в с. Липовець по вул. Миру, 7 Кагарлицького району Київської області. Позивач вважає, що підстав у суду для встановлення таких обставин не було, оскільки суд не правильно сприйняв пояснення позивача з приводу цього робочого місця. Так позивач вказував в суді, що не було ні усного ні письмового наказу, а була лише пропозиція про можливість виконувати роботу на ваговій, яка не була узгоджена між сторонами. Позивач наголошує на тому, що в матеріалах справи відсутня будь-яка інформація, щодо місця розташування вагової, а також будь-які матеріали та документи, які б вказували, щодо існування такого приміщення як вагова, для чого вона призначена та можливість облаштувати в ній робоче місце головного бухгалтера.

Також суд самостійно визначив розпорядок робочого дня позивача з 08.00 до 17.00., оскільки на підприємстві не був встановлений і затверджений розпорядок дня для головного бухгалтера, з таким розпорядком дня позивач під підпис ознайомлений не був.

Також не погоджується позивач із висновком суду про те, що при обранні такого дисциплінарного стягнення як звільнення, відповідач врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку позивачем і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Обставини на які посилався при цьому суд щодо не проведення позивачем внаслідок його відсутності на роботі виплат звільненому працівнику і накладення на підприємство у звязку із цим штрафів, на думку позивача, є недоведеними.

Також суд не дав оцінку тому, що пояснення від позивача роботодавцем щодо вчиненого дисциплінарного проступку не відбирались, а наданий відповідачем акт про те, що він відмовився від надання таких пояснень є неналежним доказом, оскільки підписаний двома замість трьох осіб.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення сторін, дослідивши матеріали справи в межах доводів апеляційної скарги вважає, що апеляційна скарга підлягає до задоволення з таких підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що 12.09.2016 позивача ОСОБА_2 було прийнято на посаду головного бухгалтера приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке» і визначено місце його роботи в кабінеті, що розташований в приміщенні де розташовувалась також і сільська рада в с. Липовець по вул. Миру, 7 Кагарлицького району Київської області. Оскільки опалювати приміщення в якому знаходився кабінет позивача в зимовий період було економічно не вигідно, директор підприємства в листопаді 2016 року дозволив позивачу виконувати трудові обовязки за місцем його проживання.

30.11.2016 усним наказом директора підприємства ОСОБА_3 позивачу визначено інше місце роботи, а саме приміщення вагової підприємства в с. Липовець по вул. Миру, 7 Кагарлицького району Київської області.

Суд зазначив, що вказані обставини визнаються відповідачем, який не памятає тільки конкретної дати такого наказу в листопаді 2016 року, а тому суд вважав доведеним, що вказаний усний наказ директора підприємства оголошений позивачу 30.11.2016, тобто в останній день місяця. Вказане переміщення працівника, на думку суду, не потребує згоди працівника відповідно до положень ст. 32 ч. 2 КЗпП України.

26.12.2016 і 27.12.2016 позивач був відсутній на робочому місці протягом робочого дня з 8 год. до 17 год., а саме в приміщенні вагової підприємства в с.Липовець по вул. Миру, 7 Кагарлицького району Київської області без поважних причин, а знаходився вдома в м. Кагарлику, вул. Південна, 36, що підтверджується доповідною від 27.12.2016, показами свідка ОСОБА_3

Посилання позивача на те, що він виконував роботу по місцю проживання, суд вважав неправомірним, так як він був відсутній на робочому місці в приміщенні вагової підприємства і відповідно до ст. 60 ЦПК України не довів яку конкретно роботу виконував, так як не надав доказів на підтвердження вказаних обставин.

Наказом від 27.12.2016 позивач був звільнений з роботи за ч.4 ст. 40 КЗпП України з 30.12.2016.

Таким чином, суд першої інстанції прийшов до висновку, що відповідно до ст.235 КЗпП України відсутні підстави для поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також для відшкодування моральної шкоди відповідно до ст.237-1 КЗпП України.

