АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА
У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И[1]

14 листопада 2017 року м. Київ

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду міста Києва у складі:

головуючого судді: Мазурик О.Ф.,

суддів: Кравець В.А., Махлай Л.Д.,

секретаря: Синявського Д.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1, в інтересах якої діє ОСОБА_2,

на рішення Печерського районного суду м. Києва від 27 липня 2017 року

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А:

В грудні 2016 року ОСОБА_1 звернулася до Печерського районного суду м. Києва з позовом до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника (далі - НКПІКЗ).

Позовні вимоги обґрунтовувала тим, що наказом НКПІКЗ від 30 листопада 2016 року її звільнено з посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи у зв'язку зі скороченням штату працівників, відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Позивачка, посилаючись на те, що її звільнення з посади здійснено з порушенням трудового законодавства та встановленого порядку, а саме їй не було запропоновано всі вакантні посади в НКПІКЗ, з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи, просила поновити її на роботі в Національному Києво-Печерському історико-культурному заповіднику на посаді лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи з 30.11.2016 та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01.12.2016 по день ухвалення рішення, що станом на 27.07.2017 становить 92 014,38 грн.

Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 27 липня 2017 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з вказаним рішенням суду, позивачка звернулася до суду з апеляційною скаргою, посилаючись на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, ухвалене з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, без повного з'ясування обставин, що мають значення для правильного вирішення справи.

В обґрунтування апеляційної скарги зазначала, що ухвалюючи рішення, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що її звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України є законним та відповідач дотримався всіх вимог трудового законодавства. Вважала, що відповідач неналежно виконав свій обов'язок щодо її працевлаштування, не виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, а тому вона підлягає поновленню на роботі.

При ухваленні рішення судом не взято до уваги, що відповідач запропонував їй не всі вакантні посади, які вона могла обіймати в силу своєї професії, освіти, досвіду роботи та кваліфікації. Поза увагою суду залишилася також та обставина, що наявність вакантних посад підтверджується штатним розписом від 01.07.2016, у якому, порівняно зі штатним розписом, що діяв раніше - 01.05.2016, з'явилися нові посади, які відповідно до своєї кваліфікації могла обіймати позивачка.

Вказувала на те, що причини не пропонування їй відповідачем посад в екскурсійному відділі, а саме відсутність у неї підтвердження володіння іноземною мовою, суперечать діючому законодавству, оскільки не передбачено обов'язкової вимоги у виді володіння іноземною мовою для зайняття посад організатора екскурсій та провідного лектора (екскурсовода). Проте, такі обставини не взято судом до уваги.

Посилання суду в рішенні на те, що відмова профспілкової організації у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 є необґрунтованою, суперечать наявним в матеріалах справи доказам. Судом першої інстанції належним чином не досліджено рішення профкому від 25.11.2016 щодо відмови у наданні згоди на звільнення, не перевірено наявність правового обґрунтування такої відмови, та у порушення вимог ст. 212, 213 ЦПК України, не надано правової оцінки вказаному рішенню у сукупності з іншими наявними в матеріалах справи доказами. Судом не взято до уваги, що дане рішення профкому є достатньо, добре аргументованим та містить посилання на не врахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

За вказаних обставин просила скасувати рішення Печерського районного суду м. Києва від 27.07.2017 та ухвалити нове рішення про задоволення позову у повному обсязі.

Позивач та її представник ОСОБА_2 в судовому засіданні апеляційну скаргу підтримали та просили задовольнити з підстав, наведених в ній.

Представник відповідача - Юзина Н.М. в судовому засіданні проти задоволення апеляційної скарги заперечувала та просила відхилити, а рішення залишити без змін.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення осіб, які з'явилися в судове засідання, перевіривши доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість рішення суду в межах апеляційного оскарження та вимог, що заявлялись у суді першої інстанції, дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач, як роботодавець, дотримався порядку звільнення та виконав свій обов'язок по працевлаштуванню ОСОБА_1 у відповідності до вимог ст. 49-2 КЗпП України, запропонувавши їй всі вакантні посади, які відповідали кваліфікації позивачки.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду та вважає його правильним, враховуючи наступне.

З матеріалів справи вбачається, що до 30 листопада 2016 року ОСОБА_1 працювала на посаді лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи.

За приписами пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Як зазначено у положеннях частини й статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців (п. 1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п. 2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п. 3).

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Аналіз наведених положень закону приводить до висновку, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Дана правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 01.04.2015 по справі № 6-40цс15, яка у відповідності до ст. 360-7 ЦПК України, застосована судом першої інстанції.