Судова колегія не погоджується із такими висновками суду виходячи з такого.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 29 КЗпП України Кодекс законів про працю України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Як встановлено судом першої інстанції між сторонами був укладений трудовий договір. На підтвердження вказаних обставин, суду позивачем був наданий наказ № 41 від 12 вересня 2016 року.

Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона має довести ті обставини, на які пона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень.

Однак в трудових правовідносинах існує презумпція відсутності вини працівника, а тому саме на роботодавця покладається обовязок довести вину працівника.

Оскільки працівник зазначає, що до нього не були доведені правила внутрішнього трудового розпорядку, не було визначено робоче місце, то саме відповідач мав довести в судовому засіданні зворотнє, зокрема, що при укладанні трудового договору з ОСОБА_2 роботодавцем були дотримані всі умови, передбачені ст.29 КЗпП України.

Однак матеріали справи не містять не тільки даних про ознайомлення працівника з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а навіть відсутні самі такі Правила. Тому висновки суду про те, що на підприємстві встановлений робочий день з 8.00 до 17.00 не ґрунтуються на матеріалах справи.

Судова колегія також не може погодитись у повному обсязі із висновками суду щодо визначення роботодавцем робочого місця позивача. Так загальновідомим фактом, який не підлягає доказуванню є те, що посада головного бухгалтера на підприємстві для виконання ним посадових обовязків передбачає забезпечення його як мінімум приміщенням із необхідними меблями, канцелярськими товарами та оргтехнікою, зокрема компютером. Робота головного бухгалтера повязана з бухгалтерськими документами, програмами.

Суд першої інстанції встановив, що визначене роботодавцем при прийнятті на роботу позивача робоче місце не забезпечувало йому безпечні і нешкідливі умови праці, оскільки не опалювалось, а тому йому було дозволено виконувати роботу на дому. Ці обставини визнавались обома сторонами.

Однак в подальшому суд встановив, що роботодавець визначив працівникові інше робоче місце, а саме приміщенні вагової. Суд вважав доведеним, що до відома позивача були доведені ці обставини, а тому незявлення його на цьому визначеному роботодавцем робочому місці є прогулом.

Такі висновки суду зроблені на припущеннях і не підтверджуються матеріалами справи.

Матеріали справи не містять будь-яких письмових розпоряджень щодо визначення працівникові його робочого місця, а тому при наявності спору між сторонами щодо цієї обставини, вона підлягала доведенню належними і допустимими доказами.

В судовому засіданні взагалі не встановлювалась юридична адреса підприємства, його статут, структура, штат, посадові обовязки, місце розташування офісу підприємства, в якому могло знаходитись робоче місце головного бухгалтера. Також не встановлювалось, що представляє собою приміщення вагової, яке функціональне призначення цього приміщення і чи було в ньому облаштоване робоче місце головного бухгалтера. Всі обставини мали значення для правильного вирішення спору.

Суд вважав доведеними обставини визначення ОСОБА_2 робочого місця лише на підставі того, що ці обставини визнані відповідачем (а.с.135). Однак обставини визначення робочого місця в приміщенні вагової і доведення цієї інформації до працівника не визнавались позивачем ОСОБА_2, а тому у суду були відсутні підстави для їх встановлення лише на підставі пояснень відповідача.

Також поза увагою суду залишились ті обставини, що наказ про звільнення ОСОБА_2 з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України не містить в собі інформації, в які дні був здійснений ним прогул. Саме ця обставина входить до предмета доказування. Для того, щоб довести незаконність наказу працівник має знати за вчинення якого дисциплінарного проступку він звільнений, а тому наказ має містити в собі як зміст дисциплінарного проступку так і час його вчинення.

Суд першої інстанції в своєму рішенні встановлював лише обставини вчинення позивачем прогулів 26 та 27 грудня 2016 року. При цьому суд не обґрунтував чому він встановив саме ці дати, а не інші дні грудня 2016 року, хоча відповідачем надано суду декілька актів про невихід позивача на роботу протягом грудня 2016 року.

Таким чином, судова колегія вважає, що доводи позивача про те, що він прогулів не вчиняв, оскільки виконував свою роботу за місцем свого проживання, в судовому засіданні відповідачем не спростовані. Відповідач в судовому засіданні не довів того, що позивач вчинив прогул, тобто не зявлявся на роботі без поважної причини.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до п.22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7,8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

При розглядi позовiв про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цiєю нормою закону прогулом визнається вiдсутнiсть працiвника на роботi як протягом усього робочого дня, так i більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з помiщенням до медвитверезника, самовiльне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днiв вiдгулiв, чергової вiдпустки, залишення роботи до закiнчення строку трудового договору чи строку, який працiвник зобовязаний пропрацювати за призначенням пiсля закiнчення вищого чи середнього спецiального учбового закладу).

За змістом ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Судова колегія вважає, що рішення суду про те, що роботодавцем при звільненні ОСОБА_2 були дотримані вимоги ст. 149 КЗпП України є помилковими.

Так відповідач посилався на те, що позивач відмовився надавати пояснення щодо вчиненого ним прогулу і на підтвердження цих обставин надав суду акти про виїзд за місцем проживання ОСОБА_2 в яких зазначено, що ОСОБА_2 дати пояснення про причини відсутності на робочому місці та підписати акт відмовився. Ці акти складені директором ПСП «Липовецьке» ОСОБА_3 та заступником директора ОСОБА_4 (а.с.54,56,52,60)

Однак ці докази суд мав оцінити критично, оскільки вони складені адміністрацією підприємства, тобто директором та його заступником. При цьому саме директор підприємства видав наказ про звільнення позивача з роботи і є зацікавленою особою в даній справі. Будь-яких інших доказів, які б підтверджували ті обставини, що позивач відмовився надавати пояснення щодо своєї відсутності на роботі матеріали справи не містять.

Посилання суду першої інстанції у рішенні на те, що ОСОБА_2 в судовому засіданні не довів яку конкретно роботу він виконував за місцем свого проживання та не надав доказів на підтвердження цих обставин не узгоджуються із наведеними вище нормами законодавства, оскільки в трудових спорах саме роботодавець має доводити, що працівник не виконував покладені на нього обов'язки.

Суд першої інстанції як доказ відсутності позивача на роботі 27 грудня 2016 року, а також оцінки тяжкості вчиненого проступку прийняв постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами від 14 лютого 2017 року складеного начальником Головного управління Держпраці у Київській області відповідно до якої на підприємство був накладений штраф у розмірі 3200 грн. за порушення роботодавцем строків та періодичності виплати заробітної плати найманим працівникам, а також строків виплати розрахункової заробітної плати звільненим працівникам, а також додаток № 1 до акту перевірки № 10-90/71 від 30.01.207 року (а.с.123-125). Однак судова колегія вважає ці докази неналежними та недопустимими виходячи з того, що по-перше, вони були складені вже після звільнення позивача з роботи, а тому відповідач при звільнення не міг враховувати тяжкість проступку з врахуванням цієї постанови. По-друге, як вбачається із цих доказів, на підприємстві систематично порушувалось законодавство про працю щодо виплати заробітної плати, що також підтверджується матеріалами цієї справи, а саме несвоєчасною виплатою позивачу заробітної плати за жовтень, листопад 2016 року, а тому не можна на підставі цих доказів доводити, що саме внаслідок відсутності позивача на роботі 27 грудня 2016 року не була проведена виплата розрахункових звільненому працівникові.