Також в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди па іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організацій чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи, 25 серпня 2016 року НКПІКЗ видано наказ № 273-о «Про введення в дію штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016», відповідно до якого відбулося скорочення чисельності та штату працівників з 440 до 395 працівників.

28.09.2016 ОСОБА_1 отримала письмове попередження про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності штату, в тому числі посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи, відповідно до вищевказаного наказу НКПІКЗ № 273-о від 25.08.2016. В даному попередженні ОСОБА_1 було запропоновано наступні посади: садівник, прибиральник, технік І категорії.

Судом також встановлено, що 24.11.2016 ОСОБА_1 отримала пропозицію до письмового попередження, в якій ОСОБА_1 пропонувались наступні посади: садівник фахівець І категорії (0,5 ставки від окладу), фахівець ІІ категорії (0,25 ставки від окладу) відділу виготовлення та реалізації ужитково-декоративного мистецтва, контролер квитків, фахівець І категорії (0,25 ставки від окладу) відділу музейно-освітньої роботи. Від запропонованих посад ОСОБА_1 відмовилась.

Ураховуючи наведені обставини та положення закону, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, вирішуючи спір, встановивши, що в Національному Києво-Печерському історико-культурному заповіднику відбулося скорочення чисельності та штату працівників, а відповідачем, як роботодавцем, було дотримано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника у разі скорочення чисельності або штату працівників, дійшов правильного висновку щодо відсутності правових підстав для поновлення ОСОБА_1 на роботі.

При цьому, суд першої інстанції вірно виходив з того, що рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 є необґрунтованим та не містить правового обґрунтування того, що під час звільнення позивачки роботодавцем не були дотримані усі вимоги трудового законодавства щодо звільнення за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Доводи апеляційної скарги, що висновки суду першої інстанції про необґрунтованість рішення профкому суперечать матеріалам справи є безпідставними та спростовуються правильно встановленими судом обставинами.

Відповідно до ч. ч. 1 - 5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Згідно частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди па розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпІІ України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставши за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових професійних якостей.

Ухвалюючи рішення, суд першої інстанції перевірив рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 на предмет обґрунтованості.

Як встановлено судом, доводи профспілкової організації суперечать обставинам справи, оскільки перевіряючи законність рішення відповідача про звільнення ОСОБА_1, судом було встановлено, що останній вручались завчасно попередження про наступне вивільнення, пропонувались всі вакантні посади з урахуванням її спеціалізації, досвіду роботи та фахового рівня, від яких вона відмовилась, а бажаній посаді не відповідала за кваліфікаційними вимогами (не володіє іноземною мовою).

З огляду на викладене, доводи апеляційної скарги, що судом належним чином не досліджено рішення профкому та не надано йому відповідної оцінки у сукупності з іншими доказами, є безпідставними, а тому на увагу судової колегії не заслуговують.

Колегія суддів також не приймає до уваги доводи апеляційної скарги, що позивачці не було запропоновано всі вакансії, що були вільними в установі, з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи, враховуючи наступне.

З матеріалів справи вбачається, що 01.07.2016 у відділі, в якому працювала позивачка, з поміж іншого було скорочено посаду «Лектор (екскурсовод)».

Штатним розписом від 01.07.2016 у Відділі екскурсійної роботи передбачено наступний перелік посад: начальник відділу; заступник начальника відділу екскурсійної роботи (кваліфікаційні вимоги: повна вища освіта відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст), володіння іноземною мовою та стаж роботи за фахом не менше 3 років; провідний лектор екскурсовод (кваліфікаційні вимоги: вища освіта історико-філологічного або культурно-мистецького напряму та володіння однією або більше іноземними мовами; організатор екскурсій І категорії (кваліфікаційні вимоги: повна або базова вища освіта відповідного напрямку підготовки (спеціаліст, магістр) та володіння англійською мовою; технік 1 категорії.

Матеріалами справи також підтверджується, що відділом екскурсійної та методичної роботи до посадових інструкцій провідного лектора екскурсовода та організатора екскурсій І категорії були внесені зміни, а саме доповнено кваліфікаційні вимоги для заняття вищезазначених посад та встановлено таку кваліфікаційну вимогу як володіння іноземною мовою.

Під час засідання 28.09.2016 Комісією НКПІКЗ вирішувалося питання чи володіє ОСОБА_1 іноземною мовою та чи має відповідні документи на підтвердження даного факту. На засіданні Комісії ОСОБА_1 повідомила про відсутність у неї документа, що підтверджує знання іноземної мови.

З огляду на викладене, доводи апелянта, що їй не було запропоновано всі, наявні на час її звільнення, вакантні посади є необґрунтованими та спростовуються доказами наявними в матеріалах справи, зокрема проставленим ОСОБА_1 підписом під переліком вакантних посад про незгоду обіймати запропоновані їй посади. Із заявою про переведення на ці вакантні посади позивачка не зверталась.

Доводи апеляційної скарги, що діючим законодавством не передбачено обов'язкової вимоги у виді володіння іноземною мовою для зайняття посад організатора екскурсій та провідного лектора (екскурсовода), не заслуговують на увагу судової колегії.

Обґрунтовуючи доводи в цій частині ОСОБА_1 в своїй апеляційній скарзі посилалась на Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - Довідник). Зазначала, що Довідником не передбачено такої обов'язкової умови для лектора (екскурсовода) як володіння іноземною мовою.

Так, відповідно до Довідника (Випуск 81. Культура і мистецтво) кваліфікаційними вимогами для посади провідного лектора (екскурсовода) є: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст) та підвищення кваліфікації; стаж роботи за професією лектора (екскурсовода) не менше 2 років. Кваліфікаційними вимогами для посади організатора екскурсій 1 категорії є: повна або базова вища освіта відповідного напряму, підготовки (спеціаліст або бакалавр); для спеціаліста - без вимог до стажу роботи.

Відповідно до пунктів 4, 5 та 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників - Довідник, зокрема, служить основою для розроблення посадових інструкцій працівникам, які закріплюють їх обов'язки, права та відповідальність, і застосовується як базовий елемент організації оплати праці разом зі схемами посадових окладів, коефіцієнтами тощо, які утворюють тарифну систему оплати праці.

Також, у Довіднику визначено перелік основних робіт, які притаманні тій або іншій посаді, виходячи із встановленого в галузях економіки поділу і кооперації праці, а конкретний перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розробляють і затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов'язки, функції,права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Під час розроблення посадових інструкцій забезпечується єдиний підхід до побудови, структури і викладу змісту розділів. Якщо виникає необхідність, завдання та обов'язки, що включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов'язків окремих працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації.

У пункті 7 Довідника зазначено, що посадова інструкція може бути доповнена Розділом «Кваліфікаційні вимоги», який містить норми, які стосуються освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів та досвіду, достатніх для повного і якісного виконання робіт за посадою.

Відтак, вказані в Довіднику норми носять загальний, рекомендаційний характер, а роботодавець затверджуючи посадові інструкції прописує ті кваліфікаційні вимоги для працівника, які дозволять виконувати роботу більш якісно на вищому професійному рівні.

Таким чином, введення роботодавцем такої кваліфікаційної вимоги як володіння іноземною мовою є правом роботодавця та не суперечить нормам трудового законодавства.

Отже, розглядаючи спір суд першої інстанції в межах доводів позову повно і всебічно дослідив обставини справи, дав належну оцінку зібраним по справі доказам, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, який їх регулює і у відповідності з вимогами закону дійшов до правильного висновку про те, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, про що ухвалив відповідне рішення.

З огляду на викладене, колегія суддів приходить до висновку, що ухвалюючи рішення суд першої інстанції повно з'ясував обставини справи та дав належну оцінку всім доказам, наданим сторонами згідно зі ст. 10, 60, 212 ЦПК України, а в рішенні навів переконливі доводи на обґрунтування своїх висновків.

Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку, що при розгляді справи судом допущено порушення норм матеріального або процесуального права, які передбачені ст. 309 ЦПК України як підстави для скасування рішення.

За вказаних вище обставин, колегія суддів дійшла висновку, що рішення суду першої інстанції ухвалене з додержанням норм матеріального та процесуального права.

На підставі викладеного, колегія суддів дійшла висновку про відхилення апеляційної скарги та залишити рішення суду першої інстанції без змін як таке, що є законним та обґрунтованим.

Керуючись ст. 218, 303, 307, 308, 313-315, 317, 319, 325, 327 ЦПК України, колегія суддів,-

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1, в інтересах якої діє ОСОБА_2, - відхилити.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 27 липня 2017 року - залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення, але може бути оскаржена протягом двадцяти днів до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до цього суду.

Головуючий:

Судді:

Справа № 757/63774/16-ц

№ апеляційного провадження: 22-ц/796/10883/2017

Головуючий у суді першої інстанції: Писанець В.А.

Доповідач у суді апеляційної інстанції: Мазурик О.Ф.