Судова колегія вважає, що із наданих сторонами доказів вбачається, що роботодавцем не були дотримані вимоги ст.ст.29,141,142 КЗпП України при прийнятті працівника на роботу, а також при організації його праці, а тому доводи позивача щодо того, що він не вчиняв прогулу, оскільки виконував свої посадові обов'язки за місцем свого проживання є доведеними і не спростовані відповідачем. За таких обставин звільнення позивача з роботи на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України було проведено незаконно.

З врахуванням наведеного, судова колегія вважає, що рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи, що судовою колегією встановлено при незаконність звільнення позивача з роботи він підлягає поновленню на роботі з 30.12.2016 із стягненням за цей період середнього заробітку.

Позивач надав суду розрахунок середнього заробітку, який був зроблений ним із застосуванням положень пп.3 п.1 розділу 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, який був затверджений Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року. Судова колегія погоджується із такими розрахунками, оскільки вони зроблені правильно.

Позивачу було нараховано за два останні місці перед звільненням 3730 грн., а всього 7460 грн. Кількість робочих днів у жовтні 2016 року становила 20, а у листопаді 22 , а всього 42. 7460 : 42 =177,62 грн.(середньоденна заробітна плата).

В подальшому розрахунок проводиться множенням середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів у кожному місяці з січня по 21 серпня 2017 року (день ухвалення судом рішення):

січень: 20х177,62 = 3552,4 грн..;

лютий: 20х177,62 = 3552,4 грн.;

березень: 22х177,62 = 3907,64 грн.;

квітень 19х177,62 = 3374,78 грн.;

травень: 20х177,62 = 3552,4 грн.;

червень: 20х177,62 = 3552,4 грн;

липень: 21х177,62=3730,02 грн.;

серпень:16х177,62=2841,92 грн.

Всього 28063,96 грн.

Ця сума підлягала стягненню з відповідача на користь позивача як оплата вимушеного прогулу у розмірі середнього заробітку на час ухвалення судом рішення

Разом із тим, оскільки суд відмовив у задоволенні позову і позивач не був поновлений на роботі, а апеляційний суд розглядає апеляційну скаргу і ухвалює нове рішення, яке набере законної сили з моменту проголошення, а також враховуючи те, що позивач просив суд стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі, судова колегія вважає за можливе стягнути середній заробіток по день ухвалення рішення.

Таким чином, розраховуємо середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 22 серпня 2017 року по 13 грудня 2017 року шляхом множенням середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів у кожному місяці:

серпень: 4х177,62= 710,48 грн.;

вересень: 21х177,62=3730,02 грн.;

жовтень: 21х177,62=3730,02 грн.;

листопад: 22х177,62=3907,64 грн.;

грудень: 9х177,62=1598,58 грн.

Всього: 13676,74 грн.

Відповідно загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв'язку з незаконним звільненням, яка підлягає стягненню з роботодавця становить 41740,70 грн.

Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди, то відповідно до статей 15 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Статтями 16 та 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз'яснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Позивач обґрунтовував свій позов тим, що внаслідок незаконного звільнення він зазнав моральних та психічних страждань, погіршився його емоційний та психологічний стан. Він був позбавлений роботи та матеріального забезпечення, були порушені його нормальні життєві зв'язки.

Судова колегія погоджується із позивачем в тому, що позбавлення внаслідок незаконного звільнення з роботи засобів до існування завдає працівникові душевних страждань, оскільки він змушений не тільки захищати своє право в суді, але і відшукувати можливості свого матеріального забезпечення. Але, враховуючи період часу, протягом якого позивач домагався відновлення своїх порушених прав, а також керуючись принципами розумності та справедливості, судова колегія вважає за можливе визначити розмір моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у розмірі 4000 грн.

Стаття 233 КЗпП України встановлює, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного чи міськрайоного суду в тримісячний строк дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Позивач звернувся до суду з позовом 13 березня 2017 року. В позовній заяві зазначав, що наказ про звільнення він отримав на своє звернення від 08 лютого 2017 року лише 01 березня 2017 року. Судова колегія звернула увагу, що жодного доказу на доведення цієї обставини позивач суду не надав.

Разом із тим, відповідач зазначив, що існує доказ вручення позивачу наказу про звільнення, і залучив його до матеріалів справи. Цим доказом є поштовий конверт про направлення від ПСП Липовецьке» на ім'я ОСОБА_2 кореспонденції (а.с.98). Однак, ні змісту цього відправлення, ні дати його отримання відповідач суду не надав, а тому цей доказ не підтверджує позиції відповідача щодо пропуском позивачем строку звернення до суду з даним позовом. Таким чином судова колегія вважає, що оскільки доводи позивача про отримання ним копії наказу про звільнення 01 березня 2017 року не спростовані в судовому засіданні відповідачем, заява відповідача про відмову у позові за закінченням строків звернення до суду не підлягає задоволенню.

Враховуючи, що колегією суддів вирішено апеляційну скаргу позивача у даній справі задовольнити, то відповідно апеляційним судом повинно бути вирішено й питання щодо розподілу судових витрат.

Так, відповідно до ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено.

Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

Якщо суд апеляційної, касаційної інстанції чи Верховний Суд України, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Як вбачається з матеріалів справи, позов було подано до суду першої інстанції у березні 2017 року, таким чином при розрахунку судового збору використовуватимуться ставки, що діяли на момент звернення до суду з позовом.

Так, відповідно до ст. 4 Закону України «Про судовий збір» ставка судового збору за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою або фізичною особою-підприємцем становила 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

При зверненні до суду з позовною заявою немайнового характеру ставка судового збору, для фізичних осіб становила 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, що на день звернення до суду з даним позовом становило 640 грн.

Відповідно до ч. 3 ст. 6 цього ж Закону за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру.

У разі коли в позовній заяві обєднано дві і більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну вимогу немайнового характеру.

Як вбачається з матеріалів справи при зверненні до суду з позовом, з урахуванням уточнених вимог, було заявлено три вимоги немайнового характеру, а саме: визнання незаконним та скасування наказу про звільнення; поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди, а також одна вимога майнового характеру, а саме стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Таким чином, при зверненні до суду з позовом слід було сплатити судовий збір в розмірі 2560 грн. = (640+(640*3)), де 640 ставка судового збору як за майнову, так і за немайнову вимоги.

При зверненні до суду з апеляційною скаргою на рішення суду, ОСОБА_2 повинен був сплатити судовий збір в розмірі 110 відсотків ставки, що підлягала сплаті при поданні позовної заяви, іншої заяви і скарги. Таким чином, при зверненні до суду з апеляційною скаргою необхідно було сплатити судовий збір в розмірі 2816 грн.

Оскільки, відповідно до п.1 ч. 1ст. 5 позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, то вказана сума судового збору підлягає стягненню з відповідача в дохід держави.

Таким чином, з відповідача слід стягнути судовий збір в розмірі 5376 грн. в дохід держави.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 308 ЦПК України, колегія суддів,

ВИРІШИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити.

Рішення Кагарлицького районного суду Київської області від 28 серпня 2017 року скасувати та ухвалити нове рішення.

Позов ОСОБА_2 до Приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке» № 61 від 27 грудня 2016 року про звільнення з посади головного бухгалтера ОСОБА_2 згідно п.4 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Поновити ОСОБА_2 на посаді головного бухгалтера приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке».

Стягнути з приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з січня 2017 року по 13 грудня 2017 року в розмірі 41740 грн. 70 коп.

Стягнути з приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке» на користь ОСОБА_2 моральну шкоду в розмірі 4000 грн.

В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовити.

Стягнути з приватного сільськогосподарського підприємства «Липовецьке» судовий збір в розмірі 5376 грн. в дохід держави.

Рішення апеляційного суду набирає законної сили з моменту його проголошення і може бути оскаржене в касаційному порядку протягом двадцяти днів.

Головуючий

Судді: